با ارزش‌ترین دارایی‌های یک سازمان، منابع انسانی هستند. افرادی که در یک سازمان کار می‌کنند چه به صورت فردی و چه به شکل گروهی تلاش خود را می‌کنند تا اهداف سازمان را محقق کنند. مدیریت منابع انسانی رویکردی استراتژیک و منسجم است که فلسفه، استراتژی، سیاست‌ها، فرایندها و برنامه‌های مرتبط با منابع انسانی را گرد هم می‌آورد تا تمام نیروهای سازمانی در جهت اهداف سازمان قدم بردارند.

انواع مدل‌های مدیریت منابع انسانی توضیح می‌دهند که چگونه رفتارها و ساختارهای مدیریتی می‌توانند بر رفتار کارکنان تأثیر مثبت یا منفی بگذارند. مدل های مختلفی برای مدیریت منابع انسانی ساخته شده‌اند که آشنایی با این مدل‌ها و کاربرد مناسب‌ترین آن برای هر سازمانی رمز موفقیت آن سازمان است. اگر شما هم می‌خواهید مدیریت موفقی در زمینه منابع انسانی سازمانتان داشته باشید، با این مطلب همراه مبنا مشاور باشید.

مدل های منابع انسانی درواقع یک سری تئوری هستند که برای کمک به بهره‌وری منابع انسانی در سازمان‌ها تعریف شده‌اند. شناخت مدل های مدیریت منابع انسانی به مدیران منابع انسانی و صاحبان کسب و کارها کمک می‌کند تا بتوانند بهترین شیوه جهت‌دهی به پرسنل خود را برای حرکت به‌سمت اهداف سازمانی انتخاب کنند .

قرن ۲۱ را می‌توان قرن ظهور جامعۀ اطلاعاتی مبتنی بر دانش دانست . در چنین جامعه‌ای سازمان‌ها و افراد حاضر در آن، نگرشی متفاوت به موضوعات دارند؛ به همین دلیل باید برای درک صحیح ازمدل های مدیریت منابع انسانی به سراغ انتخاب بهترین شیوه برای HRM یا مدیریت منابع انسانی رفت .

پیاده سازی مدیریت منابع انسانی

روش‌شناسی

این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، یک پژوهش توصیفی و پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش را پانزده نفر از مدیران شرکت سایپا و متخصصان دانشگاهی تشکیل دادند. در این پژوهش از روش دلفی فازی برای شناسایی ابعاد و اقدامات مؤثر بر مدیریت منابع انسانی سبز استفاده شد. پس از شناسایی ابعاد واقدامات مؤثر، مدلی بر همین مبنا تدوین و با استفاده ازمدل‌یابی معادلات ساختاری مورد سنجش قرار گرفت .

یافته‌ها

یافته‌ها نشان می‌دهد که خبرگان پژوهش، ۹ بُعد و ۳۳ اقدام را به‌عنوان ابعاد و اقدمات مؤثر برای پیاده‌سازی موفق مدیریت منابع انسانی مبنا مشاور تشخیص دادند، هم‌چنین اثرگذاری مثبت این ابعاد واقدامات بر پیاده‌سازی موفق مدیریت منابع انسانی مبنا مشاور موردتأیید قرار گرفت .

این مجموعه به شما امکان می‌دهد تا برحسب نیاز و اولویت‌های خود به ترکیب دل‌خواه‌تان دست یابید.

این پژوهش ترکیبی، با اتخاذ رهیافت حقوق مدنی و خدمات دولتی نوین، در مرحله نخست، پس از انجام ۱۱ مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با خبرگان، الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را بر اساس راهبرد  پژوهش کیفی و با استفاده از «اشترواس و کوربین» پنج فرضیه تنظیم و آزمون گردید. تحلیل داده‌­ها در روش کمّی مبیّن آن است که فشارهای ناشی   از سیاست‌­های نظام و ضرورت همگامی با دیدگاه‌های روز جهانی در میل به به‌کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیکی اثر معناداری دارد .

 از بین شرایط زمینه‌ای کشور، ملاحظات سازوکارهای ساختاری کلان، ملاحظات بازیگران، ملاحظات   حاکمیتی در اتخاذ راهبرد خدمات دولتی نوین اثر معنا‌داری دارد و از آن طریق موجب پیامدهای حاصل از اجرای  آن در سازمان‌های دولتی می‌شود و بر آن مؤثر است. یافته‌­های پژوهش نشان می‌دهد که مدیریت منابع انسانی الکترونیکی تأثیر مثبت و معناداری در اتخاذ راهبرد خدمات دولتی نوین ندارد و در کشور ما اگرچه با تحولات گسترده و روند توسعه سیاسی اخیر تا حدودی خلأ موجود بین تدوین‌کنندگان  خط‌ مشی عمومی، مجریان نظام، و مردم برطرف شده، اما هنوز راه طولانی در پیش است.

منافع و مزایا

پوشش کل فرآیند موجود در مدیریت منابع انسانی براساس نیاز هر سازمان سیستم مدیریت منابع انسانی فرآیندگسترده‌ی منابع انسانی سازمان را پوشش می‌دهد. در واقع این سیستم می‌تواند بین فعالیت‌های منابع انسانی ازمدیریت اطلاعات وصدور احکام کارگزینی گرفته تا ارزیابی عملکرد،

آموزش،بهداشت و… را در بر بگیرد. مدیریت منابع انسانی اطلاعات مربوط به این گستره‌ی وسیع را با وجودبخش‌ها و کاربران گوناگون به‌شکل یکپارچه وطبقه‌بندی شده دراختیار مدیران قرار می‌دهد. سیستم منابع انسانی  می‌تواند با لحاظ کردن تفکیک وظایف، کل فرآیندعملیاتی رابه‌شکل یکپارچه در اختیارمدیرقرار دهد.

هماهنگی با سایر واحدهای سازمان سیستم منابع انسانی  با توجه به ارتباط حوزه‌های اداری و مالی درسازمان‌ها،ضمن یکپارچگی با سیستم حقوق و دستمزد، توانایی استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد وآموزش‌های افرادرادرکارگزینی دارد. اعمال سریع و دقیق تغییرات در قوانین و مقررات حاکم برنظام‌های جبران خدمات سیستم منابع انسانی  قوانین و مقررات متنوع و پیچیده‌ی حاکم برنظام‌های مختلف جبران خدمات را با دقت وسرعت بالاپوشش می‌دهد. هم‌چنین،انعطاف‌پذیری لازم برای اعمال تغییرات قوانین و رویه‌ها را داراست .

پوشش نظام‌های جبران خدمات

در این سیستم امکان تعریف تمامی جداول پایه محاسبات مورد نیاز، عوامل موثر در احکام کارگزینی به تفکیک نوع استخدام وجود دارد. در محیط کاملا فارسی فرمول‌‌نویسی منابع انسانی، امکان استفاده ازتمامی پارامترها و اطلاعات درتعریف فرمول‌های عوامل وجوددارد. اعمال تغییرات قوانین و رویه‌ها در کم‌ترین زمان ممکن برای این کار سیستم ضمن توانایی درایجاد جداول پایه‌ی محاسبات جدید، به‌شکل خودکار عوامل حکم کارگزینی و صدور احکام اصلاحی را محاسبه می‌کند. هم‌چنین، درانجام محاسبات،سوابق و تاریخچه‌ی اطلاعات را در نظر می‌گیرد.

تامین امنیت اطلاعات و امکان ایجاد حق ‌دسترسی براساس نیاز کاربر سیستم  از اطلاعات منابع انسانی شرکت شما به‌خوبی حفاظت و امنیت آن را تضمین می‌کند. این سیستم امکان تعیین سطوح دسترسی‌ مورد نظر شما را در سطح فرم برای کاربران فراهم می‌سازد. افزایش دقت و قابلیت اعتماد دردسترسی به اطلاعات سیستم به شما امکان می‌دهد به ازای هر کاربر محدودیت‌های دسترسی داشته باشید.

هم‌چنین، براساس رکوردهای اطلاعاتی خاص هرکاربر امکان تعیین سطح دسترسی خاص وجود دارد.توسعه نظام شایسته‌سالاری در شرکت سیستم منابع انسانی زیرساخت‌های لازم برای پیاده‌سازی و توسعه‌ی نظام شایسته‌سالاری را برای شمافراهم می‌سازد. افزایش سطح تناسب شغل وشاغل سیستم منابع انسانی نتایج تجزیه و تحلیل مشاغل را ثبت می‌کند. این سیستم می‌تواند برای مشاغل،استانداردهای آموزشی ووظیفه‌ای شناسنامه تعریف کند. هم‌چنین، می‌توانداستانداردهای لازم برای شایستگی‌های شغلی وپست‌های سازمانی را براساس وظایف و ویژگی‌های مرتبط باآن‌ها تعریف کند.

بهبود فرآیندهای جذب، آموزش، توسعه و جبران خدمات

این سیستم به‌شکل خودکار نیازمندی‌های نیروی جویای کار را براساس ویژگی‌های شغلی تعیین می‌کند.هم‌چنین،می‌توان بااستفاده از این سیستم،نیازهای آموزشی نیروی انسانی را در شغل یا به‌طور کلی درسازمان شناسایی کرد.با استفاده ازنتایج ارزیابی عملکرد و آموزش این سیستم نیز می‌توانند ظام‌های انگیزشی جبران خدمات را تدوین کرد.

کاربری آسان سیستم برای کاربر

سیستم منابع انسانی  با به‌کارگیری جدیدترین فناوری‌ها و طراحی گرافیکی مناسب،فعالیت‌های کاربررادرسیستم آسان می‌سازد.به‌شکلی که کاربر به‌راحتی امکان کار کردن با سیستم را خواهدداشت.مدیریت منابع انسانی (یا به اختصار منابع انسانی) (به انگلیسی: Human resource management)،عبارت است ازفرایند کار کردن با افراد، به‌طوری‌که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیازبه کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.

در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی درجهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی ، آموزش،حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکردکارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلا می رساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز برسیاست‌ها و سیستم‌هامی‌باشد.

واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عده‌ای ازفعالیت‌ها، از جمله استخدام،آموزش و توسعه،ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) می‌باشد.

همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی می‌باشد.

در ابتدا علم مدیریت ارجحیت و اولویت را به سازمان می داد تا منابع انسانی، اما امروزه توجه علم مدیریت به منابع انسانی معطوف است.

مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کارکردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد،برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد.

ممکن است در شرکت‌های نوپا وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی به وسیله متخصصان آموزش دیده اجرامی‌شود.درشرکت‌های بزرگتر، یک گروه تمام کارآمد، با داشتن کارکنانی متخصص در وظایف مختلف منابع انسانی و رهبری وظیفه‌شناس که در تصمیم‌گیری استراتژیک در کسب‌وکار نقش دارد، خود را وقف اجرای قوانین می‌کند.

به منظورآموزش کارکنان، موسسات تحصیلات عالی، انجمن‌های تخصصی، خود شرکت‌هابرنامه‌هایی برای مطالعه ایجادکرده‌اند، که به وظایف این بخش اختصاص دارند. با توجه به شواهد،سازمان‌های آکادمیک و انسانی نیز به دنبال به کارگرفتن و پیش بردن رشته مدیریت منابع انسانی‌اند.

همچنین با توجه به مقالات تحقیقاتی چاپ شده در بسیاری از مجلات آکادمیک، مدیریت منابع انسانی، رشته‌ای ازمطالعات تحقیقاتی ست که در زمینه مدیریت و روان‌شناسی صنعتی و سازمانی از محبوبیت بالایی برخورداراست. در واقع مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روان‌شناسی صنعتی (روانشناسی کار)،اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی بایدبرای سازمان‌هاارزش‌آفرینی کند.

این ارزش‌آفرینی هم برای ذی‌نفعان داخلی و هم ذینفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند درحالی که ذی‌نفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه‌گذاران و همچنین جامعه است.

در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌هامی‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنهاهزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منصب کارمی‌کرد،پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطراز دست دادن آگاهی را کاهش دهند.

 پیشرفت‌های تئوری سابق

مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایه‌گذاری شد و تحت تأثیر فردریک وینسلو تیلور (۱۸۵۶–۱۹۱۵)قرارگرفت.تیلور توصیف کرد که واژهٔ مدیریت علمی (که بعدها با واژهٔ «تیلوریسم» بیان می‌شد) به چه معناست وتلاش کرد که بهره‌وری اقتصادی را در شغل‌های مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی ازاصلی‌ترین ورودی‌ها راوارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهره‌وری نیروی کار نمود .

جنبش روابط بشری از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون (۱۹۲۴–۱۹۳۲) چقدرمحرک بود، که بدون ارتباط به غرامت مالی و شرایط کاری، کارکنان مفید بیشتری را به بار آ ورد. تلاش‌های معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر (۱۸۶۴–۱۹۲۰)، دیوید مک کللند ترجمه فرهادمحمدسلیمی و فردریک هرزبرگ(۱۹۱۷–۱۹۹۸) پایه‌های مطالعات روان‌شناسی صنعتی و سازمانی،رفتارسازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد،و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.

در رسانه جمعی

منابع انسانی در چند رسانه جمعی نشان داده شده‌است. در سریال تلویزیونی آمریکایی اداره، توبی فلندرسون،نماینده منابع انسانی، گاهی اوقات نق می‌زند، زیرا به‌طور مداوم سیاست‌های شرکت وقوانین دولتی را به کارکنان یادآوری می‌کند. یک سریال کارتونی طولانی با نام دیلبرت، نیز با استفاده ازشخصیت کاتبرت، «مدیر بدذات منابع انسانی»، سیاست‌های زجرآور مدیریت منابع انسانی را به تصویر می‌کشد.

به علاوه، یک مدیر منابع انسانی، شخصیت اصلی فیلم اسرائیلی مدیر منابع انسانی ساخته شده در سال ۲۰۱۰بوده و پیش از آن فیلم فرانسوی منابع انسانی درسال ۱۹۹ ساخته شده‌است. به علاوه، در طنز تلویزیونی دینرلیدیز که از شبکه بی‌بی‌سی پخش می‌شد، شخصیت اصلی (فیلیپس) یک مدیر منابع انسانی بود.

کارایی سازمان

در مدیریت منابع انسانی چندین شیوه مهم برای حمایت از استراتژی سازمان‌ها وجود دارد که عبارت‌اند از:اگر سازمانی تمام این شیوه‌ها را به خوبی مدیریت کند، بهترین بازده را خواهد داشت. در سازمان‌هایی بامدیریت منابع انسانی مؤثر،کارکنان و مشتریان تمایل به رضایت بیشتری دارند و از طرف دیگر، سازمان نیزبیشتر تمایل به نوآوری داشته و بهره‌وری بیشتری دارد و در نتیجه شهرت بیشتری نیز در جامعه پیدا می‌کند.

اما متخصصان منابع انسانی با تمرکز بر سه راه‌حل می‌توانند باعث ارزش‌آفرینی شوند. اولین راهکار تمرکز بر مدیریت استعداداست که به سطح فردی برمی‌گردد. نیروی کار متعهد، قابل و نتیجه‌بخش از این طریق پرورش می‌یابد. دومین راهکار تمرکز برسازمان است که با ارتقای فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی حاصل می‌شود. ترکیب این دو به راهکار سوم که رهبری است،می‌رسد. اما این راهکارها از طریق تمرکز بر مدیریت منابع انسانی باید اجرا گردد و در این زمینه چهارمقوله مهم است:

سازماندهی واحد منابع انسانی

تمرکز بر اقدامات منابع انسانی مانند مدیریت کارکنان، حقوق و دستمزد و آموزش و توسعه.

متخصصان منابع انسانی و افرادی که در این حوزه کار می‌کنند.

دیوید اولریچ وظایف منابع انسانی را بدین‌گونه بیان می‌کند: هم‌سطح کردن منابع انسانی و استراتژی کسب‌وکار، از نوع مهندسی کردن فرآیندهای سازمانی، شنیدن و پاسخ‌گویی به کارکنان، مدیریت انتقال و تغییرات.

در سطح گسترده، مدیریت منابع انسانی مسئول نظارت بر رهبری و فرهنگ سازمانی است. همچنین مدیریت منابع انسانی موافقت با قانون کار اطمینان می‌دهد. این قانون با تغییر جغرافیایی تغییر می‌کند، واغلب برسلامت، ایمنی، وامنیت نظارت دارد. درشرایطی که کارکنان علاقه مندند و این اجازه را دارند که یک توافق جمعی صورت دهند، مدیریت  منابع انسانی به‌طور ویژه، به عنوان رابط اصلی شرکت با نماینده کارکنان (اغلب به عنوان اتحادیه کار) وارد تعامل می‌شود. در نتیجه، مدیریت منابع انسانی، در تلاش لابی‌گری با آژانس‌های دولتی (از جمله در ایالات متحده، وزارت کارایالات متحده و شورای روابط ملی کار) است.

این موضوع شامل مدیریت پویایی، به ویژه موارد مربوط به مهاجران می‌باشد؛ و اغلب شامل ادغام وتملیک می‌باشد.منابع انسانی اغلب به عنوان وظایف پشتیبانی کسب‌وکار دیده می‌شوند و به کم کردن قیمت‌ها وکاهش خطرات کمک می‌کنند.

فرصت‌های شغلی

در ایالات متحده، نیم میلیون کارمند منابع انسانی وجود دارد و در سراسر جهان هزاران فرصت شغلی بیشتروجود دارد.رئیس منابع انسانی یا مدیر منابع انسانی، در بیشتر شرکت‌ها، در بالاترین رتبه مدیریت منابع انسانی قرار دارد و به‌طورمستقیم به مدیر عامل اجرایی گزارش می‌دهد و با هیئت مدیره در یک شرکت دارای سیستم مدیرعاملی همکاری می‌کند.

در شرکت‌ها، فرصت‌های شغلی منابع انسانی در یکی از این دو دسته قرار دارند: عمومی و تخصصی. کارکنان عمومی با رسیدگی به پاسخ‌ها، شکایات و کار بر طیفی از پروژه‌های سازمان، از کارکنان پشتیبانی می‌کنند.

آن‌ها، می‌توانند در تمام زمینه‌های کاری با کارکنان در ارتباط باشند و بنابرین به طیف گسترده‌ای از آگاهی نیاز دارند.مسئولیت کارکنان عمومی منابع انسانی، با توجه به نیازهای کارمندان، به‌طور عمیقی متنوع است.

کارکنان متخصص، برعکس، وظیفه مخصوصی را در منابع انسانی بر عهده دارند. یک مدیر منابع انسانی بودن به عنوان یکی ازبهترین شغل‌ها ملقی می‌شود و در رنکینگ سی‌ان‌ان مانی.کام در سال ۲۰۰۶، دررتبه ۴ مقرار داشت و در رنکینگ شرکتی مشابه،در رتبه ۲۰ام بود. ملاک این انتخاب‌ها، میزان دریافت، رضایت شغلی،امنیت شغلی، آینده شغلی و مزایا برای جامعه بود.

مشاوره منابع انسانی یک شغل مرتبط است که در آن افراد به عنوان مشاوران شرکت‌ها کار می‌کنند و وظایف خود راخارج از شرکت تکمیل می‌کنند. در سال ۲۰۰۷، در سراسر جهان ۹۵۰ شرکت مشاوره منابع انسانی وجود داشت که ۱۸٫۴ میلیارد دلار ازبازار را به خود اختصاص می‌داد. ۵ شرکت پر درآمد عبارت بودند از: شرکت مشاوره‌ای مرکر، ارنست اند یانگ، واتسون یات (اکنون بخشی از تاورز واتسون است)،  (اکنون بامؤسسه هویت ادغام شده‌است)، وپرایس واتر هاوس کوپرز. در سال ۲۰۱۰،مشاوره منابع انسانی رتبه ۴۳امرنکینگ سی‌ان‌ان مانی.کام را در اختیار داشت.

برخی افراد با مدرک دکترای منابع انسانی یا رشته‌های مرتبط، مانند روان‌شناسی صنعتی و سازمانی ومدیریت،استادی هستندکه مبحث منابع انسانی را در مراکز تحصیلات عالی، تدریس می‌کنند. اغلب می‌توان آن‌ها را در دانشکده کسب‌وکار و در بخش‌های منابع انسانی و مدیریت، پیدا کرد. بسیاری از اساتید، پیرامون موضوعاتی مانند پاداش مالی،استخدام و آموزش تحقیق می‌کنند که در زیرمجموعه مدیریت منابع انسانی قراردارند.

آموزش

دانشکده روابط صنعتی و کاری در دانشگاه کرنل اولین دانشکده برای مطالعه مدیریت منابع انسانی می‌باشد.چنددانشگاه برنامه درسی مربوط به مدیریت منابع انسانی و رشته‌های مرتبط را ارائه می‌دهند.

دانشکده روابط صنعتی وکاری در دانشگاه کرنل اولین دانشکده برای مطالعات عالی در زمینه مدیریت منابع انسانی درجهان بود. آن دانشکده به ارائه دروس در مقاطع کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتراادامه داد، و یک برنامه رشته‌های مشترک را با دانشکده مدیریت ساموئل کورتیس جانسون اجرا نمود.

سایر دانشگاه‌ها که تماماً به مطالعه مدیریت منابع انسانی اختصاص یافتند، عبارتند از: دانشگاه ایالتی میشیگان،دانشگاه مینه‌سوتا، دانشگاه ایلینوی در اربانا و دانشگاه رنمین چین. بسیاری از دانشگاه‌ها، در دانشکده‌های کسب‌وکاریا سایردانشکده‌ها، بخش‌ها و موسساتی مرتبط با این رشته ایجاد کردند. بیشتراین دانشکده‌ها، اغلب در بخش‌های مدیریت خود، رشته مدیریت منابع انسانی را ارائه می‌دهند.

سازمان‌های حرفه‌ای (Professional Organization)در حوزه علوم مدیریت منابع انسانی و زیر شاخه‌های این علم شامل روابط کار، جبران خدمات و حقوق و دستمزد،آموزش ویادگیری و ایمنی و بهداشت کارکنان تعداد زیادی سازمان‌ها و انجمن‌های حرفه‌ای ملی،منطقه‌ای و بین‌المللی وجود دارند که امر آموزش و پرورش متخصصان را بر عهده دارند و برابر شیوه‌های مختلف گواهینامه‌های صلاحیت وتخصص حرفه‌ای Professional in Human Resources صادر می‌کنند.

مؤسسه خبرگی توسعه و پرسنل (انگلیسی: Chartered Institute of Personnel and Development‎) که درانگلستان تأسیس شده‌است و قدیمی‌ترین سازمان حرفه‌ای در زمینه مدیریت منابع انسانی بوده که در سال۱۹۱۳ تأسیس شده‌است.

انجمن مدیریت منابع انسانی (انگلیسی: Society for Human Resource Management‎) که در ایالات متحده آمریکا درسال  تأسیس شده‌است و بزرگترین انجمن حرفه‌ای حوزه مدیریت منابع انسانی است که با بیش از ۲۵۰۰۰۰ عضو در۱۴۰ کشور فعالیت می‌کند. این انجمن و موسسات زیر مجموعه آن گواهینامه‌های حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی مدیریت ارشد حرفه‌ای منابع انسانی متخصص ارشد حرفه‌ای منابع انسانی انگلیسی:

Professional Human Resources GPHR Global‎ را ارائه می‌دهد و به وسیله سازمان اعطای گواهینامه، مدرک صادر می‌کند. دنیا در کار (انگلیسی: WorldatWork‎) که در ایالات متحده آمریکا بر “جبران خدمات جامع Total Rewards”(مانند پاداش،مزایا، کار وزندگی، اجرا، به رسمیت شناختن و توسعه فرصت‌های شغلی) تمرکز دارد و درارتباط با پاداش و تعادل کار وزندگی گواهی‌نامه‌های، گواهینامه حرفه‌ای جبران خدمات انگلیسی:

Certified Compensation Professional (CCP)‎، گواهینامه حرفه‌ای مزایا انگلیسی:

Certified Benefits Professional (CBP)‎، گواهینامه حرفه‌ای جبران خدمات جهانی انگلیسی:

Global Remuneration Professional (GRP)‎)، گواهینامه حرفه‌ای زندگی کاری انگلیسی:

Work-Life Certified Professional (WLCP)‎، گواهینامه حرفه‌ای جبران خدمات مدیران ارشد اجرایی انگلیسی:

Certified Executive Compensation Professional (CECP)‎، گواهینامه جبران خدمات فروش انگلیسی:

Certified Sales CompensationProfessional (CSCP‎)، و سایر برنامه آموزش حرفه‌ای در حوزه جبران خدمات راارائه می‌دهد. انجمن مدیریت توسعه منابع انسانی ایران که سازمانی غیردولتی، غیرانتفاعی که در سال ۱۳۸۳ با هدف اشاعه فرهنگ مدیریت منابع انسانی، توسعه دانش و ارتقاء سطح پژوهش، مشارکت و تأثیرگذاری در تدوین قوانین و مقررات وهم چنین ایجاد فضای مناسب جهت تبادل اطلاعات،تجربیات و ایده‌های نوین در حوزه مدیریت منابع انسانی کشورتأسیس گردید. این انجمن نیز گواهینامه‌ها حرفه‌ای منابع انسانی صادر می‌نماید.

مؤسسه استخدام‌ها یک سازمان فنی و حرفه‌ای در زمینه استخدام است که به اعضای خود آموزش می‌دهد، از آن‌هاحمایت می‌نماید و برایشان دوره‌های مختلف برگزار می‌کند. سایر سازمان‌ها عبارتند از:

جامعه آمریکا برای آموزش وپیشرفت و شناسایی حرفه‌ای‌گران بین‌اللمللی.

یک سازمان آکادمیک بزرگ که با مدیریت منابع انسانی در ارتباط است، آکادمی مدیریت می‌باشد. این بخش به دنبال یافتن روشی برای بهبود تأثیرگذاری مدیریت منابع انسانی می‌باشد. این آکادمی، در زمینه مدیریت منابع انسانی، چند مجله از جمله مجله آکادمی مدیریت و مرور آکادمی مدیریت را به‌طور سالیانه چاپ می‌کند.

پژوهش حاضر با هدف طراحی و تفسیر الگوی پیاده سازی مدیریت منابع انسانی مبنا مشاورانجام شده است. مشارکت کنندگان در این پژوهش، مدیران و مسیولین سابق سازمان های جهاد سازندگی، مرکزاردوهای جهادی، بسیج مستضعفین، جهاد دانشگاهی و اعضای هییت علمی بوده اند. همچنین جهت شناسایی گونه های جهاد از بیانات مقام معظم رهبری و در راستای واکاوی شاخص های منابع انسانی جهادی از وصیت نامه های شهیدان دفاع مقدس استفاده شده است.

این پژوهش از لحاظ هدف، بنیادی و از لحاظ نوع روش، توصیفی -اکتشافی است. نتایج حاصل ازتجزیه و تحلیل داده ها نشان داده که زمینه های لازم برای پیاده سازی این الگو، شامل فرهنگ جهادی، تشکیل سازمان سایه، رسانه جمعی و مجازی، مدیریت بر مبنای ایدیولوژی می باشد. از سویی، شرایط احراز جهت شناسایی نیروهای جهادی، شامل شایستگی های روانشناختی، سازمانی، رفتاری، ایدیولوژیک، آگاهی جهادی و شهادت طلبی می باشد.

از سویی، علل و عوامل شناسایی مشاغل جهادی، شامل مواردی از قبیل عوامل ادراکی، ساختاری،جسمانی وانگیزشی می شود. همچنین در مسیر پیاده سازی الگوی مدیریت منابع انسانی جهادی، مدیران همواره با اقتضایاتی روبه رو می شوند که برای حل آن ها نیازمند تدابیر مختلف می باشد. نظامات مدیریت منابع انسانی جهادی، شامل جذب،آموزش، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات از جمله این اقتضایات می باشند. از سویی، پیاده سازی الگوی مدیریت منابع انسانی جهادی دارای پیامدهایی از قبیل سیر تحول منابع انسانی جهادی است.

مدیریت منابع انسانی چیست؟ باتوجه‌به فضای رقابتی در کسب‌وکارهای امروز منابع انسانی به‌عنوان یک مزیت رقابتی در سازمان‌ها، ارزشمندترین سرمایه یک کسب‌وکار محسوب می‌شود.

در سازمان‌های امروزی اهمیت خلاقیت، نوآوری سازمانی و انگیزه بالای نیروی انسانی بر کسی پوشیده نیست؛ بنابراین وظیفه خطیر مدیریت منابع انسانی می‌تواند این مهم را برای شرکت‌ها و سازمان‌هابرآورده سازد.

پاسخ صحیح به ” مدیریت منابع انسانی چیست ” بسیار مهم است چرا که باعث حفظ و نگهداشت هر چه بهتر منابع انسانی سازمان می شود. در این مقاله سعی دارم ضمن تعریف مدیریت منابع انسانی وهمچنین تعریف‌های مرتبط با مدیریت منابع بشری و وظایف مدیر منابع انسانی، نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی در ایران را نیز توضیح دهم و شما را با اصول مدیریت منابع انسانی آشنا کنم.

منظور از منابع انسانی چیست؟

اصطلاح منابع انسانی برای اولین‌بار در دهه ۱۹۶۰ میلادی ابداع شد و باتوجه‌ به اینکه به ارزش روابط کار وموضوعاتی مانند انگیزه، رفتار سازمانی و ارزیابی عملکرد می‌پرداخت، توجهات بسیاری از مدیران وکارشناسان حوزه مدیریت را به خود جلب کرد. منظور از منابع انسانی تمامی افرادی است که در سطوح مختلف سازمان (موقعیت‌های شغلی مختلف) کار می‌کنند. در برخی منابع از منابع انسانی به‌عنوان منابع بشری نیز یاد شده است.

تاریخچه منابع انسانی

اصطلاح «منابع انسانی» برای اولین بار در سال ۱۹۸۳ در کتاب «توزیع ثروت» نوشته جان کامنز به کاررفت. این اصطلاح در ابتدا به روابط بین کارمند و کارفرما مربوط می‌شد، اما به مروز زمان گسترش پیداکردو مفاهیم دیگری را هم در خود جای داد. البته این کتاب را نمی‌توان به عنوان اولین بخش از تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی شناخت، این مفهوم کمی‌ قبل‌تر از قرن ۲۰ میلادی مطرح شده بود.

مفهوم مدیریت منابع انسانی

تاریخچه منابع انسانی به شیوه‌ای که امروزه شناخته می‌شود، به زمان انقلاب صنعتی اروپا و قرن ۱۸ و۱۹برمی‌گردد. ایده‌پردازان اصلی این مفهوم دو فرد به نام‌های رابرت اووِن و چارلز بابیج بودند.

آن‌ها گفتند افرادی که در یک سازمان کار می‌کنند نقش مهمی در موفقیت آن دارند، بنابراین باید به آن‌هاتوجه کرد و مدیریت صحیح انجام داد. بعد از این دو نفر، کارشناسان بسیاری در حوزه مدیریت روی مفهوم منابع بشری کار کردند و آن را توسعه دادند.

نظام اداری در ایران برای اولین بار در سال ۱۲۸۶ ایجاد شد. می‌توان این تاریخ را به عنوان مبدأ تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران شناخت. تا سال ۱۳۰۱ سازمان‌ها قانون خاصی نداشتند و از آن زمان قوانین مختلف مربوط به مشاغل اداری یک به یک تصویب شدند.

البته تا سال ۱۳۴۵ هیچکدام از اداره‌های دولتی مطابق با قوانین رفتار نمی‌کردند. از ۱۳۴۵ به بعدسازمان‌ها قوانین مربوط به اداره‌ها را پذیرفتند و این یک گام مهم در تاریخچه منابع انسانی در ایران بود.

به مرور زمان سبک کار سازمان‌های ایرانی هم مانند سازمان‌های سراسر جهان تغییر کرد و مدیران اهمیت نیروی انسانی و مدیریت آن‌ها را درک کردند. در حال حاضر سازمان‌های بزرگ بخش منابع انسانی خود را راه‌اندازی کرده‌اند و مدیران هم در صدد یادگیری مفاهیم این علم کاربردی برآمده‌اند.

مفهوم مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت منابع انسانی (HRM) فرایندی است که رویه‌ها، وظایف، فعالیت‌ها و سیاست‌های کلیدی یک سازمان که در ارتباط با کارمندان هستند را پوشش می‌دهد.

از جمله فرآیندهایی که به‌عنوان زیرمجموعه‌های مدیریت منابع انسانی تعریف می‌شوند می‌توان به موارد زیر اشاره داشت:

استخدام و اخراج

ارزیابی عملکرد

تدوین سیاست‌ها و استراتژی‌های حفظ و نگهداشت کارمندان

مدیریت منابع انسانی برای توصیف “مدیریت و توسعه” کارمندان در یک سازمان به کار می‌رود و وظیفه اصلی آن نظارت بر همه امور مربوط به مدیریت سرمایه‌های انسانی سازمان است. مدیریت منابع انسانی همچنین شامل توسعه و اجرای برنامه‌هایی است که برای افزایش اثربخشی یک سازمان یا کسب و کار طراحی شده‌اند.

واحد منابع انسانی کجاست؟

واحد منابع انسانی یک شرکت یا سازمان معمولاً وظیفه ایجاد، اجرا و نظارت بر سیاست‌های حاکم برکارمندان و ارتباط سازمان با کارمندانش را بر عهده دارد. این واحد همچنین برای توصیف افراد و دپارتمانی که مسئولیت مدیریت منابع مرتبط با کارمندان را بر عهده دارد، استفاده می‌شود.

در سازمان‌های بزرگ واحدی به نام واحد منابع انسانی، وظایف مربوط به این بخش را انجام می‌دهد، امادر شرکت‌های متوسط معمولا واحدی به نام واحد اداری، مدیریت منابع انسانی را به عنوان بخشی ازوظایف خود  انجام می‌دهد؛ البته واحد اداری نمی‌تواند مسئولیت‌های منابع انسانی را به خوبی دپارتمانی که به صورت مستقل برای همین کار طراحی شده، انجام دهد.

در کسب و کارهای کوچک هم معمولا خبری از منابع بشری نیست! این موضوع نشان می‌دهد که فقط سازمان‌های بزرگ در ایران به این امر مهم اهمیت می‌دهند و شرکت‌ها و کسب و کارهای کوچک در ایران هنوز به اهمیت منابع انسانی پی نبرده‌اند؛ به همین دلیل نسبت به آن بی‌توجه هستند.

اهداف مدیریت نیروی انسانی در سازمان چیست؟

برای اینکه بدانید اهداف مدیریت نیروی انسانی در یک سازمان چیست، باید ابتدا با اهداف، استانداردها وارزش‌های یک سازمان آشنا باشید. بخش مدیریت نیروی انسانی در هر سازمان هدف خاصی را دنبال می‌کند که در راستای هدف بزرگ سازمان قرار دارد. مثلا ممکن است در سازمانی که تازه راه‌اندازی شده،هدف بخش نیروی انسانی تکمیل تیم در مدت زمان معین باشد، اما سازمانی که سال‌هاست کار می‌کندبه هدف تکمیل تیم رسیده و رسالت‌های دیگری را دنبال می‌کند.

اهداف مدیریت منابع انسانی سازمان

تعیین هدف برای مدیریت نیروی انسانی، این بخش را در مسیر صحیح هدایت می‌کند. در ادامه به چندنمونه از اهداف عمومی برای این بخش از سازمان اشاره می‌کنیم تا با توجه به آن‌ها بتوانید برای این واحددر سازمان خود، اهداف مشخص تعریف کنید.

مدیریت دانش در سازمان و قرار دادن اطلاعات کافی در اختیار کارکنان و استفاده از داده‌های سازمان در جهت رسیدن به اهداف

شناخت کارکنان وظیفه‌شناس و توانمند و ارائه حقوق کافی، پاداش، مزایا و تشویقی برای قدردانی از آن‌ها

بهینه‌سازی روابط در سطوح مختلف در سازمان

تأمین امنیت، رفاه و بهداشت در سازمان از جنبه‌های مختلف جسمی و روانی برای کارکنان

برنامه‌ریزی برای استخدام تیم حرفه‌ای و توانمندترین افراد برای پوزیشن‌های شغلی مختلف در سازمان

افزایش اثربخشی سازمانی با انجام کارهایی مثل طراحی سازمان، نوشتن شرح وظایف و مشخص کردن پوزیشن‌های شغلی

مدیریت منابع انسانی در کسب و کارهای کوچک

من در مقاله ای با نام ” همه چیز درباره ی شرح وظایف مدیر منابع انسانی ” این موضوع را به طوردقیق تری مورد بررسی قرار داده ام که توصیه می‌کنم حتما آن را مطالعه نمایید. مقاله‌ای جالب و کامل دراین زمینه است.

وظایف کلی مدیران منابع انسانی

در این بخش به صورت مختصر درباره وظایف کلی مدیران منابع انسانی در سازمان‌ها صحبت می‌کنیم.مهم‌ترین وظایف این واحد در کسب و کارهای کوچک عبارت است از:

• پیدا کردن افراد مناسب برای موقعیت‌های شغلی سازمان، استخدام نیروهای جدید و آموزش دادن به آن‌ها

• نگهداری از اطلاعات سازمان و مدارک مربوط به کارمندان و قرارداد آن‌ها

• اجرای قوانین کار در سازمان

• تأمین امنیت جسمی و روانی کارکنان سازمان و دریافت مجوزهای لازم

• اطلاع‌رسانی به کارمندان درباره وقایع سازمان و تحویل نامه‌های مربوط به هر کارمند

• پیشگیری از فرسایش شغلی و انگیزه دادن به کارمندان

• پیگیری فعالیت‌های کارمندان

البته وظایف مدیریت منابع انسانی به همین موارد محدود نمی‌شود و تا حد زیادی به روند سازمان هم بستگی دارد. مثلا در برخی از سازمان‌ها آموزش نیروی تازه وارد در هر واحد به سرپرست همان واحد واگذار می‌شود و ارتباطی به مدیر منابع انسانی ندارد.

در نظر داشته باشید ما بیش از ۱۹ نوع مدیریت داریم که مدیر منابع انسانی یکی از انواع مدیریت می باشد.

چرا مدیریت منابع انسانی مهم است؟

اهمیت مدیریت منابع انسانی طی ۲۰ سال گذشته به میزان قابل توجهی افزایش یافته است، زیرا نقش آن از ابتدای استخدام، مصاحبه، تعیین حقوق و دستمزد و برنامه ریزی برای حفظ و نگهداری منابع انسانی غیرقابل انکار است. تیم HR به طور فعال در دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان، با کمک به توسعه فردی کارمندان، ارزیابی عملکرد آن‌ها و توسعه فرهنگ سازمانی نقش بسزایی دارند. در مورد تعریف مدیریت استراتژیک اینجا بیشتر بخوانید.

اهمیت مدیریت منابع انسانی

تیم مدیریت منابع انسانی امروزه مسئولیت کارهای بسیار بیشتری نسبت به کارمندان سنتی یا وظایف اداری بر عهده دارد و می‌تواند با انجام صحیح وظایف اصلی خود با بهره وری بالای کارکنان بسیار مفیدواقع شوند.

آن‌ها بهترین نیروها را استخدام می‌کنند، سپس آموزش‌های لازم را به آن‌ها می‌دهند و آن‌ها را آماده ورودبه محیط کار می‌نمایند. همچنین با پایش عملکرد کارمندان، ارائه پیشنهادهای قدردانی به مدیران و ایجادمحیطی شاد و پویا، به بالا بردن انگیزه کارمندان و افزایش انگیزه در کار به آن‌ها کمک شایانی می‌کنند. درواقع باید گفت تیم مبنا مشاور می‌تواند برای سازمان ارزش افرینی بالایی داشته باشد.

در ادامه به صورت کلی به فرآیند مدیریت منابع انسانی می‌پردازیم:

رسیدگی به دغدغه های کارکنان

واحد منابع بشری با رسیدگی به نگرانی‌های مختلف کارمندان مانند مزایا، حقوق و دستمزد، برنامه‌های بازنشستگی و رشد و توسعه فردی می‌تواند به بالا بردن سطح انرژی آن‌ها کمک کند. کار بخش منابع بشری همچنین ممکن است شامل حل و فصل اختلافات بین کارمندان یا بین کارمندان و سرپرستان آن‌ها باشد.

جذب کارمندان جدید

تیم مبنا مشاور در مراحل استخدام کارکنان با نظارت بر فرآیند استخدام (بررسی‌ها ومصاحبه‌های اولیه، آزمایش اعتیاد، سو پیشینه و غیره) به جذب افراد مناسب توسط مدیران کمک می‌کند.

سنجش استعدادها و توانمندی متقاضیان موقعیت‌های شغلی خالی سازمان یکی از مهم‌ترین وظایف مدیر انسانی است، زیرا استخدام نیروهایی که برای شغل مورد نظر مناسب نیستند، هزینه زیادی برای سازمان خواهد داشت و زمان زیادی را هم تلف می‌کند. هر چقدر نیروی مناسب سریع‌تر پیدا و استخدام شود، کار سازمان سریع‌تر پیش خواهد رفت.

مدیریت فرایند جدایی کارکنان از سازمان

تیم  مبنا مشاور در صورت ترک کار یا اخراج کارمندان باید مجموعه فعالیت‌های خاصی انجام دهدتا روند قانونی ترک کار طی شود و کارمند مورد نظر بتواند از سازمان بیرون برود. تسویه حساب نهایی کارمند و دریافت کالاها یا منابعی که در اختیار کارمند بوده نیز از جمله این کارها در زمان ترک کاراست.البته کمک به حفظ شأن کارمند در زمان ترک کار و انجام این عملیات در کمال احترام جزو اساسی این فرآیند است. پیشنهاد می‌کنم مقاله ی نحوه اخراج کارمند را مطالعه بفرمایید

افزایش و حفظ انگیزه کارمندان

یکی دیگر از موارد مهم در فرآیند مدیریت منابع انسانی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد است؛ سیستمی که بتواند عملکرد روزانه کارمندان را به اهداف اصلی سازمان پیوند دهد و میزان نزدیکی کارمندان به این اهداف را ارزیابی کند. با توجه به سیستم ارزیابی عملکرد می‌توان برنامه‌های درستی برای کارمندان مختلف چید و سیستم پاداش و تنبیه را هم به روش بهینه پیاده‌سازی کرد.

طراحی سیستم ارزیابی عملکرد

یکی دیگر از موارد مهم در فرآیند مدیریت منابع انسانی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد است؛ سیستمی که بتواند عملکرد روزانه کارمندان را به اهداف اصلی سازمان پیوند دهد و میزان نزدیکی کارمندان به این اهداف را ارزیابی کند. با توجه به سیستم ارزیابی عملکرد می‌توان برنامه‌های درستی برای کارمندان مختلف چید و سیستم پاداش و تنبیه را هم به روش بهینه پیاده‌سازی کرد.

برنامه ریزی ارتقا شغلی کارمندان

مسئولان دپارتمان مدیریت منابع انسانی در فرایند مدیریتی خود، کارمندانی که لازم است ارتقاء پیدا کنندرا شناسایی می‌کنند و اقدامات لازم برای ارتقای آن‌ها را انجام می‌دهند. یکی از مهمترین دلایل ایجاداسترس در کارکنان، عدم ارتقاء است. بسیاری از کارمندان در وجود خود امکان پیشرفت و ارتقاء شغلی رامی‌بینند، ولی مدیرانی که هوشمندانه عمل نمی‌کنند و به سازمان توجهی ندارند، هیچوقت این توانمندی‌ها را نمی‌بینند و یا خیلی دیر به این مهم پی می‌برند. لذا این وظیفه واحد منابع انسانی است که این افراد را شناسایی و برنامه‌ای برای ارتقا آنان در زمان مناسب تدوین کند.

مهارت مدیر، در مدیریت منابع انسانی یعنی چه؟

در سازمان های متوسط و بزرگ معمولا واحدی به نام منابع انسانی وجود دارد و پست سازمانی به نام مدیر منابع انسانی در آن تعریف شده و فعال است. همانطور که در بالا گفتیم در کسب و کارهای کوچکترواحد اداری این وظیفه را برعهده دارد.

مهارت مدیر در مدیریت منابع انسانی

متاسفانه بسیاری از مدیران گمان می‌کنند این واحدهای منابع انسانی هستند که باید به کارکنان سازمان سازمان رسیدگی کنند و زمانی که این پوزیشن در سازمان وجود داشته باشد، خودشان دیگر نیازی به برقراری ارتباط با کارکنان سازمان و مدیریت آن‌ها نخواهند داشت. باید بگویم این تصور کاملا غلط است!

هر مدیری باید مهارت مدیریت منابع انسانی را داشته باشد، چه مدیر در سازمان‌های خیلی کوچک دو یاسه نفره مشغول به کار باشد و چه در سازمان‌های بسیار بزرگ. به هر ترتیب هر مدیری مشغول مدیریت کردن افراد است و این افراد هستند که باید به درستی هدایت شوند تا بتوانند اهداف سازمان، بخش و یا واحد را به نتیجه برسانند.

هر مدیری نیازمند مهارت مدیریت منابع انسانی است چه یک نفر را مدیریت کندو چه هزار نفردر گروه آموزشی مبنا مشاور، مطالب کاربردی فراوانی برای مدیریت منابع انسانی به طورپیوسته منتشر می‌شود. همه نکات، کاربردی هستند و به سادگی می‌توان از آن‌ها در سازمان‌ها و فرهنگ ایرانی استفاده کرد. به عبارت دیگر همه مدیران ایرانی لازم دارند برای مدیریت منابع انسانی سازمانشان بر این نکات واقف باشند.

اصول مدیریت منابع انسانی چیست؟

در ادامه اصول مدیریت منابع انسانی را مطرح می کنم که به نظر من برای هر مدیری حیاتی و از اولویت هاست.

۱- محیط کاری مناسب ایجاد کنید

محیط کار پویا و سالم چیزی است که به صورت مستقیم روی روحیه کارمندان تأثیر دارد؛ زمانی که کارمندان محل کارشان را دوست داشته باشند، هرروز صبح با اشتیاق در محل کار حاضر می‌شوند و ازتعامل با مدیر و همکارانشان لذت می‌برند. فراهم کردن محیط کار دلپذیر و شاد یکی از اصول مدیریت نیروی انسانی است که می‌تواند افراد را به سازمان متعهد کند.

اصول مدیریت منابع انسانی

بهترین امکانات را در محیط کار در اختیار آنان بگذارید. به یاد داشته باشید کارمندان سازمان شماسنگین‌ترین سرمایه‌هایی هستند که در اختیار دارید. پس برای حفظ و سلامت آن‌ها تجهیزات به روز،محیط مناسب و خوشایند، سرویس رفت و آمد مناسب و … را در اختیارشان قرار دهید. سالن غذاخوری و سرویس بهداشتی خوب از دیگر عواملی است که در بهبود فضا و محیط کار تأثیر بسزایی دارد.

برای اینکار ضروری است که در ابتدا یک نکته مهم را بررسی کنید و ببینید چقدر باعث می‌شوید که هر روزصبح کارمندان بی‌صبرانه منتظر آمدن در محل کارشان باشند. فراهم آوردن محیط کار دلپذیر و شاد یکی ازاصول مدیریت نیروی انسانی است که می‌تواند افراد را به محیط کارشان دلبسته کند.

بهترین امکانات را در محیط کار در اختیار آنان بگذارید. شما روی کارمندانتان سرمایه گذاری سنگین می‌کنید، بنابراین تجهیزات به روز، محیط مناسب و خوشایند، سرویس رفت و آمد مناسب و …

دراختیارشان قرار دهید. سالن غذاخوری و سرویس بهداشتی خوب می‌توانند در بهبود فضا و محیط کار کمک های شایانی کند.

۲- به کارمندان احترام بگذارید

یکی از اصول مدیریت منابع انسانی احترام گذاشتن به کارمندان است. این کار می‌تواند باعث بالا رفتن بهره وری افراد شود. هر انسانی نیاز درونی قدرتمندی به نام احترام را احساس می‌کند. زمانی که این نیاز را برای آن‌ها تأمین می‌کنید، آن‌ها هم پاسخ شما را خواهند داد و با بهره‌وری بالا بهترین نتایج را خلق می‌کنند. درباره تعریف بهره وری اینجا بیشتر بخوانید.

۳- شفاف سازی وظایف را در اولویت کارهایتان قرار دهید

به یاد داشته باشید که کارمندان هم مثل خودتان وقتی از کارشان لذت می‌برند که در محیطی کارآمدوموثر فعالیت کنند. لذا باید شرح وظایف هر شغلی را به طور مرتب بازبینی و بروزرسانی کنید.

تفویض اختیار و توانمندسازی نیروی انسانی

از طرفی کارمندان یک شرکت باید بتوانند به وضوح بیان کنند که اهداف شرکت چیست و چطور می‌توان به این اهداف دست پیدا کرد. کارمندان همچنین باید درک کنند که چگونه تلاش‌های آن‌ها با هدف سازمان در ارتباط است و چه نتیجه‌ای در فرایندهای کلی سازمان ایجاد می‌کند.

۴- توانمندسازی کنید

تفویض اختیار یکی روش‌های قدرتمند توانمندسازی نیروی انسانی است که اغلب مدیران از آن غافل  هستند. مدیران، بیشتر به تقسیم کار روی می‌آورند تا تفویض اختیار به کارکنان. تفویض اختیار با تقسیم کار متفاوت است.

ابتدا به افراد مسئولیت‌های کوچک بدهید و بعد از کسب موفقیت، اختیارات آنان را بیشتر کنید و کارهای بیشتری را به آنها بسپارید. با این کار تفویض اختیار انجام داده‌اید و کارمندانتان را هر روز توانمندتر کرده‌اید. کارگاه تفویض اختیار در مدیریت می‌تواند در مورد اصول تفویض اختیار موثر به شما کمک‌ کند.

۵- منصفانه به افراد حقوق بدهید

پرداخت حقوق منصفانه از اصول مدیریت منابع انسانی است. شما نمی‌توانید حقوق پایین پرداخت کنید وبه دنبال مدیریت عالی در منابع انسانی باشید. چرا که حقوق معقول و مطابق با عرف جامعه جزو نیازهای اولیه کارکنان است و در موردش نباید تعلل یا بحث کرد.

تمامی روش‌های افزایش انگیزه کارمندان و انگیزه بخشی کارمندان بر این اصل استوار هستند که شماحقوق عرف جامعه کار را به آن‌ها پرداخت ‌کنید. نمی‌توانید حقوق پایین‌تر از عرف پرداخت کنید و بعد انتظارداشته باشید افراد به طور پیوسته در اختیار سازمان باشند. البته پرداخت بالای حقوق هم محرک خوبی نیست و انگیزه ایجاد نمی‌کند. حقوق را در حد متعادل و عرف بازار کار پرداخت کنید، سپس روی جنبه‌های دیگر افزایش انگیزه کارمندان متمرکز شوید.

۶- استانداردهای واضح کاری تعریف کنید

شما باید به عنوان مدیر باید برای تمامی سطوح کاری و عملکردی افراد استانداردهای شفاف و قابل درک تعریف کنید؛ استانداردهایی که برای همه افراد قابل دستیابی است. سپس پله پله این استانداردها راافزایش دهید. در افزایش استانداردها کوتاهی نکنید. استانداردهای بالا باعث تحرک و شادابی تیم می‌شود و سطح انگیزه افراد را بالا می‌برد.

باید با تک تک افراد در مورد این استانداردها و اهداف مورد نظرتان صحبت کنید و با آن‌ها به توافق برسید.من در کارگاه هدف گذاری و برنامه ریزی موثر در مدیریت کاربردی، روش‌های بسیاری را برای تعریف اهداف و نحوه اطلاع رسانی این اهداف به کارمندان آموزش می‌دهم.

۷- عملکرد افراد را ارزیابی کنید

ارزیابی عملکرد افراد از اصول مهم مدیریت منابع انسانی است. اگر نتوانید در این بخش به خوبی عمل کنید مطمئن باشید دچار اشتباهات فاحشی در پرداخت ها، تشویق ها و تنبه ها می‌شوید که آسیب های زیادی به منابع انسانی وارد می‌سازد. افراد توانمند دیده نمی‌شوند و افرادی که عملکرد خوبی ندارند هم خودشان را در سایه افراد توانمند قرار می‌دهند و شما هرگز موفق به کشف این تفاوت ها نخواهید شد.عدم ارزیابی عملکرد یکی از نابود کننده های انگیزه منابع انسانی است.

ارزیابی عملکرد افراد مدیریت منابع انسانی

در سیستم ارزیابی عملکرد نادرست، افراد توانمند دیده نمی‌شوند و افرادی که عملکرد خوبی ندارند هم خودشان را در سایه افراد توانمند قرار می‌دهند؛ بنابراین شما هرگز موفق به کشف این تفاوت‌ها نخواهید شد. عدم ارزیابی عملکرد یکی از علت‌های نابود کننده انگیزه منابع انسانی است.

۸- بازخورد بدهید

بازخورد دادن هم یکی دیگر از اصول مدیریت منابع انسانی است. بازخورد دادن می‌تواند سطح انگیزه افرادرا تا حد زیادی بالا ببرد تا آنجایی که من به بازخورد می‌گویم تزریق داروی انگیزشی به سازمان. از طرف دیگر ندادن بازخورد باعث ایجاد سوتفاهم‌های بسیاری در سازمان می‌شود.

۹- نگذارید افراد احساس نا امنی کنند

امنیت شغلی برای همه انسان‌ها مهم است. هیچ وقت کارکنان تان را تهدید نکنید. تهدید به اخراج ویاتهدید به بیکار شدن ذهن کارکنان را به شدت با ترس درگیر می‌کند و باعث نابودی انگیزه آنها می‌شود.این تهدیدها نه تنها هیچ نتیجه مثبتی ندارند، بلکه خلاقیت کارکنان را هم از بین می‌برند.

البته نیازی نیست به کارمندان قول کار دائمی را بدهید؛ چون هیچ شرکتی نمی‌تواند آینده را پیش بینی کند. از طرفی ممکن است فردی به خوبی کار نکند و تلاشی برای رسیدن به استانداردهای سازمان انجام ندهد و در نهایت شما مجبور به اخراج شوید. تهدید به اخراج از خود اخراج خطرناک‌تر است؛ هر زمانی که تصمیم به اخراج یک فرد گرفتید همان موقع تصمیمتان را اجرا کنید و هیچوقت تهدید نکنید .

۱۰- الگوی خوبی باشید

اگر شما مدیر پرخاشگری هستید، تیم شما از شما برداشت خوبی نخواهد داشت. مدیریت با پرخاشگری بسیار زیان‌بار است. افراد به شما نگاه می‌کنند سپس در سازمان همان رفتار را انجام می‌دهند. کارکنان مانند کودکان هستند الگوهای خود را از مدیران انتخاب می‌کنند و بر اساس عملکرد آنان اقدام می‌کنند. بنابراین مودب، وقت شناس، وفادار نسبت به شرکت و کار آمد بودن مدیر، الگوی مناسبی برای کارمندان ایجاد می‌کند و باعث ایجاد سازمانی پویا خواهد شد .