‌وکالت قراردادهای کارگر و کارفرما – قرارداد کار چگونه است؟ – تعلیق قرارداد کار

ماده ۱

کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه‌ها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می‌باشند .

‌ماده ۲

کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق،سهم سود و سایر مزایا به درخواست‌کارفرما کار می‌کند .

‌ماده ۳

کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند . مدیران و مسئولان‌و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارگاه هستندنماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور‌در قبال کارگربه عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرماضامن است .

‌ماده ۴

کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند، از قبیل مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ‌ساختمانی، ترابری مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، امکان عمومی وامثال آن‌ها.‌کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه‌اند، از قبیل نمازخانه، ناهارخوری،تعاونی‌ها، شیرخوارگاه، مهد کودک، درمانگاه، حمام،آموزشگاه‌حرفه‌ای، قرائت‌خانه، کلاسهای سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و‌ذهاب و نظایر آن‌ها جزء کارگاه می‌باشند .

ماده ۵

کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند.

‌ماده ۶

بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بیستم و بیست و هشتم اساسی جمهوری اسلامی ایران، ‌اجبار افراد به کار معین و بهره‌کشی از دیگری ممنوع ومردم ایران از هرقوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ،‌نژاد، زبان ومانند‌این‌هاسبب امتیاز نخواهد بود وهمه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارندو هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است ومخالف‌اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.

قرارداد کار

‌مبحث اول – تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن

‌ماده ۷

قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

‌تبصره ۱

حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و اموراجتماعی تهیه و به تصویب هیأت‌وزیران خواهد رسید .

‌تبصره ۲

در کارهایی که طبع آن‌ها جنبه مستمر دارد. در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداددائمی تلقی می‌شود.

‌ماده ۸

شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون‌منظور ننماید.

‌ماده ۹

برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:

‌الف – مشروعیت مورد قرارداد

ب – معین بودن موضوع قرارداد

ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

‌تبصره

اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است، مگر آنکه بطلان آن‌ها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.

‌ماده ۱۰

قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:

‌الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد

ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن

ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها

‌د – محل انجام کار

ه – تاریخ انعقاد قرارداد

‌و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد

‌ز – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید .

‌تبصره

در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و‌ یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و درکارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.

‌ماده ۱۱

طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد، بدون‌اخطار قبلی و بی‌آنکه الزام به پرداخت خسارات داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به‌پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگرفقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.

‌تبصره

مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده ونیمه ماهریک ماه و برای کارگران ماهر و‌دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد.

‌ماده ۱۲

هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه دیگر، ملی شدن‌کارگاه، فوت مالک و امثال این‌ها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی‌باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و‌حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.

‌ماده ۱۳

در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می‌یابد. مقاطعه‌دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که در آن‌مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خوداعمال نماید.

‌تبصره ۱

مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف می‌باشند. بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع قانونی از محل‌ مطالبات پیمانکار. منجمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند.

‌تبصره ۲

چنانچه مقاطعه‌دهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از پایان ۴۵ روزاز تحویل موقت. تسویه‌حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود.

‌مبحث دوم:

تعلیق قرارداد کار

وکلا، در خدمت رسانی به کارگران و کارفرمایان!

به اشتباه تصور می‌شود که قانون کارصرفا مربوط به کارگر است و وکلایی که در زمینه قراردادهای کار ودعاوی مربوط به آن فعالیت می‌کنند، فقط از حقوق کارگر دفاع می‌کنند. البته که این تصور اشتباه است.

درست است که قانون کار به حقوق کارگر بسیار اهمیت می‌دهد و برای آن قوانین خاصی تعیین کرده است اما به همان میزان به کارفرما و حقوق او نیز توجه دارد. در مواقعی که اختلافات و مشکلات باعث طرح دعوی میان کارگر و کارفرما می‌شود، طرفین می‌توانند رسیدگی به دادخواست و شکایت خود را به یک وکیل مجرب در حیطه قرارداد کار واگذار کنند. بنابراین وکیل قرارداد کار هم می‌تواند وکالت کارگر را به عهده بگیرد و هم می‌تواند از جانب کارفرما در جلسه بررسی شکایت حاضر شود.

اهمیت وکیل قرارداد کاری !

قرارداد کاری از جمله قراردادهای مهمی است که با وضعیت زندگی افراد جامعه ارتباط مستقیم دارد.

بدون شک رفاه و امکانات مناسب برای زندگی از دغدغه‌های مهم دولت و حکومت هر کشور است. همین مساله باعث شده است که قوانین مربوط به رابطه کاری میان کارفرما و کارگرباحساسیت بیشتری پیگیری شود. اگر کارفرما هستید، یا اگر نیروی کار هستید و تمایل دارید بایک قرارداد استخدامی در محلی مشغول به فعالیت شوید، پیش از امضای قرارداد یا هر کاردیگر، باید با قانون کار و قرارداد کار به خوبی آشنایی داشته باشید.

بنابراین برای جلوگیری از بروز اختلافات و مشکلات احتمالی در زمینه تنظیم قرارداد و رابطه کارگری وکارفرمایی، بهترین کار این است که با یک وکیل مجرب گفت و گو کنید و سوالات خود را از او بپرسید.همچنین جریمه‌ها و خسارت‌هایی که برای عدم رعایت قانون کار وضع می‌شود،بسیار سنگین است. این مسئله باعث شده است که کارفرمایان تمایل بیشتری داشته باشند که مطابق با این قانون فعالیت کنند و پیش از شروع هر رابطه کاری از اصول و نکات حاکم بر آن آگاه شوند.

وکیل قرارداد کار چه خدماتی ارائه می‌دهد؟

وکیل قرارداد کار در حیطه این نوع قرارداد، خدمات قابل توجهی ارائه می‌دهد. در ادامه به مواردی از این خدمات اشاره می‌کنیم:

1. گفت و گو با شما و پاسخ به سوالات در زمینه قرارداد کار و قانون کار.

2. بررسی شرایط کاری شما و در نتیجه پاسخ به این پرسش که آیا کار شما مشمول قانون کار می‌شود یا خیر.

3. تنظیم قرارداد کار با توجه به شرایط شما ( قراردادکار موقت، دائمی، ساعتی، پورسانتی و ….)

4. توضیح درباره هر کدام از انواع قراردادهای کار

5. ارائه اطلاعات درباره شرایط کارآموزی و کارورزی

6. ارائه اطلاعات درباره شرایط کار آموزشی و آزمایشی

7. ارائه اطلاعات در زمینه میزان حقوق و سایر مزایا

8. قبول پرونده‌های دعوی میان کارگر و کارفرما

9. رسیدگی به شکایات و پیگیری پرونده‌های جریمه و خسارت اداره کار

علاوه بر این موارد، خدمات متعدد دیگری توسط وکیل اداره کار به موکلان ارائه می‌شود که هرکدام می‌توانند در عقد وکالت ذکر شوند.

انتخاب وکیل!

انتخاب وکیل قرارداد کار ، بسیار مهم است. برای پیگیری پرونده‌های اداره کار باید وکیلی راانتخاب کنید که به صورت تخصصی در زمینه این پرونده‌ها فعالیت می‌کند. تجربه کاری وکیل دراین حیطه موجب می‌شودکه با آگاهی و تسلط بیشتری این پرونده را پیگیری کند. بنابراین بهترین کاربرای انتخاب یک وکیل مناسب در زمینه قراردادهای کار، بررسی سابقه کاری وکیل است.

تنظیم قرارداد توسط وکیل قرارداد کار !

با وجود اینکه قرارداد کار بر اساس قانون کارتنظیم می‌شود، لازم است که مفاد و بخش‌های مختلف آن توسط یک وکیل مجرب بررسی شود. وکیل قرارداد کار با بررسی قرارداد مربوطه، ایرادات و نقص‌های آن را برطرف خواهد کرد و به این نکته مهم توجه می‌کند که قرارداد، مخالف قانون تنظیم نشده باشد. درمواقعی نیز می‌تواند با توجه به حدود اختیارات طرفین، برای آن‌ها قرارداد کار تنظیم کند.

وکیل قرارداد کار در دادرسی!

مرجع حل اختلاف برای رسیدگی به دعاوی و شکایات مربوط به قرارداد کار، اداره کار است. تنهامرجعی که به دعاوی قرارداد کار رسیدگی می‌کند این اداره است. بنابراین اگر به عنوان کارگر یاکارفرما از طرف مقابل شکایتی دارید، می‌توانید با مراجعه به اداره کار شکایت خود را مطرح کنیدودرخواست کنید که به شکایت شما رسیدگی شود.

همچنین گاهی اوقات، اشخاصی که وکیل یا نماینده قراردادی دارند، او رابرای رسیدگی به اینگونه شکایات به اداره کار می‌فرستند. وکیل با پذیرش وکالت موکل خود، در جلسه دادرسی اداره کار حاضر می‌شود و با اسناد و مدارکی که در اختیار دارد، از حقوق موکل خود دفاع می‌کند.

انتخاب وکیل حرفه‌ای و مجرب بسیار اهمیت دارد؛ زیرا باعث می‌شود با احتمال بیشتری رای به نفع شما صادر شود.

انواع قراردادهای بین کارگر و کارفرما

ضرورت مشاوره با وکیل اداره کار چیست؟

بررسی مسائل مربوط به كار و كارگر و ارتباط كارگر و كارفرما، امروزه از مسائل مهم وپرکاربرد میباشد.ضرورت این موضوع امروزه بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. این احساس نیازبا توجه به صنعتی شدن جوامع و دستیابی آنهابه پیشرفت های اقتصادی  درسالهای اخیر افزایش یافته است. علت این امرافزایش حجم كارهای تولیدی و همچنین ازدیاد جمعیت و نیروی كار می باشد.

بدیهی است كه با افزونی این تعاملات، برخوردها و اختلافاتی نیز در محیط های كاری به وجودمی آید. البته در موارد بسیاری مشورت با یک متخصص مانند وکیل اداره کار قطعا سازنده خواهدبود.در ادامه به بررسی مشکلات احتمالی روابط کار از نگاه وکیل دعاوی اداره کار  می پردازیم.

درمورد قرارداد های کاری ،ماده ۱۰قانون کار چنین بیان می دارد:

”قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد:

الف)نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.

ب)حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن.

ج)ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی ها.

د) محل انجام کار.

ه)تاریخ انعقاد قرارداد.

و)مدت قرارداد چنانچه کار برای مدت معین باشد.

ز)موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید.”

در صدرماده به ذکرمشخصات دقیق طرفین اشاره شده است. چراکه بایدمشخص شود قرارداد بین چه فرد یا افرادی منعقدمی گردد و آیاافرادمذکور توانایی انعقاد قراردادرادارند.هرقراردادی که منعقد می شود طبق ماده ۱۹۰قانون مدنی بایددارای شروطی باشدکه لحاظ کردن این شروط درهمه قراردادها ضروری است. البته که قرارداد کار هم ازآن مستثنی نیست. از جمله:”

1.  قصد و رضای طرفین

2.  اهلیت طرفین .

3. موضوع معین که مورد معامله باشد .

4. مشروعیت جهت معامله .”

البته در قرارداد کار به جز شروط فوق شرط دیگری هم نیازاست .وآن این است که طرفین ممنوعیت شرعی و قانونی در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر نداشته باشند.با جمع شرایط فوق قرارداد کاری که منعقد می شود در۴ نسخه تنظیم می گردد.یک نسخه ازاین قرارداد به اداره کار ،یک نسخه نزدکارگرویک نسخه نزدکارفرما و نسخه دیگرنزدشورای اسلامی کار قرارمی گیرد . البته اگر چنین شورایی درکارگاه نباشد در اختیار نماینده کارگر قرارمی گیرد.درصورتی که از هرکدام ازمفادقراردادتخطی شود، هریک ازکارگروکارفرما می توانندبااستنادبه مفادقراردادازطرف دیگر شکایت کنند.

اشخاص مشمول قانون کار

برای وضوح بیشتر لازم است بدانیم :

قانون گذار چه کسانی را کارگر یا کارفرما می شناسند.

قانون گذار در ماده ۲ قانون کارتعریف کارگر را بیان نموده است .در این ماده کارگر رافردی معرفی کرده که درمقابل دریافت حق السعی اعم از مزد،سهم ویا…به درخواست کارفرما کارمیک ند.

برای تشخیص کارگر از غیر کارگر می توان به مواردی اشاره کرد. از جمله :

• نوع و طبیعت کار :گاهی نوع و طبیعت کار انجام شده می تواند ملاک تشخیص کارگر از غیر کارگر باشد.به خصوص زمانی که بین کارگر و پیمان کار می خواهیم این تمییز را قائل شویم .

معوض بودن کار ،مابین کارگر و کارفرما: این امر می تواند وجه تمایز بین کارگر و غیرکارگرباشد.البته موارد بی شماری در وجه تمایز کارگر از غیر کارگر می توان بیان کرد .جهت جلوگیری ازاطاله کلام ازذکر آن ها خودداری می کنیم.و اما در ماده ۳ قانون کار ،قانونگذار به تعریف کارفرما هم اشاره کرده است.

تعریف کارفرما مستند به ماده ۳ قانون کار :

“کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند،مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دارکارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد درمقابل کارفرما ضامن است.”

درماده فوق الذکر کارفرما را اعم از اشخاص حقیقی یا حقوقی عنوان کرده است که کارگر برای وی اقدام به انجام کارمورد نظرمی کند. وی موظف است حق السعی کارگر را بپردازد.

از طرف دیگر کارفرما می تواند جهت اداره برخی از امورکارگاه های خود از افراد دیگری مدد جوید.این افراد به دستور و تحت نظارت کارفرما مسئولیت و مدیریت برخی از کارگاه هاراعهده  دارمی شوند.دراین صورت  است که عنوان نماینده کارفرما را به خود می گیرند. و اگر از اعمال این افراد خسارتی به بار آید،کارفرما مسئول می باشد.

نکته حائز اهمیت دیگر اینکه به جز کارفرما در ماده به موسسات هم اشاره کرده است. این سوال به ذهن متبادرمی شود که باوجود بردن نام کارفرما چه لزومی به بیان نام کارگاه یاموسسه بوده است؟ چرا که کارفرماست که موسسات و کارگاه را اداره می کند.

وکیل اداره کار درپاسخ به سوال فوق چنین توضیح می دهد:

بعضی ازمقررات قانون کار،همچون حفاظت فنی وبهداشت وضوابط مربوط به تاسیسات منحصرامربوط به کارگاه می باشد. و فقط کارگاه است که مشمول چنین مقرراتی است. البته ماده  ۴قانون کار هم، مستقلاکارگاه را تعریف کرده است. ومصادیق عمده کارگاه راهم احصاء نموده است. و برای کارگاه هم جدای ازکارگر ارزش ویژه ای قرارداده است. همان طور که برای کارگر به واسطه کارگر بودنش حمایت هایی قرارداده است. برای کارگاه نیز به واسطه کارگاه بودن آن احترام و ارزش قائل شده است. و حمایت هایی را لحاظ کرده است.

در نتیجه قانون کار حمایت های خود را از کارگر ، کارفرما و حتی کارگاه قرارداده است. اگر چه دربیشتر اوقات کفه ترازو رابه سمت کارگربرده است و او را بیشتر موردحمایت قرارداده است. اما این بدان معنانیست که حمایت های خود را از کارفرما و کارگاه دریغ کرده است.

دوره آزمایشی پیش از شروع کار

کارگر و کارفرما می توانند باتوافق ،مدتی رابانام دوره آزمایشی درنظر بگیرند.این مدت جهت آموزش دیدن کارگر و آشنایی با محیط کار است .قانون این حق رابه هردوطرف اعطاکرده است.

به موجب این حق طرفین  حتی بدون اخطارقبلی وبدون اینکه الزام به پرداخت خسارتی موجودباشد،ازتوافق کاری بین خودشان صرف نظرمی نمایند.البته نباید چنین پنداشت که به دلیل آموزشی بودن ،حقوقی به کارگر تعلق نمی گیرد. قانون در این باره دربندآخر ماده ۱ قانون کارصحبت کرده است .

درصورتی که دردوره آزمایشی قطع رابطه کاری ازطرف کارفرما باشدکارفرما موظف است، حقوق تمام دوره آزمایشی راپرداخت نماید.درحالی که اگرتمایل به قطع همکاری ازطرف کارگر باشد،کارگر فقط مستحق دریافت حقوق انجام کار می باشد.درصورت اختلاف بین کارگر و کارفرما اگر درکارگاه مربوط شورای اسلامی کارتشکیل شده باشد،به اختلاف مزبور دراین شورا رسیدگی می شود.اگر در این شورا توافقی صورت نگیردبه هیات تشخیص بایدمراجعه شود.درصورتی که دراین مقطع هم نتیجه ای حاصل نشودجهت حل اختلاف به هیات حل اختلاف واقع دراداره کار ارجاع می شود.

وکیل اداره کار و ادله اثبات دعوا در دعاوی کارگر و کارفرما

قبل ازمطالبه هر حق و حقوقی از کارفرما نیاز است که رابطه ی آن دو احراز شود. چراکه دربرخی ازقراردادهای کار که به صورت شفاهی منعقد می شوند.گاها دیده می شود که کارگر یا کارفرما منکر رابطه کارگری و کارفرمایی می شوند. البته بیشتر درمورد کار فرما مصداق داردکه رابطه کارگر با خودرا انکار می کندتاحق و حقوق وی را نپردازد. اما قانون گذار روش هایی را جهت اثبات این رابطه در نظر گرفته است.

البته برخی از آن ها از روش های معمول اثبات هر دعوایی است. و برخی دیگر مختص روابط کارگر وکارفرما است. قانون گذار در ماده ۸۲ قانون ائین دادرسی کارادله اثبات در مراجع حل  اختلاف را بیان نموده است.

ادله اثبات دعوا در مراجع حل اختلاف کار

“ادله اثبات دعوا در مراجع حل اختلاف کار به ترتیب شامل اقرار،اسناد و مدارک می باشد. گواهی گواهان می تواند با رعایت شرایط اماره محسوب شود.”

• اقرار

اولین ادله اثبات را قانون گذار اقرار اعلام کرده است. اقرار به سید الادله معروف است.درصورتی که هریک از طرفین با اقرار امری را به سود دیگری و به ضررخود بیان کند،از او پذیرفته است. در این بحث هم اگرکارفرما خود، اقرار به رابطه مذکور کند،رابطه کارگری و کارفرمایی برقرار است.

• اسناد و مدارک

مورد بعدی که قانونگذار درماده بدان اشاره کرده است ، اسناد و مدارک است. در این ماده اسناد و مدارک به صورت عام بیان شده است.و بدین جهت هر سند و مدرکی که دال بر رابطه کارگر و کارفرمایی باشد را شامل می شود. این مورد را به دلیل اهم بودن با نظر وکیل اداره کار ادامه می دهیم.

وکیل متخصص اداره کار ،دراین باره بیان می کند،هرگاه چنین اختلافی بین کارگر و کارفرما ایجاد شودبرای اثبات بایدبه دنبال اسناد و مدارک بود.البته این اسناد و مدارک می تواند به نفع یا ضرر هرکدام از طرفین مورداستفاده قرار گیرد .اما در مورد فرضی که کارفرما منکر رابطه کارگر و کارفرمایی باشد می توان اسنادومدارک را این چنین عنوان کرد.

وکیل اداره کار ادامه می دهد؛ طبق ماده ۱۴۸ قانون کار:

“کارفرمایان کارگاه های مشمول این قانون مکلفند بر اساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند.”

فلذا طبق ماده بیمه کارگر توسط کارفرما یکی از وظایفی است که قانون بر دوش کارفرماقرارداده است .حق بیمه ای که هر ماه برای کارگر پرداخت می شود سند و مدرکی دال بر رابطه کارگر و کارفرمایی بین این دو است. البته این موردچون احتمال تبانی کارگر و کارفرما در پرداخت حق بیمه گذشته هم درآن وجوددارد،تنها دلیل اثباتی نمی تواند قلمدادشود. از این جهت اداره کار موظف است به سایر ادله هم استناد کند.

وکیل متخصص اداره کار در ادامه اظهاراتش عنوان می کند :

از دیگر مدارک و مستنداتی که میتوان به آن استناد کرد. فیش حقوقی یا واریزی کارگر است .

زمانی که هرماه درتاریخ مشخصی مبلغی به حساب کارگر واریز می شود. و یا او دارای فیش حقوقی است. این موارد نشان دهنده رابطه کارگر و کارفرمایی است . اما گاهی کارفرما برای اینکه دست کارگر را از این مدرک کوتاه کند حقوق وی را به صورت نقدی به او پرداخت می کند. ومعمولا دست نوشته ای از وی بابت تسویه حساب کلی و…دریافت می کندکه دراین صورت  اثبات رابطه کمی دشوار می شود.

وکیل اداره کار تاکیدمی کند: البته مدارک ومستندات دیگری هم می توان ارائه نمود اما این موارد ازمهمترین و پرکاربردترین آنها می باشد.

• گواهی گواهان

مورد دیگری که در ماده بدان اشاره شده است گواهی گواهان است.زمانی که فرد برعرایض خودگواه و شاهدی دارد می تواند از این مورد هم برای اثبات حق خویش استفاده کند. این مورد در رویه عملی اداره کار  ها بسیار پرکاربرد است.

• تحقیق محلی

طبق ماده ۸۹ قانون آئین دادرسی کار:

” مرجع رسیدگی کننده می تواند به تشخیص خود یا به درخواست هریک از طرفین دعوا قرار تحقیق محلی صادر کند” .

بدین ترتیب هریک از کارگر و کارفرما می توانند چنین قراری را درخواست کنند. بازپرس به تقاضای آنها به محل مورد نظر مراجعه کرده و تحقیقات را آغاز می کند. این اقدام بازپرس  بدین جهت است ،تا احراز کند که آیا چنین رابطه ای واقعا وجود دارد یا خیر.

البته صرف ارائه اسناد وادله و مدارک کافی نیست. بلکه این اسناد و مدارک و ادله باید موردبررسی در مرجع صالح قرار بگیرد.چنانچه مرجع ذیربط برخی ازاسنادومدارک را موثر نداندازترتیب اثردادن به انهاخودداری می کند.

نکته حائز اهمیت دیگر که البته در ماده ۸۷ قانون آئین دادرسی کار هم بدان اشاره شده است این است که :

“ارائه دلایل و مدارک دال بر وجود رابطه کار فی ما بین طرفین و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه و ارائه دلایل و مدارک بر تادیه حقوق مذکور و یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین به عهده کارفرماست.”

لازم به ذکراست که چه بسا اسنادومدارک وادله موجود فراهم باشد،امابه دلیل عدم استفاده صحیح ازآنها دعوی باشکست مواجه شود.فلذا در کنار ادله کافی باید علم صحیح به کار بردن ادله را هم اضافه کرد.  درچنین مواقعی  است که می توان انتظار نتیجه مطلوب داشت.

مراجع ذیصلاح حل اختلاف میان کارگر و کارفرما

درقانون كار ،مراجع حل اختلاف به دو دسته هیئت های تشخیص و هیئت های حل اختلاف تقسیم شده است.

هیئت های تشخیص ،مرجع بدوی و هیئت های حل اختلاف به عنوان مرجع تجدیدنظر می باشد.در هراستان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی گردیده است. درصورت بروز اختلاف در روابط كارگر و كارفرما اعم از اخراج کارگر بدون دلیل موجه، عدم پرداخت حقوق و مزایای کارگر و مسائلی از این قبیل.

به کدام یک از مراجع اداره کار رجوع کنیم؟

 اداره كاری صلاحیت رسیدگی به اختلاف میان كارگر و كارفرما را داردكه كارگاه در حوزه آن اداره  واقع شده باشد. كارگر پس از رجوع به آن اداره،درخواست خود را حداكثر در دو صفحه نوشته، آن را ثبت می نماید.پس از ثبت، تحویل مسئول دبیرخانه اداره كار می دهد. چنانچه كارگر شخصاً امكان طرح دعوارا نداشته باشد،می تواند،یک وکیل متخصص اداره کار باتجربه رابه عنوان نماینده خود معرفی نماید.تا به جای او اقدام به طرح دعوا نماید.

به این منظور مدعی باید به دفاتر اسناد رسمی مراجعه نماید.و نسبت به دادن وكالت به فردمورد نظر خود اقدام كند. بدیهی است كه حضور نماینده كارگر در مراجع حل اختلاف باید با ارائه وكالت نامه  باشد.وکالت نامه با توجه به مناطق جغرافیایی، ادارات كار ومراجع حل اختلاف تشكیل شده قانونی مربوطه ، وكیل كاری صورت می پذیرد .

وکیل دعاوی کارگر و کارفرما

مراجع حل اختلاف مكلف به پذیرفتن وكالت نامه دستی و خطی كه اصالت آنها مشخص نیست، نخواهند بود. مگر آن كه اعطای نمایندگی و وكالت به طرق دیگر برای مراجع تشخیص و حل اختلاف محرز و مسلم گردد. لذا انتخاب و استفاده از یک وکیل اداره کار با تجربه از اهمیت به سزایی برخوردار است.پس از تقدیم دادخواست، وقت رسیدگی مشخص می شود. و به (طرفین)كارگر و كارفرما ابلاغ می گردد. طرفین دعوا باید در تاریخ مقرر درمحل حاضر شده ودفاعیات خود را به همراه مدارك معتبر ارائه كنند. هرگاه نیاز به تحقیق بیشتری باشد،بازرسان اداره كار به صورت محسوس ونامحسوس به تهیه گزارش ازموضوع مورداختلاف می پردازند. و با مراجعه به كارگاه، اظهارات مطلعان را اخذ می كنند.

اعتراض به رای هیئت تشخیص

پس از صدور رأی از سوی هیئت تشخیص، طرفین ظرف مدت ۱۵ روز می توانند اعتراض خود را به صورت كتبی تحویل دهند. هیئت حل اختلاف نیز پس از بررسی موضوع، اقدام به صدور رأی می كند.

وکیل متخصص اداره کار چگونه می تواند شما را یاری کند؟

وکیل متخصص اداره کار با تسلط بر قوانین اداره کار،بیمه تامین اجتماعی،بخشنامه ها،آیین نامه ها وکلیه قوانین مربوط به حوزه اداره کار و آشنایی با روند دادرسی درمراجع مربوطه،قادر خواهدبود روند دادرسی را سهولت ببخشد .البته لازم به ذکر است که در کنار دانش اداری کافی،دارابودن تجربه کاری موفق نقش قابل توجهی در دفاع از حقوق کارگر و کارفرما در مراجع اداره کار دارد.

موسسه اداری مبنا مشاور با دارا بودن کادر متخصص خود ،آماده انجام مذاکرات قراردادی، تهیه و تنظیم انواع قراردادهای کار و کارفرما و ارائه مشاوره اداری اداره کار و قبول وکالت در دعاوی ناشی از این اختلافات کار و کارفرمایی می باشد .جهت اخذ مشاوره تخصصی با وکیل متخصص اداره کاربا ما درتماس  باشید.