در واقع قرارداد کار یک برگه مکتوب از توافق طرفین (کارفرما و کارگر) در مورد شیوه اجرای کار و پرداخت حقوق ودستمزد است، که به امضای طرفین رسیده است .باید گفت که قرارداد کار مهمترین سند اعتماد و اطمینان برای کارگر، کارمند و کارفرما در جهت به انجام رسیدن و پیشبردکار است. و کافرمایان باید توجه داشته باشند که با وجود قرار داد کاری مشخص، می شود مطمئن بود که نیروی کار باانگیزه بیشتر بر انجام وظیفه اش تمرکز می کند .عقد قرارداد کاری کاملا به نفع دو طرف قرارداد بوده و تجربه نشان می دهد، عدم استفاده از قرارداد کاری می تواندمشکلات بسیاری را برای دو طرف یا یکی از طرفین به دنبال داشته باشد .
قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن
اما طبق قانون کار، قرارداد کار چه شرایطی دارد؟
تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن
مطابق ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.
با توجه به ماده ۷ قانون کار، تمام قراردادهای کاری متشکل از توافق دو نفر هستند. یک طرف کارفرما وطرف دیگرانجام دهنده کار قرار دارد .
در قراردادهای کاری، کارفرما می تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد، اما مطابق قانون کار، طرف انجام دهنده کار که یک کارگر یا کارمند است حتما می بایست یک شخص حقیقی یعنی یک انسان باشد.
برای تفهمیم بیشتر معنای کارگر و کارمند حتما مقاله …. را بخوانید. ولی همینجا به این اندازه بدانید که به افراد شاغل در شرکت های خصوصی نیز کارمند گفته می شود، اما از نظر اداری هر شخصی که کارمنددولت باشد کارمند است و هرکس برای دولت کار نکند تحت پوشش قانون کار است و کارگر محسوب می شود .
ویژگی های قرارداد کار
قبل از هرچیز بدانید که نوشتن یک قرارداد کار با توجه به تمام قوانین حاکم برا شرایط کار اعم از حقوق و دستمزد،مرخص های، اخراج، بیمه و… دارای شرایط اساسی و نکات حقوقی بسیاری است که نیازمند آموزش فراوان می باشدو هرکسی تخصص کافی را در این زمینه ندارد .
بنابراین حتما قبل از بستن هر قراردادی با یک مشاوره کسب و کار مشورت کنید. البته در انتهای همین مقاله یک نمونه قرارداد کار حرفه ای قرار داده شده است .
در ادامه به پیش نیازهای اساسی و ویژگی های ضروری که هر قرارداد کاری باید از آن ها بهره مند باشند می پردازیم.این موارد همه می توانند در صحت قرارداد اثرگذار باشند .
شرایط صحت قرارداد کار
مطابق ماده ۹ قانون کار، برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است :
الف- مشروعیت مورد قرارداد
ب- معین بودن موضوع قرارداد
ج- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر .
مشروعیت موضوع قرارداد
مشروعیت قرارداد یعنی موضوع قرارداد باید طبق اصول شرع اسلام و قانون جمهوری اسلامی باشد. این شرط از شرط های پیش نیاز و پر اهمیت برای قرارداد کار است. . برای مثال اگر موضوع قرارداد قاچاق و یاتولید مشروبات الکلی باشد، قرارداد مشروعیت لازم را ندارد و قرارداد کار باطل است.
معین بودن موضوع قرارداد
در واقع موضوع قرارداد دقیقا همان کاری است که باید توسط کارگر انجام شود و در قبال آن دستمزدی دریافت شود. تعهدی که به عنوان موضوع قرارداد در متن قرارداد درج می شود باید کاملا معین و معلوم باشد و نقطه ای از ابهام در مورد آن وجود نداشته باشد.
مثلا یک شخص در زمینه های مختلفی مثل برنامه نویسی، گرافیک، حسابداری مهارت و تجربه انجام کاردارد. باید حتما در قرارداد کاری مشخص شود که این شخص برای انجام کدام کار و استفاده از جه مهارتی استخدام شده است.
مفاد قرارداد کار طبق قانون
البته مطابق ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل نیز باشد:
الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد .
ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن ( برای فهم بهتر این موضوع مقاله حق السعی چیست را مطالعه کنید)
ج- ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها
د- محل انجام کار
ه- تاریخ انعقاد قرارداد و مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.
ز- موارد دیگری که عرف و عادات شغل یا محل، ایجاب نماید.
تبصره همین ماده بیان می کند که در مواردی که قرارداد کتبی باشد، قرارداد می بایست در چهار نسخه تنظیم گردد. که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.
البته علاوه بر موارد قانونی بالا، باید در قرارداد کار موارد زیر را نیز بصورت کامل درج کرد:
اطلاعات کامل طرفین قرارداد
موضوع قرارداد
تاریخ استخدام و انعقاد قرارداد
مدت قرارداد
میزان حقوق پرداختی (نحوه محاسبه حقوق و مزایای کارگر)
شیوه پرداخت حقوق و شرایط پرداخت آن
مقررات مربوط به ساعات کار
قوانین و شرایط تعطیلات (از تعطیلات رسمی تا مرخصی و تعطیلات آخر هفته)
عنوان شغلی و شرح وظایف (می توان جزئیات شرح وظایف را ضمیمه قرارداد کرد)
محل انجام کار (در صورت لزوم ذکر شود کارگر باید در چند مکان مختلف کار کند)
شرایط محرمانگی و عدم افشای اطلاعات سازمان
شرایط بیمه
تمدید قرارداد
قوانین شرکت
شرایط و نحوه تسویه حساب
البته می توان موارد دیگری را نیز به موارد بالا اضافه کرد که با توجه به عرف یا عادت شغل و محل انجام کار متغیرخواهند بود.
انواع قرارداد کار
انواع قرارداد کار را نام ببرید. باید گفت که قرارداد های کاری را می توان به سه شکل دسته بندی کرد.
قراردادهای کاری بسته به نوع استخدام
قرارداد های کاری وابسته به مدت کار
قرارداد کار برحسب میزان ساعات کاری
انواع قرارداد کار بر حسب نوع استخدام
قرارداد های کار بر حسب نوع استخدام، به دو دسته تقسیم می شوند:
قرارداد کار دولتی
قرارداد کار شرکت های خصوصی
قرارداد کار دولتی
قراردادهای دولتی که از اسم آنها مشخص است با طرف قرارداد شرکت های زیر نظر دولت منعقد می گردد. خود این قرارداد شامل ۳ دسته هستند
قرارداد کار استخدام رسمی
قرارداد کار استخدام پیمانی
قرارداد کار استخدام قراردادی (خدماتی)
هر یک از کارمندان رسمی، پیمانی یا قراردادی مشمول قوانین و مقررات استخدامی مربوط به دسته خود هستند که در ادامه توضیح داده خواهند شد.
قرارداد کار شرکت های خصوصی
همانطور که پیش تر گفته شد، قراردادهای کار شرکت های خصوصی تحت پوشش و نظارت نظام قانون کار بوده وبرحسب مدت کار به قرارداد های موقت، غیر موقت و کارمعین تقسیم بندی می شوند.
انواع قرارداد کار برحسب مدت کار
قراردادهای کار به خصوص قرارداد کار شرکت های خصوصی از نظر مدت به سه دسته زیر تقسیم می شوند :
قرارداد کاری موقت
قرارداد کاری غیر موقت
قرارداد کاری برای انجام کار معین
قرارداد کاری موقت
همانطور که از اسم قرارداد کار موقت پیداست، این قرارداد، دارای زمان خاتمه قرارداد است و با سررسیداین تاریخ زمان قرارداد به پایان می رسد. در این نوع قرارداد در صورتی که قرارداد به موقع تمدید نشود و تکلیف آن مشخص نگردد و کارگر به کار خود ادامه دهد،قرارداد حمایتی از او ندارد.
قرارداد کاری غیر موقت
برخلاف قرارداد موقت، در قراردادهای غیر موقت تنها زمان شروع قرارداد ذکر شده و پایانی برای آن مشخص نمی شود. معمولا در متن قرارداد نیز به نامحدود بودن زمان این قراردادها اشاره می شود.
طبق قانون کار، کارهایی که طبیعت آن ها ادامه دار است، در صورتی که مدتی برای اتمام کار در قرارداد تعیین نشودقرارداد دائمی محسوب می شوند. در این نوع قراردادها امکان فسخ یک طرفه وجود نداشته وفسخ با شرایط خاصی انجام می شود.
قرارداد کاری برای انجام کار معین
در قرارداد کاری برای انجام کار معین، کارگر برای انجام کار معینی تعهد می کند. مثلا فلان دیوار را در سه روز و به قیمت۴ میلیون تومان خواهم ساخت. این قرارداد با انجام تعهد و پرداخت حق الزحمه پایان می یابد. در این نوع قرارداد هم تاانجام تعهدات دو طرف امکان فسخ یک طرفه امکان پذیر نیست.
قرارداد کار برحسب میزان ساعات کاری
قرارداد های برحسب میزان ساعات کار، به دو شکل زیر تقسیم می‌شوند:
قرارداد کار تمام وقت
قراردادکار پاره وقت
قرارداد کار تمام وقت
قرارداد کار تمام وقت قراردادی است که طی آن کارگر متعهد می‌شود، به میزان ساعات کار مقرر در قانون به کارمشغول باشد. یعنی نهایتا کارگر در روز ۸ ساعت و در هفته ۴۴ ساعت کار می کند. باید بدانید که منظور از ساعات کارمدت زمانی است که کارگر نیروی کاری خود و یا وقت خود را به منظور انجام کار دراختیار کارفرما قرار می‌دهد.
در صورت تمام‌وقت بودن کار، کارگر از مزد و مزایای کامل قانونی برخوردار خواهد شد. برای کسب اطلاعات بیشتر در این مورد مقاله ….. مطالعه شود.
قرارداد کار پاره وقت
اگر قرارداد کاری با کارگر منعقد شود که ساعات کاری آن، کمتر از میزان ساعات کار قانونی تعیین شده است و در نتیجه کارگر، کار خویش را در کمتر از ساعات مقرر قانونی انجام دهد، قرارداد، پاره وقت خواهدبود. این نوع قرارداد نیز به سه شکل زیر تقسیم می شود:
قرارداد پاره وقت دائمی
قرارداد پاره وقت موقت
قرارداد مشارکت در شغل
قرارداد پاره وقت دائمی
قرارداد کار برای کارگری که به مدت زمان طولانی، متناسب با وضعیت شرکت به طور پاره وقت کار می کند.
قرارداد پاره وقت موقت
قرارداد پاره وقت موقت برای کارگرانی است که در دوره کوتاه مدت، به‌دلیل اینکه شغل مستمر یا دائمی وجود ندارداستخدام می شوند مانند کارگرانی که در پروژه‌ه ای مشخص و مقطعی فعالیت دارند یا مربیانی که در آموزشگاه هامشغول به تدریس هستند.
قرارداد مشارکت در شغل
قرارداد مشارکت در شغل نیز زمانی منعقد می‌شود که دو یا چند نفر در شرایطی که مشارکت در یک شغل برای آنهامیسر باشد، استخدام می شوند و به جای یک نفر تمام وقت کار می‌کنند.
لازم است بدانید که کارگران پاره وقت مشمول کلیه مقررات حمایتی قانون کار، قرار می‌گیرند و از این لحاظ تفاوتی میان کارگران تمام وقت و پاره وقت در استفاده از امتیازات قانون کار نمی توان قائل شد، مگر اینکه کارگران پاره وقت به نسبت ساعات کار انجام شده از مزایای قانون کار برخوردار می‌شوند.
کارگری نیز که به‌صورت ساعتی کار می کند از مزایای رفاهی به نسبت ساعات کار بهره‌مند هستند و باماخذ ساعات کارقانونی، محاسبه و پرداخت می شود. بنابراین پاره‌وقت بودن و یا دارای شغل اصلی و یاثانوی بودن، تاثیری در صدق عنوان کارگر و شمول قانون کار ندارد.
خاتمه قرارداد کار
مطابق ماده ۲۱ قانون کار، قرارداد کار به یکی از دلایل زیر خاتمه می یابد:
الف- فوت کارگر
ب- بازنشستگی کارگر
ج- از کار افتادگی کلی کارگر
د- انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن
ه- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است.
و- استعفای کارگر
نکته مهم: مطابق ماده ۲۴ قانون کار، در صورت خاتمه قرارداد کار، اعم از کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.
فسخ قرارداد کار
طابق ماده ۲۷ قانون کار، هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کارعلاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان ” حق سنوات “به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.
در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است و در هر مورد از موارد یادشده اگرمسئله با توافق حل نشد به هیأت تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی واقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید.
جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایا مطابق قانون کار
افرادی که در شرکتی کار می کنند و دارای قرارداد کار هستند، مطابق ماده ۳۱ قانون کار، چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کار افتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید.
این وجه علاوه بر مستمری از کار افتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود.
همچنین مطابق ماده ۳۲ قانون کار، اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانائی های جسمی و فکری ناشی از کارکارگر باشد، بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یانمایندگان قانونی کار، کارفرما مکلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت،معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.
مراجع حل اختلاف در مورد قرارداد کار
اگر به هر دلیلی متناسب با قرارداد کاری که بسته اید با کارفرما و یا کارمند دچار مشکل شدید، مطابق ماده ۱۵۷ قانون کار، هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قراردادکارآموزی، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد، درمرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آن ها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدنباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد.
و در صورت عدم سازش به شکل بالا، از طریق هیأت های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی وحل و فصل خواهد گشت.
هیأت های تشخیص و حل اختلاف
مطابق ماده ۱۵۸ قانون کار جمهوری اسلامی ایران، هیأت تشخیص مذکور در این قانون از افراد ذیل تشکیل می‌شود:
یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی
یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان
یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان.
درصورت لزوم و با توجه به میزان کار هیأت ها، وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشکیل چند هیأت تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید.
مراحل رسیدگی به شکایات قرارداد کار
مطابق ماده ۱۵۹ قانون کار، رأی هیئت های تشخیص پس از ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ آن لازم الاجرا می گردد ودرصورتی که ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به رأی مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود راکتباً به هیأت حل اختلاف تقدیم می‌نماید و رأی هیأت حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم الاجرا خواهد بود .
توجه داشته باشید که نظرات اعضاء هیأت بایستی در پرونده درج شود.مطابق ماده ۱۶۵ قانون کار، در صورتی که هیأت حل اختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص داد، حکم بازگشت کارگراخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند و در غیر این صورت ( موجه بودن ) اخراج کارگر،مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده ۲۷ این قانون خواهد بود.
چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوطه بازگردد، کارفرما مکلف است که براساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال،۴۵ روزمزد و حقوق به وی بپردازد.
آیا برای هر کاری باید قرارداد ببندیم ؟
بله. بهتر است برای انجام هر کاری که مراودات مالی در آن وجو دارد قرارداد بست. تهیه قرار داد کاری باعث تعهدطرفین نسبت به موضوع قرارداد و وظایف و مسئولیت هایشان می شود. با استفاده از قرارداد طرفین قراداد نقش خودرا فهمیده و در مورد مسئولیت های خود به طور رسمی توافق می کنند.
مشخصات قرارداد کار را نام ببرید
از مشخصات قرارداد می توان به موارد زیر اشاره کرد:
اطلاعات کامل طرفین قرارداد
موضوع قرارداد
تاریخ استخدام و انعقاد قرارداد
مدت قرارداد
میزان حقوق پرداختی (نحوه محاسبه حقوق و مزایای کارگر)
شیوه پرداخت حقوق و شرایط پرداخت آن
مقررات مربوط به ساعات کار
قوانین و شرایط تعطیلات (از تعطیلات رسمی تا مرخصی و تعطیلات آخر هفته)
عنوان شغلی و شرح وظایف (می توان جزئیات شرح وظایف را ضمیمه قرارداد کرد)
محل انجام کار (در صورت لزوم ذکر شود کارگر باید در چند مکان مختلف کار کند)
شرایط محرمانگی و عدم افشای اطلاعات سازمان
شرایط بیمه
تمدید قرارداد
قوانین شرکت
شرایط و نحوه تسویه حساب
قرارداد کار چه نوع عقدی است
عقدی است که به موجب آن شخصی خدمت و کار خود را در مقابل اخذ مزد مورد مبادله و معاوضه قرارمی دهد و دراین صورت کارگر تحت نظارت یک طرف (کارفرما) کار می کند و در رابطه تبعیت بین کارفرما وکارگر بوجود می آید. برخلاف رابطه بین خیاط و کسی که سفارش لباس به او می دهد که این رابطه بین آنان بوجود نمی آید.از انجا که یک طرف در مقابل دریافت مزد از کارفرما، خدمت و کار خود را در اختیار ایشان قرار می دهد، بنابراین عقدی معوض است، و بعد خصوصیت بعدی که تبعیت کاری از کارفرما اشاره دارند، بدین نحو که کارگر برای انجام عمل و کاری که توسط کارفرما به ایشان سپرده شده و تحت دستور وی نسبت به انجام کار اقدام می نماید.
ماده۷
قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.
تبصره۱
حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار واموراجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
تبصره۲
در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود ،قرارداددائمی تلقی می شود.
ماده۸
شروط مذکور در قرارداد کار با تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر از امتیازات مقرردر این قانون منظور ننماید.
ماده۹
برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است .
الف – مشروعیت مورد قرارداد.
ب – معین بودن موضوع قرارداد.
ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.
تبصره
اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است . مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.
ماده۱۰
قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن.
ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها.
د – محل انجام کار.
ه – تاریخ انعقاد قرارداد.
و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.
ر – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید.
تبصره
در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاههای فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.
ماده۱۱
طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را بنام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند در خلال این دوره هر یک ازطرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد رابطه کاررا قطع نمایددر صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بودو چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
تبصره
مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد .
مبحث دوم – تعلیق قرارداد کار
ماده۱۴
چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا” متوقف شود، قراردادکار به حال تعلیق درمی آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر می گردد.
تبصره
مدت خدمت نظام وظیفه ( ضرورت ، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران درجبهه،جزء سوابق خدمت و کار آنان محسوب می شود.
ماده۱۵
در موردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است ، تمامی یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما بطور موقت غیر ممکن گردد. قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق در می آیدتشخیص موارد فوق با وزارت کار و اموراجتماعی است .
ماده۱۶
قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یامزداستفاده می کنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می آید.
تبصره
مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است .
ماده۱۷
قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود و در مدت توقیف به حال تعلیق درمی آید و کارگر پس از رفع توقیف به کارخودباز می گردد.
ماده۱۸
چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد،مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد ، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.
تبصره
کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد. برای رفع احتیاجات خانواده وی ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او رابطور علی الحساب به خانواده‌اش پرداخت نماید.
ماده۱۹
در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس ازپایان خدمت ،به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می شود .
ماده۲۰
در هر یک از موارد مذکور در مواد ۱۵،۱۶،۱۷ و۱۹ چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روزبه هیات تشخیص مراجعه نماید( در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است ، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازاء هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.
مبحث سوم – خاتمه قرارداد کار
ماده۲۱
قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می یابد.
الف – فوت کارگر
ب – بازنشستگی کارگر
ج – از کار افتادگی کلی کارگر
د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.
ه – پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است .
و – استعفای کارگر.
تبصره
کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا” استعفای خود را کتبا” به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت ۱۵روزانصراف خود را کتبا” به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یاانجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.
ماده۲۲
در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است ، به کارگر و درصورت فوت او به وراث قانونی وی پرداخت خواهد شد.
تبصره
تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی ،این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی ، به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید.
ماده۲۳
کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت ، بیماری ، بازنشستگی ، بیکاری ،تعلیق ، ازکارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی خواهدبود.
ماده۲۴
در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت ، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد ،یک سال یابیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه ، اعم از متوالی یامتناوب ، بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.
ماده۲۵
هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین ، منعقد شده باشد هیچیک از طرفین به تنهائی حق فسخ آن را ندارد.
تبصره
رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قرارداد ها در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است .
ماده۲۶
هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل ، قابل اجراست . در صورت بروز اختلاف ، رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم اجرا است .
ماده۲۷
هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید،کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید. در واحد هائی که فاقد شورای اسلامی کار هستند ، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است در هر مورد از موارد یاد شده اگرمساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و درصورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی واقدام خواهد شد در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف ، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید.
تبصره۱
کارگاههایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند ، اعلام نظر مثبت هیات تشخیص ( موضوع ماده ۱۵۸ این قانون ) در فسخ قرارداد کار الزامی است .
تبصره۲
موارد قصور و دستورالعملها و آئین نامه های انضباطی کارگاهها بموجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده۲۸
نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار در مراحل انتخابات قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص ( موضوع ماده۲۲ قانون شورای اسلامی کار ) و رای هیات حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امورمحوله خواهند بود.
تبصره۱
هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پس از دریافت شکایت در مورد اختلاف فیمابین نمایندگان یانمایندگان قانونی کارگران و کارفرما فورا” و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهائی خود رااعلام خواهند داشت در هر صورت هیات حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یک ماه ازتاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.
تبصره۲
در کارگاههائی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا در مناطقی که هیات تشخیص ( موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار ) تشکیل نشده و یا اینکه کارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نمی باشد نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی ، قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص (موضوع ماده۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار ) و رای نهائی هیات حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امورمحوله خواهند بود.
مبحث چهارم – جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار
ماده۲۹
در صورتی که بنا به تشخیص هیات حل اختلاف کارفرما، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر ، شناخته شودکارگراستحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر ، شناخته شود کارگراستحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند.
ماده۳۰
چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه ( زلزله، سیل و امثال اینها) و یا حوادث غیر قابل پیش بینی ( جنگ و نظایرآن ) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکارشده را در همان واحدبازسازی شده و مشاغلی که در آن بوجود می آید به کار اصلی بگمارد.
تبصره
دولت مکلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمد های عمومی ودرآمدهای حاصل ازمشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده کارگاههای موضوع ماده ۴ این قانون اقدام و با توجه به بند ۲ اصل چهل وسوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.
ماده۳۱
چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کار افتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد ، کارفرما باید براساس آخرین مزدکارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت ، حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمری از کار افتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود.
ماده۳۲
اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش تواناییهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد ( بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یانمایندگان قانون کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت ، معادل دو ماه آخرین حقوق ، به وی پرداخت نماید.
ماده۳۳
تشخیص موارد از کار افتادگی کلی و جزئی و یا بیماریهای ناشی از کار یا ناشی از غیر کار و فوت کارگر ومیزان قصورکارفرما یا در انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کار می شودبر اساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت، غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
به گزارش گروه رسانه های مبنا مشاور، فصل دوم از کتاب قانون کاربه تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن ازماده ۷ تا ۱۳ می‌پردازد که به شرح ذیل می‌باشد:
ماده ۷ بیان می کند: قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت، غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
این ماده دارای تبصره های ذیل می باشد:
تبصره ۱
حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
تبصره ۲
در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود. در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.
وفق ماده ۸
شروط مذکور در قرارداد کاریا تغییرات بعدی آن درصورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر ازامتیازات مقرردر این قانون منظور ننماید.
در ماده ۹آورده شده
برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:
الف – مشروعیت مورد قرارداد
ب – معین بودن موضوع قرارداد
ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.
تبصره ۱
اصل برصحت کلیه قراردادهای کار است، مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.
ماده ۱۰ بیان می دارد قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
ب– حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها
د- محل انجام کار
ه – تاریخ انعقاد قرارداد
و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.
ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.
تبصره ۱
در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کارمحل ویک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و درکارگاه‌های فاقد شورا دراختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.
در ماده ۱۱آورده شده
طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هریک از طرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
تبصره ۱
مدت دوره آزمایشی باید قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد.
این ماده دارای تبصره های ذیل می باشد:
تبصره ۱
مطالبات کارگر جزء دیون ممتازه بوده و کارفرمایان موظف می‌باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار، منجمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند.
تبصره ۲
چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از پایان ۴۵ روزاز تحویل موقت، تسویه حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار درقبال کارگران خواهد بود.
شرایط اصلی قرارداد کار
قرارداد کار از جمله عقودی است که می‌تواند به هر شکلی اعم از کتبی و شفاهی منعقد شود، اگرچه درشرایط تغییرکارفرما، امکان بروز اختلاف بر سر شرایط مورد توافق با کارفرمای قبلی وجود دارد اما تردیدی نیست که شرایط اساسی صحت عقد باید در قرارداد کار رعایت شود.
در این خصوص قانون مدنی و قانون کار در مجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قراردادها بوده وبعضاً تفاوتی مانند اختلاف در سن قانونی هستند که باید مورد بررسی قرار گیرد.
قصد و رضایت طرفین قرارداد
قرارداد کار مانند سایر عقود باید با قصد و رضای طرفین آن صورت گیرد. بدیهی است دو طرف قرارداد بایدبا تکیه برعنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشی از آن را با رضایت قبول کنند. البته باید متذکر شد که قانون کار به قصد و رضا اشاره‌ای نکرده است که این موضوع به خصیصه حمایتی حقوق کار باز می‌گردد.
به همین دلیل امروزه قرارداد کار موضوع قانون کار، از چارچوب توجه به اراده طرفین خارج شده و از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومی شرایطی را چه از لحاظ صوری و چه ماهوی حتی با نارضایتی طرفین به آنان تحمیل می‌کند.
این شرایط در رابطه با کارفرما به صورت تعیین مزد (که حداقل آن به صورت سالانه با توجه به وضعیت تورم و قیمت‌هامتغیر است)، ساعات کار، مرخصی، تعطیلات و سایر مزایا است.
همچنین در رابطه با کارگر با تعیین نوع کار یا حرفه، وظایف او به صورت قبول شرایط مذکور و اشتغال درمحل کارگاه باتکیه بر عرف و عادات شغلی ظهور پیدا می‌کند. به علاوه از آنجایی که کارگر و کارفرمانمی‌توانند از شرایط و امتیازات کمتر از آنچه در قانون کار مقرر شده است، عدول کنند، لذا منافع کارگران حفظ خواهد شد.
اما در خصوص عنصر رضایت در قرارداد کار باید توجه کرد که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایل‌کننده رضا است.عامل نخست یعنی اشتباه، موردی را شامل می‌شود که مهارت و تخصص کارگر، مورد نظرکارفرما باشد. به طور مثال کارگری برای امور منبّت کاری و دکوراسیون به کار گرفته شود؛ در حالی که مهارت وی نجاری باشد که چون منظور صاحب کار را برآورده نمی‌کند موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن می‌شود.
عامل دوم یعنی اکراه نیز شامل فشار غیر متعارفی است که برای وادار کردن کارگر جهت تنظیم قراردادصورت می‌گیرد. البته طبیعی است که در شرایط رکود اقتصادی و فقر بیش از حد، ممکن است کارگری بدون میل باطنی تن به شرایط نامطلوبی بدهد. اما این امر که در قانون مدنی نیز آمده است، اضطرار تلقی می‌شود و آثار اکراه یعنی عدم نفوذ عقد رادر برندارد. با نادیده گرفتن قصد و رضا در قانون کار می‌توان گفت که عنصر رضایت که از اصول قراردادها در حقوق خصوصی است تحت تأثیر قواعد حمایتی، آن چنان دچار دگرگونی شده است که حاکمیت اراده دولت را به عنوان طرف سوم قرارداد کار، قابل نفوذ دانسته است.
بر این اساس، قانون کار در قالب تجلی اراده مذکور به کمک کارگر آمده و ضمن تکمیل قرارداد، وی را مصون از عوارض ناشی از اکراه و اضطرار می‌کند.
اهلیت طرفین قرارداد
برای انعقاد قرارداد کار، اهلیت قانونی طرفین جزو شرایط لازم است. به موجب قانون کار برخلاف کارگر که همواره شخص حقیقی است، کارفرما می‌تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد.
باید توجه داشت در خصوص شرکت‌هایی که مطابق قانون تجارت دارای شخصیت حقوقی هستند، مدیر یا مدیرانی که بر طبق اساسنامه شرکت مسئولیت اداره شرکت را بر عهده دارند، طرف کارگر محسوب می‌شوند. بدیهی است درمواردی که کارفرما شخص حقیقی باشد، باید بالغ، عاقل و رشید باشد.
همین شرایط در خصوص کارگر نیز جاری و ساری است. این موضوع بدین معنا است که مطابق قانون مدنی، افرادی مانند صغار، مجانین و افراد غیر رشید اهلیت برای اعمال حق خود ندارند و به همین دلیل ازانعقاد قرارداد کار منع شده‌اند.
البته در خصوص عدم شمول قانون کار، نسبت به بعضی از موارد استثنا از شمول قانون کار، اگرچه اشتغال کارگران زیر پانزده سال در این قبیل کارگاهها بلامانع است، لیکن قدر متیقن این است که در صورت انعقاد قرارداد کار با تایید ولّی آنان، کارفرمایان مکلفند دستمزد مورد توافق را پرداخت کنند.
مشروعیت جهت قرارداد
یکی از شرایط اساسی صحت قرارداد کار این است که موضوع تعهد دارای جهت مشروع باشد. به عبارت دیگر عمل موضوع قرارداد کار باید مطابق شرع و قانون باشد بنابراین اگر فردی برای انجام کاری غیرمشروع مانند تهیه مشروبات الکلی یا آلات قمار و نیزغیر قانونی مانند تهیه مواد خوردنی و آشامیدنی فاسد و غیر بهداشتی به کار گمارده شود، به لحاظ غیر شرعی و غیرقانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده، قرارداد کار باطل است.
معین بودن موضوع قرارداد
از شرایط دیگر صحت قرارداد کار، معین بودن موضوع قرارداد است. در حقیقت موضوع قرارداد کار، انجام «کار» در قبال دریافت «دستمزد» است. بر این اساس، تعهدی که کارگر انجام آن را به عهده می‌گیرد، باید کاملاً معلوم و معین باشد.بنابراین در صورتی که فردی دارای چندین حرفه و مهارت شغلی است، باید مشخص شود که وی به چه منظوری استخدام شده است. به طور مثال ممکن است فردی با داشتن گواهینامه رانندگی و تخصص در تایپ رایانه به استخدام مطب پزشک یا دفتر وکالت وکیلی درآید. در این صورت باید معلوم شود وی برای کدام یک از مهارت‌ها استخدام شده است.
در این ارتباط و به منظور جلوگیری از اختلافات بعدی، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل مقرر می‌دارد درکارگاه‌هایی که مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند ، وظایف کارگر باید به طور دقیق در شناسنامه هرشغل تعیین شود.
قصد و رضایت طرفین قرارداد کار
اولین و مهم ترین شرایطی که در خصوص انعقاد قرارداد به ویژه قرارداد کار بایستی وجود داشته باشد ، لزوم قصد و رضای طرفین است . بر اساس بند ۱ ماده ۱۹۰ قانون مدنی ، ” قصد و رضای طرفین ” به عنوان اصل اساسی در انعقاد قرارداد مورد تاکید قرار گرفته است .
با این حال ، ماده ۹ قانون کار اشاره ای به لزوم وجود قصد و رضایت در طرفین قرارداد کار نکرده است .
البته ماده ۶ همین قانون ، حین اشاره به ممنوعیت کار اجباری توسط اشخاص ، به صورت ضمنی ، وجودقصد و رضایت را برای انعقاد قرار داد کار مورد توجه قرار داده است . برای دریافت اطلاعات بیشتر درارتباط با تعهد به انجام کار در قرارداد می توانید مقاله ذیل را مطالعه کنید .
اهلیت طرفین قرارداد کار
دومین مورد از شرایط عمومی انعقاد قرارداد کار ، اهلیت طرفین رابطه کار یعنی کارگر و کارفرما است .براساس قانون مدنی ، اهلیت طرفین معامله با اشاره به لزوم بلوغ ، عقد و رشد را مقرر نموده است .درراستای ضرورت اهلیت در قرارداد کار ، ماده ۷۲ قانون کار ، بلوغ را مورد توجه قرار داده است که براساس آن ، ” به کار گماردن افراد کمتر از ۱۵ سال تمام ممنوع است ” . علاوه بر این ، پس از پانزده سالگی ، صرفا شخص می تواند به عنوان کارآموز در کارگاه مشغول به کار گردد ، که با ملاحظات خاص دوره کارآموزی در قانون کار همراه خواهد بود .
مشروعیت جهت قرارداد کار
شرط دیگری که برای صحت انعقاد قرارداد کار در قانون مدنی ( بند ۴ ماده ۱۹۰ ) و قانون کار ( بند الف ماده۹ ) مورد اشاره قرار گرفته است ، مشروعیت جهت قرارداد می باشد . به این معنا که جهت و دلیل انعقادقرارداد کار نباید با قواعد شرعی و قوانینی که ناشی از اسلام هستند ، مغایرت داشته باشد .
مشروعیت قرارداد کار به این معناست که انجام کار و پرداخت حقوق کارگران نباید خلاف موازین شرعی باشد . البته بر اساس قانون مدنی ، در معامله یا قرارداد نیازی نیست که جهت معامله در عقد تصریح وبیان شود ؛ اما اگر به آن تصریح شود ، باید مشروع باشد .بنابراین ، اگر انجام کار مورد نظر و یا مزد دریافتی آن نظیر تولید مشروبات الکلی یا مبادله مواد مخدر خلاف شرع باشد ، قرارداد کار منعقد شده در خصوص آن نیز به دلیل عدم مشروعیت جهت قرارداد ، باطل خواهدبود .
معین بودن موضوع قرارداد کار
بر اساس بند ( ب ) ماده ۹ قانون کار ، معین بودن موضوع قرارداد کار همانند معین بودن موضوع موردمعامله در بند ۳ ماده ۱۹۰ قانون مدنی ، از جمله شرایط صحت انعقاد قرارداد کار محسوب می شود .
درارتباط با معین بودن موضوع قرارداد کار ، قانونگذار علاوه بر وصف قرارداد کار ، ذکر موارد دیگری رانیزبرای صحت قرارداد کار مقرر داشته است که عبارتند از :
الف ) نوع کار یا حرفه ؛
ب ) حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن ؛
ج ) ساعت کار کارگران ؛
د ) محل انجام کار ؛
ه ) تاریخ انعقاد قرارداد کار ؛
و ) مدت قرارداد کار ؛
ز ) موارد دیگری را که عرف یا عادات شغل مورد نظر یا محل شغل ایجاب نماید ؛
