کار و شغل این جزء جدای ناپذیر زندگی بشر، هم در عرصه داخلی و هم بینالمللی اهمیت فوقالعادهای دارد و رشد و توسعه کشورها با جریان کاری و اشتغالی مستقل و سازنده مردمان ،عجین شده است.
شغل عبارت است از وظایف مشابه و مرتبطی که به عهده یک فرد در مقابل دریافت حقوق و دستمزدگذارده می شود. بیمه نکردن کارگران یا تاخیر و تعلیق پرداخت حقوق آنان، اخراج غیر قانونی کارگر از محل کار، تعیین دستمزد کمتر از حداقل حقوق وزارت کار، شروط نامعقول در قراردادکار و تحمیل آن به کارگر ، ازجمله مسایلی است که کارگر را وا می دارد جهت احقاق حقوق خویش دست به کار شود و به تظلم خواهی برخیزد. مراجعه به وکیل متخصص امور کاری و استخدامی، سبب می شود، جریان دادرسی عادلانه پیش رود و استرس و ضعف موضع کارگر جبران گردد و کارگر زحمتکش به حق تضییع شده خوددست یابد .
موسسه اداری مبنا مشاور رسالت خود را حمایت حداکثری از این قشر مظلوم قرار داده است و اخذ بیشترین آرای مثبت در این پرونده ها حکایت از صداقت و اعتماد موکلان و موفقیت موسسه در پیگیری امور مراجعین محترم دارد. از سوی دیگر کارفرمایان نیز چه بسا از سوی کارگران متحمل ضر و زیان هنگفت و جبران ناپذیری گردند از جمله اسیب دیدن دستگاه ها و محیط کاری ناشی از قصور کارگران خاطی یااغتشاش و تعطیلی خط تولید ناشی اعتصاب کارگران و مواردی از این قبیل. در این موارد نیز مشورت واعطای وکالت به وکیل اداره کار متخصص، سبب پیگیری سریع و حفظ حقوق موکلین با توجه به مشغولیت و مسولیتهای فراوارن کارفرما، خواهد گردید.
وکیل متخصص اختلاف کارگر و کارفرما
تعریف کارگر و کارفرما
ماده ۲ قانون کار در تعریف کارگر و کارفرما مقرر داشته است :کارگر کسی است که در مقابل دریافت حقالسعی به درخواست کارفرما، کار میکند و کارفرما شخص حقیقی یا حقوقی است که کارگر به درخواست و حساب او در مقابل دریافت حقالسعی، کار میکند.
ماده ۱ تا ماده ۶
توافق بین این دو طرف در قرارداد، در چهار نسخه تنظیم میشود و در آن آدرس و مشخصات طرفین، محل کار یا کارگاه، شرایط کار، ساعات کار، میزان دستمزد، کار موردنظر و سایر شرایط معمولاً گنجانده میشود. باید توجه نمود که لزوماً این قرارداد کتبی نیست و ممکن است شفاهی باشد. کتبی نبودن آن بطلان قرارداد فیمابین را در پی ندارد. هرچند تبصره ۳ الحاقی ماده ۷ قانون کارمقرر نموده است:
قراردادهای بیش از سی روز باید کتبی باشند.ماده ۸ قانون کاردر جهت حمایت از طرف ضعیف این رابطه کاری یعنی کارگر،مقرر نموده: شروط مندرج در قرارداد کار نباید مزایای کمتر از قانون کاررا برای کارگر در نظر بگیرد که قاعدهی آمره میباشد و توافق خلاف آن ممکن نیست.کارفرما میبایست کارگر را بیمه نمایدو مزد او نباید از حداقل قانونی کمتر باشد .
ماده ۷ تا ماده ۱۳
سازمانهای مرتبط با حقوق کار
وزارت تعاون و کار و رفاه اجتماعی در سال ۱۳۹۰ از ادغام سه وزارت خانه تعاون و کار و امور اجتماعی ورفاه تشکیل شد، اهداف کلی آن سیاستگذاری و برنامهریزی، نظارت، انجام اقدامات قانونی جهت تنظیم روابط کاری، حلوفصل مشکلات کارگران، صیانت از نیروی کار و…میباشد.
سازمان تأمین اجتماعی، رکن اساسی نظام بیمهای کشور میباشد که وظیفه اجرا و عمومی کردن انواع بیمههای اجتماعی، پشتیبانی از نیروی کار و بهبود روابط اقتصادی و اجتماعی در جهت توسعه کشور را برعهده دارد. این سازمان، کارگران و حقوقبگیران را بهصورت اجباری و صاحبان حرف و مشاغل آزاد رابهصورت اختیاری تحت پوشش قرار میدهد. طبق ماده ۳۸ قانون تأمین اجتماعی اگر کار بهصورت مقاطعهکاری به اشخاص حقیقی یا حقوقی واگذار شود، مشمول قوانین و مقررات سازمان تأمین اجتماعی میشود و تکالیف و مسئولیتهایی هم برای کارفرمایان و هم برای پیمانکاران به وجود میآید.
چگونگی حلوفصل اختلافات کارگری و کارفرمایی
اختلافات بین کارگر و کارفرما در ابتدا ،به طریق صلح و سازش در شورای اسلامی کار یا انجمنهای صنفی کارگران یا از طریق نماینده قانونی کارگر و کارفرما حلوفصل میشود. در مرحله بعد در صورت عدم حصول سازش، به علت تخصصی بودن موضوع و اصل تسریع رسیدگی بهجای مراجعه به اداره کار ، در هیئتهای تشخیص و حل اختلاف کار دعوا مطرح میشود. به این نحو که خواهان ،خود یا نمایندهاش به اداره کار و تعاون و رفاه اجتماعی محل کارگاه مراجعه میکند و در هیئت تشخیص سهنفره موضوع مورد رسیدگی واقع میشود اعتراض به رأی هیئت تشخیص در هیئت حل اختلاف باید مطرح شود، آرای هیئت حل اختلاف قطعی بوده و بهوسیله اداره کار اجرا خواهد شد. برای اعتراض به رأی این هیئت باید در ظرف سه ماه به دیوان عدالت اداری مراجعه شود.
طرح دعوا و ادله اثبات آن
طرفین این دعوا چه کارگر باشد یا کارفرما می بایست در وهله اول رابطه کارگری و کارفرمایی را اثبات نماید تا ذینفع و طرف دعوا مشخص گردد. قرارداد کار اولین مدرک است چون در چند نسخه تنظیم می شود هرکدام از طرفین یک نسخه از ان را در اختیار دارند. ممکن است قرارداد شفاهی بوده یا نسخه ای از ان به طرف دیگر تحویل داده نشده باشد در این صورت ارایه فیش واریزی حقوق به حساب، یا امضای بارنامه ها و اسناد مرتبط و … رابطه کارگری فی مابین را اثبات نماید.
مورد بعدی اسناد و مدارک مرتبط با تضییع یا انکار حق می باشد که بسته به اینکه کارگر یا کارفرما ارایه می نماید متفاوت می باشد.مسلمامشورت با وکیل کاردان و یا ارجاع پرونده جهت طرح دعوا یا ادامه دعوا به وی سبب تسریع در احقاق حق و جریان رسیدگی می باشد.
در رابطه کاری، فردی به استخدام درمیآید و حقوق و مزایایی دریافت میکند، در عوض، وظایفی بردوشش قرار میگیرد، طرف مقابل او نیز حقوق و تکالیفی را متقابلاً خواهد داشت. این رابطه کاری واستخدامی ممکن است مسائلی را در پی داشته باشد و اختلافاتی بین طرفین پدید آید.
جزئیاتی که دراین رابطه وجود دارد و تخصصی بودن ادعای مطروحه در زمینه کاری و استخدامی مقتضی آن است که اقدام شایسته و صحیحی دراینباره صورت گیرد تا کارگر یا کارفرما یا مستخدم درگیر در این رابطه، به حقوق تضییع شده خود برسد. پیگیری این مهم از سوی فرد با درایت و با دانش و مهارت مربوطه، چهبسااز دشواریهای این مسیر بکاهد و هزینه و زمان کمتری بر فرد مورد حمایت، تحمیل مینماید.
ضرورت مشاوره با وکیل اداره کار چیست؟
بررسی مسائل مربوط به كار و كارگر و ارتباط كارگر و كارفرما، امروزه از مسائل مهم وپرکاربرد می باشد. ضرورت این موضوع امروزه بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. این احساس نیازبا توجه به صنعتی شدن جوامع و دستیابی آنهابه پیشرفت های اقتصادی درسالهای اخیر افزایش یافته است.
علت این امر افزایش حجم كارهای تولیدی و همچنین ازدیاد جمعیت و نیروی كار می باشد. بدیهی است كه با افزونی این تعاملات، برخوردها و اختلافاتی نیز در محیط های كاری به وجود می آید. البته در موارد بسیاری مشورت با یک متخصص مانند وکیل اداره کار قطعا سازنده خواهد بود.در ادامه به بررسی مشکلات احتمالی روابط کار از نگاه وکیل دعاوی اداره کار می پردازیم.
وکیل اداره کار
وکیل متخصص اداره کار چه توصیه ای برای کارگران و کارفرمایان دارد؟
گاها دیده می شود افرادی به دلیل برخی جاذبه های فرعی مشاغل ازاصلی ترین ضوابط کاری وحقوق حقه خودصرف نظرمی نمایند. این افراد زمانی به فکر احقاق حق خود می افتندکه فرصت رااز دست داده اند .یا اینکه اصلا بنابه دلایلی محق شناخته نمی شوند. ازاین روبهتر است قبل از ورود به هر کاری با ضوابط و مقررات آن امر،آشنایی داشته باشید.چراکه قانون کار درصورتی ازافراد حمایت می کندکه واجد شرایط باشند. از این رو دانستن قانون کار و ضوابط و مقررات آن تضمین کننده امنیت فرد است.
اولین و اصولی ترین ضابطه ای که در کار ملاک است داشتن قرارداد کاری است. قرارداد به معنای توافقی است که به صورت کتبی یا شفاهی بین دو یا چند نفر بسته می شود .
درمورد قرارداد های کاری ،ماده ۱۰قانون کار چنین بیان می دارد:
”قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف)نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
ب)حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن.
ج)ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی ها.
د) محل انجام کار.
ه)تاریخ انعقاد قرارداد.
و)مدت قرارداد چنانچه کار برای مدت معین باشد.
ز)موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید.”
در صدرماده به ذکرمشخصات دقیق طرفین اشاره شده است. چراکه بایدمشخص شود قرارداد بین چه فرد یا افرادی منعقدمی گردد و آیاافرادمذکورتوانایی انعقاد قراردادرادارند.
هرقراردادی که منعقد می شود طبق ماده ۱۹۰قانون مدنی بایددارای شروطی باشدکه لحاظ کردن این شروط درهمه قراردادها ضروری است. البته که قرارداد کار هم ازآن مستثنی نیست. از جمله:”
قصد و رضای طرفین
اهلیت طرفین .
موضوع معین که مورد معامله باشد .
مشروعیت جهت معامله .”
البته در قرارداد کار به جز شروط فوق شرط دیگری هم نیازاست .وآن این است که طرفین ممنوعیت شرعی و قانونی در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر نداشته باشند.
با جمع شرایط فوق قرارداد کاری که منعقد می شود در۴ نسخه تنظیم می گردد.یک نسخه ازاین قرارداد به اداره کار ،یک نسخه نزدکارگرویک نسخه نزدکارفرما و نسخه دیگرنزدشورای اسلامی کار قرارمی گیرد . البته اگر چنین شورایی درکارگاه نباشددر اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.درصورتی که از هرکدام ازمفادقراردادتخطی شود، هریک ازکارگروکارفرما می توانند بااستنادبه مفادقراردادازطرف دیگر شکایت کنند.
تعاریف کاربردی که باید از آن مطلع باشید.
اشخاص مشمول قانون کار
قانون گذار در ماده ۱ قانون کار چنین بیان کرده است:
“کلیه کارفرمایان، کارگران، موسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند.”ماده به وضوح افرادی را که باید مطیع قانون کار باشند را مشخص کرده است .البته در این ماده به یک ویژگی مهم اداری هم اشاره شده و آن امری بودن قانون کار است .قانون گذار باذکر مستقیم افراد مذکور درماده ،افرادفوق الذکر رامکلف به رعایت مفادقوانین ومقررات قانون کار قرارداده است.البته آمره بودن در این ماده نوعی وجهه حمایتی برای کارگر دارد ونباید جنبه منفی آن را مدنظر قرارداد.
برای وضوح بیشتر لازم است بدانیم :
قانون گذار چه کسانی را کارگر یا کارفرما می شناسند.
قانون گذار در ماده ۲ قانون کارتعریف کارگر را بیان نموده است .در این ماده کارگر رافردی معرفی کرده که درمقابل دریافت حق السعی اعم از مزد،سهم ویا…به درخواست کارفرما کارمی کند.
برای تشخیص کارگر از غیر کارگر می توان به مواردی اشاره کرد. از جمله :
نوع و طبیعت کار :گاهی نوع و طبیعت کار انجام شده می تواند ملاک تشخیص کارگر از غیر کارگر باشد.به خصوص زمانی که بین کارگر و پیمان کار می خواهیم این تمییز را قائل شویم .
معوض بودن کار ،مابین کارگر و کارفرما: این امر می تواند وجه تمایز بین کارگر و غیرکارگر باشد.البته موارد بی شماری در وجه تمایز کارگر از غیر کارگر می توان بیان کرد .جهت جلوگیری از اطاله کلام از ذکر آن ها خودداری می کنیم.و اما در ماده ۳ قانون کار ،قانونگذار به تعریف کارفرما هم اشاره کرده است.
تعریف کارفرما مستند به ماده ۳ قانون کار :
“کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند،مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.”
درماده فوق الذکر کارفرما را اعم از اشخاص حقیقی یا حقوقی عنوان کرده است که کارگر برای وی اقدام به انجام کارمورد نظرمی کند. وی موظف است حق السعی کارگر را بپردازد.
از طرف دیگر کارفرما می تواند جهت اداره برخی از امورکارگاه های خود از افراد دیگری مدد جوید. این افراد به دستور و تحت نظارت کارفرما مسئولیت و مدیریت برخی از کارگاه هاراعهده دارمی شوند.دراین صورت است که عنوان نماینده کارفرما را به خود می گیرند. و اگر از اعمال این افراد خسارتی به بار آید،کارفرما مسئول می باشد.
نکته حائز اهمیت دیگر اینکه به جز کارفرما در ماده به موسسات هم اشاره کرده است. این سوال به ذهن متبادرمی شود که باوجود بردن نام کارفرماچه لزومی به بیان نام کارگاه یاموسسه بوده است؟ چرا که کارفرماست که موسسات و کارگاه را اداره می کند.
وکیل اداره کار درپاسخ به سوال فوق چنین توضیح می دهد:
بعضی ازمقررات قانون کار،همچون حفاظت فنی وبهداشت وضوابط مربوط به تاسیسات منحصرا مربوط به کارگاه می باشد. و فقط کارگاه است که مشمول چنین مقرراتی است. البته ماده ۴ قانون کار هم، مستقلا کارگاه را تعریف کرده است. ومصادیق عمده کارگاه راهم احصاء نموده است. وبرای کارگاه هم جدای از کارگر ارزش ویژه ای قرارداده است. همان طور که برای کارگر به واسطه کارگر بودنش حمایت هایی قرارداده است. برای کارگاه نیز به واسطه کارگاه بودن آن احترام و ارزش قائل شده است. و حمایت هایی را لحاظ کرده است.
در نتیجه قانون کار حمایت های خود را از کارگر ، کارفرما و حتی کارگاه قرارداده است. اگر چه در بیشتر اوقات کفه ترازو رابه سمت کارگربرده است و او را بیشتر موردحمایت قرارداده است. اما این بدان معنا نیست که حمایت های خود را از کارفرما و کارگاه دریغ کرده است.
دوره آزمایشی پیش از شروع کار
کارگر و کارفرما می توانند باتوافق ،مدتی رابانام دوره آزمایشی درنظر بگیرند.این مدت جهت آموزش دیدن کارگر و آشنایی با محیط کار است .قانون این حق رابه هردوطرف اعطاکرده است.
به موجب این حق طرفین حتی بدون اخطارقبلی وبدون اینکه الزام به پرداخت خسارتی موجودباشد،ازتوافق کاری بین خودشان صرف نظرمی نمایند.البته نباید چنین پنداشت که به دلیل آموزشی بودن ،حقوقی به کارگر تعلق نمی گیرد. قانون در این باره دربندآخر ماده ۱ قانون کارصحبت کرده است .
درصورتی که دردوره آزمایشی قطع رابطه کاری ازطرف کارفرما باشدکارفرما موظف است، حقوق تمام دوره آزمایشی راپرداخت نماید.درحالی که اگرتمایل به قطع همکاری ازطرف کارگر باشد،کارگر فقط مستحق دریافت حقوق انجام کار می باشد.
درصورت اختلاف بین کارگر و کارفرما اگر درکارگاه مربوط شورای اسلامی کارتشکیل شده باشد،به اختلاف مزبور دراین شورا رسیدگی می شود.اگر در این شورا توافقی صورت نگیردبه هیات تشخیص بایدمراجعه شود.درصورتی که دراین مقطع هم نتیجه ای حاصل نشودجهت حل اختلاف به هیات حل اختلاف واقع دراداره کار ارجاع می شود.
وکیل اداره کار و ادله اثبات دعوا در دعاوی کارگر و کارفرما
قبل ازمطالبه هر حق و اداری از کارفرما نیاز است که رابطه ی آن دو احراز شود. چراکه دربرخی از قراردادهای کار که به صورت شفاهی منعقدمی شوند.گاها دیده می شود که کارگر یا کارفرما منکر رابطه کارگری و کارفرمایی می شوند. البته بیشتر درمورد کار فرما مصداق داردکه رابطه کارگربا خودرا انکار می کندتاحق و حقوق وی را نپردازد.
اما قانون گذار روش هایی را جهت اثبات این رابطه در نظر گرفته است. البته برخی از آن ها از روش های معمول اثبات هر دعوایی است. و برخی دیگر مختص روابط کارگر و کارفرما است. قانون گذار در ماده ۸۲ قانون ائین دادرسی کار ادله اثبات در مراجع حل اختلاف را بیان نموده است.
ادله اثبات دعوا در مراجع حل اختلاف کار
“ادله اثبات دعوا در مراجع حل اختلاف کار به ترتیب شامل اقرار،اسناد و مدارک می باشد. گواهی گواهان می تواند با رعایت شرایط اماره محسوب شود.”
اولین ادله اثبات را قانون گذار اقرار اعلام کرده است. اقرار به سید الادله معروف است. درصورتی که هریک از طرفین با اقرار امری را به سود دیگری و به ضررخود بیان کند،از او پذیرفته است. در این بحث هم اگر کارفرما خود، اقرار به رابطه مذکور کند،رابطه کارگری و کارفرمایی برقرار است.
مورد بعدی که قانونگذار درماده بدان اشاره کرده است ، اسناد و مدارک است. در این ماده اسناد و مدارک به صورت عام بیان شده است. و بدین جهت هر سند و مدرکی که دال بر رابطه کارگر و کارفرمایی باشد را شامل می شود. این مورد را به دلیل اهم بودن با نظر وکیل اداره کار ادامه می دهیم.
وکیل متخصص اداره کار ،دراین باره بیان می کند،هرگاه چنین اختلافی بین کارگر و کارفرما ایجاد شودبرای اثبات بایدبه دنبال اسناد و مدارک بود.البته این اسناد و مدارک می تواند به نفع یا ضرر هرکدام از طرفین مورد استفاده قرار گیرد .اما در مورد فرضی که کارفرما منکر رابطه کارگر و کارفرمایی باشد می توان اسناد ومدارک را این چنین عنوان کرد.
وکیل اداره کار ادامه میدهد؛ طبق ماده ۱۴۸ قانون کار:
“کارفرمایان کارگاه های مشمول این قانون مکلفند بر اساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند.”فلذا طبق ماده بیمه کارگر توسط کارفرما یکی از وظایفی است که قانون بر دوش کارفرما قرارداده است .
حق بیمه ای که هر ماه برای کارگرپرداخت می شود سند و مدرکی دال بر رابطه کارگر و کارفرمایی بین این دو است. البته این موردچون احتمال تبانی کارگر و کارفرما در پرداخت حق بیمه گذشته هم درآن وجود دارد،تنها دلیل اثباتی نمی تواند قلمدادشود. از این جهت اداره کار موظف است به سایر ادله هم استناد کند.
وکیل متخصص اداره کار در ادامه اظهاراتش عنوان می کند :
از دیگر مدارک و مستنداتی که می توان به آن استناد کرد. فیش حقوقی یا واریزی کارگر است . زمانی که هرماه درتاریخ مشخصی مبلغی به حساب کارگر واریز می شود. و یا او دارای فیش حقوقی است. این موارد نشان دهنده رابطه کارگر و کارفرمایی است . اما گاهی کارفرما برای اینکه دست کارگر را از این مدرک کوتاه کند حقوق وی را به صورت نقدی به او پرداخت می کند.
ومعمولا دست نوشته ای از وی بابت تسویه حساب کلی و…دریافت می کندکه دراین صورت اثبات رابطه کمی دشوار می شود. وکیل اداره کار تاکیدمی کند: البته مدارک ومستندات دیگری هم می توان ارائه نمود اما این موارد از مهمترین وپرکاربردترین آنها می باشد.
• گواهی گواهان
مورد دیگری که در ماده بدان اشاره شده است گواهی گواهان است.زمانی که فرد برعرایض خود گواه و شاهدی دارد می تواند از این مورد هم برای اثبات حق خویش استفاده کند. این مورد در رویه عملی اداره کار بسیار پرکاربرد است.
• تحقیق محلی
طبق ماده ۸۹ قانون آئین دادرسی کار:
” مرجع رسیدگی کننده می تواند به تشخیص خود یا به درخواست هریک از طرفین دعوا قرار تحقیق محلی صادر کند” . بدین ترتیب هریک از کارگر و کارفرما می توانند چنین قراری را درخواست کنند. بازپرس به تقاضای آنها به محل مورد نظر مراجعه کرده و تحقیقات راآغاز می کند. این اقدام بازپرس بدین جهت است ،تا احراز کند که آیا چنین رابطه ای واقعا وجود دارد یا خیر.
وکیل متخصص اداره کار
البته صرف ارائه اسناد وادله و مدارک کافی نیست. بلکه این اسناد و مدارک و ادله باید مورد بررسی در مرجع صالح قرار بگیرد.چنانچه مرجع ذیربط برخی ازاسنادومدارک را موثر نداند ازترتیب اثردادن به انها خودداری می کند.
نکته حائز اهمیت دیگر که البته در ماده ۸۷ قانون آئین دادرسی کار هم بدان اشاره شده است این است که :
“ارائه دلایل و مدارک دال بر وجود رابطه کار فی ما بین طرفین و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه و ارائه دلایل و مدارک بر تادیه حقوق مذکور و یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین به عهده کارفرماست.”
لازم به ذکراست که چه بسا اسنادومدارک وادله موجود فراهم باشد،امابه دلیل عدم استفاده صحیح ازآنها دعوی باشکست مواجه شود.فلذا در کنار ادله کافی باید علم صحیح به کار بردن ادله را هم اضافه کرد. در چنین مواقعی است که می توان انتظار نتیجه مطلوب داشت.
مراجع ذیصلاح حل اختلاف میان کارگر و کارفرما
درقانون كار ،مراجع حل اختلاف به دو دسته هیئت های تشخیص و هیئت های حل اختلاف تقسیم شده است.هیئت های تشخیص ،مرجع بدوی و هیئت های حل اختلاف به عنوان مرجع تجدیدنظر می باشد. در هر استان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی گردیده است. درصورت بروز اختلاف در روابط كارگر و كارفرما اعم از اخراج کارگر بدون دلیل موجه، عدم پرداخت حقوق و مزایای کارگر و مسائلی از این قبیل.
كارگر می تواند چنانچه موضوع مورد اختلاف ازطریق سازش مستقیم میان وی وكارفرما حل نشود، از طریق انجمن صنفی كارگران و یا نماینده قانونی كارگران و كارفرما به اداره كار مربوطه برای طرح دعوا مراجعه كند.
به کدام یک از مراجع اداره کار رجوع کنیم؟
اداره كاری صلاحیت رسیدگی به اختلاف میان كارگر و كارفرما را داردكه كارگاه در حوزه آن اداره واقع شده باشد. كارگر پس از رجوع به آن اداره،درخواست خود را حداكثر در دو صفحه نوشته، آن را ثبت می نماید.پس از ثبت، تحویل مسئول دبیرخانه اداره كار می دهد. چنانچه كارگر شخصاً امكان طرح دعوارا نداشته باشد،می تواند،یک وکیل متخصص اداره کار باتجربه رابه عنوان نماینده خود معرفی نماید.تا به جای او اقدام به طرح دعوا نماید.
به این منظور مدعی باید به دفاتر اسناد رسمی مراجعه نماید.و نسبت به دادن وكالت به فرد مورد نظر خود اقدام كند. بدیهی است كه حضورنماینده كارگر در مراجع حل اختلاف باید با ارائه وكالت نامه باشد.وکالت نامه با توجه به مناطق جغرافیایی، ادارات كار ومراجع حل اختلاف تشكیل شده قانونی مربوطه ،اعم از وكیل كاری صورت می پذیرد.
وکیل دعاوی کارگر و کارفرما
مراجع حل اختلاف مكلف به پذیرفتن وكالت نامه دستی و خطی كه اصالت آنها مشخص نیست، نخواهند بود. مگر آن كه اعطای نمایندگی و وكالت به طرق دیگر برای مراجع تشخیص و حل اختلاف محرز و مسلم گردد. لذا انتخاب و استفاده از یک وکیل اداره کار با تجربه از اهمیت به سزایی برخوردار است.
پس از تقدیم دادخواست، وقت رسیدگی مشخص می شود. و به (طرفین)كارگر و كارفرما ابلاغ می گردد. طرفین دعوا باید در تاریخ مقرر درمحل حاضر شده و دفاعیات خود را به همراه مدارك معتبر ارائه كنند. هرگاه نیاز به تحقیق بیشتری باشد،بازرسان اداره كار به صورت محسوس ونامحسوس به تهیه گزارش ازموضوع مورد اختلاف می پردازند. و با مراجعه به كارگاه، اظهارات مطلعان را اخذ می كنند.
وکیل متخصص اداره کار چگونه می تواند شما را یاری کند؟
وکیل متخصص اداره کار با تسلط بر قوانین اداره کار،بیمه تامین اجتماعی،بخشنامه ها،آیین نامه ها وکلیه قوانین مربوط به حوزه اداره کار و آشنایی با روند دادرسی درمراجع مربوطه،قادر خواهد بود روند دادرسی را سهولت ببخشد .البته لازم به ذکر است که در کنار دانش اداره کارکافی،دارا بودن تجربه کاری موفق نقش قابل توجهی در دفاع از حقوق کارگر و کارفرما در مراجع اداره کار دارد.
موسسه اداری مبنا مشاور با دارا بودن کادر متخصص خود ،آماده انجام مذاکرات قراردادی، تهیه و تنظیم انواع قراردادهای کار و کارفرما و ارائه مشاوره اداری اداره کار و قبول وکالت در دعاوی ناشی از این اختلافات کار و کارفرمایی می باشد .جهت اخذ مشاوره تخصصی با وکیل متخصص اداره کاربا ما درتماس باشید…
وکیل کارفرما در اداره کار
در جوامع فعلی رابطه ما بین اشخاص بر اساس قانون تنظیم می گردد یکی از نمونه روابطی که مبین اشخاص در جامعه شکل میگیرد رابطه کارگر و کارفرمایی می باشد.بدین صورت که شخصی تحت عنوان کارگر به دستور کارفرما و با مزد مشخص مشغول به کار می گردد و کارفرما موظف است.
نقش وکیل کارفرما برای موکل
در صورت انجام کار توسط کارگر حقوقی را پرداخت نماید این نمونه از رابطه کاری را وکیل کارگر و کارفرمامی گویند. اصل بر این است که روابط مابین اشخاص کارگر کارفرمایی است و تنظیم این روابط بر عهده قانون کار می باشد محکمی ساله جهت رسیدگی به این امر نیز مراجع صالح اداره کار هستند .
چرا با وکیل در زمینه کارفرما مشاوره داشته باشیم؟
باید توجه داشت که شخص کارفرما ممکن است به وسیله قرارداد و یا سایر ادله نوعی دیگر از رابطه کاری ما بین خود و شخص کارگر یا همان مدعی را اثبات نماید به عنوان مثال اثبات کند که شخص مدعی وکیل است یا اینکه رابطه مابین طرفین مبتنی بر رابطه پیمانکاری است نه کارگر و کارفرمایی یا به عنوان مثال ممکن است اثبات شود رابطه مابین طرفین مبتنی بر عقد اجاره می باشد بنابراین باید توجه داشته باشیم زمانی که شخصی به استخدام شخص دیگری در میآید.
اصولاً تنظیم رابطه مابین اشخاص بر عهده قانون کار است باید توجه نمود در صورتی که شخص استخدام یک نهاد یا اداره دولتی در بیاید در این صورت تنظیم روابط مابین طرفین بر عهده قانون مدیریت خدمات کشوری و آن شخص کارمند تلقی می گردد با توجه به توضیحات ارائه شده باید در نظر داشت که رابطه مابین کارگر و کارفرما یک رابطه قطعاً معوض می باشد در صورتی که رابطه مابین طرفین معوض نباشد و مبتنی بر گرفتن مزد در مقابل تلاش نباشد رابطه طرفین کارگر و کارفرما این خواهد بود.
وکلای کارفرما درمبنا مشاور
بنابراین باید در نظر داشت که در صورتی که شما نیاز به مشاوره و مشورت در مورد اداره کار داشته باشیدمی توانید با شماره تماسهای گروه مبنا مشاور تماس حاصل کرده و سوالات اداری اداره کار خود را از ایشان بپرسید.
گروه مبنا مشاور با داشتن مجرب ترین و متخصص ترین وکیل کارفرما در اداره کار در سطح تهران با دادن پاسخ تمامی سوالات شما و در صورت لزوم قبول وکالت بابت طرح دعوا یا دفاع از کارگر و کارفرما شما رایاری خواهد کرد باید توجه داشت که شناسایی مرجع صالح جهت طرح شکایت مهمترین نکته در بحث اداره کار می باشد که در این صورت شما می توانید با مشورت وکیل کارگر و کارفرما مبنا مشاور به این امر دست پیدا کنید.
باید در نظر داشت که رابطه کارگر کارفرمایی حتماً قبل از اینکه کارگر بخواهد طرح شکایت نمایند و کارفرمابخواهد حضور پیدا کرده و در جلسه از خودش دفاع کند و باید بررسی گردد و در این زمینه مشاوره اداری کارگر و کارفرما در گروه مبنا مشاور شما را یاری خواهند نمود.
وکیل دعاوی کارگر و کارفرما
معمولا بعضی مواقع دعاوی کارگر و کارفرما نیازمند وکیل است که بتوانند مشکلات شما را حل کنند. وکیل دعاوی کارگر و کارفرما در اکثر مواقع با موفقیت پیروز می شود مخصوصا اگر وکیل شکایت از کارفرما شما از گروه مبنا مشاور باشد.
با توجه به بیشتر شدن روابط انسانی وتعاملات بشری وکاری ،به طبع یک سری سوالات مخصوصا سوالات اداری در ذهن افراد در طول روز ایجاد می شود.
بهترین وکیل کارگر در تهران
سوالی که اینجا مطرح می شود این است که چه سوالاتی اداری به حساب می ایند و این سوالات اداری از کجا واز چه نهادی باید پرسیده شوند، بعضی افراد سوالات در مورد روند کار واداری سازمان مربوطه ویا کارمربوط را با سوالات اداری به اشتباه می گیرند.
مشاوره اداری کارگر و کارفرما
در صورتی که شخص کارگر بخواهد از کارفرمای خود شکایت بکند باید حتما به اداره کار محل انجام کار خود مراجعه کرده دادخواست مربوطه را پر نمایند و وقت رسیدگی را تحویل بگیرد به عنوان مثال شخصی در یک مکانی مشغول به کار است و حال با کارفرمای خود به مشکل برخورده است این شخص باید حتمابرای طرح شکایت به اداره کاری که در حوزه کار خود وجود دارد مراجعه نمایند در شهر تهران اداره کارهای مختلفی وجود دارد که هر کدام مناطقی از شهر تهران را پوشش می دهند به عنوان مثال اداره کار شرق ،اداره کار شمال شرق، اداره کار شمال، اداره کار شمال غرب، و همچنین اداره کارهای مربوط به شهرستان های اطراف استان تهران از جمله شهرری شهریار و ورامین و سایر شهرستانها اداره کارهای ساله جهت رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما می باشند.
شخص کارگر زمانی که دعوای خود را در اداره کار مطرح کرد هنگامی که دادخواست خود را ثبت می نماید وقت رسیدگی نیز همان موقع تعیین می گردد و موظف می باشد در وقت رسیدگی حضور پیدا کرده و ادله و مدارک خود را منطبق با خواسته هایی که در دادخواست تعیین کرده مطرح نماید، به عنوان مثال شخص کارگر تقاضای عیدی سنوات پاداش بن کارگری حق مسکن و بیمه را کرد، شخص کارگر در بدو ورود بایست حتما اثبات نماید که کارگر است و رابطه کارگری ما بین خود و کارفرما را به وسیله پرینت بانکی فیش واریز یار بیمه یا برگه مرخصی یا به هردلیل دیگری اثبات نمایند.
فرق وکیل کارفرما و وکیل کارگر
در صورت اثبات رابطه کارگر کارفرمایی مابین طرفین شخص کارگر مستحق دریافت تمامی حقوق مندرج در قانون خواهد بود، بنابراین اولین قدم در طرح دعاوی علیه کارفرما توسط کارگر انتخاب مرجع صالح جهت طرح شکایت می باشد که این مرجع با توجه به مکان انجام کار یا همان کارگاه تعیین می شود دادخواستی که شخص کارگر پر می نماید و نسخه تکمیل شده آن را به مرجع ثبت دادخواست تحویل می دهد شامل نام و نام خانوادگی خواهان آدرس و شماره تماس شغل نام پدر مشخصات مربوط به محل انجام کار همان کارگاه و مشخصات مربوط به شخص کارفرما شامل نام نام خانوادگی نام کارگاه خواسته هایی که شخص کارگر دارد که می تواند.
شامل عیدی سنوات پاداش بن کارگری حق اولاد حق مسکن و حق بیمه باشد نیز باید در دادخواست شخص کارگر تکمیل شود کارگر باید توجه نماید در صورتی که کارفرما در آدرسی به غیر از محل کارگاه حضور دارد برای اینکه آدرس ابلاغ درست باشد و ابلاغ به صورت صحیح انجام گیرد حتما باید آدرس ابلاغ دقیقی را به واحد دادخواست ارائه کنند بنابراین اگر محل کارگاه با آدرسی که کارفرما در آن حضور دارد منطبق نیست شخص کارگر باید حتما آدرس دقیق ابلاغ را به واحد ثبت دادخواست معرفی و در دادخواست خود ثبت نماید .
نحوه صحبت کردن با بهترین وکیل کارگر
وکیل کارگر و کارفرما ، باید توجه داشت که شکایت کارگر از کارفرما هیچگونه هزینه ای ندارد و صرفا کارگر هزینه تشکیل پرونده و کپی از اوراق را پرداخت می نماید که این هزینه نیز ناچیز می باشد، شخص کارگر می تواند دلایل خود را در روز جلسه ارائه کند و در هنگام ثبت دادخواست هیچ دلیلی به شکایت خود ضمیمه نکنند به اضافه اینکه در هنگام ثبت دادخواست حتما باید لیست بیمه خود را نیز به همراه داشته واین لیست بیمه را باید از دفاتر تامین اجتماعی و شعب تامین اجتماعی تهران دریافت کند در حال حاضر کارگر باید در دفاتر پیشخوان دولت نیز حضور پیدا کرده و ثبت نام وزارت رفاه را کامل کرده و کد رهگیری را دریافت نماید تا بتواند به وسیله این کد دادخواست خود را ثبت نماید بنابراین علاوه بر دادخواست لیست بیمه، کد رهگیری نیز حتما نیاز به دریافت دادخواست همان مرجع ثبت دادخواست یعنی اداره کار محل دریافت لیست بیمه شعبه تامین اجتماعی دارد.
جهت مشاوره اداری کارگر و کارفرما توسط وکیل متخصص اداره کار می توانید با شماره های موجود در سایت تماس گرفته و وکیل کارفرما در اداره کار صحبت کنید .