در مدیریت منابع انسانی ، در هر سازمان باید بتوانیم تشخیص بدهیم هر یک از کارکنان در چه زمینه‌هایی توانایی دارند یا توانایی‌ آن‌ها در چه بخش‌هایی، کارایی بیشتری دارد. به نظر شما،ما به‌عنوان مدیر بایدتوانایی‌های کارکنان را تشخیص بدهیم یا کارکنان باید توانایی‌های خود رااعلام کنند؟ چرا کارکنان کم‌کاری می‌کنند؛ اما در مقابل چشم مدیر، خود را فردی پرکار نشان می‌دهند؟ این افراد مانند خون کثیفی در رگ‌های سازمان هستند که هیچ اکسیژنی به بدن سازمان نمی‌رسانند .

نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی

چرا برخی از سازمان‌ها عمر کوتاه و کمی دارند؟

پرسش اصلی این است که چرا خیلی از سازمان‌ها، با اینکه منابع مالی خوب و برنامه‌های مارکتینگ،بازاریابی و فروش بالایی دارند، عمرشان کوتاه است؟ طبق آمار سازمان مدیریت صنعتی، به‌طور میانگین ،عمر یک سازمان در کشور ما حدود هجده سال است. بیشترسازمان‌ها بعد از هجده سال، یا دیگر وجودندارند یا تأثیرگذار نیستند .

در ایران، تعداد شرکت‌های قدیمی یا رو به رشد کم است. البته دلایل مختلفی برای این طول عمر کوتاه مطرح می‌شود که بیشتر آن‌ها به دولت و سیاست‌های آن برمی‌گردد که به نظر من،دلایل قانع‌کننده‌ای نیست؛ چون این شرایط همیشه و برای همه وجود دارد.

با همه‌ی این اوصاف، ما و تیممان چگونه می‌توانیم از سازمانمان محافظت کنیم تا عمر بیشتری داشته باشد؟ از خودتان بپرسید کارکنان شما چگونه از سازمانتان محافظت می‌کنند؟ یادتان باشد آن‌ها برای محافظت از سازمان شما باید از خودشان هم محافظت کنند! برای سازمانتان باید برنامه‌های خودمحافظتی طراحی کنید .

می‌دانید چرا به محافظت فکر نمی‌کنید؟ چون کمتر در موقعیت بحرانی قرار گرفته‌اید. مراقبت برای شرایط بحرانی نیست؛ بیشتر برای حفظ موقعیت سازمان در بازار است. سازمان‌ها عمر کوتاهی دارند؛ چون نیروی انسانی دارند، ولی نیروی انسانی مؤثر و کارآمدی ندارند. سیاهی‌لشکر دارند؛ چون مدیران به کارکنان به‌عنوان منابع قابل سرمایه‌گذاری نگاه نمی‌کنند .

همیشه پیشگیری بهتر از پاسخ سخت است. پاسخ سخت، هزینه دارد. پاسخ سخت، تخریب وترمیم به همراه دارد.

از چه می‌ترسیم؟

سازمان‌ها تعداد کارکنانشان را زیاد کنند؛ چون اغلب ترس مدیران باعث می‌شود فکر کنند وجودنیروی زیاد در سازمان به معنی پیشرفت سازمان است؛ ولی در صورت بروز حمله و بحران، این نیروها می‌توانند ازشما دفاع کنند؟ اگر رقیب یا مجموعه‌ای بخواهد به شما حمله کند، با دیدن کارکنان شما از حمله‌ی خودصرف‌نظر می‌کند؟ منابع انسانی بر تمام منابع دیگر مقدم است.هر چقدر هم که منابع مالی خوبی داشته باشید، نمی‌‌تواند تضمینی برای جذب منابع انسانی خوب باشد. به یاد داشته باشید که کارکنان خوبِ دیگران، شاید کارکنان بدی برای شما باشد.

شاید این تجربه را داشته‌اید که افراد زیادی را با رزومه‌های خوب استخدام کرده‌اید؛ ولی آن‌طورکه انتظار داشته‌اید، عمل نکرده‌اند.

هر فردی که وارد سازمان شما می‌شود، اطلاعات بسیار زیادی از شما و سازمانتان دارد. حفظ اطلاعات سازمان‌ها، اهمیت بسیار زیادی دارد.

اگر در مسائل مالی اشتباه کنید، سندی را اشتباه بزنید و سه ماه بعد متوجه شوید، می‌توانید آن را اصلاح کنید؛ ولی در مورد منابع انسانی، سند اصلاحی وجود ندارد.

پیشرفت یک سازمان و سرمایه‌گذاری روی آن، مانند پیشرفت فرزندان یک خانواده است. برای رشد وپیشرفت فرزندان خود چه می‌کنید؟ به‌طورقطع همه‌نوع امکاناتی در اختیار آن‌ها قرار می‌دهید. در سازمان هم همین‌طور است.

مدیران، منابع انسانی را می‌شناسند؛ ولی به مدیریت انسانی عمل می‌کنند و به منابع انسانی به دید کارمند نگاه می‌کنند. امروزه دوران رویکرد مدیریت انسان‌ها، دستورالعمل‌های کاذب سازمانی، اما و اگرها، خط‌مشی‌های طولانی و… تمام شده و مدیریت منابع انسانی جایگزین آن شده است.

مدیریت منابع انسانی یعنی چه کارهایی انجام بدهیم تا منابع انسانی بتوانند خودشان را مدیریت  کنند. این، مشکل اصلی خیلی از سازمان‌هاست که در لایه‌های دور از مدیریت،اتفاقاتی می‌افتد که مدیر هرگز از آن‌ها باخبر نمی‌شود. کارکنان، جاخالی دادن در سازمان رابلدند. یادتان باشد کنترل بیش‌ازحد، عامل استرس‌زایی است؛ هم برای سازمان، هم برای مدیر.

وقتی همیشه چیزی را کنترل می‌کنید، مثل ارتش آماده‌ی جنگی هستید که مدام جایی راهدف گرفته‌‌اید؛بدون اینکه شلیک کنید و همین، انرژی شما را می‌گیرد و در لحظه‌ای که بایدشلیک کنید، آن‌قدر خسته‌ایدکه قطعاً شلیک شما به هدف برخورد نمی‌کند.

در گذشته، از نیروی انسانی به‌عنوان دست‌مایه استفاده می‌کردند؛ مثل خط تولید، میز وصندلی و هر چیزدیگر. نگاه ابزاری به آن داشتند؛ ولی امروزه از دست‌مایه به سرمایه تبدیل شده است. بین دست‌مایه  بودن و سرمایه بودن، تفاوت‌های بسیار زیادی وجود دارد.

منابع انسانی درست، در فرهنگ سازمانی درست شکل می‌گیرد. اگر در فرهنگ سازمان شما محافظت معنایی نداشته باشد، منابع انسانی دیگر کارایی ندارند.

همان‌طورکه یک ورزشکار حرفه‌ای به‌دلیل تغییرمحیط و دور بودن از فضای ورزشی، بعد از مدتی وضعیت جسمی، آمادگی و مهارت‌های خود را از دست می‌دهد، منابع انسانی سازمان شما هم دچار افت می‌شوند سازمان‌ها با افراد تشکیل نمی‌شود؛ با افراد ساخته می‌شود.

عوامل کاهش بهره‌وری منابع انسانی

چرا با تمام تلاش‌هایی که می‌کنید و دیدگاه‌هایی که دارید، بهره‌وری منابع انسانی شما کم می‌شود؟ دربخش مدیریت منابع انسانی شرکت مایکروسافت، در طول یک هفته، دو میلیون ساعت کار انجام می‌شود.

درحالی‌که وقتی یک تیم مشاوره، عملکرد کارکنان شرکت مکنزی را ارزیابی کردند، متوجه شدند برخلاف اینکه تمام نیروها در بهترین حالت ممکن با بهره‌وری بسیار بالا کار می‌کنند، اما وقتی خروجی را بررسی می‌کنند و عواملی مثل سود نهایی و فروش را در نظر می‌گیرند، متوجه می‌شوند که خروجی آن‌ها با دو میلیون ساعت کار در هفته متناسب نیست؛ یعنی بخش زیادی از کارها، خروجی نداشته است.

بهره‌وری فردی کارکنان در کنار هم، رابطه‌ی مستقیمی با بهره‌وری سازمان ندارد. ممکن است هر کدام از کارکنان سازمان عملکرد خوبی داشته باشند؛ ولی خروجی نهایی رضایت‌بخش نباشد.

واقعاً چرا این اتفاق می‌افتد؟ عوامل متعددی در کاهش بهره‌وری نیروی انسانی دخالت دارد که در اینجاچند عامل مهم آن را که با شرایط کشور ما هماهنگی دارد، بررسی می‌کنیم:

۱-توجه زیاد به شروع خوب

گاهی نیرویی استخدام می‌کنید و با خود می‌گویید چه نیروی کارامد و خوبی استخدام کرده‌ام!ولی این تازه اول کار است و طبیعی است که همه‌چیز خوب باشد. باید ببینید کار به همین خوبی ادامه پیدا می‌کندیا نه؟ آیا در ادامه‌ی کار می‌تواند عمق رابطه‌ی سازمانی را که قبلاً ایجادکرده‌اید، بیشتر کند؟ آیا این فردمی‌تواند به یک بادیگارد تبدیل شود؟

در بسیاری از سازمان‌ها زمان ایجاد بحران، نیروها مثل کودکانی که پشت پدر و مادرشان پنهان می‌شوند، پشت مدیر می‌روند. این افراد، نه‌تنها نمی‌توانند از سازمان محافظت کنند، بلکه ازمدیر هم چند برابر انرژی می‌گیرد. شروع خوب به‌تنهایی کافی نیست. کاملاً بدیهی و طبیعی است.

گول خوب بودن کارکنان را در ابتدای کار نخورید. بدیهی است که در ابتدای کار، همه برای به دست آوردن امنیت کاری بخواهند خودشان را اثبات کنند. آدم‌ها برای رسیدن به امنیت، هر کاری انجام می‌دهند و متأسفانه گاهی دروغ هم می‌گویند.

۲- آدم‌ها، مثل فصل‌ها

نگرش، دیدگاه‌ و روحیات افراد با هم فرق دارد و در طول زمان هم تغییر می‌کند. گاهی نیروی خوبی درسازمانتان هست که همیشه به او اطمینان داشته‌اید؛ ولی بعد از مدتی به بی‌انگیزه‌ترین فرد تبدیل می‌شود. یا همیشه او را مثال می‌زدید و الان می‌بینید مثال‌های نقض زیادی درباره‌اش وجود دارد.

۳- کم شدن تمرکز و دور شدن از هدف

دور یا منحرف شدن از هدف، موضوعی است که در چابکی زیاد به آن اشاره کردم.دور یا منحرف شدن از هدف و کم شدن تمرکز بر کار، بهره‌وری منابع انسانی را کاهش می‌دهد.

۴- روزمرگی فضای رشد

کار شما به‌عنوان مدیر سازمان، رشد سازمان نیست. شما باید محیطی برای رشد ایجاد کنید تا افرادبتوانند از این محیط تغذیه کنند. افراد درست، با تغذیه‌ی درست و هدایت درست به نتیجه‌ی مطلوب شمامی‌رسند.

۵- اهداف ‌باورنکردنی

هر کسی بهتر از دیگران توانایی‌های خودش را می‌شناسد. تعیین اهداف ‌باورنکردنی برای سازمان موجب کم شدن بهره‌وری منابع انسانی می‌شود. برای مثال، اگر تارگت فروش سال گذشته‌ی شما، یک‌میلیاردتومان بوده و برای امسال یک‌ونیم‌میلیارد تومان تعیین کنید و نیروهای سازمان شما این هدف را باورنداشته باشند، بهره‌وری منابع انسانی سازمانتان کم می‌شود.شاید مستقیم به شما نگویند؛ ولی خودشان می‌دانند که نمی‌توانند این وزنه را بلند کنند و به هدف مدنظر شما برسند.

۶- نداشتن یادگیری مستمر

همه‌ی افراد زمانی که با مشکل روبه‌رو می‌شوند، به سراغ آموزش می‌روند؛ ولی این آموزش استمرار ندارد. در نتیجه، کارایی لازم را ایجاد نمی‌کند

۷-نبود مدیریت دانش ضمنی

به نظر من، هر سازمانی باید دانش‌نامه‌ای داشته باشد شامل تمام اتفاقات به‌روز سازمان از ابتدا اگر به پرونده‌های آدم‌ربایی دقت کنید، می‌بینید که برای حل این مسائل، اول موارد مشابه با این پرونده‌ی آدم‌ربایی را که در گذشته اتفاق افتاده، بررسی می‌کنند. هرچه نمونه‌های بایگانی شده از این دست بیشتر باشد، این پرونده‌ها زودتر حل می‌شود. دانش ضمنی، دانشی است که افراد فارغ از تحصیلات دانشگاهی به سازمان خود اضافه می‌کنند. دانش هر سازمانی مختص همان سازمان است. اندازه و میزان رشد سازمان شما، متناسب بارشد دانش ضمنی سازمان شماست.

۸- نابود کردن تخیل و تفکر واژگون

در بیشتر مواقع، مدیران مانع بروز تخیل و فکر کردن کارکنان سازمان می‌شوند و فرمت یا فرصت فکری مناسبی برای آن‌ها ایجاد نمی‌کنند. آخرین جلسه‌ای که با کارکنان سازمانتان داشته‌اید و از آن‌ها خواسته‌اید ایده‌های نوآورانه‌ای ارائه کنند، کی بوده است؟ اگر از افراد سازمانتان نخواهید از خلاقیتشان استفاده کنند، به روزمرگی عادت می‌کنند.

۹- تورم نیروی انسانی

در سازمان‌های ایرانی، این مسئله زیاد وجود دارد. بسیاری از سازمان‌ها، به محض برخورد بامشکلی که نیروهای قدیمی قادر به حل کردن آن نیستند، به فکر جذب نیروی جدیدمی‌افتند. این کار در سازمان تورم  ایجاد می‌کند و سازمان را فربه و چاق می‌کند.

در بیشتر مواقع، تعداد کارکنان سازمان‌ها، خیلی‌خیلی بیشتر از نیاز واقعی آن سازمان‌ است. حداکثر بهره‌وری هر سازمان از یک فرد در طول یک‌ سال، ده ماهاست. درحالی‌که برابر با پانزده ماه باید حقوق پرداخت کنید؛ دوازده ماه حقوق، یک ماه عیدی، سنوات، پاداش و…

بیشتر مواقع، تورم نیروی انسانی، عامل اصلی کاهش بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان است. وقتی مشکلی پیش می‌آید، تعداد زیادی از کارکنان با خود می‌گویند وقتی این‌همه نیرو در سازمان هست، چرا من خودم را درگیر مشکلات کنم.

اصول مدیریت منابع انسانی مؤثر

کارکنان راضی، مشتریان راضی به وجود می‌آورند. این موضوع کاملاً بدیهی است و همه  می‌دانند؛ اما کارکنان راضی چگونه شکل می‌گیرند؟ کارکنان راضی الزاماً عملکرد بالاتری ندارند.

ما در جامعه‌ای زندگی  می‌کنیم که اقتصاد و تجارت آن به‌گونه‌ای است که کارکنان راضی،عملکردی متناسب با رضایتشان ندارند.این مسئله قابل اندازه‌گیری نیست.برای جذب کارکنان مؤثر به نکات زیر توجه کنید:

۱-تعریف معیار درست

واقعیت این است که وقتی می‌خواهید نیرویی استخدام کنید، با خود می‌گویید اگر من کارمند بودم، چه معیارهایی داشتم و براساس همین معیارها نیرو استخدام می‌کنید. درحالی‌که یکی از دلایل اصلی نتیجه نگرفتن از کارکنان، همین مسئله است. خیلی از مدیران می‌گویند: «اگر من جای شما بودم،…» این قیاس درستی نیست. برای مثال، مدیری می‌گوید: «چقدر خوب بود اگر می‌توانستم نیرویی با ۷۰ درصد کارایی خودم پیدا کنم.» چنین چیزی امکان ندارد. راستش کمی جرأت می‌خواهد که نیرویی بهتر از خودتان استخدام کنید. اینکه خودتان را نیروی خوبی بدانید و براساس آن دیگران را استخدام کنید، معیار درستی نیست.

۲-تولید امنیت

اگر به سازمانتان نگاه کنید، می‌بینید که هر کس در حال تولید چیزی است. بعضی در حال خلق ایده هستند، بعضی در حال ارائه خدمات و رضایت مشتری، عده‌ای هم در حال ایجاد استرس و بی‌انگیزگی. درسازمان خود دقت کنید و ببینید افراد چه چیزهایی تولید می‌کنند.

۳- انعطاف‌پذیری

در دنیای امروز که هیچ ثباتی وجود ندارد، یکی از ویژگی‌های مهم کارکنان این است که انعطاف‌پذیرباشند. بزرگ‌ترین چالش ما در زندگی این است که به دنبال ثبات هستیم؛ آن هم در دنیایی که هیچ ثباتی  وجود ندارد. به همین دلیل، زمانی که می‌خواهید رشد و ثبات ایجاد کنید، بازار و شرایط تغییر می‌کند وروحیه‌ی شما و سازمانتان گرفته می‌شود.

۴- دارایی به‌جای هزینه

دیدگاهتان باید تغییر کند. دارایی‌ها باید جای هزینه‌ها را بگیرد. شما برای هزینه‌های خود و نگهداری آن‌ها هیچ هزینه‌ای نمی‌کنید؛ اما برای دارایی‌هایتان هزینه می‌کنید.

تا زمانی که به کارکنان به چشم هزینه نگاه کنید، سازمانتان نمی‌تواند نیروهای توانمند وقدرتمندی پیدا کند. طبق آمار مکنزی، هر نیروی انسانی حداقل باید ۵ تا ۱۵ برابر هزینه‌ای که برای سازمان دارد، در سازمان رشد ایجاد کند.

گران‌ترین کارکنان شما کسانی نیستند که بیشترین حقوق را می‌گیرند؛ بلکه کارکنان غیرمولدی هستند که هیچ کاری انجام نمی‌دهند. باید دیدگاهتان را در این زمینه تغییر بدهید.

۵-هم‌ترازی

خیلی‌وقت‌ها کارکنان سازمان‌ها هم‌تراز نیستند. گاهی هدفتان این است که افراد جدیدی را استخدام کنیدتا نیروهای قدیمی را بازنشسته کنید. این کار هم اصول خاص خودش را دارد.

شاید بگویید فرد جدید درمرحله‌ی کارآموزی است. یکی از علت‌های هم‌تراز نبودن، ترس مدیران است که به آن خواهم پرداخت.

۶-هدف مشخص

از کارکنانتان بپرسید هدف سازمان شما چیست؟ ببینید چه پاسخ‌هایی می‌دهند. اگر احساس کردید دچارمعذوریت می‌شوند، از آن‌ها بخواهید نظرشان را بنویسند. نزدیک بودن هدف کارکنان به هدف سازمان،اهمیت بسیار زیادی دارد. این کار، قدم کوچکی است که تأثیر شگرفی دارد.

برای رشد کردن نیاز به انجام  کارهای بزرگ ندارید. فقط کافی است کارهای کوچک را همیشه انجام دهید. مطمئن باشید به نتیجه می‌رسید.

۷-ابزار مشخص

بیشتر مواقع، هدف مشخصی وجود دارد؛ اما ابزارهای لازم برای دستیابی به این هدف وجود ندارد.سازمان‌ها باید ابزارهای زیادی داشته باشد. منظور از ابزار همان اسلحه است. هر هدف بزرگ و مشخص به ابزار مشخص نیاز دارد.

۸- استراتژی پشتیبانی

گاهی فردی را استخدام می‌کنید که هم خوب کار می‌کند، هم وفادار است؛ ولی از او پشتیبانی نمی‌کنید. فراموش نکنید که سازمان مثل خانواده‌ی شماست. با فرزندانتان چگونه رفتار می‌کنید؟ او را به حال خودش رها می‌کنید؟ پشتیبانی شما از فرزندانتان، دقیقاً همان استراتژی پشتیبانی است. کارکنان به پشتیبانی نیاز دارند. بیشتر سازمان‌ها استراتژی‌های رشد دارند؛ ولی پشتیبانی نمی‌کنند.

۹- اتحاد

بیشتر مواقع، کارکنانی که استخدام می‌کنید، استعداد و توانایی خوبی دارند و هر کس در کار خودش بهترین است؛ اما کارکنان متحد نیستند. فکر می‌کنند چون بهترین هستند، باید مستقل از دیگران عمل کنند.

۱۰- مدیریت مشوق‌های مالی و غیرمالی

در مدیریت منابع انسانی، مشوق‌های غیرمالی اهمیت بسیار زیادی دارد. یادتان باشد که همه‌چیز پول نیست. پاداش مالی برای کارمندی که بی‌انگیزه شده، تا یک‌جایی جواب می‌دهد؛ولی همیشه نتیجه‌بخش نیست. حتی ممکن است کارمند سازمان شما را ترک کند.ما عادت کرده‌ایم دیگران را تربیت و تنبیه کنیم.

شما نمی‌توانید دیگران را تربیت کنید؛ ولی می‌توانید شرایطی به وجود بیاورید و الگوهایی ایجاد کنید که خودشان تغییر کنند.

پاداش‌های مالی نقطه‌ی رشد نیست؛ نقطه‌ی بحران است. هروقت احساس کردید که بایدپاداش مالی بدهید، بدانید که سازمانتان به نقطه‌ی بحرانی رسیده است. نباید اجازه می‌دادیدکار به اینجا و به باج‌گیری برسد.

پاداش باید برمبنای عملکرد باشد، نه نتیجه. ممکن است افراد همه‌ی تلاش خود را انجام بدهند؛ ولی به نتیجه نرسند.

صرف اینکه به نتیجه نرسیده‌اند، نباید کاری را که انجام داده‌اند، نادیده بگیرید. شاید در ادامه‌ی مسیر، رشد پیدا کند.

۱۱- وفاداری

وفاداری نماد رشد هر سازمان و عامل امنیت شغلی است؛ هم برای مدیر، هم برای کارکنان. وفاداری یعنی کارکنان مطمئن باشند تا زمانی که در سازمان شما هستند، دیده می‌شوند؛ در خانواده و اجتماع دیده می‌شوند. اگر وفاداری ایجاد شود، افراد ایده‌هایشان را به اشتراک می‌گذارند. بیشتر کارکنان سازمان‌ها فکر می‌کنند چطور می‌توانند از اعتبار آن سازمان استفاده کنند و بعد از مدتی از سازمان جداشوند و برای خودشان کار کنند.

برای مثال، کارخانه‌ای راه‌اندازی کنند، حسابدار مستقلی شوند، شرکت نرم‌افزاری تأسیس کند و… اگر با مدیریت صحیح نیروهای انسانی بتوانید وفاداری ایجاد کنید و کارکنان سازمان شما بفهمند که در رشد شما سهیم هستند و با شما باید بازنشسته شوند، به شما و سازمانتان وفادار می‌مانند. این مسئله برای سازمان شما عمق ایجاد می‌کنند.

همان‌طورکه در ابتدا اشاره کردم، سازمان‌ها عمر کوتاهی دارند. خیلی از شما نگران نسل بعد از خودسازمانتان هستید. اگر در خانواده به کودکانمان وفاداری را نیاموزیم، آن‌ها هم در آینده وفاداری در سازمان را بلد نخواهند بود. از دیدگاه مدیریت منابع انسانی، حمایت از نوآوری باعث ایجاد وفاداری در کارکنان سازمان می‌شود.

مدیریت منابع انسانی، موظف است که تشخیص دهد هر کدام از کارمندان در چه زمینه هایی توانمندهستند و یا قابلیت های آنان در چه بخش هایی از سازمان کارایی بیشتری دارد. اما این کارمندان را چگونه باید جذب سازمان کرد و پس از استخدام چگونه باید اطمینان داشت که پاداش دهی به آنها به صورت صحیح انجام می شود و در کارمندان ایجاد انگیزه می کند و آنها را در سازمان ماندگار می کند؟

در این مطلب قصد داریم چند نکته کلیدی را بگوییم تا مدیران بتواند اطمینان حاصل کنند که بزرگ ترین دارایی آنها، یعنی نیروی انسانی شان، روز به روز توانمندتر می شود و سازمان یا شرکت در مسیر تکامل پیش می رود.

نکته اول، جذب و استخدام صحیح است. هر مدیری باید به این موضوع مسلط باشد. چرا که جذب صحیح نیروی انسانی هم مجموعه مهارت ها، تحصیلات و توانمندی های بهینه را درسازمان به کار می گیرد، هم جنبه های حیاتی چون ارزش ها و نگرش های مناسب را برای سازمان تامین می کند. در واقع اگر مدیران بتوانند استعدادهای مناسب و درست را جذب کنند، حفظ آنها و وفادار کردن آنها کار سختی نخواهد بود.جذب و استخدام منابع انسانی کارآمد، از مهمترین نکات مدیریت است.

نکته بعدی، اعطای پاداش و قدردانی است. یکی از اصلی ترین عواملی که باعث حفظ ونگهداشت نیروی انسانی می شود، اعطای پاداش های مختلف و قدردانی از کارمندان توانمنداست. این موضوع باعث می شود، در کارمندان احساس رشد و موفقیت فردی به وجود آید.

این تشویق ها و قدردانی تنها به صورت مادی و مالی نیستند. خیلی از کارمندان علاقه دارند تابا اهداف سازمان هماهنگ باشند و می خواهند مطمئن شوند که تلاش های آنها در سازمان نادیده گرفته نمی شود. از این رو در تنظیم طرح تشویقی سازمان، باید این موضوع را مدنظر خود قرار دهید.

نکته آخر حفظ کارمندان صحیح و مناسب است. در هیچ سازمانی، فرمول خاصی برای کسب اطمینان ازحفظ کارمندان در موقعیت های گوناگون وجود ندارد. با این وجود، آنچه مسلم است، این است که عوامل خاصی چون بازبینی منظم لیست کارمندان که سازمان علاقه دارد آنها راحفظ کند، موثر است.  این لیست را باید با در نظر گرفتن حیاتی بودن ارزش منابع و با دیدگاه بلند مدت تنظیم کنید.

این مسئله خیلی اهمیت دارد که کارمندان شما باید اطلاع داشته باشند که شما تمایل زیادی به حفظ آنهادر مجموعه خود دارید. این موضوع ثابت شده است که در خیلی مواقع کارکنان فقط به این دلیل شرکت های خود را ترک می کنند که احساس می کنند، آن شرکت میزان ارزش آنها را درک نکرده است.

عوامل کاهش بهره وری منابع انسانی

• این تصور که شما هنگامی که یک نیروی کار استخدام می کنید و چون او را در وهله اول یک نیروی کارآمد می بینید و انتظار دارید در طول گذشت زمان این نیرو مانند تصورات شما باشد کاملا غلط است. بنابراین گول خوب بودن کارمندان را در ابتدا و شروع کار نخورید. همه افراد برای به دست آوردن امنیت شغلی در شروع کار خود را خوب جلوه می دهند، حتی گاهی ممکن است دروغ هم بگویند.

مدیران منابع انسانی، نباید گول خوب بودن کارمندان را در ابتدای کار بخورند.

• تغییر انسان ها: دیدگاه، نگرش ها و روحیات کارمندان با هم متفاوت است و در طول زمان تغییر هم می کند. بعضی اوقات شما نیروی کار خوبی در شرکت خود استخدام می کنید و نسبت به او اطمینان خاطر هم پیدا می کنید، اما پس از گذشت زمان او به بی انگیزه ترین کارمند سازمان تبدیل می شود.

• کاهش تمرکز و فاصله گرفتن از هدف: زمانی که کارمندان از اهداف سازمان فاصله می گیرند و تمرکز آنها نسبت به وظایفشان کاهش پیدا می کند، بهره وری منابع انسانی، نیز کمتر می شود.

• روزمرگی فضای رشد: وظیفه شما به عنوان مدیر یک سازمان رشد و توسعه سازمان نیست. در واقع شما باید محیطی فراهم کنید که محیط در آن رشد کند و کارمندان از این محیط تغذیه شوند.

• اهداف باورنکردنی: هر فردی بیشتر از دیگران به توانایی های خود آگاه است. تنظیم اهداف دور از ذهن و باورنکردنی برای سازمان، باعث می شود بهره وری منابع انسانی، کاهش یابد. در واقع زمانی که شما یک هدف دور از ذهن را معین می کنید و کارمندان باور دارند که دسترسی به این هدف غیرممکن است، بهره وری آنها کم می شود و تمایلی به انجام آن کار ندارند.

• نداشتن یادگیری مستمر: همه انسان ها وقتی با یک مشکل روبه رو می شوند، به سمت آموزش دیدن کشیده می شوند. اما این آموزش ها موقتی است و پایدار نیست. به همین خاطر کارایی لازم را ندارد.

• نبود مدیریت دانش ضمنی: همه سازمان های باید یک دانشنامه تنظیم کنند، که همه وقایع سازمان از روز اول تا به امروز را شامل شود. این موضوع به آنها کمک می کند تا با مراجعه به این دانشنامه مشکلات به روز سازمان را شناسایی و حل کنند.

• از بین بردن تخیل و تفکرات واژگون: در بعضی مواقع مدیران به کارمندان اجازه بروز تخیلات و تفکراتشان را نمی دهند. در واقع فرصت فکری مناسبی برای آنها به وجود نمی آورند. اگر به افراد سازمان خود اجازه ندهید از تخیلات و خلاقیتشان استفاده کنند، آنها نیز دچار روزمرگی می شوند و خلاقیت در آنها از بین می رود.

• تورم نیروی انسانی: متاسفانه برخی از سازمان ها به محض اینکه به مشکلی بر می خوردند و متوجه می شوند که نیروهای انسانی موجود در سازمان توانایی حل آن را ندارند، ترجیح می دهند، نیروهای جدیدی به سازمان جذب کنند. این موضوع باعث ایجاد تورم در سازمان می شود و تعداد کارمندان را بیشتر از نیاز واقعی سازمان، بالا می برد. این موضوع بهره وری منابع انسانی، را کاهش می دهد. به این صورت که کارمندان با خود می گویند زمانی که این همه نیروی کار در این شرکت وجود دارد، چرا من، خود را درگیر مشکلات شرکت نمایم.

مهارت های اساسی مدیریت منابع انسانی

یک مدیر منابع انسانی موثر باید ارتباطات قوی ای داشته باشد. او باید توانایی این را داشته باشد که باهمه اعضای تیم سازمان ارتباط خوبی برقرار کند. داشتن این مهارت به او کمک می کند تا در انجام مصاحبه ها و ارائه پرزنتیشن، عملکرد خوبی داشته باشد.

یک مدیر منابع انسانی موفق ارتباط خوبی با کارمندان خود دارد.مدیر موثر باید توانایی حل اختلافات را داشته باشد. این اختلاف می تواند بین دو همکار رخ داده باشد، یابین یکی از مدیران و یکی از کارمندان اتفاق افتاده باشد. مدیر نیروی انسانی با استفاده از مهارت مذاکره خود باید این مشکلات را رفع کند.

او باید قدرت تصمیم گیری داشته باشد. مدیر نیروی انسانی باید تفکری انتقادی داشته باشد تابا بررسی همه جوانب یک موضوع، بهترین تصمیم را برای سازمان بگیرد .

اخلاق گرایی از ویژگی های یک مدیر است. چرا که اطلاعات زیاد و مهمی از سازمان وکارمندانش در اختیار دارد. برای همین باید فردی رازدار و امین باشد، و فقط در صورت لزوم برخی از این اطلاعات را افشاکند .

مدیر منابع انسانی، باید اسناد و مدارک سازمان را به صورت منظم نگهداری کند و تمام آنها را سازماندهی کند تا در موقع لزوم  در دسترس باشند .