اختلاف کارگری و کارفرمایی یکی از اصلی‌ترین چالش‌هایی است که افراد در سامانه روابط کار با آن دست و پنجه نرم می‌کنند. از این رو آگاهی از انواع اختلافات کارگری و کارفرمایی و آشنایی با مراجع حل این اختلافات برای هر فرد یکی از واجبات است .به بررسی جزئیاتی در خصوص انواع اختلافات کارگری و کارفرمایی بپردازیم. برای کسب اطلاعاتی در این زمینه دعوت می‌کنم که تا پایان این مطلب همراه ما باشید.

انواع اختلاف کارگر و کارفرما

۱- اختلافات فردی و اختلافات جمعی

اختلافات یک کارگر با یک کارفرما اختلافی فردی و خصوصی است در حالی که اختلاف کارگران یا سازمان های کارگری با کارفرما یا سازمان های کارفرمایی اختلافی جمعی است . البته اختلافات جمعی وقتی صورت گروهی واقعی به خود می گیرد که تشکل های کارگری قوی بوده و از کارگران طرف اختلاف باکارفرما حمایت کنند و اگر نه چه بسا اختلاف کارفرما با کارگران متعدد اما متفرق خود که جمع واحد ومتشکلی را تشکیل نمی دهند ، چند اختلاف فردی محسوب شود نه یک اختلاف جمعی. پس در جمعی شناخته شدن اختلاف، اتفاق و اتحاد بویژه تشکل کارگران طرف اختلاف با کار فرما بسیار ضروری و موثر است .

۲- اختلاف اداری و اختلاف صنفی

اختلاف اداری به اختلاف در تفسیر یا اجرای قوانین، مقررات و قرار دادهای فردی یا جمعی کارگفته می شود و اختلاف صنفی عبارت است از اختلاف گروهی و جمعی کارگران با کارفرما یاکارفرمایان در شرایط ومفاد پیمان جمعی کار که مربوط به حقوق و منافع جمعی و گروهی کارگران می باشد .

در مورد طبقه بندی های بالا باید دو نکته را متذکر شویم : یکی اینکه این دو نوع تقسیم بندی در موارد زیادی، با هم انطباق و هماهنگی دارند به این ترتیب که در بیشتر موارد اختلافات فردی کارگر و کارفرما اختلافات مربوط به تفسیر و اجرای قانون یا قرارداد کار است و جنبه اداری دارددر حالی که در مذاکرات جمعی و گروهی، نمایندگان کارگران بر سر کسب امتیازات اقتصادی جدید و شرایط کاری بهتر برای همتایان خود باکارفرما یا کارفرمایان اختلاف پیدا می کنند .

راه های حل اختلاف کارگری و کارفرمایی

بسته به نوع اختلاف و موقعیت اقتصادی، اجتماعی و اداری طرفین اختلاف شیوه های گوناگونی برای حل آن وجود دارد :

۱- نخستین روش عبارتست از تحمیل اراده یک طرف و تسلیم طرف مقابل

در این روش بسته به توان اقتصادی کارفرما یا موقعیت اجتماعی و قدرت تشکل های کارگری و با در نظرگرفتن ملاحظات اقتصادی نظیر قانون عرضه و تقاضا و بازار کار، یکی از طرفین با به کارگیری اهرم هایی که در اختیار دارد طرف مقابل را وادار به قبول تمام یا قسمتی از خواسته های خود می نماید مثل اعتصاب یا کاهش عمدی تولید از طرف کارگران و یا تعطیل کردن کارگاه از سوی کار فرما.

این شیوه هم از لحاظ اخلاقی و هم از بعد آثار نامطلوب اقتصادی و اجتماعی راه حل مناسب نیست بنابراین باید از راه حل های آتی که منطقی تر و مسالمت آمیز تر است برای حل اختلاف بین کارگر و کارفرما سود جست.

۲- مذاکره و سازش بین کارگر و کارفرما یا نمایندگان آنان

در این روش طرفین اختلاف پس از گفتگوی مستقیم به نقطه نظرات مشترک یا نزدیک به هم رسیده واختلاف خود را کنار می گذارند. لازمه موفقیت مذاکره، حسن نیت و گذشت متقابل است نه رسیدن به تمام مقاصد و خواسته ها.

مذاکره و سازش در اختلافات فردی و جمعی هر دو کاربرد دارد. اما آنچه مهم است این است که این روش نباید موجب سوء استفاده کارفرما در حل اختلافات فردی خود با کارگر گردد و با اعمال نفوذ و تحت فشارگذاشتن کارگر او را وادار به سازش و صرف نظر کردن از حقوق و منافع خودسازد .

۳- سومین راه حل اختلاف بین کارگر و کارفرما استفاده از روش «داوری» است

داوری بر دو قسمت است: داوری اجباری و داوری اختیاری.

«در داوری اجباری طرفین اختلاف به وسیله یک بنگاه دولتی وادار می شوند که اختلاف خود رابرای رسیدگی، پیش یک داور یا هیئت داوری اقامه نمایند در حالی که در نقطه مقابل یعنی داوری اختیاری طرفین بنا به خواست خویش، موضوع مورد اختلاف را نزد طرف ثالثی می برند تاحل و فصل شود.»

اهمیت داوری بیشتر بدان سبب است که وجود مقام ثالث که نفعی در جریان داوری نداردموجب کاهش سوء تفاهمات و جلوگیری از تشدید اختلافات و در نتیجه ممانعت از بروز مشکلات (از جمله مشکلات اقتصادی که در اثر اعتصاب بروز می کند) می گردد.

در مورد داوری اجباری می توان گفت که این نوع داوری در حقیقت یک نوع رسیدگی قضایی است. لکن تفاوتی که آئین دادرسی این نوع مراجع با شیوه رسیدگی صرفاً قضایی دارد در این است که چون این نوع اختلافات بیشتر جنبه صنفی و اقتصادی دارند در حل آنها هم مراجع حل اختلافات باید علاوه بر ابعاد اداری به جنبه های اقتصادی و اجتماعی و عدالت و انصاف هم توجه داشته باشند. البته در کشورهایی که تشکیلات سندیکایی قوی دارند اجرای سیستم داوری اجباری نتایج خوبی نداشته و مغایر آزادی سندیکایی تلقی می شود. به عکس، در مواردی که تشکیلات سندیکایی قوی نیست وجود داوری شبه قضایی (که نفوذکارفرمادر آن کم باشد) در احقاق حق کارگران بی پناه و بدون پشتیبان تاثیر به سزایی دارد.

مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما

اگر بین کارگر و کارفرما اختلافی پیش بیاید، قانونگذار تلاش کرده است تا به جای طرح این دعاوی درمراجع اداره کار ، از نهادهای میانجیگری و شوراهای صنفی برای حل اختلاف پیش آمده استفاده کند؛ البته این به معنای تزلزل در آرای صادره از این نهادها نبوده و در نهایت آرای صادره برای حل اختلاف، همانند آرای محاکم قضایی دارای اعتبار و قدرت اجرایی است. اما نهادهایی که برای رفع اختلاف در امور کار پیش بینی شده چه نهادهایی هستند.

شورای اسلامی کار و انجمن‌های صنفی

در کارگاه‌های بزرگ که بیش از ۵۰ کارگر دارند باید واحدی به نام شورای اسلامی کار در محل واحد کارگاه تشکیل شود، این شورا در واقع نماینده کارگران محسوب می‌شود تا امور کارگران رااز کارفرمایان پیگیری کند. اگر اختلافی بین کارگر و کارفرما در وهله اول اتفاق بیفتد، اولین مرجع برای رسیدگی به این اختلاف،شورای اسلامی کار است.

ارسال یک نسخه از قرارداد کار به شورای اسلامی کار برای جلوگیری از تضییع حق کارگر،ارسال پرونده کارگر خاطی جهت تذکر، برگزاری مراسمات مذهبی در کارگاه، رسیدگی به پرونده کارگر جهت اخراج کارگر و نیز حل اختلاف بین کارگر و کارفرما از جمله صلاحیت‌هایی است که درقانون کار برای شورای اسلامی کار پیش‌بینی شده است. اگر در کارگاهی شورای اسلامی کار تشکیل نشده باشد، انجمن صنفی عهده‌دار عهده‌دار حل اختلاف بین کارگر و کارفرما است.

انجمن‌های صنفی تشکل‌های غیردولتی هستند که به عنوان نماینده کارفرمایان و کارگران شاغل در یک صنف خاص تشکیل شده و از نظر قانون امور صنفی عهده‌دار مسئولیت‌هایی دررابطه با امور صنفی خودهستند، یکی از این صلاحیت‌ها رسیدگی به اختلاف بین کارگر و کارفرما است.

هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما

بر اساس ماده ۱۵۷ قانون کاردر صورتی که کارگر و کارفرما از طریق شورای اسلامی کار یاانجمن صنفی نتوانند سازش کنند، در این صورت موضوع به هیات تشخیص ارجاع می‌شود.

هیات تشخیص بر اساس قانون مرکب از سه نفر شامل یک نفر نماینده وزارت کار و اموراجتماعی، یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان ویک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمنهای صنفی کارفرمایان استان است.

در شهرهای کوچک‌تر معمولا یک شعبه تشخیص و در شهرهای بزرگتر چند هیات تشخیص تشکیل می‌شود تا به اختلافات کارگر و کارفرما رسیدگی کند. هیات تشخیص با دعوت از کارگر و نماینده کارفرما به اختلاف رسیدگی و در هر مورد اقدام به صدور حکم مقتضی می‌کند. کارگر و کارفرما ۱۵ روز فرصت دارند تا از حکم صادره به هیات حل اختلاف استان اعتراض کنند. اما اگربعد از گذشت ۱۵ روز اعتراضی به رای صادره نداشته باشند، این رای قطعی و لازم الاجرا تلقی می‌شود.

هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما

بر اساس ماده ۱۵۹ قانون کار در صورتیکه هریک از کارگر یا کارفرما به رای هیات تشخیص اعتراض داشته باشند، می‌توانند اعتراض خود را در هیات حل اختلاف استان مطرح کنند. هیات حل اختلاف استان از ۹ نفرشامل سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمنهای صنفی‌کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه، سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده کارفرمایان به‌انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفرنماینده دولت برای‌ مدت ۲ سال تشکیل می‌شود. البته در صورت لزوم و تعدد پرونده‌ها می‌توان چندین شعبه حل اختلاف در سطح استان تشکیل داد.

هیأتهای حل اختلاف به صورت کتبی از کارگر و کارفرما جهت حضور در جلسه دعوت می‌کند؛ البته عدم حضور طرفین مانع رسیدگی نخواهد بود مگر موضوع به گونه‌ای باشد که حضور طرفین جهت رسیدگی ضروری باشد که در این صورت هیات حل اختلاف برای یک بار، وقت جلسه را تجدید و زمان دیگری را برای رسیدگی تعیین می‌کند. اگر طرفین یا یکی از آنها در جلسه بعدی هم حاضر نشوند، در این صورت هیات با توجه به محتویات پرونده رای لازم را صادر می‌کند.مهلت رسیدگی هیات حل اختلاف به پرونده‌ها حداکثر ظرف مدت یک ماه خواهد بود و رای صادره ازهیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا است.

آرای صادره از هیات تشخیص و هیات حل اختلاف که قطعی شود، بر اساس ماده ۱۶۶ قانون کار،توسط اجرای احکام اداره کار به مرحله اجرا گذاشته می‌شود و همانند رای صادره از محاکم اداری دارای اعتبار است.بر طبق قانون کار زمانی که بین کارگر و کارفرما اختلاف ایجاد می شود ، قانونگذار مراجع خاصی برای حل اختلاف بین آنها در قانون کار پیش بینی کرد است که زمانی که هر گونه اختلافی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای قانون کار یا قراردادکارآموزی ، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد می توانند به مراجع تعیین شده در این قانون مراجعه نمایند .

از جمله مراجع حل اختلاف در زمان اختلاف بین کارگر و کارفرما ، شورای اسلامی کار ، هیات تشخیص ، هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما می باشد . در این مقاله به بررسی مراجع رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما و شورای اسلامی کار و هیات تشخیص و هیات حل اختلاف کار می پردازیم .

شورای اسلامی کار

شورای اسلامی کار اولین مرحله ای است که در زمان اختلاف طرفین می تواند به آن مراجعه نمایند . برطبق ماده ۱۵۷ قانون کار ، برای هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموزکه ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار ، قرارداد کارآموزی ، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی  کار باشد ، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها درشورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار درواحدی نباشد ، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد .

هیات تشخیص

در صورتی که اختلافات بین کارگر و کارفرما از طریق شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی کارگران و یانماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل نگردد . در واقع در صورت عدم سازش اختلاف در هیات تشخیص مورد بررسی قرار خواهد گرفت . هیات تشخیص رای مقتضی را صادر می نماید و رای این هیات قابل اعتراض در هیات حل اختلاف کارگری می باشد .

هیات حل اختلاف کار

هیات حل اختلاف کار زیر مجموعه وزارت کار و امور اجتماعی می باشد که از سه نفر نماینده کارگران و سه نفر نماینده کارفرمایان و سه نفر ازنمایندگان دولت می باشد تشکیل می شود . روند رسیدگی به پرونده و نحوه تشکیل جلسات دادرسی بر طبق قانون کار تعیین شده است . هیات حل اختلاف کار در نهایت رای مقتضی را صادر می نماید و در صورتی که رای قطعی از طرف مراجع حل اختلاف کارصادر گرددلازم الاجرا می باشد .

رای هیات تشخیص اداره کار(بیمه،سنوات،حق اولاد)

• مواقع زیادی است که اختلافی مابین کارگر و کارفرما بوجود می‌آید، اگرچه اولویت برای حل اختلاف با صلح و سازش میان کارگر و کارفرما است، اما اگر اختلاف طرفین از این طریق حل نشد، نوبت به مراجعه به هیئت‌های رسمی رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما می‌شود.

• رای این هیئت‌ها در صورت قطعی شدن برای دوطرف دعوا لازم‌الاجرا است. این هیئت‌ها شامل هیئت تشخیص در مرحله بدوی و هیئت حل اختلاف در مرحله تجدیدنظر می‌باشند.

• طرح ادعا می تواند از طرف کارگر یا کارآموز علیه کارفرما باشد یا بر عکس،البته در عمل تقریبا اکثر پرونده های طرح شده در مراجع حل اختلاف علیه کارفرما می باشد موضوعاتی همچون مطالبه حقوق و مزایا (حق اولاد،حق مسکن،خواربار) سنوات، عیدی و پاداش،حق بیمه،بیمه بیکاری،اضافه کاری، مانده مرخصی، اختلاف راجع به زمان استفاده از مرخصی ، فسخ قرارداد ، اخراج ، اعتراض نسبت به تغییر شرایط کار و … از جمله ادعاهای شایعی است که که کارگران علیه کارفرمایان مطرح می کنند.

• کارفرما نیز می تواند علیه کارگر شکایت کند فرضا اگر کارفرما مدیری را برای امور کارگران منصوب کند و این مدیر در قبال کارگران تعهدی بنماید کارفرما مسئول انجام آن خواهد بود و پس از انجام تعهد در صورتی که مدیر منصوب خارج از اختیارات خود تعهداتی کرده باشد کارفرما می تواند نسبت به خسارات حاصله، به آن مدیر مراجعه کند این موضوع قابل طرح در مراجع حل اختلاف است.

•  یکی دیگر از مواردی که کارفرما می تواند علیه کارگر شکایت کند در خصوص قطع ارتباط کاری کارگر می باشد کارگر وظیفه دارد در صورتی که قصد قطع ارتباط کاری خود را دارد مقررات مربوط به استعفاء را رعایت نماید و با تسلیم کتبی برگ استعفاء به مدت یک ماه به کار خود ادامه داده وسپس محل کار خود را ترک کند.

• عمده ترین اختلافاتی که در بیشتر پرونده های شکایتی مطرح می شوند مرتبط با عدم واریز بیمه های سنواتی و معوقه کارگران می باشد.دعاوی مربوط به پرداخت حق بیمه کارگر یکی از شکایات شایع در ادارات کار می باشد.

• کارفرما مسئول پرداخت حق بیمه کارگر بیمه شده به سازمان تامین اجتماعی می باشد و وظیفه دارد هنگام پرداخت حقوق کارگر، سهم کارگر را کسر و مبلغی که سهم کارفرما در پرداخت بیمه می باشد به آن مبلغ اضافه کند و حداکثر تا آخرین روز ماه بعد، به سازمان تامین اجتماعی تادیه نماید.

• بسیاری از کارگران با قراردادهای کوتاه مدت مشغول به کارند که همین امر سبب می شود امنیت شغلی و حق اعتراض نسبت به اخراج شدن توسط کارفرمایان را نداشته باشند و علاوه بر این موارد دستمزد قانونی به آنها پرداخت نشود و برای بازنشستگی نیز به مشکل برخورد می نمایند که بیشترین عامل این نوع شکایات ، قراردادهای سفید می باشد.

• صدور رای به تنهایی، برای کارگر جهت رسیدن به حق بیمه خود کافی نمی باشد. هنگامی که رای قطعی به نفع کارگر صادر شود ، کارفرما موظف است رای را اجرا نماید در غیر این صورت ، کارگر باید برای اجرای رای قطعی به محاکم اداره کار مراجعه نماید و اداره کار بر اساس رای صادره اجراییه صادر می نماید.

• چنانچه رای صادره مبتنی بر مطالبه طلب از کارفرما باشد ، کارفرما موظف است ظرف یک ماه از ابلاغ اجراییه ، طلب کارگر را تادیه نماید ، در غیر این صورت کارگر می تواند خواستار توقیف اموال کارفرما معادل دین خود شود.در صورتی که رای صادره از هیئت حل اختلاف مبتنی بر بازگشت به کار کارگر باشد و به نفع کارفرما صادر شده باشد ، کارفرما باید به محاکم اداره کار مراجعه نماید و پس از صدور اجراییه ، ظرف۱۰ روز آن را به اجرا بگذارد و کارگر را مشغول به کار کند.

مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما از منظر قانون

قانونگذار در ماده ۱۵۷ قانون کار درباره مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما چنین مقرر داشته است :

“هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار ، قرارداد کاراموزی ، موافقت نامه های کار گاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد ، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آن ها درشورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در کارگاهی نباشد از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.”

با توجه به ماده فوق محرز است که دعاوی بین کارگر و کارفرما قابل رسیدگی در مرجع بدوی و تجدیدنظر می باشد.

البته در کارگاه هایی که دارای شورای اسلامی کار می باشند حدالامکان سعی بر این است که اختلاف پیش آمده را از طریق صلح و سازش و در همین شورا فیصله دهند. اما چنانچه اختلاف بدین شکل ختم نشود به اداره کار جهت مراتب بعدی کشیده می شود.

مرجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما

مراحل رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما در مراجع حل اختلاف

اولین قدم در رسیدگی به هر دعوایی تقدیم دادخواست است رسیدگی در مراجع حل اختلاف  کار نیزمستلزم تقدیم دادخواست از سوی فرد مشتکی (کارگر ، کارفرما ، کارآموز و … ) می باشد. که بایستی دادخواست مزبور را به اداره تعاون ، کار ، رفاه اجتماعی محل تقدیم نمایند. دادخواست بعد از تسلیم به اداره و پس از وصول فوری ثبت می شود و رسید به تقدیم کننده دادخواست اعطا می شود.

دادخواست باید کامل نگاشته شود تا جهت ابلاغ مشکلی ایجاد نگردد.پس از ثبت دادخواست وقت  رسیدگی بر اساس تاریخ تقدیم دادخواست تعیین می شود .و حتی در مواردی هم که فوریت اقتضا کند با تشخیص رئیس اداره کار ، تعاون و رفاه اجتماعی و البته با ذکر دلیل به پرونده خارج از نوبت رسیدگی می شود .

پس از اینکه دادخواستی تقدیم می گردد، بدین معناست که فردی از دیگری شکایتی را مطرح نموده است که شاید حتی طرف مقابل از آن اطلاع نداشته باشد . در هر صورت چه در صورت مطلع بودن و یا نبودن طرف مقابل باید دادخواست به وی ابلاغ گردد تا در موعد مقرر در محل حاضر شود .

بدین صورت ،وقت رسیدگی به هر دو طرف دعوی چه خواهان و چه خوانده ابلاغ می گردد که حدالامکان بایستی به صورت حضوری و کتبی صورت گیرد . در غیر این صورت ابلاغ دادخواست و وقت رسیدگی به وسیله مامور ابلاغ و از طریق اخطاریه برای طرفین فرستاده می شود.

رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما در هیات تشخیص

پس از طی شدن مراتب فوق نوبت به جلسه رسیدگی می رسد که اولین جلسه رسیدگی در هیات تشخیص تشکیل می شود.

هیات تشخیص مرحله بدوی در اداره کار می باشد که با سه عضو تشکیل می گردد .ریاست جلسه هیات تشخیص در مرحله بدوی با نماینده وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی می باشدوتصمیمات با اکثریت آراء ملاک است.

رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما در هیات حل اختلاف

چنانچه در مرحله بدوی (هیات تشخیص) اختلاف کارگر و کارفرما حل نگردد،اختلاف مذبور به مرحله تجدیدنظر که هیات حل اختلاف نام دارد، کشیده می شود. هیات حل اختلاف با حضور ۷ نفر از اعضا رسمیت می یابد.تصمیمات هیات حل اختلاف با رای موافق حداقل ۵ نفر از حاضرین اتخاذ می گردد. ریاست جلسه در هیئت حل اختلاف با مدیر کل تعاون کار و رفاه اجتماعی و در صورت نبود وی با نماینده اش می باشد.

اگر چه مراحل شروع تا خاتمه رسیدگی را به تفصیل بیان نمودیم اما لازم است بدانید که در هر کدام از این مراحل مشکلاتی ممکن است عارض شود که شاید حتی به ذهنتان هم خطورننماید. از جمله ایراداتی که ممکن است خوانده به دعوا وارد کند و یا ادله ای که به اداه کار ارائه نماید و بدین سان روند بررسی را با مشکل مواجه نماید .

از این رو احتیاط حکم می کند که قبل از ورود به دعوی حتما همه جوانب را سنجیده و از کمک وکیل اداره کار که با چنین دعاوی سر و کار داشته اند بهره مند شوید. چرا که این افراد به دلیل تجربه این گونه دعاوی می توانند مشکلات احتمالی در روند رسیدگی را پیش بینی نموده و قبل از اینکه مشکل جدیدی عارض شود آن را حل و برای آن چاره بیندیشند.

اختلافات بین کارگر و کارفرما، امری متداول است و زمانی که این مشکلات شدید شوند منجر به اخراج کارگر یا ترک کار توسط وی می‌شود. اگر اختلاف کارگر و کارفرما در اثر عدم تمکین از قرارداد بین این دو، ایجاد شده باشد و به عبارت ساده‌تر یکی از دو طرف به تعهدات خود در اجرای قانون کار عمل نکرده باشد، فرد شاکی باید شکایت خود را به مراجع رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما ارجاع دهد.

این اختلافات، گاه منجر به اخراج یک کارگر و اجحاف حق او می‌شود یا گاه کارگر ترک فعل می‌نماید و کارفرما را دچار زیان مالی می‌نماید. در هر صورت، در هر طرف دعوا که باشید، باید مراحل رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما را طی نمایید که گاه بسیار زمان‌بر خواهد بود؛ لذا داشتن یک مشاور آگاه، می‌تواند مثمر ثمر باشد. کارشناسان مبنا مشاور می‌توانند شما را برای طی کردن این مراحل راهنمایی نمایند.

در قانون کار ایران، چه راهکارهایی برای حل اختلاف بین کارگر و کارفرما وجود دارد؟

 قانون‌گذار در ماده ۱۵۷ قانون کار، به معرفی مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما می‌پردازد. شرح قانون به شکل زیر است:

“هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات  کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آن‌ها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در کارگاهی نباشد از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.”

با تفسیر قانون فوق، می‌توان نتیجه گرفت که این اختلافات با سه روش، قابل حل و فصل شدن هستند:

تسلیم شدن یکی از دو طرف دعوا

اصولاً عدم اجرا قانون کار، اولین دلیل بروز اختلاف کارگر و کارفرما است. در صورتی که طرف شاکی یا خواهان، تفسیر اشتباهی از قانون داشته باشد، با رفع مشکلات به وجود آمده نسبت به اجرا قانون تسلیم  شده و به وظایف خود در قبال طرف مقابل عمل کرده و مشکل را رفع می‌نماید.

ایجاد توافق بین دو طرف دعوا

همیشه صحبت کردن بهترین روش حل اختلافات بین طرفین دعوا است. در این مرحله دو طرف کارگر و کارفرما روبروی هم نشسته و نسبت به موضوعات دعوا با هم مذاکره کرده و مشکلات را رفع می‌کنند. این یک روش برد برد است و هر دو طرف را به خواسته‌هایشان می‌رساند.

ورود فرد یا ارگان سوم برای ایجاد سازش

در این روش، یک ارگان یا یک فرد حقیقی به عنوان سازشگر بین دو طرف دعوا، سازش ایجاد می‌کند. در قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ این ارگان، شوراهای اسلامی کار و انجمن‌های صنفی، معرفی شده است.

کمک گرفتن از مراجع حل اختلاف

در نهایت، در صورتی که هیچ کدام از طرفین دعوا حاضر به تسلیم یا توافق نباشند، از یک مرجع حل اختلاف برای حل اختلاف کارگر و کارفرما، کمک گرفته می‌شود. اصولاً پرونده‌هایی به این نهادها ارجاع داده می‌شود که در آن‌ها، اختلافات بزرگی بین دو طرف دعوا رخ داده است و این مراجع قانونی هستند که می‌توانند این مشکلات را رفع نمایند.

مراجع رسیدگی به اختلافات بین کارگر و کارفرما

پیش‌تر بیان کردیم که اگر که اختلاف کارگر و کارفرما به سازش و تسلیم ختم نشد، این مراجع حل اختلاف هستند که وارد عمل شده و طبق قوانین، مشکلات را رفع می‌نمایند. از جمله مراجع رسیدگی به اختلافات  کارگر و کارفرما باید به شورای اسلامی کار، هیات تشخیص و هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما اشاره نمود.

شورای اسلامی کار

شورای اسلامی کار را می‌توان اولین مرحله برای حل اختلاف کارگر و کارفرما معرفی کرد. این مرجع در ماده ۱۵۷ قانون کار نیز نام برده شده است. شورای اسلامی کار، اولین مرجع حل اختلافاتی است که بین کارگر یا کارآموز و کارفرما که ناشی از عدم اجرای قانون کار، قرارداد کارآموزی، موافقت نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته جمعی ایجاد کرده است. در صورتی که کارفرما، کارگر یا کارآموز یا نماینده قانونی آن‌ها نتوانند در شورای اسلامی کار به توافق برسند یا این شورا در واحد وجود نداشته باشد، مشکل باید از طریق انجمن صنفی کارگران یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل شود.

هیات تشخیص

در صورتی که اختلاف کارگر و کارفرما در مرحله اول حل نشد و به عبارت ساده‌تر دو طرف دعوا نتوانستند به سازش برسند، حل دعوا به هیات تشخیص ارجاع داده می‌شود. شکایت در هیات تشخیص بررسی می‌شود و رأی مقتضی صادر می‌شود. این رأی، قابل اعتراض در هیات حل اختلاف کارگری است. اگر شما در صورتی که به رأی صادر شده اعتراض داشته باشید، می‌توانید آن را دنبال کنید.

هیات حل اختلاف کار

حل اختلاف کارگر و کارفرما زمانی به این مرحله می‌رسد که یکی از طرفین دعوا به حکم صادر شده در هیات تشخیص شکایت داشته باشد. این هیات از سه نفر نمایندگان دولت ، سه نفر نمایندگان کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان یا کانون انجمن‌های صنفی کارگران یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و در نهایت سه نفر نمایندگان کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه تشکیل می‌شود. روند رسیدگی به شکایت و نحوه تشکیل جلسات دادرسی درست، طبق قوانین کار تعیین می‌شوند. رأی صادر شده توسط این هیات، لازم‌الاجرا است.

دیوان عدالت اداری

همانطور که اشاره کردیم، رأی هیات حل اختلاف کار لازم‌الاجرا است؛ اما اگر یکی از دو طرف دعوا به این حکم نیز معترض باشد، می‌تواند اعتراض خود را از طریق دیوان عدالت اداری پیگیری کند. دیوان عدالت اداری طبق اصل ۱۷۳ قانون اساسی “به منظور رسیدگی به شکایات، تظلمات و اعتراضات مردم نسبت به مأمورین یا واحدها یا آیین‌نامه‌های دولتی و احقاق حقوق آن‌ها ” پا به عرصه گذاشته است و به عنوان مرجع رسیدگی به اعتراضات، آرا و تصمیمات قطعی مراجع اختصاصی اداری معرفی شده است.

مراحل رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما

حتی با وجود یک قرارداد کاری معتبر باز هم مواردی وجود دارد که باعث ایجاد اختلاف کارگر و کارفرما می‌شود. چرا که همیشه افراد به وظایفی که در قرارداد برایشان تعریف شده است پایبند نیستند و همین  امر باعث ایجاد اختلاف می‌شود. خوشبختانه در مسئله شکایت کارگر و کارفرما تشریفات کاهش یافته و روال کار نسبت به گذشته ساده‌تر و کوتاه مدت‌تر شده است؛ اما با این حال مراجع رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما، ضابطه و تشریفات قانونی را رعایت می‌کنند.

شبکه رسیدگی به مشکلات بین کارگر و کارفرما، نظامی شبیه به نظام قضایی داشته و در همین چهارچوب به اختلافات رسیدگی کرده و حکم صادر می‌کند. برای طی مراحل رسیدگی به شکایات اداره کار، بهتر است یک مشاوره اداری را در کنار خود داشته باشید تا در طول مراحل،حقوق شما پای مال نشود.

مرحله اول شکایت: طرح دعوی

طبق ماده ۱۵۷ قانون کار، هر گونه اختلاف کارگر و کارفرما، در اولین مرحله باید بین سازش مستقیم بین دو طرف یا نماینده‌های آن‌ها در شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی کارگران و نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل شود؛ اما از آنجایی که این ساز و کار هنوز طراحی نشده است، کار به مراجع حل اختلاف داده می‌شود و اختلافات گفته شده در شورای اسلامی کار حل نشده است. حال فرایند به مرحله دوم یعنی طرح شکایت در هیات تشخیص می‌رسد. رسیدگی به شرط ارائه دادخواست کتبی به دبیرخانه واحد کار و امور اجتماعی، انجام می‌شود. در این دادخواست باید موارد زیر الصاق شود:

• نام، ‌نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، اقامتگاه، نوع شغل و میزان سابقه کار در کارگاه (چنانچه خواهان کارگر باشد).

• نام، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده

• موضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد.

• امضاء یا اثرانگشت خواهان.

 بعد از ثبت دادخواست، وقت رسیدگی به طرفین، ابلاغ می‌شود. لازم به ذکر است طی کردن این مراحل نیاز به صرف هزینه ندارد و کاملاً رایگان انجام می‌گیرد.

مرحله دوم شکایت: رسیدگی در هیات تشخیص

در این مرحله جلسه هیات تشخیص اختلافات کارگری با حضور ۳ نفر عضو تشکیل می‌شود و تصمیمات با اتفاق یا حداکثر آرا اتخاذ می‌شوند. مراجعه به آدرس مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما، برای دو طرف الزامی است؛ اما در صورت عدم حضور خواهان یا خوانده یا نماینده آن‌ها، جلسات رسیدگی خواهد شد و رأی نهایی نیز اتخاذ می‌شود. تلاش بر این است که تحقیقات و رسیدگی به شکایت بی‌طرفانه انجام گیرد؛اما حضور هر دو طرف به بهتر انجام شدن این فرایند کمک خواهد کرد.

طبق ماده ۲۸ قانون کار بعد از تمام رسیدگی، هیات تشخیص در همان جلسه با اتفاق آرا یا با تکیه‌بر اکثریت آرا، رأی نهایی را صادر خواهد کرد. در این رأی قابل اعتراض بودن و مهلت اعتراض به طرفین اعلام می‌شود.

مرحله سوم شکایت: رسیدگی در هیات حل اختلاف

در شرح مراحل رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما به مرحله سوم رسیدیم. این مرحله در صورتی تشکیل می‌شود که یکی از طرفین به رأی صادر شده در مرحله قبلی اعتراض داشته باشد. این جلسه با حضور ۷ نفر رسمیت می‌یابد و نتایج با رأی ۴ نفر از ۷ نفر و یا ۵ نفر از ۹ نفر اعلام خواهد شد.