قرارداد کار

تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن
ماده ۷

قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حقالسعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام میدهد.

تبصره ۱

حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأتوزیران خواهد رسید.

تبصره ۲

در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد. در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی میشود.

طرق اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی

یکی از مشکلاتی که کارگران در مراجعه به هیئت های تشخیص اداره کار جهت دریافت حقوق مزایا با آن مواجه اند،موضوع اثبات وجود رابطه کارگری  وکارفرمایی است. قانون کار رابطه رابطه کارگری وکارفرمایی را در دو رکن خلاصه می کند:

اول دستور گرفتن و دوم مزد گرفتن کارگر از کارفرما : کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هرعنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.

بنابراین پرداخت حق و حقوق کارگر منوط به احراز رابطه کارگری و کارفرمایی توسط مرجع رسیدگی است و اثبات وجود این رابطه با کارگر است ،در همین خصوص ماده ۸۷ آیین نامه دادرسی کار مقرر داشته :

ارایه دلایل و مدارک دال بر وجود رابطه کار فی مابین طرفین و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه به عهده کارگر و ارایه دلایل و مدارک بر تادیه حقوق مذکور و یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین به عهده کارفرماست.

دلایل نیز در ماده ۸۲  همین آیین نامه تصریح شده که به ترتیب شامل اقرار، اسناد و امارات می باشد. در حالیکه خیلی از مراجعین ، برای اثبات این رابطه به استشهادیه استناد می کنند باید گفت  هرچند آییین نامه شهادت را در حد اماره پذیرفته است اما رویه عملی مراجع اداره کار، شهادت را در همین حد هم نپذیرفته و قابل استناد نمی دانند.

دلایل اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی

چنانچه گفتیم؛ به عنوان یک کارگر، برای مراجعه به نهادهای احقاق حقوق شغلیتان می بایست؛ در بدوامر، رابطه کاری شما با کارفرما احراز گردد؛ اگر کارفرمای شما اقرار دارد که شما کارگر وی بوده یا هستید که دیگر نیازی به اثبات نیست و صرف اقرار ایشان کفایت می کند.

اما درصورتی که کارفرما این مطلب را نمی پذیرد یا شما اقرارنامه ای از وی ندارید؛ راه های مختلفی برای اثبات این رابطه وجود دارد؛ که در ذیل به آن ها خواهیم پرداخت:

۱- قرارداد کتبی کار: سهل ترین و بی دردسرترین راه برای اثبات اینکه شما در چه تاریخی و تحت چه شرایطی برای چه فردی کار می کردید؛ قرارداد منعقده شما برای انجام کار برای کارفرما می باشد.

۲-سابقه بیمه: چنانچه شما توسط کارفرما بیمه شده باشید؛ می توانید سوابق بیمه خود را از سازمان تأمین اجتماعی مطالبه نموده و تصدیق شده آن را برای احراز رابطه کاری استفاده نمایید.

۳- واریز حقوق و فیش حقوقی: اگر دو مورد بالا را نداشتید؛ واریز مبلغی مشخص به حسبتان در تاریخ های مشخص از سوی کارفرما، یا وجود فیش حقوقی، می تواند از جهات اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی باشد. هرچند که این واریز به حسابتان از طریق شماره چک هایی در هر ماه یا فواصل زمانی باشد. دراینصورت شما می بایست پرینت حساب بانکی خود را تهیه و یا فیش های حقوقی خود را موعد ارائه جهت اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی نمایید.

۴- بازرسی: با درخواست شما بازرسان سازمان تأمین اجتماعی امکان مراجعه به محل کارتان و بررسی مراتب لازم را دارند.

۵-مدارک مثبته: یکسری مدارکی هستند که می توانند برای اثبات رابطه کاری شما مفید و کمک کننده باشند؛ که برخی از آن ها جنبه اثباتی قوی ندارند:

۶- حضور و غیاب در کارگاه: چنانچه شما برای ورود و خروجتان در محل کار سیستم کارت حضور و غیاب دارید یا اسم خود را در دفتری وارد می نمایید یا با اثر انگشت ورود و خروج خویش را ثبت می کنید و…، تهیه مدرک از این موارد در اثبات این رابطه به شما کمک خواهد کرد.

نامه هایی با نام شما: نامه های درخواست مرخصی، افزایش حقوق، معرفی نامه، درخواست انتقالی،فاکتور خرید و فروش اجناس، نمایندگی، مطالبه وام و بطور کل نامه هایی که اسم شما در آن آمده باشد و تأیید یا رد شدن درخواست شما توسط محل کارتان در آن درج شده باشد و یا با سربرگ محل کارتان مهر و امضا شده باشد؛ می تواند نشان دهنده کار شما برای آن کارفرما باشد.

کارت بهداشت: کارت بهداشتی صادره از سوی اداره بهداشت محیط کار که برای شما صادر شده است و یامعاینات پزشکی قبل از استخدام.

این را هم در نظر داشته باشید که؛ استشهادیه هم یکی از راه های اثبات مدعا می باشد؛ اما در عمل اداره کار چندان به این استشهادیه های مبنی بر کار شما در کارگاه، توجه ننموده و ترتیب اثر نمی دهد.

شکایت از کارفرما

برای شکایت از کارفرما پس از بدست آوردن مدارک و مستندات و احراز و اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی فی مابین خویش؛ شما می بایست همراه با در دست داشتن مدارک شناسایی خود، به واحدهای اداره کار مربوطه مراجعه نمایید و شکایت خود را طرح کنید. واحدهای اداره کار از طریق سازش و یا مراجعه امر به هیأت های تشخیص و حل اختلاف به دعاوی میان کارگر و کارفرما و مسایل کاری کارگران همچون نپرداختن حق بیمه و حقوق کارگر، اخراج موجه یا غیر موجه و بطور کل تخطی از قوانین و قرارداد کار رسیدگی می نمایند.

چنانچه کارفرما شما را بیمه ننموده و برای دریافت بیمه خواهان اقدام علیه کارفرما می باشید؛ می توانیدمدارک مربوطه را پس از احراز و اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی به سازمان تأمین اجتماعی ارائه نمایید.

اختتام یا فسخ قرارداد کار

به‌صورت کلی قرارداد های کار به یکی از این دلایل از کار افتادگی کلی کارگر، بازنشستگی کارگر، فوت کارگر، انقضای مدت قرارداد در قرارداد های موقت و عدم تمدید آن، پایان کار در قرارداد های کار معین و یا استعفای کارگر اختتام می‌یابند یا فسخ می‌شوند.

در هنگام بیماری و غیبت موقتی کارگر از کار، قرارداد کار به حالت تعلیق درخواهد آمد. کارگر در مدت زمان درمان، غرامت دستمزد خواهد گرفت. در صورت از کار افتاده شدن کارگر نیز، کارفرما موظف است مطابق قوانین مربوطه، مستمری وی را محاسبه و پرداخت نماید.

نوع دیگر خاتمه قرارداد کاری غیر موقت، استعفا است. امکان انصراف از استعفا، منوط بر موافقت کارفرما می‌باشد. استعفا پس از انقضای یک ماه از تسلیم آن، محقق خواهد شد و قرارداد کار خاتمه می‌یابد.

کارگری که استعفا می‌دهد نیز با توجه به سنوات خدمت، مطابق قوانین این حوزه، مستحق دریافت حق سنوات است.

در قرارداد های غیر موقت، ترک کار یا غیبت غیرموجه استعفا به‌حساب نمی ‌آید. مطابق قانون، این کار ها می‌توانند موجب تعلیق قرارداد شوند. از لحاظ حقوقی، ترک کار و غیبت غیرموجه تفاوتی با هم ندارند وچنین کاری می‌تواند به کارفرما این حق را بدهد که کارگر را اخراج نماید. البته مقدار غیبت غیر موجه نیزباید به‌اندازه ‌ای باشد که قانون اجازه اخراج کارگر را به کارفرما بدهد.

مراجع حل‌اختلاف کار

بر اساس قانون کار (مصوب سال ۱۳۶۹) رسیدگی به دعاوی مربوط به اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی برعهده مراجع تخصصی تحت عنوان مراجع حل ‌اختلاف کار (هیأت تشخیص و حل ‌اختلاف) متشکل ازنمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت قرار گرفته است و این مراجع بر اساس موازین قانونی، صلاحیت رسیدگی به دعاوی فردی و جمعی کارگران و کارفرمایان در حوزه روابط کار را دارا می‌باشند. با وجود اینکه رسیدگی به اختلاف بر عهده هیات تشخیص وزارت کار بوده است، در مواردی ممکن است اجرای رای به عهده دادگاه ها واگذار شود. محاکم دادگستری علاوه بر اجرای آرای صادره از دادگاه‌ های دادگستری، آرای صادره از هیات تشخیص و هیات حل اختلاف را نیز اجرا می‌کنند، بدین صورت که اگر رای قطعی به سودکارگر صادر شود، ولی کارفرما از آن تبعیت نکند، با درخواست کارگر، عین رای برای اجرا به دادگستری مربوطه ارسال خواهد شد. همچنین به موجب بند ۲ ماده ۱۰ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ رسیدگی شکلی (فرجامی) نسبت به آرای قطعی این مراجع که مورد اعتراض قرار گرفته است، در صلاحیت دیوان عدالت اداری می‌باشد.

آیا می توان در قرارداد کار حق فسخ پیش بینی کرد؟

به موجب بند ح ماده ۱۰ قانون کار پیش بینی شرط فسخ در قرارداد امکان پذیر است. نکته جالب توجه آن است که در این بند به صورت مطلق برای طرفین حق فسخ پیش بینی شده است و طبیعی است که کارفرمایان با استناد به این بند می توانند برای خود حق فسخ قرارداد را لحاظ کنند. البته حق فسخ باید به صورت مقید باشد و نمی توان برای طرفین حق فسخ بدون محدودیت زمانی پیش بینی کرد. منتهی شرایط فسخ می تواند هر امری باشد. به عنوان نمونه کارفرما می تواند شرط کند که در صورت عدم رضایت از کارگر، حداکثر ظرف سه سال از شروع کار، قرارداد را فسخ نماید. طرفین باید در قرارداد نحوه فسخ و ابلاغ به طرف مقابل را هم پیش بینی کنند. حق فسخ مندرج در ماده ۱۰ قانون کار، عملاً به نفع کارفرماست و برخلاف بُعد حمایتی حقوق کار می باشد.

در صورتی که کارمند دولت، به صورت پاره وقت و خارج از ساعات اداری کارکند، آیا مشمول قانون کار می شود؟

کارمندان دولت به تصریح قانون اساسی و ماده واحده قانونی ممنوعیت تصدی بیش از یک شغل نمی توانند در نهادهای عمومی و دولتی به صورت پاره وقت کار کنند و یا در شرکت های خصوصی مدیر عامل یاعضو هیأت مدیره شوند. منتهی در صورتی که کارمند دولت خارج از ساعات اداری در یک محیط خصوصی بنا بر دستور شخص حقیقی یا حقوقی و در قبال دریافت مزد کاری انجام دهد، کارگر محسوب شده و مشمول قانون کار است.

آیا کارفرما می تواند کارگر را اخراج کند؟