تاریخچه قانون کار در ایران به دوران مشروطه برمی‌گردد. اما قانون کار جدید که امروزه نیز برای بستن قرارداد کار و هرگونه تعامل کاری بین کارگر و کارفرما به آن استناد می‌شود، در سال ۱۳۶۸ از سوی مجلس شورای اسلامی تصویب شده و پس از اصلاح و تتمیم موارد موردنیاز، در سال ۱۳۶۹ توسط مجمع تشخیص مصلحت نظام به تصویب نهایی رسیده است.
کتاب قانون کار ۱۴۰۱ که شامل ۲۰۳ ماده و ۲۱ تبصره بوده و در ۱۲ فصل تنظیم شده است، به موارد مهمی مانند تعاریف و اصول کلی قوانین کار، نکات مهم در هنگام بستن قرارداد کار، شرایط کار، خدمات رفاهی کارگران، قوانین حفاظت فنی و بهداشت کار، میزان دستمزد، نحوه محاسبه مرخصی، مراجع حل اختلاف و قوانین شورای عالی کار، به‌تفصیل پرداخته است.
به همین دلیل کارجویان، کارگران و کارفرمایان، برای آشنایی با قوانین کار و آگاهی از حقوق قانونی خود باید این کتاب را به طور کامل مطالعه کرده و از مواد و تبصره‌های مختلف آن مطلع شوند. در ادامه به بررسی مهم‌ترین ماده های قانون کار که کارجویان و کارگران باید با آن آشنایی داشته باشند، خواهیم پرداخت.
قوانین مرتبط با کارگران و کارفرمایان
فصل اول – تعاریف کلی و اصول
ماده ۱
کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه‌ها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی وکشاورزی مکلف به تبعیت ازاین قانون می‌باشند.
ماده ۲
کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق،سهم سود و سایر مزایا به درخواست‌کارفرما کار می‌کند.
ماده ۳
کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان‌و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور‌در قبال کارگربه عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد درمقابل کارفرما ضامن است.
ماده ۴
کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آن جاکار می‌کند، از قبیل مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی،ساختمانی، ترابری مسافربری،خدماتی، تجاری، تولیدی، امکان عمومی وامثال آنها.
کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه‌اند، از قبیل نمازخانه،ناهارخوری، تعاونیها،شیرخوارگاه، مهد کودک، درمانگاه، حمام، آموزشگاه‌حرفه‌ای،قرائت‌خانه، کلاسهای سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و‌ذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه می‌باشند.
ماده ۵
کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه‌هامشمول مقررات این قانون می‌باشند.
ماده ۶
بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران،اجبار افراد به کار معین و بهره‌کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند‌اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف‌اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.
فصل دوم – قرارداد کار
مبحث اول – تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن
ماده ۷
قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر درقبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
تبصره ۱
حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت‌وزیران خواهد رسید.
تبصره ۲
در کارهایی که طبع آنها جنبه مستمر دارد. در صورتی که مدتی در قراردادذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.
ماده ۸
شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بودکه برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون‌منظور ننماید.
ماده ۹
برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:
الف – مشروعیت مورد قرارداد
ب – معین بودن موضوع قرارداد
ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.
تبصره
اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است، مگر آن که بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.
ماده ۱۰
قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها
د – محل انجام کار
ه – تاریخ انعقاد قرارداد
و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد
ز – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.
تبصره
در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گرددکه یک نسخه از آن به اداره کارمحل و یک نسخه نزد کارگر و‌یک نسخه نزد کارفرما ونسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و درکارگاه‌های فاقد شورا در اختیارنماینده کارگر قرار می‌گیرد.
ماده ۱۱
طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کارتعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد، بدون‌اخطار قبلی وبی‌آنکه الزام به پرداخت خسارات داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به‌پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
تبصره
مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهریک ماه و برای کارگران ماهر و‌دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد.
ماده ۱۲
هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه دیگر، ملی شدن‌کارگاه، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی‌باشد وکارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و‌حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.
ماده ۱۳
در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می‌یابد. مقاطعه‌دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که در آن‌مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.
تبصره ۱
مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف می‌باشند. بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع قانونی از محل‌مطالبات پیمانکار. منجمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند.
تبصره ۲
چنانچه مقاطعه‌دهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از پایان ۴۵ روزاز تحویل موقت. تسویه‌حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود.
مبحث دوم: تعلیق قرارداد کار
ماده ۱۴
چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در می‌آید و پس ازرفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول برمی‌گردد.
تبصره
مدت خدمت نظام وظیفه (ضرورت، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه،جزء سوابق خدمت و کار آنان‌محسوب می‌شود.
ماده ۱۵
در موردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش‌بینی که وقع آن، از اداره طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می‌شود به‌حال تعلیق در می‌آید.
تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.
ماده ۱۶
قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگرمرخصی‌های بدون حقوق یا مزداستفاده می‌کنند، در طول مرخصی‌و به مدت دو سال به حال تعلیق در می‌آید.
تبصره
مرخصی تحصیلی بار دو سال دیگر قابل تمدید است.
ماده ۱۷
قرارداد کارگری که توقیف می‌گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی‌شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می‌آید و کارگر پس‌از رفع توقیف به کار خود باز می‌گردد.
ماده ۱۸
چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء‌سابقه خدمت کارگر محسوب می‌شود وکارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگرمی‌پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.
تبصره
کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت نماید.
ماده ۱۹
در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود‌برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می‌شود.
ماده ۲۰
در هر یک از موارد مذکور در مواد ۱۵، ۱۶، ۱۷ و ۱۹ چنانچه کارفرما پس ازرفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگرخودداری کند، این عمل در‌حکم اخراج غیر قانونی محسوب می‌شود و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیأت تشخیص مراجعه نماید (در صورتی که کارگر عذر موجه‌نداشته باشد) و هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیأت مزبور مکلف به بازگرداندن کارگربه کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می‌باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازاء هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزدبه وی‌پرداخت نماید.
تبصره
چنانچه کارگر بودن عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از‌مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیأت تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می‌شود که در این صورت کارگرمشمول اخذ حق سنوات به ازاء هرسال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.
مبحث سوم – خاتمه قرارداد کار
ماده ۲۱
قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می‌یابد:
الف – فوت کارگر
ب – بازنشستگی کارگر
ج – ازکارافتادگی کلی کارگر
د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن
ه – پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است
و – استعفای کارگر.
