تغییر در وضعیت کارگاه، یکی از دغدغه‌های اساسی کارگران می‌باشد. تغییر مجبور به این صورت است که ممکن است کارگاه به فروش برسد، منتقل شود، نوع تولید کارگاه تغییر کند و امثال آن. هرکدام از این تغییرات امکان وقوع دارند. اما سوالی که مطرح می‌شود این است که در صورت رخ دادن هرکدام از این تغییرات، تکلیف کارگران شاغل در کارگاه چه می‌شود؟
قانونگذار چه تدبیری برای کارگران، جهت تغییر در وضعیت کارگاه اندیشیده است؟
برای یافتن پاسخ چنین سوالاتی در ادامه با ما همراه باشید.
یکی از دغدغه‌های همیشگی و شاید جدایی ناپذیر از ذهن کارگران، نگرانی از دست رفتن شغل می‌باشد. از این رو قانون گذار سعی بر این داشته است که حتی الامکان، دغدغه‌های کارگران را شناسایی و در جهت رفع آنها اقدام نماید.
تغییر در وضعیت کارگاه نیز از دغدغه‌های روبه روی کارگران است که بیم از دست رفتن کار بر کارگران مستولی می‌سازد.
قانون گذار در ماده ۱۲ قانون کار در باب تغییر در وضعیت کارگاه چنین مقررداشته است:
هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال این‌ها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی‌باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.
اگر چه ماده ۱۲ قانون کار در جهت حمایت از کارگران بیان شده است اما در ماده بیان شده است کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است؛ به عبارت دیگر شامل کارگران که به صورت آزمایشی به کار مشغول هستند و یا قراردادشان خاتمه یافته است نمی‌شود، حتما باید بین کارگر و کارفرما قرارداد قطعی وجود داشته باشد.
تغییر در وضعیت کارگاه جنبه حصری ندارد و فقط معطوف به موارد گفته شده نیست. پس هر نوع تغییر و یا هر نوع انتقالی را شامل می‌شود و هیچ کدام از این تغییرات باعث قطع رابطه کارگر و کارفرمایی نمی‌شود.
کارفرما به هیچ عنوان از نظر قانونی چنین حقی را ندارد و تغییر در وضعیت کارگاه به کارگران نباید ارتباط پیدا کند و آنان برسر کار خود باقی می‌مانند و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات کارفرمای سابق می‌شود. لذا اخراج کارگران بدین جهت اصلا وجاحت قانونی ندارد.
قانون گذار کارگاه را واجد شخصیت حقوقی دانسته است و این شخصیت حقوقی جدای از شخصیت کارفرما قلمداد شده است و این امر به جهت حفظ امنیت شغلی کارگران است که با حوادث قهری یا ارادی که برای کارفرما یا کارگاه می‌افتد ترس از دست دادن شغل خویش را نداشته باشند و بتوانند با آسودگی خاطر به کار خویش ادامه دهند.
جهت دریافت مشاوره و کسب اطلاعات بیشتر در زمینه‌ی تغییر مالکیت کارگاه در قانون کار می‌توانید از وکلای مجموعه مبنا مشاور استفاده کنید. وکلای مجموعه مبنا مشاور آماده‌ی خدمت‌رسانی به شما مشتریان عزیز و گرامی می‌باشند و هدف آنها جلب رضایت و اعتماد شماست و سعی دارند با به کارگیری دانش و تجربه خود، مطلوب‌ترین نتایج را برای پرونده‌ی شما حاصل کنند؛ پس با اطمنیان خاطر وکلای مجموعه مبنا مشاور را انتخاب کنید.
تغییر مالکیت کارگاه
هنگام نقل وانتقال عین یا منافع مؤسسات و کارگاههای مشمول قانون تامین اجتماعی اعم از اینکه انتقال به صورت قطعی، ظشرطی، رهن، صلح حقوق یا اجاره باشد و اعم از اینکه انتقال به صورت رسمی و غیررسمی انجام گیرد، انتقال گیرنده بایدگواهی سازمان تامین اجتماعی را مبنی برنداشتن بدهی (بابت حق بیمه ومتفرعات آن ) از انتقال دهنده مطالبه نماید. در صورت عدم دریافت گواهی مذکور، انتقال دهنده و انتقال گیرنده درخصوص پرداخت مطالبات سازمان مسئولیت تضامنی خواهند داشت.
۱-درصورتی که معامله بدون اخذ مفاصاحساب از سازمان تامین احتماعی انجام گیرد انتقال دهنده وانتقال گیرنده برای پرداخت مطالبات سازمان دارای مسئولیت تضامنی خواهند بود.
۲-درصورتی که بنا به اعلام سازمان تامین اجتماعی واگذارنده بدهی داشته باشد می تواند باپرداخت بدهی خود
۳-به صورت سپرده نسبت به انتقال سند اقدام نماید. دراین صورت حق اعتراض او به میزان بدهی اعلام شده براساس ضوابط به قوت خود باقی خواهد بود .
نظر به اینکه در خصوص قلمرو و محدوده اعمال ماده مذکور در بین مراجع حل اختلاف و کارشناسان ذیربط اختلاف نظر وجود دارد، ضروری است ترتیبی اتخاذ گردد تا به موارد زیر توجه شود:
۱- منظور از عبارت «هر نوع تغییر حقوقی» تمام اعمال و وقایع حقوقی می باشد که موجب تغییر در مالکیت کارگاه می شود به عبارت دیگر چنانچه مالکیت کارگاه به هر نحوی از شخصی به شخص دیگر منتقل شود تأثیری در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است، ندارد؛بنابراین کلیه عقود از جمله بیع، اجاره، هبه، شراکت، معاوضه و… مشمول این ماده می شود.همچنین وقایع حقوقی از جمله فوت یا جنون مالک که خارج از اراده طرفین اتفاق می افتد نیز تأثیری در رابطه کارگران و کارفرمای جدید نخواهد داشت؛ بدیهی است که الزامات قانونی که موجب ملی شدن یا مصادره کارگاه نیز می شود همین حکم را دارد.
۲- چنانچه کارگاه یا وسایل آن که متعلق به اشخاص حقوقی است در رهن و وثیقه بانک و امثال آن باشد و به علت عدم پرداخت بدهی در موعد مقرر توسط طلب کار توقیف شود در صورتی که شخصیت حقوقی مدیون، باقی باشد رابطه قراردادی کارگران همچنان با شخص حقوقی برقرار می ماند و هیچ گونه رابطه ای بین کارگران و طلبکار شخصی به وجود نخواهد آمد و کارگران در مراجع حل اختلاف کار دعاوی خود را به طرفیت شخص حقوقی اقامه خواهند نمود؛ مگر آن که توافق دیگری در این خصوص به عمل آمده باشد.
۳- نقل و انتقال سهام اشخاص حقوقی، تأثیری در رابطه قراردادی کارگران با شخص حقوقی ندارد و کارگران مذکور، کما فی السابق کارگران شخص حقوقی به شمار می آیند و در صورت اختلاف می بایست به طرفیت شخص حقوقی اقامه دعوا نمایند.
۴- ادغام یا تجزیه شخص حقوقی، تأثیری در رابطه قراردادی کارگران با شخص حقوقی به وجود آمده ندارد؛ بنابراین شخص حقوقی حاصل از ادغام یا اشخاص حقوقی به وجود آمده از تجزیه،حسب مورد قائم مقام شخص حقوقی سابق خواهند بود.
۵- تغییر نام شخص حقوقی، تأثیری در رابطه قراردادی کارگران با شخص حقوقی تغییر نام یافته نخواهد داشت. برای مطالعه بیشتر در خصوص شخصیت حقوقی اشخاص حقوقی به دستورالعمل شماره (۷) روابط کار مراجعه شود.
گفتار يكم – مباني نظري
الف – نظريه قراردادي
طرفداران اين نظريه رابطه كارگر وكارفرا را در قراردادمنعقد بين آن دو خلاصه مي كنند. نتيجه چنين نظري آن خواهد بود كه انتقال كارخانه يا شركت يا موسسه محل خدمت كارگر محدود به انتقال اموال بوده وكساني كه در آن كارخانه يا موسسه كارمي كنند نسبت به انتقال ، بيگانه محسوب مي شوند. بنابراين انتقال گيرنده (جز در صورت توافق صريح با انتقال گيرنده ) نسبت به ادامه كار و يا پرداخت مطالبات او(حتي از بابت مزد گذشته ) تعهدي ندارد. نظرات شوراي نگهبان در مورد متن مصوبه مجلس شوراي اسلامي مورخ ۲۴ آبانماه ۱۳۶۶ كه در تاريخ ۱۹/۹/۶۶ به مجلس اعلام گرديددر مجموع با نظريه قراردادي قابل تطبيق است. در خصوص ماده ۱۲مصوبه مجلس (ماده ۱۲ قانون كار اينك مورد بحث است ) كه برابر آن (هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه ازقبيل فروش يا انتقال به هر كه برابر آن ( هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه از قبيل فروش يا انقال به هر شكل ، تغيير نوع توليد، ادغام در موسسه ديگر، ملي شدن كارگاه ، فوت مالك وامثال اينها در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است موثرنمي باشدو كارفرماي جديد قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهدبود شوراي نگهبان چنين نظر داده بود ( درموارد مذكور در اين ماده ، كارفرما ضامن مزد كارگر است و مالك جديد ضامن نمي باشد.
بدين ترتيب و براساس نظريه قراردادي ، تغيير مالكيت موسسه محل خدمت كارگر سبب خواهد شد رابطه كارگري وكارفرمائي پايان پذيرد بدون آنكه كارگر بتواند از مالك سابق يا جديد چيري بابت سابقه خدمت يا خسارت اخراج دريافت دارد.
اين راه حل نه براي كارگران مناسب است و نه حتي دربيشتر موارد براي كارخانه يا موسسه محل خدمت كارگر. براي رفع اين اشكال و در جستجوي راه حلي براي ادامه كار كارگران ، برخي از طرفداران نظريه قراردادي كوشيدند كه بااستفاده از راه حلهاي موجود در حقوق مدني مانند تعهد به نفع شخص ثالث و يا تبديل تعهد به اعتبار تبديل مديون ،راهي براي استمراررابطه قراردادي وادامه كار كارگر پيدا كنند و از اين طريق مالك جديد را به اجراي تعهدات كارفرماي سابق وادار سازند.
اما تشخيص از اين راه حلها زماني ممكن است كه شرايط آن موجود باشد.مي دانيم كه برابر ماده ۲۳۱ قانون مدني (معاملات و عقود فقط درباره طرفين متعاملين وقائم مقام قانوني آنها موثر است مگر درموردماده ۱۹۶) وماده ۱۹۶ نيز در خصوص تعهد به نفع شخص ثالث و به عنوان استثناء بر اصل نسبي بودن قراردادها زماني حاكم است كه اين تعهد، دست كم به طور ضمني ، در قرارداد پيش بيني شده باشد. هنگامي كه در توافق بين كارفرماي سابق مالك جديد شرط نشده باشد كه قرارداد كار كارگران به قوت خود باقي است چگونه مي توان به استنادتعهد به نفع شخص ثالث رابطه قراردادي را مستمر ومالك جديدرا دربرابر كارگران ملكف به رعايت آن دانست ؟ اگر بخواهيم تغيير كارفرما را نوعي تبديل تعهد به اعبتار تبديل مديون تلقي كنيم با اشكال ديگري مواجه خواهيم شد. برابر بند۲ ماده ۲۹۲ قانون مدني تبديل تعهد به اعتبار تبديل مديون زماني صحيح است كه با رضاي دائن باشد.
وقتي در تغيير كارفرما و انتقال يك موسسه توليدي يا خدماتي كوچكترين نظرخواهي از كارگران نمي شود چگونه ممكن است از مفهوم تبديل تعهد در حقوق مدني استمداد جست ؟ خلاصه آنكهاستفاده از راه حلهاي حقوقي مدني مستلزم آن است كه شرايط آن موجود باشد واستاد به آنها در مورد بحث ما كارساز نيست .
ب – نظريه قديمي كارگاه
از ديگاه طرفداران مكتب اصالت فرد و سرمايه داري قرن نوزدهم ، كارگاه هيچگونه ارزش حقوقي ندارد. دراين نظام اختيارات كارفرما از حق مالكيت او نسبت به اموالي ناشي مي شود كه مجموع آنها كارگاه را تشكيل مي دهد. منشاء رابطه كارگران و كارفرما رابايد در قرارداد كار جستجو كرد. كارگاه كه از نظر جامعه شناسي ، جامعه اي كوچك و حقيقي محسوب مي شود از نظرحقوقي واقعيتي جدا از مالك ندارد. (كارفرما لازم نيست مالك محل كارگاه باشد و كافي است كه سرمايه يعني مواد اوليه باوسايل وابزار را دارا باشد)بدين ترتيب بدهي ومطالبات كارگاه جزو دارائي صاحب كارگاه به حساب مي آيد. به گفته ريپر استاد بنام فرانسوي ، از اين ديدگاه كارفرما است كه قرارداد را منعقد مي كند. اوست كه به تنهائي درصحنه حقوقي ظاهر مي گرددو كارگاه با شخص كارفرما يكي شمرده مي شود براساس اين نظريه (كه در واقع همان نظريه قراردادي است ) انتقال كارگاه مجب قطع رابطه كارگران با كارگاه مي شود.
پ – نظريه جديد كارگاه
نظريه قديمي كارگاه به اعتقاد برخي ازاستادان حقوق كار با واقعيت تطبيق نمي كن و نمي تواندمنعكس كننده وضع فعي حقوق كار باشد. به عقيده اينان كارگاه را در مفهوم قراردادي و فردي نبايد بررسي كرد. بايد آن را از جهت جمعي و به عنوان يك موسسه مورد توجه قرار داد. پل دوران استاد فقيد حقوق كار فرانسه با الهام گرفتن از برخي مفاهيم فلسفي انديشمندان آلماني دراين باره ضمن رد مفهومي كه مبناي رابطه كارگر وكارفرما را قراردادي مانند ساير قراردادها مي شمارد، بر جنبه شخصي رابطه كار تاكيد مي كرد.
به نظر او اين رابطه از قلمرو حقوق مدني و قواعد مربوط به قراردادهاي مالي خارج بوده مبنايش در كارگاه است ، آنجاكه طرفين رابطه كار يعني كارگر وكارفرما يا كار و سرماي ازيكديگر قابل تفكيك نيستند، با هم شركت داشته ارزش و اهمين خود را در اين اتحاد مي بينند. هر چند در زمان ابراز اين نظريه ، حقوقدانان فرانسوي از آن انتقاد كردند و اتحاد كار وسرمايه را(چه از لحاظ فلسفه اقتصاد آزاد و چه از ديدگاه مبارزه طبقاتي ) نادرست شمردن اما امروز كم و بيش اين امر پذيرفته شده است كه براي تحقق مفهوم كارگاه ، تركيب و هم آهنگي وسايل مختلف براي رسيدن به هدف خاصي ضرورت دارد.
اين وسايل عبارتند از تجمع وسازماندهي سرمايه ومواداوليه و ابزار ونيروي كار۰ اين مجموعه اموال واشخاص يك واحداقتصادي ، يك مركز تصميم گيري و در همان حال يك جامعه كوچك انساني وشغلي محسوب مي شود. اين نظر در وقاع نظريه پل دوران را تعديل مي كند و بدون اينكه بر جنبه اتحاد كار و سرمايه به رابطه كارگر وكارگاه بعد تازه اي مي بخشد. براين اساس اين نظريه كارگر بيش از آنكه به كارفمرا وابسته باشدذبه كارگاه وابسته است و طبيعي است كه با تغيير كارفرما رابطه خود را با كارگاه و كارفرماي جديد ادامه مي دهد زيرا يكي ازمشخصات كارگاه (برابر اين مفهوم ) تداوم و استمرار فعاليت آن است.
با اين همه گاه همان كارگاه نيست كه به كارخود ادامه مي دهد و تغييري كه پيش آمده از تغيير كارفرما و انتقال كارگاه فراتر مي رود و مثلا” به صورت ادغام در يك موسسه ديگر درمي آيد. در اين حال ديگر نمي توان به استناداستمرار وتداوم كارگاه حكم به حفظ رابطه كارگر با كارگاه نمود. براي رفع اين اشكال مي گويند آنچه در همه موارد اهميت دارد ادامه آن فعاليتي است كه از نظر اقتصادي به اشتغال كارگر مربوط مي شود (هرچند همان كارگاه نباشد) بدين ترتيب مي توان گفت كه ادامه كار كارگر به (حق اشتغال ) او مربوط و در آن خلاصه مي شود.
ت – مبنيا ماده ۱۲ قانون كار
يك بار ديگر متن ماه ۱۲ را مرور مي كنيم برابر اين ماده (هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه از قبيل فروش ياانتقال به هرشكل ، تغيير نوع توليد، ادغام در موسسه ديگر، ملي شدن كارگاه ، فوت مالكي وامثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است موثر نمي باشد وكارفرماي جديد، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.) با توجه به نظريه هائي كه نقل شد راه حل مقرر در قانون كار را مي توان نوعي حق اشتغلا كارگر تعبير نمود، به ويژه اگر به پيشينه اين ماده توجه ومفاد آن در ارتباط با مفاد بعدي قانون در زمينه تعليق و يا پايان قرارداد كار بررسي شود. اگر به خواست خدا در فرصتهاي ديگري به مطالعه مقررات مندرج قانون جديد در زمينه تلعيق و يا پايان قرارداد كار بپردازيم اين نكته را باز خواهيم كرد كه روح حاكم بر قانون در اين قسمتها حفظ رابطه كارگر وكارگاه و تضمين حق اشتغال اوست.
اين ديدگاه باديدگاه نويسندگان قانون اساسي جمهوري اسلامي نيز هم آهنگ است. كافي است به اصول بيست وهشتم و چهل وسوم قانون اساسي درباره (حق كار) مراجعه نمائيم برابر بنددوم اصل ۲۸ (دولت موظف است بارعايت نياز جماعه به مشاغل گوناگون براي همه افراد امكان اشتغال به كار وشرايط مساوي را براي احراز مشاغل ايجاد نمايد) و اصل چهل وسوم حاكي از آن است ك اقتصاد جمهوري اسلامي ايران براساس ضوابطي پايه ريزي مي شود كه آنجمله است ( …. ۲- تامين شرايط وامكانات كار براي همه به منظور رسيدن به اشتغال كامل و قراردادن وسايل كار در اختيرا همه كساني كه قادر بكارند ولي وسايل كار ندارند، در شكل تعاوني ، از راه وام بدون بهره ياهر راه مشروع ديگر كه نه به تمركزثروت در دست افراد و گروه هاي خاص منتهي شود ونه دولت را به صورت يك كارفرماي بزرگ درآورد … و هدف از تكيه بر اين ضوباط آن است كه (استقال اقتصادي جامعه ) تامين گردد و (فقرومحروميت ) ريشه كن گردد و (نيازهاي انسان در جريان رشد، باحفظ آزادگي او) برآزرد شود.
ايراد نشود كه اين اصول كلي است و اساس اشتغال افراد را مطرح مي كند و نمي توان آنرا با (حق اشتغال كارگر در كارگاه ) مربوط نمود. بنظر مي رسد اگر به دقت در اصل چهل وسوم نگريسته شود وروح حاكم بر آن مورد عنايت قرار گيرد ونيز به اصول ديگر مانند اصل بيست و نهم در مورد تامين اجتماعي توجه شود درخواهيم يافت كه لازمه ريشه كن كردن فقر و برآوردن نيازهاي انسان و نيزرسيد ن به اشتغال كامل و تامين شرايط وامكانات كار براي همه آنست كه آن كس كه در كارگاهي هم به كار مشغول است به آساني كار خود را از دست ندهد و باهر تغيير و تبديلي در وضع كارفرما يا پديد آمدن موانع ديگر به آساني از كار كردن محروم نشود و سابقه خمت او در موسسه اي كه عمري را در آن گذرانده است از بين نرود. از اين رو بنظر ما گزاف نخواهد بود اگر مفهوم مواد قانون كار را درزمينه هائي كه اشاره شد در ارتباط و همسو با اصل قانون اساسي بدانيم .
تغییر حقوقی مالکیت کارگاه
تغییر حقوقی مالکیت کارگاه (ماده ۱۲ قانون کار): به استناد ماده ۱۲ قانون كار. :« هرنوع تغييرحقوقي در وضع مالكيت كارگاه از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل، تغيير نوع توليد،ادغام درموسسه ديگر، ملي شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اينها،در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است موثر نمي باشد و كارفرماي جديد، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود. »
عبارت (هر نوع تغيير حقوقي) اطلاق داشته و شامل تمامي اعمال و وقايع حقوقي مي باشد.اعمال حقوقي از قبيل بيع (خريد و فروش)، اجاره، هبه، معاوضه، شراكت و …وقايع حقوقي از قبيل فوت يا جنون مالك كه خارج از اراده طرفين است و همچنين الزامات قانوني ازقبيل مصادره كارگاه و …
با عنايت به اصل وابستگي كارگران به كارگاه، هر گونه تغيير در مالكيت كارگاه هيچ ارتباطي به كارگران كه قراردادشان قطعيت يافته. ندارد و كارفرماي جديد بايد پاسخگوي حقوق و ديون و تعهدات كارفرماي سابق كارگاه باشد.
نقل و انتقال سهام اشخاص حقوقي، توقيف اموال كارگاه حقوقي، ادغام يا تجزيه شخص حقوقي،تغيير نام شخص حقوقي و … هيچكدام تاثيري در رابطه قراردادي كارگران با كارگاه نداشته. وكارفرماي جديد نمي تواند با توجيه (تغيير كارفرما) رابطه خود را با كارگران آن كارگاه كه وابسته به كارگاه مي باشند قطع نمايد.
قابل توجه كارفرمايان جديد
اشخاص حقوقي يا حقيقي كه خود را در معرض خريد، اجاره و يا ساير اعمال حقوقي قابل پيش بيني مي بينند مي بايستي قبل از هر اقدام تكليف كارگران آن مجموعه را با كارفرماي سابق مشخص نموده. و به بهانه ندانستن و يا گاهاً با توجيه اينكه از (سازمان تامين اجتماعي مفاصا حساب گرفته ام) نمي توانند از اين مسئوليت و تكليف قانوني شانه خالي كنند.
در موارد وقايع حقوقي غير قابل پيش بيني مانند فوت يا جنون مالك و … كه خارج از اراده كارفرمايان جديد مي باشد، آنها نيز مكلفند هر چه سريعتر تكليف كارگاه را براي ادامه كار، تعطيلي كارگاه يا فروش يا هر مورد ديگري مشخص نمايند.
چنانچه هركدام از اشخاص ذكر شده كه حكم كارفرمايان جديد كارگاه را دارند، همان روند سابق كارگاه را ادامه داده و اقدام به بهره برداري نمايند بايستي پاسخگوي كليه حقوق و تعهدات كارفرماي سابق، نسبت به كارگران باشند.
