آشنایی با مدل های مدیریت منابع انسانی
پنج مدل منابع انسانی برای سازمان ها که باید بدانید
2023-01-14مشاوره و تنظیم قرارداد منابع انسانی
2023-01-14با ارزش‌ترین دارایی‌های یک سازمان، منابع انسانی هستند. افرادی که در یک سازمان کار می‌کنند چه به صورت فردی و چه به شکل گروهی تلاش خود را می‌کنند تا اهداف سازمان را محقق کنند. مدیریت منابع انسانی رویکردی استراتژیک و منسجم است که فلسفه، استراتژی، سیاست‌ها، فرایندها و برنامه‌های مرتبط با منابع انسانی را گرد هم می‌آورد تا تمام نیروهای سازمانی در جهت اهداف سازمان قدم بردارند.انواع مدل‌های مدیریت منابع انسانی توضیح می‌دهند که چگونه رفتارها و ساختارهای مدیریتی می‌توانند بر رفتار کارکنان تأثیر مثبت یا منفی بگذارند.
مدل های مختلفی برای مدیریت منابع انسانی ساخته شده‌اند که آشنایی با این مدل‌ها و کاربرد مناسب‌ترین آن برای هر سازمانی رمز موفقیت آن سازمان است. اگر شما هم می‌خواهید مدیریت موفقی در زمینه منابع انسانی سازمانتان داشته باشید، با این مطلب همراه مبنا مشاور باشید.مدل های منابع انسانی درواقع یک سری تئوری هستند که برای کمک به بهره‌وری منابع انسانی در سازمان‌ها تعریف شده‌اند.
شناخت مدل های مدیریت منابع انسانی به مدیران منابع انسانی و صاحبان کسب و کارها کمک می‌کند تا بتوانند بهترین شیوه جهت‌دهی به پرسنل خود را برای حرکت به‌سمت اهداف سازمانی انتخاب کنند.قرن ۲۱ را می‌توان قرن ظهور جامعۀ اطلاعاتی مبتنی بر دانش دانست . در چنین جامعه‌ای سازمان‌ها و افراد حاضر در آن، نگرشی متفاوت به موضوعات دارند؛ به همین دلیل باید برای درک صحیح ازمدل های مدیریت منابع انسانی به سراغ انتخاب بهترین شیوه برای HRM یا مدیریت منابع انسانی رفت .
آشنایی با مدل های مدیریت منابع انسانی
اهداف مدل های مدیریت منابع انسانی
مدل‌های مختلف مدیریت منابع انسانی توسط جامعه دانشگاهی و محققان تعریف شده‌اند. با وجودتفاوت‌هایی که این مدل‌ها با یکدیگر دارند ، اهداف مشترکی را دنبال می‌کنند؛ ازجمله :
مدل های مدیریت منابع انسانی، چارچوبی تحلیلی برای HRM محسوب می‌شوند؛ به‌عنوان مثال عوامل موثر روی نیروی انسانی مانند موقعیت شغلی، عملکرد سهام‌داران، سطوح استراتژیک، شایستگی شغلی و…
به کمک این مدل‌ها می‌توان به ارزیابی دقیق بعضی از شیوه‌های مورداستفاده در مدیریت منابع انسانی پرداخت. شیوه‌های مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی متفاوت است؛ اما این مدل‌ها کمک می‌کنند تا جامعیتی در این زمینه به‌وجود بیاید .
مدل های مدیریت منابع انسانی توصیفی از روابط و متغیرهای موثر روی نیروی انسانی را نمایش می‌دهند .
از این مدل‌ها برای کشف مسائل پنهان منابع انسانی در لایه‌های زیرین یک سازمانی استفاده می‌شود .
انواع مدل های منابع انسانی
در این بخش می‌خواهیم شما را با این مدل ها بیشتر آشنا کنیم.
مدل ۵P در مدیریت منابع انسانی
مدل Five Ps یا همان مدل «۵ پی» به‌عنوان ابزاری برای مدیریت استراتژیک در بین مدل های مدیریت منابع انسانی شناخته می‌شود. این مدل در دهه ۹۰ میلادی توسط راندل شولرمتخصص درزمینه منابع انسانی معرفی شد.
در این مدل ۵ تا p تعریف می‌شوند که هرکدام بر رفتار منابع انسانی تاثیر دارند:
اهداف یا Purpose: چشم‌انداز و ماموریت کلی یک سازمان در فضای کسب و کاری است.
اصول یا Principles :اصول مدیریت منابع انسانی یا پروتکل‌های عملیاتی که به سازمان و نیروهای انسانی برای دستیابی به اهداف کسب و کاری کمک می‌کنند.
فرآیندها یا Process: فرآیندها را می‌توان در تمامی عملیات روزانه سازمان مشاهده کرد که توسط نیروهای انسانی به کار گرفته می‌شوند.
افراد یا People: افراد، تمامی افراد درگیر در کسب و کار هستند؛ از مدیران گرفته تا تا پرسنل و شرکای کلیدی؛
کارآیی یا Performance: وضعیت کلی یک سازمان را نشان می‌دهد.
این معیارها را با شاخص‌های کلیدی (KPI) می‌سنجند که توسط مدیران منابع انسانی شناسایی شده‌اند. این معیار می‌تواند وضعیت عملکردی در چهار P قبل را نمایش دهد.
مدل ۵p
موفقیت در مدل پنج P مستلزم این است که تمامی مولفه‌ها با یکدیگر تعامل داشته باشند؛ درواقع تمامی این Pها به رشد یکدیگر کمک می‌کنند تا سازمان به تعادل لازم دست پیدا کند.
• مدل علیّت استاندارد
از مهم‌ترین مدل های مدیریت منابع انسانی و یکی از شناخته‌شده‌ترین مدل های مدیریت منابع انسانی،مدل استاندارد علیّت یا Standard Casual Model of HRM است. این مدل از مدل‌های قبلی نشات گرفته شده است که در دهه ۹۰ و اوایل دهه ۲۰۰۰ میلادی وجود داشته‌اند.
در این مدل یک زنجیره علت نمایش داده می‌شود. در شروع این زنجیره، استراتژی‌های کسب وکاری قرار دارد که با کمک فرآیندهای منابع انسانی به ایجاد منفعت و بهبود عملکرد مالی سازمان منجر می‌شوند.
مدل علیّت استاندارد نشان می‌دهد هم‌سوبودن استراتژی سازمانی با مجموعه‌ای از فعالیت‌های منابع انسانی می‌تواند عملکرد مالی مثبت را در سازمان شکل دهد؛ به‌عبارتی هماهنگی استراتژی مدیریت منابع انسانی با استراتژی کسب و کار می‌تواند به تحقق اهداف کلان یک سازمان منجر شود.
اهمیت فعالیت‌های نیروی انسانی در مدل علیّت استاندارد
در مدل علیّت استاندارد، فعالیت‌های منابع انسانی از استراتژی کسب و کار و استراتژی منابع انسانی پیروی می‌کند. این فعالیت شامل مجموعه‌ای از اقدامات است؛ ازجمله: فرایند استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، نظام پاداش و جریمه و… .
فعالیت‌های منابع انسانی به‌طور مستقیم روی عملکرد سازمانی، افزایش کیفیت خدمات و بهبود عملکرد داخلی اثر می‌گذارند. نکته مهم در این مدل از مدیریت منابع انسانی این است که یک رابطه علیت معکوس در آن نیز وجود دارد؛ به این معنی که بهبود عملکرد مالی در هر سازمانی می‌تواند بر روی نتایج عملکردی منابع انسانی و فعالیت‌های آنان تاثیر مستقیم بگذارد.
مدل Guest
در بین مدل های مدیریت منابع انسانی این مدل در سال ۱۹۹۷ توسط دیوید گست معرفی شد. در این مدل مدیر منابع انسانی برای شروع، استراتژی‌های خاصی دارد که برای تحقق آن باید اقدامات مشخصی انجام شود. اجرای درست این اقدامات به نتایجی منجر خواهد شد. این نتایج می‌تواند شامل پاداش‌های رفتاری، بهبود عملکرد یا رشد امور مالی باشد.
مدل guest در مدیریت منابع انسانی
در این مدل بر توالی منطقی ۶ مولفه تاکید می‌شود:
استراتژی منابع انسانی؛
شیوه‌های منابع انسانی؛
نتایج منابع انسانی؛
نتایج رفتاری؛
نتایج عملکرد کارکنان؛
پیامدهای مالی.
با نگاهی معکوس به این مولفه‌ها متوجه می‌شویم که نتایج مالی به عملکرد کارکنان بستگی دارد که این مولفه نیز نتایج رفتارهای کارکنان یا همان رفتار سازمانی است. نتایج رفتاری نیز خود وابسته به تعهد،کیفیت و انعطاف‌پذیری کارکنان است که از شیوه‌های منابع انسانی نشات می‌گیرد.
شیوه‌های منابع انسانی نیز باید با استراتژی‌های منابع انسانی هماهنگ باشد که خود این مولفه با استراتژی سازمانی همسو است.
مدل Guest مدعی است که یکی از بهترین مدل های مدیریت منابع انسانی است؛ زیرا تمامی ورودی‌ها وخروجی‌های لازم برای مدیریت منابع انسانی را در نظر می‌گیرد. البته این واقعیت را نباید فراموش کرد که پویایی نیروی انسانی و تغییر سریع در شیوه‌های مدیریت موجب می‌شودتا نتوان هیچ مدلی را نسبت به دیگر مدل‌ها برتر دانست.
مدل ۸ جعبه‌ای پاول بوسلی
این مدل با سایر مدل های مدیریت منابع انسانی تفاوت دارد. این مدل توسط Paul Boselie ارائه شده است. در مدل ۸ جعبه‌ای به بررسی عوامل داخلی و خارجی موثر بر اثربخشی منابع انسانی در سازمان پرداخته می‌شود. محتوای هر کدام از این جعبه‌ها عبارت‌اند از:
پیکربندی سازمانی: در این باکس به تاریخچه، وضعیت نیروی کار، فرهنگ سازمانی، مالکیت، تکنولوژی پرداخته می‌شود.
شرایط بازار: در این باکس وضعیت اقتصاد کلان و بازار کار موردتوجه قرار می‌گیرد.
شرایط جمعیتی: در این باکس رقابت، بازار، فناوری و محصول بررسی می‌شود.
اهداف اصلی منابع انسانی: در این جعبه به مواردی ازجمله: قوانین، انعطاف‌پذیری، مقرون‌به‌صرفه بودن و… پرداخته می‌شود.
شرایط عمومی سازمانی: در اینجا قانون‌گذاری داخلی، هنجارها و ارزش‌های سازمانی بررسی می‌شود.
شرایط سازمانی جمعیتی: در این جعبه ذینفعان دیگر، کارکنان و قوانین استخدامی بررسی می‌شوند.
شیوه‌ها و استراتژی منابع انسانی: این جعبه شامل شیوه‌های منابع انسانی از قبل تعیین‌شده، شیوه منابع انسانی واقعی، شیوه‌های منابع انسانی درک شده و نتایج منابع انسانی است.
اهداف نهایی کسب و کار: توانایی‌ها، میزان موفق بودن، مزیت رقابتی و همبستگی در این باکس مورد بررسی قرار می‌گیرند.
در مدل ۸ جعبه‌ای پاول بوسلی تغییر در شرایط هر باکس می‌تواند نحوه مدیریت منابع انسانی را تغییردهد. این مدل از آن جهت که به عوامل مختلفی توجه دارد در بین مدل های مدیریت منابع انسانی موردتوجه قرار گرفته است.
مدل مدیریت منایع انسانی fombrun
ارائه اولیه این مدل به سال ۱۹۸۴ برمی‌گردد. این مدل به ۴ عملکرد مختلف در سازمان و تاثیر آن‌ها بر یکدیگر تاکید دارد. این ۴ عملکرد عبارت‌اند از: انتخاب، ارزیابی، توسعه و پاداش. این ۴ مورد اجزای تشکیل دهنده ساختار مدیریت منابع انسانی در سازمان هستند که می‌توانند روی اثربخشی سازمانی موثر باشند.
مدل مدیریت منابع انسانی fombrun
مدل Fombrun را نمی‌توان جزء مدل هایی از مدیریت منابع انسانی دانست که تمامی وجوه مختلف را دربر می‌گیرند؛ زیرا این مدل تنها بر ۴ عملکرد در HRM تمرکز دارد و عوامل محیطی و احتمالی دیگر را نادیده می‌گیرد.
مدل زنجیره ارزش منابع انسانی
مدل زنجیره ارزش منابع انسانی یکی دیگر از شناخته‌شده‌ترین مدل‌ها در HRM است. این مدل در نحوه عملکرد منابع انسانی تفاوت‌های اساسی ایجاد می‌کند. در این مدل هر فعالیتی که درزمینه منابع انسانی انجام می‌شود، در یکی از دو دسته قرار می‌گیرد:
فعالیت‌های منابع انسانی؛
نتایج منابع انسانی.
در فعالیت‌های منابع انسانی اقدامات روزمره‌‌ای نظیر استخدام، پرداخت حقوق و دستمزد، برنامه‌ریزی برای جانشین‌پروری و… قرار می‌گیرد. همان‌طورکه می‌دانید این اقدامات جزو وظایف مدیر منابع انسانی است. این فعالیت‌ها را می‌توان با معیارهای HR اندازه‌گیری کرد.
در فعالیت‌های منابع انسانی به هر میزانی که بتوانیم هزینه‌ها را کاهش دهیم و همچنین بر کیفیت و سرعت انجام کارها بیفزایم، قطعا نتیجه بهتری به‌دست خواهد آمد.
در نتایج منابع انسانی اهدافی قرار می‌گیرند که با فعالیت‌های منابع انسانی به آن‌ها دست پیدا می‌کنیم.استخدام، آموزش یا طراحی سیستم پاداش و جریمه برای دستیابی به اهداف مشخصی طراحی می‌شوند. نتایج منابع انسانی با معیارهایی نظیر میزان رضایت کارکنان، انگیزه حضور و حفظ کارمند در سازمان و… سنجیده می‌شود.
بهبود نحوۀ انجام فعالیت‌های منابع انسانی به بهبود کارایی کمک می‌شود؛ هرچند که در این مدل برای دستیابی به اهداف سازمانی تمرکز اصلی ما روی نتایج منابع انسانی است. در این مدل بهبود فعالیت‌های منابع انسانی و همچنین نتایج منابع انسانی باید به عملکرد بهتر سازمان منجر شود.
مدل زنجیره ارزش انسانی پیشرفته
این مدل مشابه مدل زنجیره منابع انسانی است؛ اما دو تفاوت اساسی با آن دارد:
عملکرد سازمانی براساس شاخص‌هایی در یک کارت امتیازی ثبت می‌شود. بعضی این شاخص‌ها عبارت‌اند از: عملکرد مالی، رضایت مشتریان (به‌عنوان یکی از ارکان بیزینس پلن) و نحوه انجام فرآیندها و…؛
در این مدل سعی می‌شود تا با توانمندسازی منابع انسانی، زنجیره‌ای از ارزش در سازمان شکل بگیرد .
در مدل زنجیره ارزش انسانی پیشرفته تکیه بر این اصل است: اگر نیروی انسانی در سازمان آموزش مناسبی را دریافت نکند، بودجه کم باشد یا نوآوری در سازمان جریان پیدا نکند، مدیریت منابع انسانی نمی‌تواند به‌سمت تحقق اهداف سازمانی حرکت کند.
مدل فریم‌ورک هاروارد
مدل فریم‌ورک هاروارد برای HRM از ۵ جز تشکیل می‌شود که عبارت‌اند از:
سهام ذینفعان : این افراد شامل سهام‌داران، مدیران، گروه‌های کارمندی و… هستند. این ذینفعان سیاست‌های کلی HRM را تعیین می‌کنند؛
عوامل موقعیتی: در کنار ذینفعان ، عوامل دیگری نیز بر تعریف سیاست‌ها تاثیر می‌گذارند؛ عواملی نظیر شرایط نیروی کار، استراتژی، بازار کار، فناوری، ارزش‌های اجتماعی و… بر فعالیت‌های اصلی منابع انسانی تاثیر دارند.
سیاست‌های مدیریت منابع انسانی: در مدل های مدیریت منابع انسانی، طراحی سیستمی برای استخدام افراد موثر، آموزش و طراحی سیستم‌های پاداش اهمیت دارد.
نتایج منابع انسانی: در این سطح به ارتباطات، ارزیابی عملکرد، هماهنگی و هزینه بهره‌وری توجه می‌شود.
نتایج درازمدت: در مدل هاروارد محقق‌شدن بهره‌وری سازمانی، رفاه اجتماعی و توسعه فردی بخشی از نتایج درازمدت محسوب می‌شوند.
فریم‌ورک هاروارد یکی از مدل های مدیریت منابع انسانی است که رویکرد جامع‌تری به نیروهای انسانی در سطوح مختلف دارد.
مدل وارویک
یکی دیگر از مدل های مدیریت منابع انسانی مدل وارویک (Warwik) است. این مدل توسط دو محقق به نام‌های هندری و پتیگر از دانشگاه وارویک ارائه شده است و به همین دلیل به این نام معروف شده است.
مانند اکثر مدل های مدیریت منابع انسانی، در این مدل هم ۵ عنصر کلیدی مطرح هستند:
عوامل بیرونی یا همان نیروهای کلان محیطی؛
عوامل درونی شامل نیروهای سازمان یا عوامل خرد محیطی؛
استراتژی کسب و کار؛
زمینه مدیریت منابع انسانی؛
محتوای مدیریت منابع انسانی.
