مدیریت منابع انسانی با ایجاد آگاهی و تعامل میان کارکنان سازمان در خصوص محیط و عوامل محیطی،به‌گونه‌ای رفتار آن‌ها را هدایت می‌کند که به وظایف و تعهداتشان در قبال محیط زیست عمل کنند. هدف ازانجام این پژوهش، ارائه الگویی برای شناسایی ابعاد و اقدامات مؤثر در پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی مبنا مشاور با استفاده از رویکرد ترکیبی دلفی فازی و معادلات ساختاری بود .

«اشترواس و کوربین» پنج فرضیه تنظیم و آزمون گردید. تحلیل داده‌­ها در روش کمّی مبیّن آن است که فشارهای ناشی از سیاست‌­های نظام و ضرورت همگامی با دیدگاه‌های روز جهانی در میل به به‌کارگیری  مدیریت منابع انسانی الکترونیکی اثر معناداری دارد. از بین شرایط زمینه‌ای کشور، ملاحظات سازوکارهای  ساختاری کلان، ملاحظات بازیگران، ملاحظات حاکمیتی در اتخاذ راهبرد خدمات دولتی نوین اثر معنا‌داری دارد و از آن طریق موجب پیامدهای حاصل از اجرای آن در سازمان‌های دولتی می‌شود و بر آن مؤثر است.

یافته‌­های پژوهش نشان می‌دهد که مدیریت منابع انسانی الکترونیکی تأثیر مثبت و معناداری در اتخاذ راهبرد خدمات دولتی نوین ندارد و در کشور ما اگرچه با تحولات گسترده و روند توسعه سیاسی اخیر تا حدودی خلأ موجود بین تدوین‌کنندگان خط‌ مشی عمومی، مجریان نظام، و مردم برطرف شده، اما هنوز راه  طولانی در پیش است .

قوانین و آیین نامه های مدیریت منابع انسانی

روش‌شناسی

این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، یک پژوهش توصیفی و پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش را پانزده نفر از مدیران شرکت سایپا و متخصصان دانشگاهی تشکیل دادند. در این پژوهش از روش دلفی فازی برای شناسایی ابعاد و اقدامات مؤثر بر مدیریت منابع انسانی استفاده شد. پس از شناسایی ابعاد و اقدامات مؤثر، مدلی بر همین مبنا تدوین و با استفاده از مدل‌یابی معادلات ساختاری مورد سنجش قرار گرفت.

یافته‌ها

یافته‌ها نشان می‌دهد که خبرگان پژوهش، ۹ بُعد و ۳۳ اقدام را به‌عنوان ابعاد و اقدمات مؤثر برای پیاده‌سازی موفق مدیریت منابع انسانی مبنا مشاور تشخیص دادند، هم‌چنین اثرگذاری مثبت این ابعاد و اقدامات بر پیاده‌سازی موفق مدیریت منابع انسانی مبنا مشاورموردتأیید قرار گرفت. 

منافع و مزایا

پوشش کل فرآیند موجود در مدیریت منابع انسانی براساس نیاز هر سازمان سیستم مدیریت منابع انسانی فرآیندگسترده‌ی منابع انسانی سازمان را پوشش می‌دهد. در واقع این سیستم می‌تواند بین فعالیت‌های منابع انسانی ازمدیریت اطلاعات وصدور احکام کارگزینی گرفته تا ارزیابی عملکرد، آموزش،بهداشت و… را در بر بگیرد. مدیریت منابع انسانی اطلاعات مربوط به این گستره‌ی وسیع را با وجودبخش‌ها و کاربران گوناگون به‌شکل یکپارچه وطبقه‌بندی شده دراختیار مدیران قرار می‌دهد. سیستم منابع انسانی  می‌تواند با لحاظ کردن تفکیک وظایف، کل فرآیندعملیاتی رابه‌شکل یکپارچه در اختیارمدیرقرار دهد.

هماهنگی با سایر واحدهای سازمان سیستم منابع انسانی  با توجه به ارتباط حوزه‌های اداری و مالی درسازمان‌ها،من یکپارچگی با سیستم حقوق و دستمزد، توانایی استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد وآموزش‌های افراد رادرکارگزینی دارد. اعمال سریع و دقیق تغییرات در قوانین و مقررات حاکم برنظام‌های جبران خدمات سیستم منابع انسانی  قوانین و مقررات متنوع و پیچیده‌ی حاکم برنظام‌های مختلف جبران خدمات را با دقت وسرعت بالاپوشش می‌دهد. هم‌چنین،انعطاف‌پذیری لازم برای اعمال تغییرات قوانین ورویه‌ها را داراست.

پوشش نظام‌های جبران خدمات

در این سیستم امکان تعریف تمامی جداول پایه محاسبات مورد نیاز، عوامل موثر در احکام کارگزینی به تفکیک نوع استخدام وجود دارد. در محیط کاملا فارسی فرمول‌‌نویسی منابع انسانی، امکان استفاده از تمامی پارامترها و اطلاعات درتعریف فرمول‌های عوامل وجوددارد. اعمال تغییرات قوانین و رویه‌ها درکم‌ترین زمان ممکن برای این کار سیستم ضمن توانایی درایجاد جداول پایه‌ی محاسبات جدید، به‌شکل خودکار عوامل حکم کارگزینی و صدور احکام اصلاحی را محاسبه می‌کند. هم‌چنین، درانجام محاسبات،سوابق و تاریخچه‌ی اطلاعات را در نظر می‌گیرد.

تامین امنیت اطلاعات و امکان ایجاد حق ‌دسترسی براساس نیاز کاربر سیستم  از اطلاعات منابع انسانی شرکت شمابه‌خوبی حفاظت و امنیت آن را تضمین می‌کند. این سیستم امکان تعیین سطوح دسترسی‌ مورد نظر شما را در سطح فرم برای کاربران فراهم می‌سازد. افزایش دقت و قابلیت اعتماد دردسترسی به اطلاعات سیستم به شما امکان می‌دهد به ازای هر کاربر محدودیت‌های دسترسی داشته باشید. هم‌چنین، براساس رکوردهای اطلاعاتی خاص هرکاربر امکان تعیین سطح دسترسی خاص وجود دارد.توسعه نظام شایسته‌سالاری در شرکت سیستم منابع انسانی زیرساخت‌های لازم برای پیاده‌سازی و توسعه‌ی نظام شایسته‌سالاری را برای شمافراهم می‌سازد.

افزایش سطح تناسب شغل وشاغل سیستم منابع انسانی نتایج تجزیه و تحلیل مشاغل را ثبت می‌کند. این سیستم می‌تواند برای مشاغل،استانداردهای آموزشی ووظیفه‌ای شناسنامه تعریف کند. هم‌چنین، می‌توانداستانداردهای لازم برای شایستگی‌های شغلی وپست‌های سازمانی را براساس وظایف و ویژگی‌های مرتبط باآن‌ها تعریف کند.

بهبود فرآیندهای جذب، آموزش، توسعه و جبران خدمات

این سیستم به‌شکل خودکار نیازمندی‌های نیروی جویای کار را براساس ویژگی‌های شغلی تعیین می‌کند.هم‌چنین،می‌توان بااستفاده از این سیستم،نیازهای آموزشی نیروی انسانی را در شغل یا به‌طورکلی درسازمان شناسایی کرد.با استفاده ازنتایجارزیابی عملکرد و آموزش این سیستم نیز می‌توانند ظام‌های انگیزشی جبران خدمات را تدوین کرد.

کاربری آسان سیستم برای کاربر

سیستم منابع انسانی  با به‌کارگیری جدیدترین فناوری‌ها و طراحی گرافیکی مناسب،فعالیت‌های کاربررادرسیستم آسان می‌سازد.به‌شکلی که کاربر به‌راحتی امکان کار کردن با سیستم را خواهدداشت. مدیریت منابع انسانی (یا به اختصار منابع انسانی) (به انگلیسی: Human resource management)، عبارت است ازفرایند کار کردن با افراد، به‌طوری‌که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیازبه کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی ازروابط را ملزم باشد. در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی درجهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی ، آموزش،حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود.

عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکردکارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلا می رساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز برسیاست‌ها و سیستم‌هامی‌باشد. واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عده‌ای ازفعالیت‌ها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه،ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) می‌باشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی می‌باشد.

در ابتدا علم مدیریت ارجحیت و اولویت را به سازمان می داد تا منابع انسانی، اما امروزه توجه علم مدیریت به منابع انسانی معطوف است. مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری،چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد.

ممکن است در شرکت‌های نوپا وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی به وسیله متخصصان آموزش دیده اجرامی‌شود. درشرکت‌های بزرگتر، یک گروه تمام کارآمد، با داشتن کارکنانی متخصص در وظایف مختلف منابع انسانی و رهبری وظیفه‌شناس که در تصمیم‌گیری استراتژیک در کسب‌وکار نقش دارد، خود را وقف اجرای قوانین می‌کند. به منظور آموزش کارکنان، موسسات تحصیلات عالی، انجمن‌های تخصصی، خود شرکت‌هابرنامه‌هایی برای مطالعه ایجادکرده‌اند، که به وظایف این بخش اختصاص دارند. با توجه به شواهد،سازمان‌های آکادمیک و انسانی نیز به دنبال به کارگرفتن و پیش بردن رشته مدیریت منابع  انسانی‌اند.

همچنین با توجه به مقالات تحقیقاتی چاپ شده در بسیاری از مجلات آکادمیک، مدیریت منابع انسانی، رشته‌ای ازمطالعات تحقیقاتی است که در زمینه مدیریت و روان‌شناسی صنعتی و سازمانی از محبوبیت بالایی برخورداراست. درواقع مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روان‌شناسی صنعتی(روانشناسی کار)،اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی بایدبرای سازمان‌هاارزش‌آفرینی کند. این ارزش‌آفرینی هم برای ذی‌نفعان داخلی و هم ذینفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذینفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه‌گذاران و همچنین جامعه است.

در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌هامی‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنهاهزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منصب کارمی‌کرد،پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا باپیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطراز دست دادن آگاهی را کاهش دهند.

 پیشرفت‌های تئوری سابق

مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایه‌گذاری شد و تحت تأثیر فردریک وینسلو تیلور (۱۸۵۶–۱۹۱۵) قرارگرفت. تیلور توصیف کرد که واژهٔ مدیریت علمی (که بعدها با واژهٔ «تیلوریسم» بیان می‌شد) به چه معناست وتلاش کرد که بهره‌وری اقتصادی را در شغل‌های مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی ازاصلی‌ترین ورودی‌ها راوارد فرایند تولید (کار)کرد و سعی در کشف بهره‌وری نیروی کار نمود .

جنبش روابط بشری از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون (۱۹۲۴–۱۹۳۲) چقدرمحرک بود، که بدون ارتباط به غرامت مالی و شرایط کاری، کارکنان مفید بیشتری را به بار آورد. تلاش‌های معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر (۱۸۶۴–۱۹۲۰)، دیوید مک کللند ترجمه فرهادمحمدسلیمی و فردریک هرزبرگ(۱۹۱۷–۱۹۹۸) پایه‌های مطالعات روان‌شناسی صنعتی و سازمانی،رفتارسازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.

تولد و تکامل این مبحث

درحالی که مدرک نظری کافی برای ایجاد شرایط کسب‌وکار به منظور مدیریت استراتژیک نیروی کار وجود داشت،تغییرات چشم‌انداز کسب‌وکار (اندرو کارنی و جان راکفلر) و سیاست عمومی (سیدنی وب وبیتریکه وب، فرانکلین دلانوروزولت و نیو دیل) رابطه کارکن-کارفرما را تغییر داد که این موضوع در قالب «روابط صنعتی و روابط کاری» مطرح شد.در ۱۹۱۳، یکی از قدیمی ترین انجمن‌های تخصصی مدیریت منابع  انسانی، مؤسسه خبره پرسنل و توسعه، با عنوان «انجمن رفاه کارکنان»، در انگلستان تأسیس شد و یک دهه بعد، نامش را به «مؤسسه رفاه کارکنان صنعتی» تغییر داد ودوباره در دهه بعد، پیش از نام فعلی خود،  نام «مؤسسه مدیریت کار» را برگزید. همچنین در ایالات متحده، در سال ۱۹۴۵، اولین انجمن تحصیلات عالی اختصاص یافته به مطالعات محل کار (دانشکده روابط صنعتی و کاری)، در دانشگاه کرنل شکل گرفت.

در طول نیمه دوم قرن بیستم، درحالی که مدیریت نیروی کار به گسترش تأثیر خود در سازمان ادامه می‌داد،عضویت اتحادیه به شکل قابل توجهی کاهش یافت. «روابط صنعتی و کاری» شروع به اشاره به موضوعاتی دربارهٔ ارائه جمعی کرد، و بسیاری ازشرکت‌ها آغاز به اشاره به این حرفه به عنوان «سازمان شخصی» کردند.

در سال ۱۹۴۸، آنچه که بعدها به بزرگترین انجمن مدیریت منابع انسانی تبدیل شد، (جامعه مدیریت منابع انسانی)، باعنوان «جامعه آمریکایی برای سازمان شخصی» تأسیس گشت.با نزدیک شدن به قرن ۲۱ام، پیشرفت‌های حاصله در حمل‌ونقل و ارتباطات، به پویایی و همکاری نیروی کار کمک کرد. شرکت‌ها به نگاه کردن به کارکنان با دید سرمایه‌های گران‌بها به جای چرخ‌دنده‌های یک ماشین، روی آوردند. «مدیریت منابع انسانی»به واژه‌ای عمده برای آن عملکرد تبدیل شد (شرکت آمریکایی نام خودرا در سال ۱۹۹۸ تغییر داد). مدیریت سرمایه انسانی گاهی معادل مدیریت منابع انسانی به کار می‌رود اگرچه سرمایه انسانی به دید محدودتری از منابع انسانی اشاره دارد؛ برای مثال آگاهی که افراد دارند و می‌توانند درسازمان گسترش دهند. همچنین، گاهی وقت‌ها برای توصیف این رشته، از واژگان دیگری مانند«مدیریت سازمانی»، «مدیریت نیروی انسانی»، «مدیریت استعداد»، «مدیریت فردی» و «مدیریت افراد»، استفاده می‌کنند.

در رسانه جمعی

منابع انسانی در چند رسانه جمعی نشان داده شده‌است. در سریال تلویزیونی آمریکایی اداره، توبی فلندرسون، نماینده منابع انسانی، گاهی اوقات نق می‌زند، زیرا به‌طور مداوم سیاست‌های شرکت و قوانین دولتی را به کارکنان یادآوری می‌کند. یک سریال کارتونی طولانی با نام دیلبرت، نیز با استفاده ازشخصیت کاتبرت، «مدیر بدذات منابع انسانی»، سیاست‌های زجرآور مدیریت منابع انسانی را به تصویر می‌کشد. به علاوه، یک مدیر منابع انسانی، شخصیت اصلی فیلم اسرائیلی مدیر منابع انسانی ساخته شده در سال ۲۰۱۰بوده و پیش از آن فیلم فرانسوی منابع انسانی درسال ۱۹۹ ساخته شده‌است. به علاوه، در طنز تلویزیونی دینرلیدیز که از شبکه بی‌بی‌سی پخش می‌شد، شخصیت اصلی (فیلیپس) یک مدیر منابع انسانی بود.

کارایی سازمان

در مدیریت منابع انسانی چندین شیوه مهم برای حمایت از استراتژی سازمان‌ها وجود دارد که عبارت‌اند از:اگر سازمانی تمام این شیوه‌ها را به خوبی مدیریت کند، بهترین بازده را خواهد داشت. در سازمان‌هایی بامدیریت منابع انسانی مؤثر، کارکنان و مشتریان تمایل به رضایت بیشتری دارند و از طرف دیگر، سازمان نیزبیشتر تمایل به نوآوری داشته و بهره‌وری بیشتری دارد و در نتیجه شهرت بیشتری نیز در جامعه پیدا می‌کند.

اما متخصصان منابع انسانی با تمرکز بر سه راه‌حل می‌توانند باعث ارزش‌آفرینی شوند. اولین راهکار تمرکز بر مدیریت استعداداست که به سطح فردی برمی‌گردد. نیروی کار متعهد، قابل و نتیجه‌بخش از این طریق پرورش می‌یابد. دومین راهکار تمرکز برسازمان است که با ارتقای فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی حاصل می‌شود. ترکیب این دو به راهکار سوم که رهبری است،می‌رسد.

اما این راهکارها از طریق تمرکز بر مدیریت منابع انسانی باید اجرا گردد و در این زمینه چهار مقوله مهم است:

1. سازماندهی واحد منابع انسانی

2. تمرکز بر اقدامات منابع انسانی مانند مدیریت کارکنان، حقوق و دستمزد و آموزش و توسعه.

3. متخصصان منابع انسانی و افرادی که در این حوزه کار می‌کنند.

دیوید اولریچ وظایف منابع انسانی را بدین‌گونه بیان می‌کند: هم‌سطح کردن منابع انسانی و استراتژی کسب‌وکار، از نوع مهندسی کردن فرآیندهای سازمانی، شنیدن و پاسخ‌گویی به کارکنان، مدیریت انتقال و تغییرات.

در سطح گسترده، مدیریت منابع انسانی مسئول نظارت بر رهبری و فرهنگ سازمانی است. همچنین مدیریت منابع انسانی موافقت با قانون کار اطمینان می‌دهد. این قانون با تغییر جغرافیایی تغییر می‌کند، و اغلب برسلامت، ایمنی، و امنیت نظارت دارد. درشرایطی که کارکنان علاقه مندند و این اجازه را دارند که یک توافق جمعی صورت دهند، مدیریت منابع انسانی به‌طور ویژه، به عنوان رابط اصلی شرکت با نماینده کارکنان (اغلب به عنوان اتحادیه کار) وارد تعامل می‌شود. در نتیجه، مدیریت منابع انسانی، در تلاش لابی‌گری با آژانس‌های دولتی (از جمله در ایالات متحده، وزارت کارایالات متحده و شورای روابط ملی کاراست.

این موضوع شامل مدیریت پویایی، به ویژه موارد مربوط به مهاجران می‌باشد؛ و اغلب شامل ادغام وتملیک می‌باشد.منابع انسانی اغلب به عنوان وظایف پشتیبانی کسب‌وکار دیده می‌شوند و به کم کردن قیمت‌ها وکاهش خطرات کمک می‌کنند.

فرصت‌های شغلی

در ایالات متحده، نیم میلیون کارمند منابع انسانی وجود دارد و در سراسر جهان هزاران فرصت شغلی بیشتروجود دارد.رئیس منابع انسانی یا مدیر منابع انسانی، در بیشتر شرکت‌ها، در بالاترین رتبه مدیریت  منابع انسانی قرار دارد و به‌طورمستقیم به مدیر عامل اجرایی گزارش می‌دهد و با هیئت مدیره در یک شرکت دارای سیستم مدیرعاملی همکاری می‌کند.

در شرکت‌ها، فرصت‌های شغلی منابع انسانی در یکی از این دو دسته قرار دارند: عمومی و تخصصی.کارکنان عمومی با رسیدگی به پاسخ‌ها، شکایات و کار بر طیفی از پروژه‌های سازمان، از کارکنان پشتیبانی می‌کنند.

آن‌ها، می‌توانند در تمام زمینه‌های کاری با کارکنان در ارتباط باشند و بنابرین به طیف گسترده‌ای از آگاهی نیاز دارند.مسئولیت کارکنان عمومی منابع انسانی، با توجه به نیازهای کارمندان، به‌طور عمیقی متنوع است.کارکنان متخصص، برعکس، وظیفه مخصوصی را در منابع انسانی بر عهده دارند. یک مدیر منابع  انسانی بودنبه عنوان یکی ازبهترین شغل‌ها ملقی می‌شود و در رنکینگ سی‌ان‌ان مانی.کام در سال ۲۰۰۶، در رتبه ۴امقرار داشت و در رنکینگ شرکتی مشابه،درذ رتبه ۲۰ام بود. ملاک این انتخاب‌ها، میزان دریافت، رضایت شغلی،امنیت شغلی، آینده شغلی و مزایا برای جامعه بود.

مشاوره منابع انسانی یک شغل مرتبط است که در آن افراد به عنوان مشاوران شرکت‌ها کار می‌کنند ووظایف خود را خارج از شرکت تکمیل می‌کنند. در سال ۲۰۰۷، در سراسر جهان ۹۵۰ شرکت مشاوره منابع  انسانیوجود داشت که۱۸٫۴ میلیارد دلار ازبازار را به خود اختصاص می‌داد. ۵ شرکت پر درآمد عبارت بودند از: شرکت مشاوره‌ای مرکر، ارنست اند یانگ، واتسون یات (اکنون بخشی از تاورز واتسون است)، ای‌اوان (اکنون بامؤسسه هویت ادغام شده‌است)، وپرایس واتر هاوس کوپرز. در سال ۲۰۱۰،مشاوره منابع انسانی رتبه ۴۳امرنکینگ سی‌ان‌ان مانی.کام را در اختیار داشت.برخی افراد با مدرک دکترای منابع انسانی یا رشته‌های مرتبط، مانند روان‌شناسی صنعتی و سازمانی ومدیریت،استادی هستندکه مبحثمنابع انسانی را در مراکز تحصیلات عالی، تدریس می‌کنند. اغلب می‌توان آن‌ها را در دانشکده کسب‌وکار ودر بخش‌های منابع انسانی و مدیریت، پیدا کرد. بسیاری از اساتید، پیرامون موضوعاتی مانند پاداش مالی،استخدام و آموزش تحقیق می‌کنند که در زیرمجموعه مدیریت منابع انسانی قراردارند .

آموزش

دانشکده روابط صنعتی و کاری در دانشگاه کرنل اولین دانشکده برای مطالعه مدیریت منابع انسانی می‌باشد.چنددانشگاه برنامه درسی مربوط به مدیریت منابع انسانی و رشته‌های مرتبط را ارائه می‌دهند. دانشکده روابط صنعتی وکاری در دانشگاه کرنل اولین دانشکده برای مطالعات عالی در زمینه مدیریت  منابع انسانی درجهان بود. آن دانشکده به ارائه دروس در مقاطع کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکترا ادامه داد، و یک برنامه رشته‌های مشترک را با دانشکده مدیریت ساموئل کورتیس جانسون اجرا نمود.

سایر دانشگاه‌ها که تماماً به مطالعه مدیریت منابع انسانی اختصاص یافتند، عبارتند از: دانشگاه ایالتی میشیگان،دانشگاه مینه‌سوتا، دانشگاه ایلینوی در اربانا و دانشگاه رنمین چین. بسیاری از دانشگاه‌ها، در دانشکده‌های کسب‌وکار یا سایردانشکده‌ها، بخش‌ها و موسساتی مرتبط با این رشته ایجاد کردند. بیشتراین دانشکده‌ها، اغلب در بخش‌های مدیریت خود، رشته مدیریت منابع انسانی را ارائه می‌دهند.

سازمان‌های حرفه‌ای (Professional Organization)

در حوزه علوم مدیریت منابع انسانی و زیر شاخه‌های این علم شامل روابط کار، جبران خدمات و حقوق و دستمزد،آموزش ویادگیری و ایمنی و بهداشت کارکنان تعداد زیادی سازمان‌ها و انجمن‌های حرفه‌ای ملی،منطقه‌ای و بین‌المللی وجود دارند که امر آموزش و پرورش متخصصان را بر عهده دارند و برابرشیوه‌های مختلف گواهینامه‌های صلاحیت و تخصص حرفه‌ای Professional in Human Resources صادرمی‌کنند.

مؤسسه خبرگی توسعه و پرسنل (انگلیسی: Chartered Institute of Personnel and Development‎)که درانگلستان تأسیس شده‌است و قدیمی‌ترین سازمان حرفه‌ای در زمینه مدیریت منابع انسانی بوده که در سال۱۹۱۳ تأسیس شده‌است.

انجمن مدیریت منابع انسانی (انگلیسی: Society for Human Resource Management‎) که در ایالات متحده آمریکادرسال  تأسیس شده‌است و بزرگترین انجمن حرفه‌ای حوزه مدیریت منابع انسانی است که با بیش از ۲۵۰۰۰۰ عضو در۱۴۰ کشور فعالیت می‌کند. این انجمن و موسسات زیر مجموعه آن گواهینامه‌های حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی مدیریت ارشد حرفه‌ای منابع انسانی متخصص ارشد حرفه‌ای منابع انسانی انگلیسی:

• Senior Professional Human Resources (SPHR)‎، متخصص حرفه‌ای منابع انسانی انگلیسی:
• (Professional Human Resources (PHR‎، متخصص حرفه‌ای جهانی منابع انسانی انگلیسی:

Professional Human Resources GPHR Global‎ را ارائه می‌دهد و به وسیله سازمان اعطای گواهینامه،مدرک صادر می‌کند.دنیا در کار (انگلیسی: WorldatWork‎) که در ایالات متحده آمریکا بر “جبران خدمات جامع Total Rewards”(مانند پاداش،مزایا، کار وزندگی، اجرا، به رسمیت شناختن و توسعه فرصت‌های شغلی) تمرکز دارد و درارتباط با پاداش و تعادل کار وزندگیگواهی‌نامه‌های، گواهینامه حرفه‌ای جبران خدمات انگلیسی:

• Certified Compensation Professional (CCP)‎، گواهینامه حرفه‌ای مزایا انگلیسی:

• Certified Benefits Professional (CBP)‎، گواهینامه حرفه‌ای جبران خدمات جهانی انگلیسی:

• Global Remuneration Professional (GRP)‎)، گواهینامه حرفه‌ای زندگی کاری انگلیسی:

• Work-Life Certified Professional (WLCP)‎، گواهینامه حرفه‌ای جبران خدمات مدیران ارشد اجرایی انگلیسی:

• Certified Executive Compensation Professional (CECP)‎، گواهینامه جبران خدمات فروش انگلیسی:

• Certified Sales CompensationProfessional (CSCP‎)، و سایر برنامه آموزش حرفه‌ای در حوزه جبران

خدمات راارائه می‌دهد. انجمن مدیریت توسعه منابع انسانی ایران که سازمانی غیردولتی، غیرانتفاعی که در سال ۱۳۸۳ با هدف اشاعه فرهنگ مدیریت منابع انسانی، توسعه دانش و ارتقاء سطح پژوهش، مشارکت و تأثیرگذاری در تدوین قوانین و مقررات وهم چنین ایجاد فضای مناسب جهت تبادل اطلاعات، تجربیات و ایده‌های نوین در حوزه مدیریت منابع انسانی کشورتأسیس گردید. این انجمن نیز گواهینامه‌ها حرفه‌ای منابع انسانی صادر می‌نماید.

مؤسسه استخدام‌ها یک سازمان فنی و حرفه‌ای در زمینه استخدام است که به اعضای خود آموزش می‌دهد، از آن‌هاحمایت می‌نماید و برایشان دوره‌های مختلف برگزار می‌کند. سایر سازمان‌ها عبارتند از:

جامعه آمریکا برای آموزش و پیشرفت و شناسایی حرفه‌ای‌گران بین‌اللمللی.

یک سازمان آکادمیک بزرگ که با مدیریت منابع انسانی در ارتباط است، آکادمی مدیریت می‌باشد. این بخش به دنبال یافتن روشی برای بهبود تأثیرگذاری مدیریت منابع انسانی می‌باشد. این آکادمی، در زمینه مدیریت منابع انسانی، چند مجله از جمله مجله آکادمی مدیریت و مرور آکادمی مدیریت را به‌طور سالیانه چاپ می‌کند.

پژوهش حاضر با هدف طراحی و تفسیر الگوی پیاده سازی مدیریت منابع انسانی مبنا مشاورانجام شده است. مشارکت کنندگان در این پژوهش، مدیران و مسیولین سابق سازمان های جهاد سازندگی، مرکز اردوهای جهادی، بسیج مستضعفین، جهاد دانشگاهی و اعضای هییت علمی بوده اند. همچنین جهت شناسایی گونه های جهاد از بیانات مقام معظم رهبری و در راستای واکاوی شاخص های منابع انسانی جهادی از وصیت نامه های شهیدان دفاع مقدس استفاده شده است.

این پژوهش از لحاظ هدف، بنیادی واز لحاظ نوع روش، توصیفی -اکتشافی است. نتایج حاصل ازتجزیه و تحلیل داده ها نشان داده که زمینه های لازم برای پیاده سازی این الگو، شامل فرهنگ جهادی، تشکیل سازمان سایه، رسانه جمعی ومجازی، مدیریت بر مبنای ایدیولوژی می باشد. از سویی، شرایط احراز جهت شناسایی نیروهای جهادی، شامل شایستگی های روانشناختی، سازمانی، رفتاری، ایدیولوژیک، آگاهی جهادی و شهادت طلبی می باشد. از سویی، علل و عوامل شناسایی مشاغل جهادی، شامل مواردی از قبیل عوامل ادراکی،ساختاری، جسمانی وانگیزشی می شود. همچنین در مسیر پیاده سازی الگوی مدیریت منابع انسانی جهادی، مدیران همواره با اقتضایاتی روبه رو می شوند که برای حل آن ها نیازمند تدابیر مختلف می باشد.

نظامات مدیریت منابع انسانی جهادی، شامل جذب،آموزش، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات از جمله این اقتضایات می باشند. از سویی، پیاده سازی الگوی مدیریت منابع انسانی جهادی دارای پیامدهایی از قبیل سیر تحول منابع انسانی جهادی است.