سالن زیبایی یا آرایشگاه زنانه ” یا فروشگاه زیبایی، تشکیلاتی است که با درمان‌ها و رسیدگی‌های آرایشی برای زنان ومردان سروکار دارد.یک سالن زیبایی فضایی کاملاً توسعه یافته در یک مکان خصوصی است که معمولاً دارای ویژگی‌های بیشتری از یک سالن زیبایی است. معمولاً یک سالن زیبایی بر روی ویژگی‌های زیبایی مانند ظاهر طراحی شده زنان تمرکز می‌کند. همچنین، سالن زیبایی مکانی کم جمعیت و دوستانه برای جامعه است که معمولاً در خانه یا یک سالن واقع شده‌است . سالن‌های زیبایی خدمات گسترده‌ای را در رابطه با سلامت پوست، زیبایی صورت، مراقبت از پا، مانیکور ناخن، رایحه درمانی، رنگ و کوتاهی مو، حمام‌های گل و لای و بسیاری از خدمات دیگر ارائه می‌دهند.

سالن زیبایی چیست ؟

امور پرسنلی سالن زیبایی

در این مقاله می‌خواهیم به قوانین و مدیریت سالن زیبایی بپردازیم ، مدیریت یک سالن زیبایی ازآن چیزی که به نظر می رسد سخت تر است و فاکتورهای مهمی در مدیریت سالن زیبایی دخیل هستند که بادانستن آن ها می توانید خیلی بهتر یک سالن زیبایی را مدیریت کنید .

قوانین و مدیریت سالن زیبایی و آرایشگاه

قوانین و مدیریت سالن زیبایی، دو امر به هم وابسته هستند که در باعث رشد یک کسب و کار می شوند.روش ها و سیاست گذاری های یک سالن زیبایی می تواند میزان پیشرفت این سالن زیبایی ازهر نظر رانمایش دهد .

پس باید قوانین مدیریت سالن زیبایی به درستی تدوین و اجرا شود تا کسب و کاری موفق و سود سازداشت .

آموزش مدیریت سالن زیبایی

نحوه مدیریت آرایشگاه زنانه امروزه یکی از حساس ترین، شادترین و زیباترین شغل های دنیاست.نکته کلیدی مهم در رابطه با مدیریت سالن زیبایی این است که همیشه قبل از تاسیس سالن زیبایی و بازاریابی سالن زیبایی و آرایشگاه به فکر آموزش و توانمند سازی خود باشید، چرا که مهمترین وتاثیر گذارترین فرد سالن، مدیریت محموعه است، پس حتما به فکر افزایش مهارت های خود باشید.

نحوه مدیریت آرایشگاه زنانه

مدیر یک سالن زیبایی ابتدا باید علاقه و شخصیت خود را برای اداره و مدیریت آرایشگاه بررسی کند،  یعنی در ابتدا بداند که چه ویژگی شخصیتی ای دارد و خود را با ویژگی شخصیتی مناسب مدیرسالنی که براساس تست شخصیتی MBTI یک مدیر سالن باید دارای ویژگی شخصیتی (ٍENFJ) و(ESFJ) باشند.

افراد دارای تیپ شخصیتی ٍENFJ یعنی دارای ویژگی های برون گرایی، شمی، احساسی و داوری کننده هستند. افراد داری این تیپ شخصیتی از کارهای خدماتی لذت برده و دوست دارند با مردم در تماس باشند و به آن ها کمک کنند.

ESFJ ها اشخاصی خون گرم و معاشرتی بوده و از روابط اجتماعی بالایی برخوردارند. آن ها دوست دارندکه مورد نیاز باشند و از کارشان تقدیر و تشکر شود. این افراد به نیازهای دیگران بیش از نیازهای خود بهامی دهند . ESFJ ها به معیار های اجتماعی توجه بسیاری دارند.

مدیر داخلی سالن زیبایی

مدیر داخلی فردی است که وقتی یک کسب و کار به شدت رشد می کند و مدیریت آن به تنهایی سخت می شود، وارد کسب و کار می شود تا بخش داخلی سازمان را مدیریت کند تا کسب و کار از حول محورهدفش خارج نشود.

مدیر داخلی سالن زیبایی برای ارائه بهتر خدمات، یکی از واجبات هر سالن و آرایشگاه زنانه ای می باشد. بسیاری از مدیران سالن های زیبایی(سرمایه گذاران) واقعا توان و زمان رسیدگی به کلیه امور سالن ها وآرایشگاه ها را ندارند، بنابراین بهترین گزینه بهره بردن از یک مدیر داخلی سالن زیبایی کارآمد برای پیشرفت و افزایش کیفیت می باشد.

ویژگی های مدیر داخلی سالن زیبایی

• روابط عمومی بالا و فن بیان قوی

• خلاق و به روز بودن

• آشنایی با امور مدیریت

• دارای طرح و برنامه و هدفمند بودن

• قاطع و صادق بودن

• اعتماد به نفس داشتن

• دارای جذابیت ظاهری و فردی( پرستیژ)

• پاکیزه و مرتب بودن

• آشنایی با تبلیغات، بازاریابی و فنون مذاکره

• آشنایی با کامپیوتر و نرم افزارهای مورد نیاز(فتوشاپ)

• آشنایی با امور حسابداری

• شرح وظایف مدیر داخلی سالن زیبایی وآرایشگاه زنانه

• فعالیت و تبلیغات دراینستاگرام

• انجام امور حسابداری (در صورت نبود حسابدار)

• انجام امور تبلیغات و بازاریابی سالن

• تهیه اقلام و مواد آرایشی مورد نیاز سالن

• حضور فعال در سالن و نظارت بر کلیه فعالیت های سالن

• ارائه گزارش عملکرد به مدیریت سالن

• انجام کلیه هماهنگی های لازم در سالن و آرایشگاه

• انعقاد قرارداد با مشتریان

• مدیریت پرسنل و رفع مشکلات کاری بین آنها

• پاسخگویی به مشتریان

 قوانین سالن زیبایی

قوانین سالن زیبایی چند وجهی هستند و باید به طور کامل طرح بندی و به عموم (پرسنل و مشتری ها)اعلام شوند. یک کسب و کار برپایه و اساس بی قانونی نمی تواند به درستی رشدکند، پس اگر می خواهید یک سالن زیبایی موفق داشته باشید، باید قوانین و مدیریت سالن زیبایی که در ادامه گفته می شود را در سالن زیبایی خود بررسی و رعایت کنید.

آیین نامه انضباطی برای سالن های زیبایی

آیین نامه انضباطی به منظور آگاه سازی کارکنان نسبت به ارزش های سالن طراحی می شود تا سطح کیفی خدمات را رو به بالا افزایش دهد و پرسنل نسبت به قوانینی که باید توی سالن رعایت کند مطلع باشند.

زمان بندی کاری

افراد موظفند راس ساعت بطور مثال ۸ صبح در سالن حضور داشته باشند. هر سه تاخیر یک روز غیبت محسوب می‌شود و از حقوق کسر می‌‌شود.

افراد موظفند برای رفتن به مرخصی فرم مربوط به مرخصی را پر کنند و در صورتتایید و امضاءمدیریت به مرخصی بروند، در صورتی که فرم مرخصی را پر نکنند و بدون تایید مدیر به مرخصی بروند، غیبت محسوب میشود و پرسنل درآخر ماه ۲۰۰هزار تومان جریمه می‌شود.

خوش برخوردی با مشتری

از آنجا که مشتری رئیس است حتی اگر حق با مشتری نباشد پرسنل حق ندارد برخرود بد با مشتری راندارد بلکه  موظف است با رفتار حرفه ای مشتری را به آرامش دعوت کند .حکم رفتار بد با مشتری اخراج است.

قرارداد های پرسنل سالن زیبایی

در یک سالن زیبایی که باید به آن دقت داشت، قوانینی است که برای نحوه قرارداد بستن باپرسنل اعمال می شود. این قوانین با توجه به سیاست سالن زیبایی متغیر هستند.

قوانین مربوط به بهداشت

• تمیز، مرتب خوش بو باشید. حتما به بوی بدن و دهان خود در هنگام ورود به سالن توجه کنید.

• نظافت آرایشگاه به عهده ی تمام کارکنان سالن است.

• سیگار کشیدن در داخل سالن ممنوع می باشد.

• پرسنل موظفند قبل از ترک آرایشگاه قسمت لاین خود را تمیز کنند.

• کاسه رنگ خود را رها نکنید تا دیگران تمیز کنند.

• پرسنل موظفند به محض ورود به دخل سالن لباس فرم پرسنلی خود را بپوشند.

خدمات سالن زیبایی

موفقیت یک سالن زیبایی به خدماتی که ارائه می دهد و البته کیفیت خدماتش بستگی دارد. خدمات سالن های زیبایی بسیار متنوع است و مطمئنا یک سالن زیبایی نمی تواند همه ی آن ها را پوشش دهد،ولی به طور کلی باید سعی کرد که تمام خدماتی که یک مشتری به ویژه عروس های نیاز دارند در یک سالن متمرکز ارائه شود تا فرد به دلیل کمبود یکی از خدمات، سالن زیبایی را ترک نکند.

اصلاح و کوتاهی مو در آرایشگاه زنانه

کوتاهی باید متناسب با فرم صورت انجام شود:

صورت های کشیده با پیشانی بلند باید مدل هایی را انتخاب کنند که قسمتی از پیشانی با چتری ها پوشانده شود.

صورت های گرد باید مدل های بلند تر و تیکه تیکه استفاده شود.

کسانی که گردن های بلندی دارند باید مدل های کوتاهی را انتخاب کنند که جلوی مو بلندتر ازپشت آن باشد. تا گردن کوتاه تر دیده شود.

گردن های کوتاه مدل مو های خیلی کوتاه دخترانه مناسب است تا تمام گردنشان دیده شود.

هیکل های درشت با مدل موی بلند و اندام های لاغر با مدل های کوتاه زیباتر میشوند.

براشینگ مو در سالن های زیبایی

از براشینگ برای صاف و حالت دار کردن مو به وسیله ی سشوار و برس های حرارتی استفاده میشود.براشینگ باعث زیبایی و یکدست شدن مو میشود. هم برای موی کوتاه و هم بلند استفاده میشود. برای اینکار باید مو ها تمیز باشد و نتیجه ی مطلوبی روی موی چرب حاصل نمی شود.

• رنگ و مش

• کوتاهی مو (کوپ)

• بافت مو

• شینیون

• اکستنشن مژه

• اکستنشن مو

• پاکسازی پوست

• طراحی و کاشت ناخن

• اپیلاسیون

• میکروبلیدینگ

• میکروپیگمنتیشن

• گریم و میکاپ

• تاتو

• کراتینه مو

• اصلاح ابرو

• صافی دائم مو

آیین نامه انضباطی برای سالن های زیبایی چیست؟

آیین نامه انضباطی به منظور آگاه سازی کارکنان نسبت به ارزش های سالن طراحی می شود تا سطح کیفی خدمات را رو به بالا افزایش دهد وپرسنل نسبت به قوانینی که باید توی سالن رعایت کند مطلع باشند. تعریف آیین نامه انضباطی برای سالن های زیبایی را باهم بررسی کردیم در ادامه از تعریف اصولی انضباط میگوییم.

انضباط چیست؟

هرگونه اقدام، عمل و رفتاری که موجب اجراء مقررات فرهنگی، اجتماعی و ارزش های تعالی شود و هم چنین باعث بالا رفتن روحیه همکاری تیمی و نهایتاً اجراء صحیح امور محوله شود، انضباط می گویند.

تخلف چیست؟

منظور از تخلف  آن دسته از اعمالی هستند که موجب اختلال و بی نظمی  در سالن زیبایی میشود و درنتیجه سرعت رشد سالن رو کم میکند.

عادت ها و رفتار حرفه ای پرسنل آرایشگاه به طور مستقیم روی فرهنگ آرایشگاه تاثیر مذارد.به واقع  آیین نامه انضباطی و قوانین سالن زیبایی باید ها و نباید ها ی چهار دیواری آرایشگاه هستند، حقیقت این هستش که هر چیزی که توی سالن زیبایی رخ میدهد، خوب یا بدداخل دریافتی صندوق آرایشگاه و درآمد آن سالن تاثیر میذارد.

دونه، دونه کلماتی که توی آرایشگاه استفاده میکنید روی مشتریاتو تاثیر دارد.میدانیم که شخصیت های مختلفی داخل آرایشگاه باهم  کار میکنند ، اما چه بخواهید چه نخواهید شما وپرسنلتان  به اندازه خودتان داخل آرایشگاهروی احساس مشتری نسبت به سالن تان تاثیرگذارید.

پس چقدر خوب هستش که از همان اول قوانین تان را شفاف مطرح کنید تا با پرسنلتان یک رنگ شوید ودستانتان را به هم دیگر دهید  و نسبت به این قوانین متعهد باشید.

در اینجا این سوال پیش میاد که داشتن آیین نامه انضباطی چه کمکی به سالن های زیبایی میکند؟

نکته اول

اگر آیین نامه ی انضباطی  مکتوب داشته باشید و آن را روز اول قرارداد به پرسنلتان دهید تا مطالعه کنند وامضاء کنند، پرسنلتون قوانینی سالن تان را جدی میگیرند و چون امضاء میکنند مسئولیت جریمه هایش رامیپذیرند.  تحقیقاتی که مرکز بیزینس کوچینگ آلفا در چندسال اخیر انجام داده استظ؛ هرچیز شفاهی درسالن فراموش شدنی است و تنها چیز های میکتوب هستند که قابلیت به خاطر سپردن دارند.

نکته دوم

حرفه ای ها جذب سالن های حرفه ای میشوند، پس وقتی آیین نامه انضباطی داشته باشیدخود به خودافراد حرفه ای را جذب میکنید چون فرآیند کاریتان حرفه ای هستنداگر آیین نامه انضباطی داشته باشید،پرسنلتون چهارچوب های شما را میشناسند و سعی میکنند بهش متعهد باشند.

خب حالا سوال اینجاست که من توی آیین نامه های انضباطی چه قوانینی باید بزارم؟

قانون اول

افراد موظفند راس ساعت بطور مثال ۹ صبح در سالن حضور داشته باشند. هر سه تاخیر یک روز غیبت محسوب میشود و از حقوق کسر میشود.

قانون دوم

افراد موظفند برای رفتن به مرخصی فرم مربوط به مرخصی را پر کنند و در صورت تایید و امضاء مدیریت به مرخصی بروند، در صورتی که فرم مرخصی را پر نکنند و بدون تایید مدیر به مرخصی بروند، غیبت محسوب میشود و پرسنل درآخر ماه ۱۰۰هزار تومان جریمه میشود.

قانون سوم

از آنجا که مشتری رئیس است حتی اگر حق با مشتری نباشد پرسنل حق ندارد برخرود بد با مشتری را ندارد بلکه  موظف است با رفتار حرفه ای مشتری را به آرامش دعوت کند .حکم رفتار بد بامشتری اخراج است.

نکته

مهمی که باید به آن اشاره کنیم این است که ممکن است خیلی از سالن دار ها بگویند ما که دلمون نمیادپرسنل رو اخراج یا جریمه کنیم، خب انتخاب با خود شماست یا باید به قوانین متعهدباشید تا یک سالن حرفه ای داشته باشید یا اینکه مدام از اشتباهات پرسنل بگذرید تا سالن تان به یک سالن متشنج تبدیل شود.

شما نباید برای پرسنلتان فقط  جریمه در نظر بگیرید بلکه در مقابل آن تشویقی هم در نظر بگیرید، مثلاتشویقی های رکورد تیمی به این معنی که اگر رکورد درآمد سالن زده شد همه ی پرسنل را به یک مسافرت  خوب دعوت کنید یا به همه ی پرسنل نفری یک تا دو میلیون هدیه نقدی داده شود.

یادتون باشد که شما به عنوان مدیر باید کای کنید که پرسنلتان متوجه بشند  که شما هدفتان برنده بودن  تیم هستش تا برنده بودن خودتان؛ بااین رفتار پرسنل های شما عاشق شما می شوند.

قانون چهارم

پرسنل باید قبل از شروع تایم  کاری لباس فرمشان را پوشیده  باشند و آرایش روی صورتشان داشته باشند.

قانون پنجم

پرسنل حق بستن دستبند و النگویی که در گوش مشتری سرو صدا  کند را ندارند این کاری برای آرامش مشتری انجام می شود.

قانون ششم

هیچ یک از همکاران حق صحبت پست سر هم دیگر را ندارند، در صورت مشاهده با اشخاص برخورد میشود.

قانون هفتم

استفاده از موبایل زمانی که مشتری در سالن حضور دارد ممنوع است و فقط در زمان استراحت می توانید  از موبایل استفاده کنید.

قانون هشتم

هیچ یک از پرسنل حق ندارند در مورد دین،سیاست یا مسائل جنسی در سالن با پرسنل یا مشتری صحبت کنند.

قانون نهم

تمیز، مرتب خوش بو باشید. حتما به بوی بدن و دهان خود در هنگام ورود به سالن توجه کنید.

قانون دهم

نظافت آرایشگاه به عهده ی تمام کارکنان سالن است.

قانون یازدهم

سیگار کشیدن در داخل سالن ممنوع می باشد.

قانون دوازدهم

شکار مشتری های لاین دیگه ممنوع میباشد.

قانون سیزدهم

یک آرایشگر تنبل برکل عملکرد  تیم تاثیر منفی میگذارد.چرا که همیشه یک نفر باید جبران کاستی های یک نفر را بکند و نگذارد آن یک نفر شما باشید، اینکه شما به عنوان یک آرایشگر تنبل دیده شوید به اعتبارتان لطمه میزند و ارزش آرایشگاه را پایین می آورد.

قانون چهاردهم

پرسنل موظفند قبل از ترک آرایشگاه قسمت لاین خود را تمیز کنند.

قانون پانزدهم

کاسه رنگ خود را رها نکنید تا دیگران تمیز کنند.

قانون شانزدهم

پرسنل حق ندارند جلوی مشتری ناسزا بگویند و در مورد زندگی شخصی خود صحبت کنند.

قانون هفدهم

پرسنل حق ندارند مشتری را برای گرفتن پاداش معطل کنند.

قانون هجدهم

ارزش جایگاه خود را به عنوان  یک آرایشگر حرفه ای بدانید، مسئولیت پذیر باشید، از مشتری هایی که نمی خواهید سرباز نزنید.

قانون نوزدهم

پرسنل موظفند به محض ورود به دخل سالن لباس فرم پرسنلی خود را بپوشند.

قانون بیستم

پرسنل بدون میکاپ حق ورود به داخل سالن را ندارند.

قانون بیست و یکم

پرسنل حق گرفتن اطلاعات شخصی مشتری از قبیل (شماره تماس،پیج اینستاگرام و…) را ندارند و در صورت مشاهده با آن ها برخورد می شود.

جریمه و قطع همکاری با پرسنل

در صورت عدم رعایت هر کدام از مواردی که در آیین نامه انضباطی ذکر شد مدیر می تواند از ۵۰ هزار تومان تا ۲۰۰ هزار تومان پرسنل مربوطه را جریمه کند و در صورت تکرار بیش از اندازه اشتباهات و عدم رعایت مفاد آیین نامه انضباطی مدیر می تواند با پرسنل مربوط قطع همکاری نماید.

امروزه کار در سالن های زیبایی یکی از پولسازترین و شادترین شغل های جهان محسوب می شود. از آنجایی که مدیریت سالن نقش بسزایی در ارتقاء سطح آرایشگاه و افزایش مشتری و همچنین درآمد می شود، باید توجه بسیاری به این موضوع نشان داد. پس قبل از راه اندازی سالن زیبایی بهتر است به آموزش و توانمندسازی خود توجه ویژه داشته باشید تا بتوانید به راحتی از پس این موقعیت مهم بر بیایید.

مدیریت سالن زیبایی با مهارت هایی که دارد می تواند محیط آرایشگاه را مطلوب سازد و شرایط را برای افزایش مشتری و درآمد میسر سازد.

ویژگی های شخصیتی مدیریت سالن زیبایی

مدیریت سالن زیبایی باید علاقه و شخصیت متناسب برای این حیطه شغلی را داشته باشد. درواقع مدیرآرایشگاه باید شخصیت برون گرا و داوری کننده داشته باشد. همچنین باید از ارتباط بامردم لذت ببرد وشخصیت کمک کننده ای داشته باشد. مدیریت سالن زیبایی باید بسیارمعاشرتی و اهل خوش و بش کردن باشد. همچنین باید نیازهای دیگران را اولویت بر نیازهای خود بداند.

مدیریت سالن زیبایی باید در کار خود خلاقیت داشته باشد. همچنین در عین صمیمی بودن باید قاطع باشد. وی باید از پوشش آراسته و زیبایی برخوردار باشد و از توانایی های بالایی در آداب معاشرت برخوردارباشد. داشتن صبر و حوصله زیاد و همچنین آگاهی در مورد مباحث آرایش و زیبایی یک مزیت بسیار بزرگ محسوب می شود.

مهارت های حرفه ای مدیریت سالن زیبایی

مدیریت سالن زیبایی باید با مهارت های ارتباطی و تشریفات در آرایشگاه آشنایی کامل داشته باشد. همچنین باید اصول مدیریت و رهبری کردن در سالن های زیبایی را بداند. آشنایی با اصول تبلیغات وهمچنین ترفندهای بازاریابی و جذب مشتری از مهمترین ویژگی های یک مدیر حرفه ای محسوب می شود.

مدیر آرایشگاه باید با امور حسابداری نیز آشنایی کامل داشته باشد؛ چرا که امور مربوط به درصد کارکنان بر عهده وی قرار داشته و باید حساب و کتاب های مربوط به آن را نیز انجام دهد. مدیریت سالن زیبایی بایدبا انواع نرم افزارهای رایج و پربازدید آشنایی کامل داشته باشد. همچنین باید با وب سایت و اینستاگرام آشنایی داشته و با آنها کار کند. آشنایی با CRM آرایشگاهی به مدیرآرایشگاه کمک می کند تا تمام امور مربوط به سالن زیبایی را سازمان دهی کند.

شناخت قوانین کار، بیمه، درصد هر یک از خدمات آرایش و زیبایی، تنظیم قراردادهای کاری با پرسنل،مصاحبه و استخدام، آشنایی با مسائل ایمنی و بهداشت سالن های زیبایی از جمله دیگر وظایف و مهارت های یک مدیریت آرایشگاه و سالن زیبایی محسوب می شوند. علاوه بر این، مدیریت سالن زیبایی باید از رقبا و مجموعه فعالیت های آنان آگاهی کامل داشته باشد و برای برتری یافتن نسبت به آنها تلاش کند.

بروزرسانی معلومات در حوزه آرایش و زیبایی و همچنین مدیریت از جمله مهمترین نکاتی است که یک مدیر باید همواره به آن توجه داشته باشد. همچنین باید نسبت به تمام خدمات آرایش و زیبایی ارائه شده در سالن زیبایی آگاهی کامل داشته باشد.

مهمترین نکات مدیریت سالن زیبایی

اگر می خواهید به خوبی از عهده مدیریت سالن زیبایی و آرایشگاه زنانه بر بیایید، یک سری نکات و ترفندهاوجود دارد که باید آنها را به خوبی بدانید. در ادامه هر یک از نکات مدیریت آرایشگاه ها را به شما ارائه خواهیم داد.

دریافت مجوزهای لازم مربوط به بیمه و مالیات

یکی از مهمترین کارهایی که یک مدیر سالن زیبایی باید حین تاسیس سالن زیبایی به آن توجه داشته باشد، اخذ مجوزهای لازم است. یک آرایشگاه باید پروانه کسب داشته باشد و مدیر سالن زیبایی باید اقدامات لازم جهت بیمه و مالیات را انجام دهد. بیمه آرایشگری نیز خود به دو نوع بیمه مسئولیت مدنی وبیمه آرایشگران دسته بندی می شود که در ادامه به آنها خواهیم پرداخت.

بیمه مسئولیت مدنی چیست؟

طبق قانون کار، کارفرما موظف است مقررات حفاظت فنی و خدمات بهداشت کار را رعایت نماید.بدین معنی که باید محیط کاری ایمنی به همراه تجهیزات حفاظتی برای کارگران فراهم کند.همچنین باید به طورمنظم آموزش‌ های لازم در جهت حفظ سلامت و ایمنی در مقابل حوادث کار را به آن‌ها ارائه بدهد. در انتهانیز باید بر عملکرد آنان به منظور جلوگیری از بروز حوادث کار نظارت داشته باشد.

بر همین اساس کارفرما در قبال حوادث کاری که ناشی از عدم رعایت مقررات حفاظت فنی و خدمات بهداشت کار باشد، مسئول و ملزم به جبران خسارت جانی حاصله است. در همین راستا محصول بیمه‌ای به نام بیمه مسئولیت مدنی کارفرما در قبال کارکنان طراحی شده است. در واقع این نوع از بیمه مسئولیت مدنی، مسئولیت مدنی کارفرما را برای جبران خسارت حوادث کار که برای پرسنل وی رخ می‌دهد، تحت پوشش قرار می ‌دهد.

بدین معنی که اگر در محل کار، در اثر حادثه کار زیان بدنی به کارگران وارد شود و مسئولیت کارفرما در این ارتباط برای مراجع قضائی محرز گردد، خسارت وارده توسط بیمه مسئولیت مدنی کارفرما در قبال کارکنان جبران خواهد شد.

بیمه حرفه ای آرایشگران

برای آرایشگران بسیار پیش آمده که به دلیل مشکلاتی مانند بیماری ها یا حساسیت های پوستی برای مشتریان از ایشان شکایت شده است. یا حتی بعضی مواقع مجبور شده اند که به دلیل خطای احتمالی که منجر به آسیب بدنی به مشتری شده اند، دیه هم پرداخت کنند. طبیعی است که در شغل آرایشگری هم احتمال خطا وجود دارد یا اینکه مواد یا ابزاری که استفاده می شود کارآیی لازم را نداشته و باعث بروزحادثه یا مشکل و بیماری برای مشتری شود. بیمه حرفه ای آرایشگران در این مواقع به جای آرایشگر، دیه یا هزینه پزشکی مربوط به مشکل به وجود آمده را با توجه به تعهدات بیمه نامه پرداخت می کند.

شاید شما هم فکر می کنید که مگر چقدر احتمال دارد که این اتفاق برای آرایشگاه ما بیفتد؟ البته که کاریک بار اتفاق می افتد! بعضی مواقع برای یک اشتباه سهوی و ساده یا یک وسیله یا ماده  آرایشی پیش پاافتاده، مجبور به پرداخت چندصد میلیون تومان غرامت می شویم. ضمن اینکه خرید بیمه یکی از لازمه های هر شغل است که بتوان خیال خود را از بابت درآمد ثابت و بدون خطر راحت کرد.

بیمه آتش سوزی آرایشگاه

از آنجایی که در سالن های زیبایی از مواد آتش زا و حرارتی بسیاری استفاده می شود، احتمال آتش سوزی در آن نیز بسیار است. شما می توانید برای جلوگیری از خسارت های وارده ناشی از آتش سوزی، آرایشگاه خود را بیمه آتش سوزی کنید.

ایجاد قوانین و مقررات برای سالن زیبایی

هر سالن زیبایی قوانین و مقررات مخصوص به خود را دارد. مدیریت آرایشگاه باید به خوبی بر این قوانین مسلط باشد و آنها را به کارکنان مجموعه نیز یادآوری نماید. از جمله این قوانین می توان به ساعت ورود و خروج کارکنان، درصد دستمزد کارکنان، نظافت سالن، نوع پوشش، طرز برخورد با مشتری و … اشاره کرد.

سعی کنید بر روی مهارت های ارتباطی و رفتاری پرسنل خود کار کنید تا آداب برخورد وی در دل مشتریان جا باز کند و به این ترتیب مشتریان برای دفعات بعدی نیز دوباره به سالن مراجعه نمایند.

برندینگ آرایشگاه توسط مدیریت سالن زیبایی

یک مدیر حرفه ای پس از تاسیس سالن زیبایی باید نسبت به برندینگ و برند سازی کسب و کار خود اقدام کند. برای برندینگ کردن نیاز به تبلیغات گسترده در اینترنت و به ویژه شبکه های اجتماعی خواهید داشت.

سعی کنید از بازاریابان حرفه ای برای جذب نیروی بیشتر به کار ببرید. از جمله کارهایی که می توانیدجهت برندینگ سالن زیبایی انجام دهید، طراحی وب سایت، ساخت حساب کاربری دراینستاگرام ولینکدین، طراحی لوگو، انتخاب شعار تبلیغاتی و … است که در آینده به طور مفصل تر در مورد آن صحبت خواهیم کرد.

استخدام پرسنل برای سالن زیبایی

یکی از مهمترین وظایف مدیریت سالن زیبایی استخدام کارکنان است. یک مدیر موفق باید روانشناسی خوبی در هنگام برخورد با فرد متقاضی داشته باشد تا بتواند تشخیص دهد که شخص برای مجموعه مناسب است یا خیر. مدیر باید چند جلسه مصاحبه با فرد متقاضی ترتیب دهد و در آن سوالات مربوط به روانشناسی فردی و همچنین مهارت های وی بپرسد. همچنین می تواند چند روز به صورت آزمایشی درسالن مشغول به کار شود تا با تحوه کار کردن وی از نزدیک آشنا شود و تصمیم به ادامه همکاری بگیرد.

حمایت از پرسنل و توجه به آنها

یک مدیر حرفه ای باید تحت هر شرایط به پرسنل خود توجه داشته باشد و به وی اهمیت بدهد. توجه داشته باشید که حمایت کارکنان و پرسنل باعث می شود تا کسب و کار خودتان نیز رشد و پیشرفت بالایی داشته باشد. سعی کنید برای بروزرسانی پرسنل خود برنامه ریزی هایی داشته باشید. حتی می توانیدآنها را به گذراندن دوره های آموزشی برای ارتقاء سطح علم و دانش تشویق کنید.

شما می توانید در شبکه های اجتماعی تلگرام یا واتس اپ گروه هایی را تشکیل دهید وهمیشه با پرسنل خود در ارتباط باشید. همچنین می توانید تاریخ تولد هر یک از پرسنل را درسیستم خود ثبت کنید و با گرفتن یک جشن کوچک آنها را خوشحال نمایید. همواره به پرسنل خود احساس مهم بودن بدهید و به فکرارتقاء توانایی ها و مهارت های وی باشید.

بازاریابی مداوم جهت جذب مشتری سالن زیبایی

برخی از مدیران آرایشگاه ها با خود فکر می کنند که خوشان از پس تمام تکنیک های بازاریابی وتبلیغات بر می آیند و به کلیه نکات جذب مشتری آگاه اند؛ در صورتی که استفاده از یک مشاورخوب و حرفه ای می تواند به افزایش جذب مشتری کمک بیشتری کند.

سعی کنید برای تبلیغات سالن زیبایی خود حتما از افرادمتخصص و بازاریابان حرفه ای استفاده کنید. از جمله فعالیت هایی که می توانید در جهت بازاریابی برند خود انجام دهید، می توان به موارد زیر اشاره کرد.

ارائه خدمات مشاوره تخصصی برای هر مشتری

از آرایشگران یا منشی خود بخواهید قبل از شروع به ارائه خدمات، مشاوره های تخصصی برای هرمشتری انجام دهد تا مشتری با خیال راحت خدمات مورد نظر را دریافت نماید. این موضوع رابدانید که همیشه حق با مشتری است و احترام به سلیقه وی در اولویت می باشد. اما در برخی مواقع پیش می آید که مشتری به اشتباه انتخابی را انجام داده است و نتیجه کار خوب از آب در نخواهد آمد. در این مواقع آرایشگر باید با درایت و روی خوش اطلاعات لازم را در اختیار مشتری قرار دهد و او را از تصمیم اشتباه باز دارد. سپس باید گزینه های متناسب با وی را در اختیارش قرار دهد تا با انتخاب آنها نتیجه بهتر و موردپسندی حاصل شود.

ارائه خدمات در منزل

یکی از خدماتی که می توانید برای هر چه بهتر شدن مدیریت سالن زیبایی انجام دهید، ارائه خدمات زیبایی در منزل است. برخی افراد هنگام رفتن به مهمانی یا مراسم های مهم زمان مراجعه به سالن زیبایی را ندارند و ترجیح می دهند آرایشگر به منزل بیاید و کارها را انجام دهد. شما می توانید با ارائه خدمات آرایش و زیبایی در منزل، به تعداد مشتریان خود اضافه کنید و مشتریانی ثابت داشته باشید.

بخصوص عروس خانم هایی که قبل از شروع مراسم استرس دارند و نمی خواهند زمان زیادی را در سالن های زیبایی از دست بدهند، بهتر است خدمات آرایش و زیبایی را در منزل انجام دهند.

ارائه خدمات جانبی مرتبط با سالن زیبایی

برای این که در وقت و هزینه های مراجعه کنندگان خود صرفه جویی کنید و از این طریق بر تعداد مشتریان خود بیفزایید، یکی از بهترین راهکارها ارائه خدمات جانبی می باشد. خدمات جانبی باید در رابطه با سالن زیبایی باشد.

از جمله این خدمات می توان به آتلیه عکاسی، باغ و تالارها، مراکز فروش و اجاره لباس مهمانی و عروسی و … اشاره کرد.

شما می توانید آفرهایی را تدارک ببینید که مثلا مشتری در ازای استفاده از خدمات سالن زیبایی با هر یک از این خدمات جانبی از تخفیف های خوبی برخوردار شود. به این ترتیب، مشتری جذب سالن زیبایی شده و افزایش درآمد را به دنبال خواهد داشت.

البته تمام این مزایازمانی میسر می شوند که مدیریت سالن زیبایی از اصول مورد نظر برای این کار به خوبی سر در بیاورد و قابلیت مذاکره و داد و ستد را داشته باشد.

جلب رضایت مشتریان سالن زیبایی

حتی اگر در بدترین شرایط روحی خود هستید نیز باید به گونه ای مشتریان را تحویل بگیرید که گویی امروزسالن تنها به آنها اختصاص داده شده است. همیشه با لبخند به استقبال مشتریان بروید و در آخر آنها رابدرقه کنید. در طول ارائه خدمات به آنها سر بزنید و نظرشان را در مورد کیفیت کار و نحوه برخورد کارکنان بپرسید.

سعی کنید وسایلی برای پذیرایی از مشتریان تهیه کنید. حتی می توانید از مشتریان با یک فنجان چای و شکلات پذیرایی کنید. این گونه خواهید توانست جایگاه ویژه ای در ذهن مشتری پیدا کنید.

مشتریان را دعوت به پیگیری اینستاگرام یا سایت خود کنید. به این ترتیب می توانید مشتریان را همیشه از خدمات و آفرهای خود باخبر کنید. حتی می توانید زمانی هایی که به سالن مراجعه نمی کرد به وی پیام دهید و بگویید که دلتنگ شده اید و از آفرهای ویژه و تخفیف های استثنایی برای مراجعه دوباره آنها استفاده نمایید.

آشنایی با شیوه عقد قراردادهای سالن زیبایی

چرا قراردادهای سالن زیبایی با پرسنل ضرورت دارد؟ اکثر مشکلات و اختلافات پیش آمده میان مدیران وپرسنل سالن های زیبایی بر سر این موضوع است که پرسنل درصدی به عنوان اصلی ترین نیروی انسانی این اماکن بدون عقد قرارداد مابین خود و صاحب کار و بیمه تامین اجتماعی مشغول به کار می شوند.

متاسفانه عدم آگاهی برخی از مدیران آرایشگاه ها نسبت به عقد قراردادهای سالن زیبایی با پرسنل استخدامی خود باعث می شود تا نگرانی ها و بی اعتمادی های بسیاری در این حوزه به وجود آورده و مدیران این دسته از اماکن را گرفتار مشکلاتی نظیر مجازات و جرایمی مطابق قانون کار و تامین اجتماعی کند.

از این رو نیاز است پیش از راه اندازی این حرفه و شروع به کار در سالن های زیبایی از مسائل حقوقی مرتبط با کار در آن از جمله قراردادهای سالن زیبایی مطلع شد.اگرچه اولین اقدام در تاسیس آرایشگاه و سالن های زیبایی به مثابه سایر مشاغل اخذ مجوزرسمی ازاتحادیه های آرایشگری است اما پس از آن تنظیم مفاد قانونی تحت عنوان عقد قراردادهای سالن زیبایی برای شروع یک همکاری قابل قبول با پرسنل بایستی مهم ترین اقدام مدیران باشد.

در ادامه مطلب همراه ما باشید تا بیشتر اهمیت این موضوع را که چرا باید با پرسنل خود قراردادداشته باشیم مورد بررسی قرار دهیم. با مجموعه تحقیقاتی محمد مژده دهنده همراه باشید.

برخی از این مقدمات عبارتند از :

قوانین مربوط به قراردادهای سالن زیبایی

قراردادهای سالن زیبایی همچون سایر قراردادهای کاری به رابطه ای دو طرفه گفته می شود که به صورت شفاهی یا کتبی منعقد می شود. اگرچه می توان آن را هم با حضور و هم بدون حضور شاهدین به ازای حق الزحمه برای مدت زمانی مشخص یا غیر مشخص میان کارفرما وپرسنل تنظیمبه طور کلی این نوع از قرارداد کاری بر اساس یک سری اصول و قوانین خاصی منعقد می گرددکه گاه این قوانین بر اساس مفاد مندرج در قانون کار و تامین اجتماعی و گاه برگرفته از عرف و قوانین محلی و صنفی است.

بااین حال ممکن است برخی از مدیران و کارفرمایان سالن های زیبایی با در نظر گرفتن عرف،تکرار یک رفتارو همچنین شرایط آرایشگاه خود قراردادی را تنظیم کنند.ناگفته نماند چنین قراردادی حتما با رضایت طرفین همراه است؛ اما چنانچه مفاد مندرج درقرارداد بر اساس قانون اداره کار و تامین اجتماعی باشد بی شک شرایط کار برای پرسنل متفاوت و البته مشخص شده می باشد.

آشنایی با شیوه تنظیم قراردادها

درباره نحوه تنظیم قراردادهای سالن زیبایی بیشتر بدانید. تاسیس و راه اندازی یک سالن زیبایی با تمامی امکانات و خدمات خاص خود کار دشواری است؛ اما در شرایطی این کار سخت تر می شود که مدیر وکارفرمای آن با اصول و قوانین مربوط به کار در آرایشگاه از جمله شیوه همکاری با پرسنل آشنایی نداشته باشد.

بی شک یکی از مهم ترین اصولی که در کسب موفقیت و شهرت این گونه اماکن تاثیرات بسیاری دارد شیوه عقد قراردادهای سالن زیبایی میان کارفرما و پرسنل است.

در مطالب فوق در رابطه با این موضوع و قوانین مربوط به آن توضیحات مفصلی ارائه گردید؛ اماآنچه که مهم است این خواهد بود که حتما مواردی در راستای تدوین متن اضافه می شود که با رضایت کامل طرفین همراه بوده و امضای آن هاقانونی بودن قرارداد را ثابت می کند.

شیوه تنظیم قراردادهای سالن زیبایی

در این راستا یکی از چالش های همیشگی در عقد قراردادهای سالن زیبایی مذاکره های مابین کارفرما وپرسنل است که اغلب با هدف ارتباط بهتر و رسیدن به توافقی دو طرفه صورت می گیرد. در این نوع مذاکره که ممکن است طی چند وقت کاری مشخص انجام پذیرد طرفین قرارداد به شرح وظایف و انتظارات خود می پردازند. اگرچه این کار با در نظر گرفتن نیاز طرفین انجام می گیرد.طی مذاکرات پیش از عقدقراردادهای سالن زیبایی مدیر یا کارفرما که بالاترین سمت اجرایی را در این گونه اماکن برعهده خواهدداشت موارد مهمی اعم از شرایط و ساعات کاری، حقوق و دستمزد، نحوه پرداخت دستمزد و… را مطرح می کند.چنانچه توافق در مذاکره اولیه انجام شد بررسی های لازم در خصوص شیوه عقد قرارداد صورت می گیرد

نکات ضروری در قراردادها

همان طور که در مطالب فوق نیز به آن اشاره شد زمانی که پرسنل و کارفرمای آرایشگاه توافقات لازم را پذیرفتند طرفین برای بستن قرارداد کاری رسمی و قانونی آماده می شوند. مهم ترین مفاد مندرج در این گونه قراردادها به مثابه سایر قراردادهای کاری و مطابق قانون کار وتامین اجتماعی بر این اساس است که هیچ یک از طرفین قرارداد اعم از پرسنل و مدیر سالن زیبایی وادار به انجام کار نکرده و یا اینکه خارج از چارچوب و قانون کار از وی طلب کار نخواهد کرد.

آنچه که مبرهن است این است که در محتوای قراردادکاری مذکور رعایت نکات و مفاد زیر لازم و ضروری است:

• حضور طرفین جهت تنظیم قرارداد مذکور

• ذکر دقیق عنوان قرارداد

• مشخص کردن نوع قرارداد اعم از موقت یا دائمی

• درج دقیق تاریخ قرارداد

• ذکر شماره قرارداد مذکور

• درج اطلاعات شخصی طرفین اعم از نام و نام خانوادگی، شماره شناسنامه، تحصیلات، سن، شماره ملی، سابقه کار، شماره تماس، آدرس محل سکونت

• درج دقیق مدت زمانی که پرسنل قصد انجام کار را دارند

• ذکر تعیین خسارت و چگونگی پرداخت آن

• ذکر نحوه پرداخت حقوق اعم از اینکه به صورت ماهیانه، روزانه و یا درصدی پرداخت می شود

دلایل نیاز به قراردادهای سالن زیبایی

چرا تنظیم قراردادهای سالن‌زیبایی مهم و ضروری است؟ به جرات می توان چنین بیان داشت که قراردادمربوط به کار برای تمامی اصناف و حوزه های کاری لازم و ضروری بوده و جزء تفکیک ناپذیر ارتباط کاری افراد می باشد.

به طبع حوزه مربوط به آرایشگاه و سالن های زیبایی هم از چنین قاعده و قانونی مستثنی نیست. از این رو کارفرمایان و مدیران این گونه اماکن که به دنبال استخدام افراد متخصص وحرفه ای در زمینه های مختلف آرایشگری هستند حتما باید این موضوع مهم را در اولویت کار خود قراردهند.

لازم به ذکر است که عدم وجود قراردادهای سالن زیبایی همچون سایر اصناف خطرات و زیان های احتمالی جبران ناپذیری را برای مدیران آن ها به همراه خواهد داشت.

هر آنچه که باید درباره انواع مختلفی از قراردادهای سالن زیبایی بدانید

به طور کلی قراردادهای سالن زیبایی به مثابه سایر مشاغل دیگر به یک قرارداد کاری گفته می شود که به صورت رابطه ای میان پرسنل و کارفرما عقد و تنظیم می گردد.به عبارتی ساده تر این نوع از قرارداد که موجبات تضمین حق و حقوق طرفین را فراهم می آوردبه صورت شفاهی یا کتبی تنظیم شده و بر اساس آیین و مفاد مندرج در آن هر یک از پرسنل درقبال دریافت حق الزحمه وظیفه خود را برای مدت زمان مشخصی برای کارفرما انجام می دهد.

هر نوع از قراردادهای کاری که میان پرسنل و کارفرما منعقد می شود یک عامل موثر و دلگرمی است که باعث می شود . نیروی کار با اعتماد و اطمینان بیشتری به کارفرما و محیط کار، زمان و انرژی مضاعف تری رانسبت به انجام وظیفه خود به خرج دهند. بی شک قراردادهای سالن زیبایی هم از چنین قاعده و قانونی مستثنی نیستند؛ اما متاسفانه در بسیاری مواقع عقد و تنظیم چنین قراردادهایی مشکلاتی را برای پرسنل، مدیران و صاحبان سالن های زیبایی فراهم آورده است.پیش از آنکه به اهمیت قراردادهای سالن زیبایی در این کسب و کار بپردازیم بیایید انواعی از این قراردادها را با هم بشناسیم.

معرفی انواع قراردادهای سالن زیبایی

به طور کلی قراردادهای سالن‌زیبایی از لحاظ مدت و نوع کار به انواع زیر تقسیم بندی می شوند:

قرارداد موقت

یکی از انواع قراردادهای سالن زیبایی به قرارداد موقت شهرت دارد. این نوع از قرارداد کاری در آرایشگاه ها و سالن های زیبایی همان گونه که از نامش هم پیدا است قراردادی است که طی آن تاریخ شروع و پایان کار از همان ابتدا برای طرفین مشخص می شود؛ بنابراین پس از تنظیم و اجرای آن کارفرما یا پرسنل نمی توانند آن را فسخ و یا نسبت به انجام وظایف مندرج در آن سر باز زنند. همچنین

در قرارداد موقت،حداکثر مدت زمان موقت برای انجام وظایفی که در متن قرارداد ذکر شده معمولا توسط کارفرما و با رضایت پرسنل به تصویب می رسد.

قرارداد غیر موقت یا دائمی

شایان ذکر است چنانچه در قراردادهای سالن زیبایی به مثابه سایر قراردادهای کاری مدت زمانی برای انجام تمامی فعالیت ها و وظایف پرسنل تعیین نشود قرارداد غیر موقت یا دائمی تلقی می گردد. در این نوع از قراردادهای سالن زیبایی غیر از مفادی تحت عنوان درج تاریخ شروع کار هیچ تاریخ دیگری در متن قید نمی شود؛ به عبارت دیگر به لحاظ ماهیت چنین قرارداد کاری پرسنل استخدام در آرایشگاه ها و سالن های زیبایی به صورت دائم به فعالیت خود منصوب می شوند.

قرارداد کار معین

این نوع از قرارداد که مختص مشاغل و قراردادهای خاص اعم از قراردادهای سالن زیبایی استاز اصول و قوانین مختص به خود پیروی می کند.

طی این نوع از قرارداد کاری فعالیت انجام شده توسط پرسنل ودر قبال مسئولیت های کارفرمامشخص می شود و سرانجام تمامی مفاد و آیین نامه های مندرج در آن توسط طرفین به امضاءمی رسد.

در قرارداد کار معین تحت عنوان مهم ترین قراردادهای سالن زیبایی ضروری است کارگر یا پرسنل تمامی موضوعات مندرج در قرارداد را به درخواست و ادوات کارفرما یا همان مدیران سالن های زیبایی به انجام برسانند.

آیا قراردادهای سالن زیبایی برای تمامی پرسنل در این حوزه لازم است؟

همانطور که در مطالب فوق نیز به آن اشاره شد تهیه قراردادهای سالن زیبایی با هدف ایجاد آگاهی وافزایش مسئولیت کاری میان پرسنل صورت می گیرد. به علاوه آنکه طرفین قرارداد در رابطه با موضوع همکاری و همچنین مسئولیت های یکدیگر اطلاع کاملی پیدا کرده و براساس آگاهی از تمامی موارد، توافق و رضایت خود را کتبا اعلام می کنند. در نتیجه عقد و تنظیم قرارداد در یک رابطه جدیدمیان پرسنل وکارفرما یکی از ضروریات اصلی سالن های زیبایی است. از این رو و بنابه مفادمندرج در قراردادهای سالن زیبایی چنانچه یکی از طرفین تصمیم به کوتاهی با سرپیچی از تعهدات حقوقی خود را داشته باشد طرف دیگر قرارداد می تواند با توسل به راه کارهای قانونی طرف مقابل خود را مستلزم به اجرای تعهدات ومسئولیت های خود کند.

شروط اساسی در انعقاد قراردادهای سالن زیبایی

تردیدی نیست که در انعقاد قراردادهای سالن زیبایی نیاز است تا تمامی نکات حقوقی و شرایط مربوط به صحت عقد و تنظیم قرارداد رعایت شود. در این خصوص قانون کار مفادی را نظیر رعایت قوانین و اصول عمومی قراردادها برای طرفین در نظر می گیرد. اگرچه بعضا دارای وجوه متفاوتی همچون اختلاف در مفادقانونی می باشند که در ادامه به معرفی آن ها خواهیم پرداخت:

قصد و رضایت طرفین قرارداد

به مثابه سایر عقود، تنظیم قراردادهای سالن آرایشی بایستی با رضایت و توافق طرفین صورت گیرد. به عبارتی باید هر یک از طرفین قرارداد با تکیه بر عنصر میل و آگاهی نسبت به امضا قرارداد اقدام کنند. به این ترتیب تمامی تعهدات ناشی از قرارداد را با رضایت و میل باطنی خود قبول می کنند. اگرچه لازم به ذکراست در قانون اصلی کار اشاره چندانی به موضوع رضایت طرفین نشده است و در واقع این موضوع به قانون حقوقی طرفین قرارداد باز می گردد.

اهلیت طرفین قرارداد

برای انعقاد قراردادهای سالن زیبایی همچون سایر عقود اهلیت قانونی طرفین در زمره شروط اساسی است. البته برخلاف سایر مشاغل، کارفرما در سالن هایی زیبایی تنها شخص یا اشخاص حقیقی بوده و براساس اساسنامه مندرج در حوزه کاری خود اداره محل مربوطه را بر عهده دارد.

اصل موضوع بر این مبنااست که مطابق قانون کار هیچ یک از طرفین قراردادهای سالن زیبایی نمی توانند صغیر یا غیر رشید باشند. در این صورت اهلیت لازم برای انجام مسئولیت های خودرا ندارند.

مشروعیت جهت قرارداد

بی شک یکی دیگر از شروط اساسی در صحت قراردادهای سالن زیبایی این است که موضوعیت تعهدطرفین قرارداد دارای سمت و سوی مشروعیت باشد؛ بنابراین اگر کارگر یا پرسنل این گونه اماکن وادار به انجام کاری غیر مشروع شوند چنین قراردادی به لحاظ غیر قانونی بودن و موضوعات غیر شرعی مندرج درآن باطل است.

معین بودن موضوع قرارداد

از شروط اساسی دیگر در عقد و تنظیم قراردادهای سالن زیبایی معین بودن موضوع قرارداد است. در حقیقت موضوع قرارداد در این حرفه نیز، دریافت حق الزحمه در قبال انجام دادن یک کار معیناست. از این رو تعهدی که پرسنل در سالن های زیبایی برعهده می گیرند بایستی معین و معلوم باشد. در صورتی که تعدادی از قراردادهای سالن زیبایی برای چندین فرد تنظیم گردد بایستی حتما مشخص شود که هر یک از آن ها به کدام سمت در این شغل استخدام شده اند.

فسخ قراردادهای سالن زیبایی چگونه است؟

به طور کلی پایان هر نوع قراردادی اعم از قراردادهای سالن زیبایی را می توان این‌گونه تعریف کرد:

چنانچه در راستای انجام امورات مربوط به سالن های زیبایی انجام تعهدات و وظایف تعیین شده از سوی یکی از طرفین قرارداد متوقف گردد قرارداد مذکور در حالت تعلیق و یا بعضاً فسخ قرار می گیرد. از طرفی هم تمامی اصول و قوانین مربوط به فسخ قراردادهای سالن زیبایی مطابق قانون کار از جمله دفاعیات و حمایت های قانون مذکور از حقوق پرسنل است.

در فسخ و خاتمه چنین قراردادی برخلاف تعلیق، رابطه کاری میان کارفرما یا همان مدیران سالن های زیبایی با پرسنل برای همیشه خاتمه می یابد.

این در حالی است که ممکن است در تعلیق قراردادهای سالن زیبایی آثار حقوقی و مفاد مندرج در قرارداد برای یک مدت زمان موقتی موقف شود. اما در فسخ قرارداد، رابطه کاری میان طرفین قرارداد به طور کلی به اتمام رسیده و ارزش و اعتبار خود را از دست می دهد.

اگرچه چنین فسخ قراردادی تنها مختص به سالن های زیبایی نیست و به واقع تمامی قراردادهای کار اعم از موقت و غیر موقت را شامل می شود. به علاوه آنکه ممکن است کاملاً اختیاری یا خارج از اراده یکی از طرفین قرارداد صورت گیرد.

بی شک یکی از دغدغه های اصلی بسیاری از کارفرمایان و پرسنل در انعقاد هر نوع از قرارداد کاری اعم از قراردادهای سالن زیبایی امضای قراردادی محکم، واضح و شفاف است. چه بسا بسیار دیده شده است به موجب عدم آگاهی یکی از طرفین قرارداد نسبت به قوانین و حق و حقوق مرتبط با خود نهایتاً به فسخ قرارداد از سوی آن ها منجر شده است.

در هنگام خاتمه و فسخ قراردادهای سالن زیبایی به مثابه سایر قراردادهای کاری، کارفرما موظف است مطابق آیین و مفاد مندرج در متن کتبی قرارداد پاداش یا جرایمی را برای طیف کارگر خود در نظر بگیرد.

تعلیق قراردادهای سالن زیبایی چگونه است؟

در تعلیق قراردادهای سالن زیبایی ممکن است کارفرما بنا به دلایل ارادی، مسائل شخصی و یادلایل فنی بدون اینکه کار در وضعیت خاتمه و پایان قرار گیرد و بدون در نظر گرفتن مفاد مندرج درماده ۱۵ قانون کار،فعالیت خود را با پرسنل موقتاً تعطیل می کند.

در چنین شرایطی باید در نظر داشت از آنجایی که تعلیق قراردادهای سالن زیبایی از مواردپذیرش شده در قانون کار مرتبط با این حرفه نیست بنابراین در صورتی که به تشخیص مراکزذیربط اعم از شورای حل اختلاف، کارفرما یا مدیران سالن های زیبایی عامل اصلی تعلیق قرارداداز سوی پرسنل شناخته شود بی شک کارگر یا پرسنل مستوجب دریافت خسارت اعم ازدریافتحقوق ناشی از دوران تعلیقی است.

شرایط فسخ قراردادهای سالن زیبایی به چه صورت است؟

هر نوع از قراردادهای کاری بسته به شرایط و موقعیت خاصی فسخ می گردد. بدیهی است که فسخ قراردادهای سالن زیبایی هم از چنین قاعده و قانونی مستثنی نیست و بایستی ترتیبات مشخص شده ای برای آن لحاظ گردد. به همین خاطر از دیدگاه حقوقی و مطابق قانون کار نمی توان چنین قراردادهایی را یک طرفه و بدون در نظر گرفتن توافق طرفین قرارداد فسخ نمود.علاوه بر تمامی موارد و در نظر گرفتن ترتیبات مختص به فسخ قرارداد، گاهی اوقات و مواردخاصی ممکن است موجبات فسخ این دسته از قراردادهای کاری را فراهم آورد.

به عنوان مثال چنانچه قراردادهای سالن زیبایی برای یک مدت زمان مشخص و انجام کاری معین تنظیم شده باشد در این صورت حق فسخ قرارداد از طرفین سلب می گردد.

اما چنانچه پرسنل مفاد و آیین نامه های کتبی مندرج در قرارداد را نقض کند و به عبارتی تذکرات کتبی رازیر پا قرار دهد در این شرایط کارفرما یا مدیر آرایشگاه می تواند نسبت به فسخ قراردادهای سالن زیبایی اقدام کند. در ادامه مطلب به معرفی برخی از شرایط و موقعیت هایی که باعث فسخ چنین قرارداد کاری می شوند می پردازیم:

• بازنشستگی پرسنل

• فوت کارگر

• از کار افتادگی بخشی یا کلی کارگر

• استعفای شخصی کارگر

• کوتاهی در انجام تعهدات خود و نقض آیین نامه انضباطی

• پایان کار در قراردادهای سالن زیبایی که برای مدتی مشخص شده تنظیم شده باشند

• فسخ قرارداد به گونه ای که در متن آن پیش بینی شده باشد

بیمه قراردادهای سالن زیبایی به چه صورت است؟

مطابق قانون کار و ماده ۱۴۷ آن تمامی کارفرماهای مشمول این قانون اعم از مدیران آرایشگاه ها و سالن های زیبایی موظف هستند تا بر اساس مفاد مندرج در این قانون و بیمه تأمین اجتماعی کشور نسبت به بیمه کردن پرسنل واجدین شرایط خود اقدام کنند.

باید گفت تمامی قراردادهای کاری در این حرفه اعم ازقراردادهای موقت، معین و یا حتی قراردادهای دائم از لحاظ قوانین مندرج در بیمه تأمین اجتماعی دارای شرایط یکسانی هستند.

در تمامی آن ها کارفرما به عنوان مدیر سالن زیبایی حق بیمه پرسنل خود را به یکی از شعبات سازمان تأمین اجتماعی کشور پرداخت کند.

با این حال بد نیست بدانید که تمامی کارگران کارگاه های تولیدی و… به صورت پیمانی یا قراردادی مشغول به فعالیت هستند از لحاظ پوشش تأمین اجتماعی به مثابه سایر کارکنان مشاغل دولتی مشمول صندوق تأمین اجتماعی نیز می شوند. به شرطی که حق بیمه آن ها در طول تمامی دوران فعالیتشان توسط کارفرما پرداخت شود.

قراردادهای سالن زیبایی باید کتبی باشد

برخی از مدیران و کارفرمایان آرایشگاه ها در سراسر کشور در رابطه با تنظیم قراردادهای سالن زیبایی بر این باور هستند که من جمله این قراردادها می توانند به صورت شفاهی نیز منعقد شوند. اگرچه چنین باورو اعتقاداتی بر پایه هایی نادرست بنا شده است و توصیه کارشناسان ومشاوران حقوقی در این زمینه براین است که حتماً قراردادهای کارگران در این گونه اماکن ولوپرسنلی با مدت کاری کوتاه مدت به صورت کتبی تنظیم گردد.

همچنین این که در قراردادهای سالن زیبایی به صورت کتبی بایستی عنوان متن به صورت واضح تعیین شود. همچنین صریح بودن متن قرارداد در حذف هر گونه ابهام و عبارات نامفهوم ازدیگر نکات کلیدی تنظیم این نوع قرارداد کاری به شمار می آید.

در مطالب پیشین گفتیم که یکی از مزیت های انعقاد قراردادهای سالن زیبایی این است که شرایطی برای پرسنل لحاظ شود که از حق و حقوق خود آگاه شوند. اگر قرارداد به صورت کتبی تنظیم شود نه تنها موجب بهتر شدن روابط کاری میان کارفرما و پرسنل در این اماکن می شود بلکه اگر کارفرما بخواهداقداماتی خلاف قانون و مقررات مندرج در متن قرارداد انجام دهد حقوق پرسنل حفظ شده و کار به ضرر آن ها تمام نشود.

تعریف حقوق و دستمزد

حقوق و دستمزد به معنای پرداخت مبلغی است که کارفرمایان در قبال کار و فعالیت کارکنان خود درهر مجموعه و سازمانی به آن ها پرداخت می کنند . کارفرمایان این مبلغ را برای جبران زحمات کارمندان خود به عنوان حقوق و دستمزد به ایشان پرداخت می کنند. به عبارت دیگر حقوق ودستمزد مبلغی است که کارکنان در قابل کار انجام داده از کارفرمایان خود انتظار دریافت آن را دارند و کارفرمایان نیز موظف هستند تا این دستمزد را به طور کامل پرداخت نمایند.

تعریف حقوق و دستمزد در قانون مدنی هر کشوری تقریبأ یکسان است و در تمامی کشورهای دنیایک مفهوم را می رساند. در کل جهان معنی حقوق و دستمزد این است که مبلغی به عنوان هزینه انجام کار انجام شده باید به کارکنان پرداخت شود.

دانستنی های حقوق و دستمزد

همان طور که اشاره شد حقوق و دستمزد مبالغی است که کارفرمایان یک مجموعه در مقابل فعالیت های کارکنان خود طی یک پروسه ماهانه به آن ها پرداخت می کنند. بنابراین با توجه به اینکه تمامی فعالیت ها و امورات مربوط به پرسنل در طی یک ماه ثبت می شود، باید تمامی کارکردهای کارکنان در فرآیند محاسبه حقوق و دستمزد ایشان بررسی و لحاظ گردد تا در نهایت به یک حقوق خالص و دقیق برای هر کارمند برسیم.

از آنجایی که محاسبه هزینه حقوق و دستمزد یکی از عوامل مهم هزینه در سازمان ها و مؤسسات است و به همین علت مستلزم کنترل و تجزیه و تحلیل پیاپی و مستمر می باشد. هر تغییری در نحوه استفاده از نیروی کار اعمال شود، منجر به تغییراتی در روش های پرداخت پاداش کارکنان می شودو به تبع آن موجب تغییراتی در نحوه حسابداری هزینه های دستمزد نیز می گردد.

محاسبه دقیق و پرداخت به موقع حقوق و دستمزد به کارکنان یکی از عوامل بسیار تأثیرگذار دررابطه مطلوب بین کارگران و کارفرماست و این وظیفه مهم بر عهده حسابداران هر مجموعه می باشد.همچنین مدارک سیستم حقوق و دستمزد که به درستی و با دقت بالا تهیه شده باشند و به آسانی قابل فهم باشند نیز یکی دیگر از عوامل مهم در برقراری ارتباط مناسب بین مدیران مجموعه ها،کارکنان آنها و مقامات قانونی از قبیل اداره کار، بیمه و دارایی و سایر سازمان های قانونی می باشد.

دانستنی هایی که مدیران و حسابداران مجموعه ها باید بدانند

حسابدار یک مجموعه برای ثبت سند باید حتمأ از آخرین بخشنامه های قانون کار مطلع باشد.محاسبه مالیات نیز از اهمیت بالایی برخوردار است و می بایست طبق معافیت حقوق اعمال گردد.یک حسابدار و مدیر در هر مجموعه ای باید همه موارد را در فرآیند محاسبه حقوق و دستمزد کارکنان مورد بررسی و کنکاش قرار بدهد تا بتواند حق و حقوق هر فردی را طبق کارکرد و فعالیتش به وی پرداخت کند. مسلمأ اگر مراحل وابسته به محاسبه دقیق حقوق و دستمزد هر پرسنلی به درستی در نظر گرفته نشود موجب نارضایتی کارکنان و کاهش بازدهی و بهره وری آن ها و همچنین از بین رفتن اعتماد کارمندان به شرکت می شود. همچنین آن مجموعه و یا شرکت مجبور به پرداخت جرایم و دیرکرد بیمه و مالیات بر حسب قانون مالیات ها و تأمین اجتماعی خواهد شد.

بنابراین تمامی شرکت ها و دفاتر حسابداری و امور مالی آن ها باید به دقت همه موارد دخیل درمحاسبه حقوق و دستمزد پرسنل مجموعه خود را مد نظر قرار داده و هر چه زودتر نسبت به پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان خویش اقدام نمایند تا متحمل ضرر و هزینه های تأخیر احتمالی آن نگردند.

سیستم حقوق و دستمزد

سیستم حقوق و دستمزد به مجموعه ای از عناصر به هم پیوسته در داخل یک شرکت یا مؤسسه گفته می شود که در آن تمامی اطلاعات مربوط به سهم و نقش نیروی انسانی در تولید محصولات یاارائه خدمات را به صورت اطلاعات حقوق و دستمزد تبدیل می نمایند. اطلاعات مربوط به نیروی انسانی را می توان نام کارمند یا کارگر، شماره پرسنلی یا شماره بیمه تأمین اجتماعی، ساعات یاروزهای کارکرد، نرخ دستمزد، میزان اضافه کاری، … و کسورات قانونی و توافقی (بیمه، مالیات، وام، مساعده، ….) عنوان نمود.

این سیستم حقوق و دستمزد امروزه در تمامی شرکت‌ها و مؤسسات دولتی و غیر دولتی وخصوصی و غیر انتفاعی راه‌اندازی شده و تمامی اطلاعات مربوط به حقوق و دستمزد در آن ثبت می‌شود و مأموران رسیدگی به این موضوع نیز می‌توانند به راحتی توسط این سیستم سوابق حقوق کارکنان را مشاهده و بررسی نمایند. می توان گفت استفاده از سیستم حقوق و دستمزدبهترین راه برای جلوگیری از هرگونه سوءاستفاده‌های کارفرمایان در مقابل کارکنان و حقوق آن‌هامی‌باشد.

به دلیل آنکه هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن درصد تقریباً بالایی از هزینه های هرمؤسسه را تشکیل می دهد، ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد صورت گیرد. از طرفی دیگر سیستم حقوق و دستمزد به نحوی طراحی شده که اطلاعات لازم را به سرعت گردآوری می کند و با در نظر گرفتن کسورات ومزایای هر فردی در طی پروسه یک ماهه فعالیت خود در شرکت حقوق خالص وی را تخمین می زندو به همین ترتیب تدابیر مناسبی را برای جلوگیری از پرداخت به شکل غیر قانونی به افراد سوء استفاده کننده ایجاد می کند.

نکته حائز اهمیت این است که معمولأ برای در نظر گرفتن تمامی مراحل مربوط به حقوق و دستمزدقوانین کشورها به گونه ای است که تمامی مؤسسات خدماتی، بازرگانی و تولیدی و… را ملزم و متعهد نموده است تا اطلاعات لازم در مورد تعداد کارکنان، حقوق و دستمزد آنان با در نظر گرفتن مزایای مربوط به آنان در پروسه یک ماهه کاری را به دستگاه های ذیربط نظیر وزارت دارائی برای تعیین و تکلیف و وصول مالیات حقوق و سازمان تأمین اجتماعی برای وصول بیمه و ارائه خدمات ارسال نمایند.

در نتیجه با توجه به تمامی این مسائل وجود یک سیستم دقیق و منسجم حقوق و دستمزد برای سازمان ها و شرکت ها ضروری و واجب است. تمامی شرکت ها می بایست نکات و دانستنی های لازم را در مورد نحوه کارکرد این سیستم را به کارمندان امور مالی و حسابداری شرکت خود آموزش داده تا بتوانند سریع تر و مطمئن تر کار خود را به سرانجام برسانند.

واحد ثبت اوقات کار (دایره کنترل ورود و خروج پرسنل)

وظیفه این واحد، کنترل زمان ورود و خروج پرسنل و نگهداری مدارک صحیح و کامل در مورد اوقات کارهر یک از کارکنان می باشد. اولین و مهمترین مرحله از مراحل جمع آوری اطلاعات مربوط به سیستم حقوق و دستمزد کارکنان، نگهداری مدارکی است که نشان دهنده اوقات کار هریک از پرسنل در دوره های مشخص هفتگی یا ماهانه باشد. برای انجام این کار از وسایل و مدارک زیر استفاده می شود:

کارت ساعت time card

یکی از وسایلی که در برخی از شرکت ها و مؤسسات مختلف کارآمد است، استفاده از کارت ساعت می باشد که حضور و غیاب افراد را ثبت و ضبط می کند. به وسیله کارت ساعت، زمان شروع به کار و خاتمه کار که همان ورود و خروج پرسنل است، ثبت می شود. با این کار هر کس به مزد واقعی خوددست می یابد. با جمع نمودن تمامی این ساعت ها در پایان یک ماه می توان ساعات اضافه کاری یاکسوراتی مبنی بر غیبت یا تأخیر را لحاظ نمود و آن ها را در نهایت در حقوق خالص فرد در نظر گرفت.

لازم به توضیح است که ماشین های ساعت زن دیجیتالی و پیشرفته امروزی استفاده از کارت ساعت طبق روال قبل را تقریباً منسوخ کرده و جای آن را کارت های کوچک شناسایی خاص گرفته است. کارکنان هنگام ورود و خروج کافی است که کارت را از شیار مخصوصی که در دستگاه ماشین ساعت زن تعبیه شده عبور دهند. اطلاعات لازم در دستگاه ذخیره گردیده و در پایان هر ماه استخراج می گردند. استفاده از شیوه های جدید امکان سوء استفاده را تقریباً غیرممکن ساخته است.

دستگاه ساعت زن time clock

ماشین ساعت زن وسیله ای است برای ثبت و انعکاس اوقات حضور کارکنان در محل کار بر روی کارت ساعت یا ذخیره اطلاعات مربوط به ورود و خروج کارکنان.معمولاً برای هر کدام از کارکنان یک شماره اختصاص داده می شود. شماره ذکر شده به عنوان شماره شناسایی کارکنان در یک لیست حقوق و دستمزد می باشد. کارکنان به هنگام ورود و خروج از طریق چهره و یا اثر انگشت توسط دستگاه ساعت زن شناسایی و تشخیص هویت می شوند.

البته در برخی از مجموعه ها هنوز از دستگاه های کارت خوان برای ثبت عبور و مرور کارکنان استفاده می شود. اطلاعات استخراج شده از دستگاه ساعت زن پس از امضاء و تأیید توسط دایره ثبت اوقات کار به قسمت حسابداری حقوق و دستمزد ارسال می گردند.

واحد محاسبه حقوق و دستمزد

محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد ناخالص، کسورات، خالص دریافتی هر یک از کارکنان و تهیه وتنظیم لیست حقوق و دستمزد بر اساس اطلاعات رسیده از سایر واحدهای مرتبط با حقوق ودستمزد مثل واحد کارگزینی و واحد ثبت اوقات کار و با رعایت قوانین و مقررات مربوط در واحدحسابداری حقوق و دستمزد انجام می گیرد. در اکثر موارد پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان نیزتوسط همین واحد انجام می گیرد.

هر چند در گذشته تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد در مؤسسات کوچک و حتی بزرگ به صورت دستی انجام می گرفته ولی امروزه در همه مؤسسات کوچک نیز این امر مهم به وسیله سیستمهای پردازش رایانه ای و با استفاده از نرم افزارهای خاص و مناسب و منطبق با آخرین قوانین و مقررات مربوط به حقوق و دستمزد انجام می گیرد.

این بخش با استفاده از مستندات لازم و رعایت آخرین قوانین مربوط، دریافتهای هریک از کارکنان (حقوق و سایر مزایا) را محاسبه سپس به استناد آخرین قوانین و مقررات مربوط به بیمه و دارائی،حق بیمه سهم کارگر و احیاناً مالیات حقوق هر فرد را تعیین و با درنظر گرفتن سایر کسورات توافقی و یا قانونی، لیست حقوق و دستمزد را تنظیم و خالص پرداختی به هر یک از کارکنان را مشخص می نماید. پس از امضاء لیست توسط تنظیم کننده، مسئول امور مالی، مدیر مؤسسه و همچنین سایرمقامات مسئول و رسیدگی کننده، یک فقره چک به مبلغ جمع ستون خالص پرداختنی لیست، صادر و به همراه سایر مدارک لازم جهت پرداخت حقوق به واحد پرداخت تحویل می دهد تا مبلغ خالص  پرداختنی هر یک از کارکنان به حساب بانکی آنان واریز گردد.

بعد از پرداخت حقوق نوبت به پرداخت کسورات حقوق و دستمزد به حساب ادارات ذینفع می رسد.به همین منظور یک فقره چک معادل مبلغ جمع ستون مالیات لیست جهت واریزی به حساب اداره دارائی محل صادر و به همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد به اداره دارائی مربوط تحویل می نماید.

همچنین یک فقره چک معادل جمع حق بیمه سهم کارگران و سهم کارفرما جهت واریز به حساب سازمان بیمه تأمین اجتماعی (در بخش غیر دولتی) یا اداره بیمه خدمات درمانی (در بخش دولتی) به سازمان بیمه تأمین اجتماعی مربوط تحویل می نماید.این واحد محاسبه مدارک و مستندات مربوط به حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان را به همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد بایگانی می نماید.

حسابداری هزینه حقوق و دستمزد

هزینه حقوق و دستمزد متشکل از جمع مبالغ پرداختی به کارکنان مؤسسه به صورت روزانه، هفتگی یا ماهانه می باشد. علاوه بر دستمزد ثابت (حقوق پایه) که بر مبنای ساعات یا روزهای کارکرد،میزان انجام کار یا محصول تولید شده محاسبه می گردد، هزینه حقوق و دستمزد شامل موارددیگری از قبیل اضافه کاری، نوبت کاری، شب کاری، حق مأموریت، حق ایاب و ذهاب، حق مسکن وخواروبار، حق اولاد و عائله مندی، عیدی (پاداش آخر سال)، پاداش افزایش تولید، بازخرید مرخصی،هزینه های کارآموزی، سهم از مؤسسه، مزایای غیر نقدی همچون اتومبیل و مسکن واگذاری به کارکنان نیز می باشد. علاوه بر موارد فوق به هزینه دستمزد باید هزینه های تأمین اجتماعی سهم کارفرما، بیمه بیکاری و در برخی موارد هزینه غذای رایگان کارکنان نیز اضافه گردد. بنابراین هزینه حقوق و دستمزد شامل برخی یا همه موارد بالا می باشد.

قوانین کار مربوط به حقوق و دستمزد

قوانین کار مربوط به حقوق و دستمزد شامل تعیین ساعت ورود و خروج کارکنان، مبلغ مزدی که درهر ساعت باید دریافت کند، داشتن تعطیلی با حقوق در روزهای تعطیل، نحوه پرداخت حقوق در زمان مرخصی، نحوه و زمان پرداخت دقیق حقوق و دستمزد و غیره می شود.

مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود. اگر مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد مزد ساعتی و در صورتی که براساس میزان انجام کار یا محصول باشد، کارمزد و چنان چه بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولید شده در زمان معین باشد کارمزد ساعتی نامیده می شود.

حداقل مزد با در نظر گرفتن شرایط تورمی و سایر معیارها در آغاز هر سال توسط شورای عالی کارتعیین و اعلام می شود. کارفرمایان موظفند در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند، حتی اگر در قرارداد کتبی مابین کارگر وکارفرما، مزد تعیین شده کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.حداقل مزد حتمأ می بایست به صورت نقدی پرداخت شود. پرداخت های غیر نقدی به هر صورتی که در قراردادها پیش بینی می گردد به عنوان پرداخت اضافه بر حداقل مزد تلقی می شود.

آنچه در مورد امور پرسنلی باید بدانید

امور پرسنلی از زیر شاخه های منابع انسانی در هر سازمان می باشد و شامل ساز و کارهای مربوط به پرسنل یک مجموعه سازمانی و یا یک کارگاه تولیدی می باشد و به تمامی این مدارک واسناد مربوط به کارگر و یا کارمند، پرونده پرسنلی می گویند.

تمامی قوانین و مقررات مربوط به امور کارگران و کارمندان در مجموعه امور پرسنلی منظم و کامل قرار می گیرد. به همین دلیل تهیه یک سیستم پرسنلی کامل از ابتدایی ترین کار برای شروع به شمار می رود.پرونده پرسنلی باید قابلیت دسترسی را داشته باشد، ولی در دسترس همه پرسنل قرار نگیرد واطلاعات کارگران و یا کارمندان به روز در آن قرار گرفته باشد.

انواع روش پرونده پرسنلی:

پرونده پرسنلی به دو روش می باشد:

پرونده پرسنلی دستی:

این روش در کارگاه ها و مراکزی که دارای تعداد پرسنل کمی می باشند مورد استفاده قرار می گیردو به صورت دستی می باشد.

پرونده پرسنلی مکانیزه:

این روش در کارگاه ها و مراکز بزرگ تر مورد استفاده قرار می گیرد و با افزایش تعداد پرسنل وپرونده، این روش مورد استفاده قرار می گیرد.

مزیت استفاده از پرونده به روش مکانیزه:

• سرعت در تشکیل پرونده

• در هر زمان اطلاعات در دسترس می باشد.

• کاهش هرینه تشکیل پرونده به صورت دستی

• اطلاعات پرسنل در اثر مرور زمان از بین نمی رود.

سیستم حقوق، دستمزد، امور مدارک لازم در پرونده پرسنلی:

• کپی شناسنامه

• کپی کارت ملی

• فرم ارزشیابی استخدام

• قرارداد کار

• تسویه حساب ماهیانه و تسویه حساب های پایان قرارداد

• اوراق مربوط به مرخصی (استحقاقی= استعلاجی)

• توبیخ نامه ها (در صورت قصور کارگر)

• تشویق نامه ها (در خصوص انجام کار مثبت کارگر)

• کارت پایان خدمت

• کپی سند ازدواج

• چند قطعه عکس

• کپی از کارت بانکی بابت واریز وجه و حقوق

• درج فرم ارزشیابی دوره ای و سالیانه

• پرسنلی و ساعت زنی به صورت اتوماتیک کنترل می شود.

مدیریت امور پرسنلی:

یک سازمان برای داشتن منابع انسانی کارامد و اجرای روش های درست و صحیح، نیازمند مدیریت منابع انسانی می باشد تا بتواند بین وظایف سازمان، پرسنل و اشیاء ارتباط لازم را فراهم آورد.وظایف پرسنل یک سازمان هم در واقع، همان کارهایی می باشد که فرد برای انجام آن ها به استخدام سازمان درآمده است. سازمان هم برای انجام این وظایف پرسنل باید امکانات لازم را دراختیارشان قرار دهد.

در مجموعه سازمانی اختیار و قدرت برای پرسنل همان، قدرتی است که فرد برای انجام وظایفش دراختیار قرار دارد. در صورتی که مدیران امور پرسنلی سازمان های از کفایت و مدیریت لازم برخوردارنباشند، سیستم امور پرسنلی هم به مشکل برمی خورد.

وظیفه مدیریت امور پرسنلی در رابط با دیگر مدیران:

مدیرت امور پرسنلی باید تفکر حمایت از مدیران دیگر را داشته باشد و با توجه به عوامل فیزیکی وشرایط قانونی، مسائل پیش رو را حل کند. وظایف این مدیران به شرح ذیل می باشد:

• وظیفه صنفی

• وظیفه هماهنگی

• وظیفه خدماتی

وظایف کلی مدیریت امور پرسنلی:

• راهنمایی و ارائه نظرات خود در مورد مسائل مربوط به پرسنل به کلیه مدیران

• توجه به کارایی و توانایی کارکنان برای بالا بردن سلامت سازمان

• تهیه و تنظیم روش های درست پرسنلی

• ایجاد هماهنگی برای روش های یکسان استخدامی

• رفتار عادلانه و عدم تبعیض برای کارکنان

مهمترین روش های کار مدیریت پرسنلی:

• اهداف مربوط به استخدام

• اهداف مربوط به آموزش و پرورش نیروی انسانی

• روش های مربوط به حقوق، دستمزد و مزایا

• روش های ایجاد روابط سالم و صحیح در سازمان

• روش های مربوط به حفظ کارکنان کارآمد و مفید

امور پرسنلی شامل چه مواردی می شود:

• حقوق و دستمزد

• فاکتورهای در نظر گرفته شده در حقوق و دستمزد

• حقوق پایه

• کمک هزینه مسکن و خواربار

• حق اولاد و عائله مندی

• اضافه کاری

• حق نوبت کاری

• حق تعطیل کاری

• بیمه کارکنان

• استفاده از مزایا

آنچه باید در مورد امور پرسنلی در کسب و کار خود بدانید:

امور پرسنلی که یکی از زیر شاخه های اصلی در خصوص توسعه منابع انسانی هر سازمان به شمار می رود.شامل کلیه سازوکارهای مرتبط با پرسنل یک مجموعه سازمانی و یا یک گارگاه تولیدی می باشد.کلیه قوانین و مقررات مربوط به رابطه کاری و کارگری در سایه دارابودن یک سیستم امور پرسنلی منظم ، مدون و جامع امکان پذیر است.در همین زمینه تدوین و تهیه سیستم امورپرسنلی که ابتدایی ترین گام آن تنظیم پرونده پرسنلی جامع می باشد، از اصول و ملزومات یک شروع موفق در این رابطه به شمار می آید.

پرونده پرسنلی به دو روش:

1. پرونده پرسنلی دستی

2. پرونده پرسنلی مکانیزه قابل تهیه توسط مراکز و کارگاهها می باشد.

در کارگاهها و مراکزیی که پرسنل با تعداد محدود دارند، تشکیل پرونده به صورت دستی مرسوم بوده و قطعاً با افزایش تعداد  پرونده به این صورت سازمان و کارگاه مربوطه را دچار مشکل خواهد کرد.

فواید پرونده های پرسنلی مکانیزه:

• سرعت در تشکیل پرونده جامع

• در دسترس بودن اطلاعات در هر زمان

• کم شدن هزینه تشکیل پرونده دستی

• عدم از بین رفتن اطلاعات در اثر مرور زمان

• قابلیت اتصال به انواع سیستم های حقوق و دستمزد و امور پرسنلی و ساعت زنی

نحوه صحیح نگهداری و استفاده از پرونده پرسنلی چیست؟

به راحتی در دسترس باشد و اطلاعات همواره بروز باشد.بایگانی براساس چیدمان منظم صورت گیرد.در دسترس همه پرسنل نباشد!

کسورات حقوق و دستمزد پرسنل چه مواردی است؟

ماده ۱۴۸ قانون کار و تهیه لیست بیمه پرسنل و ارسال به سازمان تامین اجتماعی

• حقوق و دستمزد پرسنل

• پرداخت حقوق و دستمزد کارگران مستلزم رعایت چه نکاتی است.

• عوامل و موارد موثر در محاسبه میزان حقوق و دستمزد

۱ – حقوق پایه براساس مصوبه شورای عالی کار همه ساله و با حضور نمایندگان کارگران وکارفرمایان تعیین می گردد. ( بابت کارکرد در چهل و چهار ساعت کار درهفته)

۲  – کمک هزینه مسکن:این مبالغ تو شورای عالی کار مشص می شود و جزء پرداختی های خالص محسوب می گردد.

۳  – کمک هزینه خوار و بار:کمک هزینه خوار و بار نیز توسط شورای عالی کار مشخص می شود.

۴ – حق اولاد و عائله مندی:افرادی که بالاتر از هفتصد و بیست روز سابقه کار داشته باشند حق عائله مندی به آنها تعلق می گیرد.

• این مبلغ ده درصد از حقوق پایه می باشد.

• حداکثر تا سه فرزند اول تعلق می گیرد.

• در صورت داشتن چند همسر فقط به یک همسر در صورت ازدواج دائم تعلق می گیرد.

۵ – اضافه کاری:

کارکرد بیشتر از چهل و چهار ساعت در هفته مشمول اضافه کاری می شود و ضریب چهل در صدمحاسبه و می بایست به کارگر پرداخت شود.

۶ – حق نوبت کاری:

افرادی که به صورت چرخشی بین شیفت صبح و عصر و شب کارکرد دارند مشمول  دریافت حق نوبت کاری می شوند که حداقل ده درصد و حداکثرسی و پنج درصد می بایست در وجه کارگرپرداخت کرد.

۷ – تعطیل کاری:

چناچه کارگران در ایام تعطیل در محل کار حاضر شوند مشمول دریافت تعطیل کاری که با ضریب چهل درصد مزد روزانه خواهد بود.

اهمیت سیستم حقوق و دستمزد

هزینه حقوق و دستمزد نشان دهنده سهم نیروی کار در تولید محصولات و ارائه خدمات بوده ویکی ازمهمترین هزینه های عملیاتی اکثر مؤسسات است.هزینه دستمزد به عنوان یکی از عوامل مهم هزینه مستلزم اندازه گیری، کنترل و تجزیه وتحلیل مستمر می باشد. افزایش تولید که به کاهش بهای تمام شده هر واحد منجر می گردد، توأم باافزایش نرخهای دستمزد و مزایای مربوط، موجب افزایش روند استفاده از تجهیزات ماشینی وپیشرفته به منظور تولید بیشتر با ساعات کار کمتر گردیده است. تغییرات در استفاده از نیروی کار،اغلب تغییرات در روشهای پرداخت پاداش را ایجاب می نماید و این امر خود موجب تغییراتی درنحوه حسابداری هزینه های دستمزد می گردد. طبق آخرین تجزیه و تحلیلها، پرداختهای دستمزد به طور مستقیم یا غیرمستقیم، بر مبنای درجه مهارت کارگران صورت می گیرد.

وظایف حسابداران در مورد هزینه حقوق ودستمزد از ساده ترین و در عین حال بااهمیت ترین آنهااست. محاسبه و پرداخت درست وبه موقع حقوق و دستمزد یکی از عوامل مؤثر در ایجاد رابطه مطلوب بین کارکنان (کارگران) و کارفرما می باشد.

مدارک سیستم حقوق ودستمزد که به درستی تهیه و به آسانی قابل فهم باشند نیز یکی دیگر ازعوامل با اهمیت در برقراری رابطه مناسب بین مدیریت مؤسسات، کارکنان و مقامات قانونی از قبیل ادارات کار، بیمه و دارایی و…. می باشد.

کنترل داخلی سیستم حقوق و دستمزد

به منظور کنترل هزینه های دستمزد علاوه بر دایره حسابداری حقوق و دستمزد، سایر دوایر از قبیل کارگزینی، دایره ثبت اوقات کار (کنترل ورود وخروج پرسنل)، دایره برنامه ریزی تولید ودر مواردی دایره پرداخت نیز می توانند یاری دهنده باشند.

الف) دایره کارگزینی :

وظیفه اصلی دایره کارگزینی تأمین نیروی کار است.

در ارتباط با منابع انسانی:

تهیه آیین نامه های استخدامی، تهیه و اجرای برنامه های آموزشی، تنظیم شرح وظایف و ارزیابی مشاغل، انجام معاینه پزشکی، مصاحبه ترفیعات، نقل وانتقالات-مرخصی ها، تعیین مشاغل،استخدام و صدور حکم کارگزینی در زمره وظایف دایره کارگزینی می باشد.

مقررات استخدامی باید علاوه بر مطابقت با مقررات مؤسسه، با قوانین، مقررات و آئین نامه های وزارت کار و امور اجتماعی وسایر مقررات جاری کشور نیز مطابقت داشته باشد.پس از استخدام کارمند یا کارگر جدید و انجام مراحل مختلف استخدام توسط دایره کارگزینی، نرخ حقوق و دستمزد تعیین شده و سایر اطلاعات مورد نیاز را به دایره حقوق و دستمزد ارسال می کند.

تغییر نرخ حقوق و دستمزد و یا احیاناً خاتمه کار (قطع رابطه شغلی با مؤسسه)، غیبت وسایرتغییرات مؤثر بر حقوق و دستمزد بایستی سریعاً به دایره حسابداری حقوق و دستمزد اطلاع داده شود تا موضوع را در هنگام محاسبات و تنظیم لیست حقوق و دستمزد در نظر بگیرد.

ب) دایره برنامه ریزی تولید:

این دایره برنامه تولید را برای هر سفارش یا مرحله تولید تهیه می کند.

ج)دایره ثبت اوقات کار (دایره کنترل ورود وخروج پرسنل)

وظیفه این دایره کنترل زمان ورود و خروج پرسنل و نگهداری مدارک صحیح و کامل در مورد اوقات کارهر یک از کارکنان می باشد. نگهداری مدارکی که نشان دهنده اوقات کار هر یک از کارکنان در دوره های مشخص هفتگی یا ماهانه باشد اولین ومهمترین مرحله از مراحل جمع آوری داده های (اطلاعات) مربوط به سیستم حقوق و دستمزد می باشد. برای انجام این کار از وسایل و مدارک زیراستفاده می شود:

کارت اوقات کار:

کارت اوقات کار بیشتر در مؤسساتی که تولید آنها به صورت سفارش انجام می گردد از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

هر کارگر باید زمان انجام کار، خود را برای هر سفارش به سرپرست مربوطه اطلاع دهد تا کارت اوقات کار توسط سرپرست به طور صحیح تکمیل و درنهایت تأئید گردد. در موسسات تولیدی که تولیدبه صورت سفارش انجام نمی گیرد به این کارت نیازی نیست.

دایره حقوق و دستمزد Payroll Department:

محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد ناخالص، کسورات، خالص دریافتی هر یک از کارکنان و تهیه وتنظیم لیست حقوق و دستمزد براساس اطلاعات رسیده از سایر دوایر مرتبط با حقوق و دستمزدمثل دایره کارگزینی و دایره ثبت اوقات کار و بارعایت قوانین و مقررات مربوط در دایره حسابداری حقوق ودستمزد انجام می گیرد. در اکثر موارد پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان نیز توسط همین دایره انجام می گیرد.

هر چند در گذشته تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد در مؤسسات کوچک و حتی بزرگ به صورت دستی انجام می گرفته ولی امروزه در همه مؤسسات کوچک نیز این امر مهم به وسیله سیستمهای پردازش رایانه ای و با استفاده از نرم افزارهای خاص و مناسب و منطبق با آخرین قوانین و مقررات مربوط به حقوق و دستمزد انجام می گیرد.

این دایره با استفاده از مستندات لازم و رعایت آخرین قوانین مربوط ، دریافتهای هریک از کارکنان (حقوق و سایر مزایا) را محاسبه سپس به استناد آخرین قوانین ومقررات مربوط به بیمه و دارائی،حق بیمه سهم کارگر و احیاناً مالیات حقوق هر فرد را تعیین و با درنظر گرفتن سایر کسورات توافقی و یا قانونی، لیست حقوق و دستمزد را تنظیم و خالص پرداختی به هر یک از کارکنان را مشخص می نماید. پس از امضاء لیست توسط تنظیم کننده، مسئول امورمالی، مدیر مؤسسه وهمچنین سایرمقامات مسئول و رسیدگی کننده، یک فقره چک به مبلغ جمع ستون خالص پرداختنی لیست، صادروبه همراه سایر مدارک لازم جهت پرداخت حقوق به دایره پرداخت تحویل می دهد ودر صورتی که دایره پرداخت به طور جداگانه وجود نداشته باشد، چک صادره را به همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد (امروزه به صورت ذخیره شده بر روی دیسکت یا CD) به بانک پرداخت کننده تحویل می نماید تا مبلغ خالص پرداختنی هر یک از کارکنان به حساب بانکی آنان که به همین منظور افتتاح گردیده واریز گردد.

بعد از پرداخت حقوق نوبت به پرداخت کسورات حقوق و دستمزد به حساب ادارات ذینفع می رسد.به همین منظور یک فقره چک معادل مبلغ جمع ستون مالیات لیست جهت واریزی به حساب اداره دارائی محل صادر وبه همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد به اداره دارائی مربوط تحویل می نماید.

همچنین یک فقره چک معادل جمع حق بیمه سهم کارگران و سهم کارفرما جهت واریز به حسابسازمان بیمه تأمین اجتماعی (در بخش غیر دولتی) یا اداره بیمه خدمات درمانی (در بخش دولتی) به سازمان بیمه تأمین اجتماعی مربوط تحویل می نماید.این دایره مدارک و مستندات مربوط به حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان را به همراه یک نسخه ازلیست حقوق و دستمزد بایگانی می نماید.

دایره پرداخت :

در برخی از مؤسسات دایره ای مستقل از دایره حقوق و دستمزد وظایف مربوط به پرداخت حقوق ودستمزد را بر عهده دارد. در صورتی که به دلایل مختلف پرداخت حقوق به وسیله چک امکان پذیرنباشد مثل شرکتهای راه سازی که محل فعالیت آنها دور از شهر بوده و بانک در نزدیکی آنهاوجودندارد پرداخت حقوق به صورت نقدی انجام می شود. در این صورت به میزان جمه مبلغ مورد نیازبرای پرداخت خالص حقوق و دستمزد وجه نقد از بانک دریافت و معادل مبلغ خالص حقوق هر یک ازکارکنان در پاکتهای مخصوص که براساس شماره کارمند یا حروف الفبا مرتب شده اند قرار داده میشوند. پس از کنترل جمع مبالغ پاکتها و موازنه آن با جمع ستون خالص قابل پرداخت لیست حقوق ودستمزد نسبت به پرداخت و اخذ امضاء از کارکنان اقدام می شود.

البته بهترین و متداول ترین شیوه پرداخت به این صورت است که برای هر یک از کارکنان یک حساب بانکی جداگانه نزد یکی از بانکهای نزدیک مؤسسه افتتاح کرده و در پایان هر ماه به مبلغ جمع خالص پرداختی همه کارکنان یک فقره چک صادر و به همراه یک نسخه از لیست به بانک تحویل داده تا بانک مبلغ خالص پرداختی هر یک از کارکنان را به حساب آنها واریز نماید.

حقوق پایه (حقوق مبنا)

حقوقی است که با رعایت قانون کار (برای کارگران رسمی) و یا به وسیله عقد قراردادی که مغایر قانون کار نباشد (برای کارگران قراردادی) برای انجام یک ساعت کار و یا تولید یک واحد محصول تعیین و به صورت ساعتی، روزانه، هفتگی و معمولاً ماهانه پرداخت می شود. یا به عبارت دیگر:

«مزد ثابت عبارت از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل در کارگاههایی که طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل اجرا نگردیده، منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شودمثل مزایای سختی کار، فوق العاده شغل، حق سرپرستی و نظایر آن.»

در کارگاههایی که طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل به اجرا درآمده، مزد گروه و پایه، مزد مبنا راتشکیل می دهد.

نکته: مزایای رفاهی و انگیزه ای مثل: کمک هزینه مسکن، خواربار، حق اولاد و عائله مندی، پاداش افزایش تولید و سهم از سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.

در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد این پرداخت بایددر آخر ماه صورت گیرد. که در این حالت به آن حقوق می گویند.

نکته: در ماههای ۳۱ روزه، حقوق و مزایا باید بر اساس ۳۱ روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.

مدت کار:

مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد.ساعات کار موظف کارگران نباید از ۸ ساعت در شبانه روز تجاوز کند.

البته کارفرما با توافق کارگران یا نمایندگان قانونی آنها می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها بیشتر از این میزان تعیین کند به شرط آن که مجموع ساعات کار در هفته از ۴۴ ساعت بیشتر نشود. ( ساعت کار موظف در هفته برای هر دو بخش دولتی و غیر دولتی یکسان است.)

نکته: به طور متوسط میزان ساعت کار موظف کارگر در هر روز کاری معادل ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه یعنی ۲۳/۷ ساعت خواهد بود.

۳۳/۷= ۴۴ ÷ ۶

در مشاغل سخت و زیان آور و زیر زمینی، ساعات کار موظف نباید از ۶ ساعت در روز و۳۶ ساعت درهفته تجاوز نماید.

تعیین کارهای سخت و زیان آور و زیر زمینی به موجب آئین نامه ای خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار و شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.

کار روز و کار شب :

کار روز کاری است که زمان انجام آن از ساعت ۶ بامداد تا ۲۲ باشد، یعنی مجموع کار صبح و عصر.

(کار صبح از ۶ بامداد تا ۱۴، کارعصر از ۱۴ تا ۲۲)

کار شب کاری است که زمان انجام آن از ساعت ۲۲ تا ۶ باشد.

نکته: برای هر ساعت کار در شب به کارگرانی که نوبت کار نباشند ۳۵ درصد اضافه بر مزد ساعت کارعادی پرداخت می شود.

کار مختلط :

کارهایی هستند که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی در شب واقع شود در کارهای مختلط، ساعاتی که در شب واقع می گردد مشمول ۳۵ درصد فوق العاده شب کاری می گردد.

کار نوبتی :

کارنوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد نوبت های آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود. کارگرانی که در طول ماه به طور نوبتی کار می کنند و نوبت های کارشان در صبح وعصرواقع شود ۱۰ درصد و چنان چه نوبت کارشان در صبح و عصر و شب قرار گیرد ۱۵ در صد و در صورتی که نوبت ها در صبح و عصر و شب باشد ۵/۲۲ درصد علاوه بر دستمزد عادی به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهند کرد.

نکته: در کارهای نوبتی ممکن است ساعات کار از ۸ ساعت در شبانه روز و یا ۴۴ ساعت در هفته بیشتر شود ولی جمع ساعات کار در چهارهفته متوالی نباید از ۱۷۶ ساعت بیشتر شود.

اضافه کاری :

انجام کار بیش از ساعات تعیین شده در قانون کار اضافه کاری نام دارد.

نکته: ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کار سخت و زیان آور و زیر زمینی انجام می دهند ممنوع است.

در سایر مشاغل ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط زیر مجاز است:

الف) موافقت کارگر.

ب) پرداخت ۴۰ درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی برای یک ساعت اضافه کار.

ج) ساعات اضافه کار در هر روز از ۴ ساعت بیشتر نشود. (مگر در موارد استثنایی)عیدی (پاداش آخر سال) کارگران مشمول قانون کار:

کلیه کارفرمایان کارگاه های مشمول قانون کار مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل ۶۰ روز آخرین مزد، به عنوان عیدی و پاداش بپردازند. مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارکنان در پایان هر سال نبایستی از معادل ۹۰ روز حداقل مزد روزانه قانونی همان سال بیشترشود.

حداقل دستمزد روزانه × ۶۰ = حداقل عیدی و پاداش آخر سال

حداقل دستمزد روزانه × ۹۰ = حداکثر عیدی و پاداش آخر سال

نکته: مبلغ پرداختی به کارکنانی که کمتر از یک سال در کارگاه کار کرده اند باید به مأخذ ۶۰ روز مزدوبه نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه می گردد. مبلغ پرداختی برای هر ماه نباید از سقف تعیین شده تجاوز نماید.

عیدی (پاداش آخر سال) کارکنان مشمول نظام هماهنگ پرداخت حقوق در پایان هر سال توسط هیأت دولت تعیین و اعلام می شود.

پاداش افزایش تولید:

مبلغی است که به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و با کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و بالا بردن سطح درآمد کارگران پرداخت می شود.

برای این منظور یک مقدار تولید را در یک دوره حداکثر یک ساله به عنوان تولید مبنا تعیین می نمایند.

کوشش در زمینه افزایش تولید نباید موجب کاهش مرغوبیت و کیفیت کالا و یا سبب افزایش ضایعات (مواد و محصول) بیش از حد مجاز گردد.

در کارگاه هایی که امکان افزایش تولید وجود ندارد می توان کاهش ضایعات یا افزایش کیفیت و یا هردو را مد نظر قرار داد.

حداکثر مبلغ قابل پرداخت بابت این پاداش متناسب با درصد افزایش تولید (نسبت به تولید مبنا) یاکاهش ضایعات و افزایش کیفیت، جمعاً تا میزان ۵۰ درصد کل مزد مبنای کارگران کارگاه در سال موردنظر خواهد بود.

فوق العاده مأموریت :

مأموریت به موردی اطلاق می شود که کارگر برای انجام امور مربوط به مؤسسه حداقل  ۵۰کیلومتراز محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد شب را در محل مأموریت توقف نماید. فوق العاده مأموریت نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد.

نکته: در هر دو بخش دولتی و غیر دولتی تأمین وسیله یا هزینه رفت و برگشت و همچنین تأمین غذا و محل مناسب برای توقف شبانه (در صورت ضرورت) و یا هزینه آن به عهده کارفرما یا اداره متبوع خواهد بود.

حق اولاد و عائله مندی :

حق اولاد (عائله مندی) برای مشمولین قانون کار :

حق اولاد (عائله مندی) در صورت داشتن شرایط زیر حداکثر تا ۲ فرزند قابل پرداخت است.

۱- کارگر حداقل سابقه پرداخت حق بیمه ۷۲۰ روز کار (۲۴ ماه) را داشته باشد.

۲- سن فرزندان پسر او از ۱۸ سال کمتر باشد ویا به تحصیل اشتغال داشته باشند تا پایان تحصیل.

۳- در اثر بیماری یا نقص عضو (معلولیت) طبق گواهی کمیسیون پزشکی قادر به کار نباشند.

۴- فرزند دختر تا قبل از ازدواج یا اشتغال.

مبلغ حق اولاد برای هر فرزند معادل ۳ برابر حداقل مزد روزانه خواهد بود (۱۰درصد حداقل حقوق ماهانه)

نکته: منظور از حق عائله مندی در این بخش همان حق اولاد می باشد.

لازم به توضیح است برخی از کارفرمایان به طور ماهانه مبلغی را به عنوان حق همسر به دلخواه پرداخت می نمایند که این مورد غیراز حق اولاد (عائله مندی) مورد نظر در قانون کار می باشد.حق اولاد در این بخش به محض تولد فرزند و ارائه گواهی ولادت به کارگزینی اداره متبوع، حداکثر تا ۳ فرزند اول قابل پرداخت است.

عائله مندی : در صورت داشتن بیش از یک همسر دائمی، حق عائله مندی فقط به یک همسر دائمی تعلق می گیرد. در صورت فوت همسر یا طلاق وی، پرداخت حق عائله مندی قطع می گردد.

حق عائله مندی زنان شاغل : به زنان شاغل با داشتن یکی از شرایط زیر حق عائله مندی تعلق می گیرد.(دائمی بودن ازدواج ضروری است.)

۱- عدم توانایی انجام کار شوهر طبق گواهی کمیسیون پزشکی

۲- فوت شوهر تعطیلات و مرخصی ها

روز جمعه روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد.

در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوسرانی و یادر کارگاه هایی که حسب نوع کار ویا توافق طرفین، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل هفتگی تعیین شود همان روز در حکم روزتعطیل هفتگی خواهد بود وبه هر حال تعطیل یک روز معین درهفنه اجباری است.

کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می کنند در مقابل عدم استفاده از تعطیلی روز جمعه ۴۰ درصد اضافه بر مزد دریافت می کنند.

انجام کاردرسایر روزهای تعطیل رسمی نیزمشمول ۴۰ درصد فوق العاده اضافه کاری خواهد بود.

درصورتی که روزهای کاردر هفته کمتر از ۶ روز باشد مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی در روزهای کار در هفته خواهد بود.

کارگاه هایی که با انجام ۵ روز کار در هفته و ۴۴ ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل هفتگی استفاده می کنند، مزد هر یک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.

کارگران کارمزد برای روزهای جمعه تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارندومأخذ محاسبه، میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنهاست. مبلغ پرداختی رهرحال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد. در کارگاه هایی که فعالیت آنها جنبه استمرار دارد یابه صورت فصلی فعالیت می کنند کارگران مشمول مزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده از مزد را دارند.

هر گاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع مزد هر روز مساوی باشد مزد ایام مذکور معادل مزد روزهای کار است. در غیر این صورت مأخذ محاسبه، میانگین مزد ساعتی کارگردرروزهای آخرین ماه کار وی خواهد بود. مبلغ پرداختی درهر حال نباید کمتر از مزد قانونی باشد.

علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر (۱۱ اردیبهشت) جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید. مرخصی استحقاقی سالیانه کارگران مشاغل عادی با استفاده از مزد و احتساب ۴ روزجمعه جمعاً یک ماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی سالانه محسوب نخواهد شد.مرخصی استحقاقی سالانه کارگران مشاغل سخت و زیان آور، ۵ هفته می باشد. مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود.

مرخصی استحقاقی کارگران فصلی حسب ماههای کارکرد تعیین می شود.

بطور کلی مرخصی استحقاقی سالانه، شامل کارکنان آموزشی مثل معلمین و اساتید دانشگاه ونظایر آنها نمی شود.

نکته : مرخصی کمتر از یک روز کار (مرخصی ساعتی) جزء مرخصی استحقاقی منظور می گردد.

کسورات حقوق و دستمزد

بطور کلی به کسورات توافقی و کسورات قانونی تقسیم می شوند.

کسورات توافقی :

مبالغی که طبق قرارداد یا توافق بین کارگر و کارفرما در زمان تهیه لیست حقوق و دستمزد از حقوق کارگر یا کارمند کسر می گردد. برخی از کسورات توافقی :

۱- اقساط وام مسکن

۲- اقساط وام ضروری

۳- بدهی به شرکت تعاونی

۴- مساعده

۵- پیش پرداخت ها

۶- پس انداز سهم کارگر یا کارمند

۷- حق عضویت ها (صندوق تعاون، انجمن ها وصندوق ذخیره کارکنان دولت و…)

۸- صندوق امداد و امور خیریه

۹- بیمه تکمیلی

منظور از مساعده بخشی از حقوق است که به طور معمول قبل از پایان هر ماه به علت نیاز کارکنان به آنان پرداخت می شود و در زمان تهیه لیست حقوق و دستمزد همان ماه به طور کامل از حقوق  آنهاکسر می گردد.

پیش پرداخت :

پرداخت مبلغی است قبل از اینکه کاری انجام گرفته باشد و در زمان تهیه لیست حقوق و دستمزدازحقوق کسر می گردد.

کسورات قانونی :

مبالغی است که کارفرما به نمایندگی از طرف سازمانهای مربوط و بر اساس مصوبه های قانونی یابه حکم دادگاه از حقوق کارکنان کسر و به سازمانهای ذینفع پرداخت می نماید.

کسورات قانونی اساسی به این شرح است :

۱- بیمه اجتماعی سهم کارگر در بخش خصوصی و سرانه بیمه بابت بیمه شده اصلی وافراد تبعیدرجه ۱ در بخش دولتی.

۲- مالیات حقوق و دستمزد

۳- بدهی کارگر به صندوق اجرا (اجرائیات)

۴- حق بازنشستگی در بخش دولتی مشمول نظام

اجرائیات :

به مبالغی گفته می شود که به موجب حکم دادگاه یا مراجع قانونی بابت جریمه یا بدهی کارگریاکارمند به کارفرما یا اشخاص دیگر باید به وسیله کارفرما از حقوق کارگر کسر و به حساب صندوق جرا (حساب واحد اجرای احکام دادگستری) واریز گردد.

بیمه:

بیمه شده: شخصی است که راسأ مشمول مقررات تأمین اجتماعی بوده و با پرداخت مبلغی به عنوان حق بیمه، حق استفاده از مزایای مقرر در این قانون را دارد.

خانواده بیمه شده: شخص یا اشخاصی هستند که به تبع بیمه شده از مزایای موضوع این قانون استفاده می کنند.

حمایت های سازمان بیمه تأمین اجتماعی از بیمه شدگان شامل مارد زیر است :

۱- حمایت در برابر حوادث و بیماریها

۲- پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری

۳- پرداخت غرامت دستمزد ایام بارداری

۴- پرداخت مستمری از کارافتادگی (کلی و جزئی)

۵- پرداخت مستمری بازنشستگی

۶- پرداخت مقرری بیمه بیکاری

۷- پرداخت غرامت نقص عضو

۸- پرداخت کمک هزینه کفن و دفن به بیمه شدگان متوفی

۹- پرداخت مستمری به بازماندگان واجد شرایط بیمه شده متوفی (مستمری بازماندگان)

۱۰- همچنین مشمولین این قانون از کمک های ازدواج و عائله مندی طبق مقررات مربوطه برخوردارخواهند شد.

برخی از سایر حمایتهای جنبی که سازمان خارج از تکلیف قانونی خود انجام می دهد.پرداخت وام ازدواج به بیمه شدگان – پرداخت وام ضروری به بیمه شدگان و مستمری به دیگران- پرداخت بن کالاهای اساسی، عیدی و … به بازنشستگان و مستمری دیگران و وام دانشجوئی به فرزندان آنان.

حق بیمه : وجوهی است که به حکم قانون تأمین اجتماعی برای استفاده از مزایای موضوع آن به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می گردد.مجموع حق بیمه پرداختی به سازمان تأمین اجتماعی معادل ۳۰ درصد حقوق و دستمزد مشمول بیمه می باشد. که ۷ درصد آن بیمه تأمین اجتماعی سهم کارگر و ۲۰ درصد بیمه اجتماعی سهم کارفرما و۳ درصد بیمه بیکاری سهم کارفرما است.

۷ درصد سهم کارگر به عنوان یکی از کسورات حقوق و دستمزد از حقوق و دستمزد ناخالص کارگرکسر می گردد. و ۲۳ درصد دیگر فقط برمبنای حقوق و دستمزد مشمول بیمه کارگر محاسبه میگردد وبه عنوان یکی از هزینه های کارفرما شناسائی و در دفاتر ثبت می گردد.

اقلام مشمول محاسبه حق بیمه :

۱- دستمزد وحقوق

۲- کارمزد و حق الزحمه

۳- حق الشاوره

۴- مزایای نقدی شامل: فوق العاده شغل، اضافه کاری،شب کاری، نوبت کاری، خارج از مرکز،سختی کار،حق خواروبار، حق مسکن، حق ایاب و ذهاب

۵- مزد ایام تعطیل و مرخصی استحقاقی

۶- پاداش های غیر مستمر

۷- فوق العاده های ثابت و نظایر آنها

۸- مزایای غیر نقد مانند خوراک، پوشاک، مسکن، وسیله نقلیه کارفرما مکلف است از کلیه وجوه ومزایای مشمول بیمه، حق بیمه مقرر را کسر کرده و به اضافه سهم خود به سازمان پرداخت نماید.مهلت تحویل لیست مربوطه و پرداخت حق بیمه حقوق کارکنان به سازمان بیمه تأمین اجتماعی وصندوق بیمه بیکاری حداکثر تا آخرین روز ماه بعد می باشد. اگر آخرین روز در جمعه یا روز تعطیل رسمی دیگری قرار گیرد تا پایان وقت اداری اولین روز، بعد از تعطیلی نیز مهلت خواهد داشت درغیراین صورت مشمول جریمه می گردد.

مهلت رسیدگی سازمان به اسناد و مدارک لیست حداکثر ۶ ماه از تاریخ دریافت لیست است.درصورت مشاهده نقص یا اختلاف اقدامات قانونی را انجام داده و مابه تفاوت را وصول می نماید.درمورد بیمه شدگانی که کارمزد دریافت می دارند حق بیمه به مأخذ کل درآمد می باشد.

بیمه بیکاری

بیمه بیکاری یکی از حمایت های تأمین اجتماعی است و سازمان تأمین اجتماعی مکلف است بادریافت حق بیمه مقرر، به بیمه شدگانی که طبق مقررات این قانون بیکار می شوند مقرری بیمه بیکاری پرداخت نماید.

حق بیمه بیکاری به میزان ۳ درصد حقوق و مزایای مشمول بیمه می باشد که توسط کارفرما تأمین وپرداخت می شود.

شرایط دریافت مقرری بیمه بیکاری

۱- بیمه شده بدون میل و اراده بیکار شده و آماده به کار باشد.

۲- قبل از بیکار شدن حداقل ۶ ماه سابقه پرداخت حق بیمه را داشته باشد. (به استثنای کسانی که به علت بروز حوادث قهریه و غیرمترقبه مثل سیل، زلزله، جنگ، آتش سوزی و … بیکار می شوند.)

۳- ظرف ۳۰ روز از تاریخ بیکاری با اعلام مراتب بیکاری به ادارات کار وامور اجتماعی، آمادگی خودرابرای اشتغال به کار تخصصی ویا مشابه آن اطلاع دهد. ( مراجعه بعداز ۳۰ روز با داشتن عذر موجه وتشخیص هیأت حل اختلاف تا۳ ماه امکان پذیر است.)

۴- در دوره های کارآموزی و سوادآموزی تعیین شده از سوی اداره کار شرکت نموده و هر دو ماه یک بار گواهی شرکت در کلاس را به شعب تأمین اجتماعی تسلیم نماید.

مدت پرداخت مقرری بیمه بیکاری

برای مجردین حداکثر ۳۶ ماه و برای متأهلین و متکلفین حداکثر ۵۰ ماه براساس سابقه کلی پرداخت حق بیمه به شرح زیر می باشد:

حداکثر مدت استفاده از مقرری بیمه بیکاری

سابقه پرداخت حق بیمه مجردین متأهلین ومتکلفین

تا۶ ماه تعلق نمی گیرد تعلق نمی گیرد

از ۶ ماه تا ۲۴ ماه ۶ ماه ۱۲ ماه

از۲۵ ماه تا ۱۲۰ ماه ۱۲ ماه ۱۸ ماه

از ۱۲۱ ماه تا ۱۸۰ ماه ۱۸ ماه ۲۶ ماه

از ۱۸۱ ماه تا ۲۴۰ ماه ۲۶ ماه ۳۶ ماه

از ۲۴۱ به بالا ۳۶ ماه ۵۰ ماه

توجه داشته باشید که گروههای زیر از شمول مقررات این قانون مستثنی هستند:

۱- بازنشستگان و از کار افتادگان کلی

۲- صاحبان حرفه و مشاغل آزاد و بیمه شدگان اختیاری

۳- اتباع خارجی

لیست بیمه

بیمه یکی از کسورات قانونی حقوق و دستمزد می باشد یعنی پرداخت کنندگان حقوق مکلف هستند تنظیم لیست حقوق و دستمزد (معمولاً پایان هر ماه ) با در نظر گرفتن نوع بیمه تحت پوشش و قوانین و مقررات مربوطه حق بیمه سهم کارکنان را محاسبه نموده و در موعد مقرر به همراه حق بیمه سهم خود به حساب سازمان بیمه تأمین اجتماعی یا اداره بیمه خدمات درمانی واریز نمایند.

همچنین لازم است در موعد مقرر یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد را به همراه برگ پرداخت حق بیمه به مؤسسه بیمه گر تحویل نماید. (مهلت پرداخت حق بیمه به حساب مؤسسات ذینفع و تحویل لیست مربوط به هر ماه تا آخرین روز ماه بعد می باشد.)

چون لیست حقوق فرم ثابت و مشخصی ندارد و هر مؤسسه ای برحسب ضرورت و نیاز خود فرم خاصی را برای آن طراحی و مورد استفاده قرار می دهد، سازمان بیمه تأمین اجتماعی به منظورجلوگیری از مشکلات و اشتباهات احتمالی و کنترل بهتر و راحت تر و سریع تر و با توجه به اطلاعات مورد نیاز خود فرم خاصی را تهیه و در اختیار مؤسسات تحت پوشش خود قرار داده و آنان را ملزم به استفاده از آن کرده است.

مالیات

مالیات در واقع انتقال بخشی از درآمدهای جامعه به دولت ویا بخشی از سود فعالیت های اقتصادی است که نصیب دولت می گردد. زیرا ابزار و امکانات دستیابی به این درآمد و سود را دولت فراهم ساخته است. در واقع با اجرای صحیح و عادلانه قوانین مالیاتی دولت مردم را به یک پس اندازاجباری سوق می دهد. امروزه در کلی ترین تعریف، مالیات یک نوع هزینه اجتماعی است که افراد جامعه به تناسب استفاده از این هزینه اجتماعی باید تقبل پرداخت آن را بنمایند. همچنین مالیات یکی از ابزارهای مهم ومناسب دولت ها برای توزیع عادلانه درآمد می باشد.

در برنامه مالی (بودجه) هر کشور، مالیات به عنوان یکی از منابع مهم درآمد در نظر گرفته می شود.قوانین مالیاتی و اصلاحیه های بعدی آن در کشور ایران طوری تنظیم گردیده اند که علیرغم افزایش درآمد مالیاتی کشور، بار مالیاتی را از دوش افراد کم درآمد جامعه برداشته و به اقشار مرفه ترانتقال دهد.

وظیفه مهم اجرای صحیح قوانین مالیاتی کشور و وصول مالیات های مقرر به عهده وزارت اموراقتصادی و دارائی می باشد. براساس قوانین مالیاتی کشور، انواع مالیات ها به شرح زیر است:

۱- مالیات های مستقیم

۲- مالیات های غیرمستقیم

مالیات های مستقیم : مالیات هایی با رعایت قوانین مربوطه از دارائی و درآمد افراد وصول می گرددوشامل مالیات بر دارائی و مالیات بر درآمد می باشد.

مالیات های غیر مستقیم : مالیات هایی است که با رعایت قوانین مربوط به قیمت کالاها و خدمات اضافه گردیده و به مصرف کننده منتقل می گردد.

طبقه بندی حقوق و مزایا و نحوه محاسبه مالیات آن تقسیم بندی درآمد حقوق :

الف- مستمر نقدی

ب- مستمر غیر نقدی

ج- غیر مستمر نقدی

د- غیر مستمر غیر نقدی

مستمر: مواردی است که در حکم حقوقی (حکم کارگزینی) کارمند یا کارگر آورده شده و همه ماهه پرداخت می گردد.

غیر مستمر: مواردی است که در حکم حقوقی (حکم کارگزینی) کارمند یا کارگر قید نمی گردد وتحت شرایط خاص ممکن است در برخی ماه های سال پرداخت شود. یعنی قبل از پایان ماه کاری، معلوم نیست به چه کارکنانی تعلق می گیرد و مبلغ آن چقدر است.

نقدی: مواردی است که به وجه رایج مملکت جمهوری اسلامی ایران پرداخت می شود. طبق قانون حداقل حقوق حتماً می بایست به صورت نقدی پرداخت شود. برخی از پرداخت های نقدی به طورمستمر و برخی دیگر به طور غیر مستمر پرداخت می شود.

غیرنقدی: مسکن و اتومبیل واگذاری شده از طرف کارفرما و کالاهایی مثل خواروبار و پوشاک است که به عنوان بخشی از مازاد برحداقل مزد در اختیار کارگر یا کارمند قرار می گیرد.

درآمد مشمول مالیات حقوق

عبارت است از حقوق ( مقرری یا مزد اصلی) و مزایای مربوط به شغل اعم از مستمر و غیر مستمرقبل از وضع کسور و پس از کسر معافیت های مقرر در قانون مالیات های مستقیم.

نحوه محاسبه درآمد مشمول مالیات حقوق

برای محاسبه مالیات درآمد حقوق، ابتدا مالیات درآمد مستمر حقوق را محاسبه و سپس مالیات درآمد غیرمستمر حقوق را محاسبه و با هم جمع می زنیم. به همین منظور لازم است درآمد مستمر حقوق اعم از نقد و غیرنقد و همچنین جمع درآمد غیر مستمر حقوق اعم از نقد و غیر نقد را محاسبه نمائیم. در نتیجه لازم است معادل نقدی مزایای غیرنقد را به دست آورده و با حقوق و مزایای نقد جمع بزنیم تا جمع درآمد حقوق را به تفکیک مستمر و غیرمستمر به دست آوریم.

سیستم های حقوق و دستمزد

۱- سیستم های مبتنی بر زمان

۲- سیستم های پارچه کاری

۳- طرح های مبتنی بر پاداش

سیستم های مبتنی بر زمان

این گروه سیستم ها بر این اصل تکیه دارند که به هر یک از کارکنان بر مبنای ساعت حضور در محل کار، حقوق و دستمزد پرداخت می شود. در این سیستمها پرداخت نرخ دستمزد بالاتر برای هر ساعت کار مازاد بر ساعات کار عادی روزانه و یا هفتگی امری کاملاً عادی و متعارف است.

سیستم های پارچه کاری

به طورکلی سیستم پرداخت دستمزد بر اساس تعداد تولید شده را سیستم پارچه کاری می نامند.در این سیستم یک مقدار تولید به عنوان هدف تعیین و به تولیدات مازاد بر آن پاداش تعلق می گیرد.

طرح های مبتنی بر پاداش

اصل اساس حاکم بر این طرح ها ایجاد انگیزش در کارکنان برای تولید بیشتر و بهتر می باشد.

توانایی صدور اسناد مربوط به حقوق و دستمزد :

براساس اطلاعات مندرج در لیست حقوق و دستمزد و در نظر گرفتن بیمه اجتماعی سهم کارفرما وبیمه بیکاری، لیست دریافت کنندگان وام و اقساط ماهیانه آنها- لیست دریافت کنندگان پیش پرداخت و مساعده و ….

ثبت های زیر در دفاتر زده می شود:

هزینه حقوق و دستمزد برابر است با جمع ناخالص حقوق مثل حق بیمه اجتماعی سهم کارفرما،حق بیمه بیکاری و … ثبت تنظیم لیست:

هزینه حقوق و دستمزد ×××

مالیات پرداختنی ×××

بیمه پرداختنی ×××

وام پرداختنی ×××

مساعده ×××

پیش پرداخت ×××

اجرائیات ×××

خالص پرداختنی ×××

ثبت تنظیم لیست حقوق و دستمزد ماه ….

ثبت تنظیم لیست حقوق و دستمزد با در نظر گرفتن حسابها یعنی حقوق و دستمزد :

هزینه حقوق و دستمزد ×××

مالیات پرداختنی ×××

بیمه پرداختنی ×××

وام دریافتنی ×××

حقوق پرداختنی ×××

همچنین هنگام تنظیم لیست حقوق می بایست بیمه اجتماعی سهم کارفرما و بیمه بیکاری نیزدردفاتر ثبت گردند.

هزینه بیمه اجتماعی (۲۰%) ×××

هزینه بیمه بیکاری (۳%) ×××

بیمه پرداختنی ×××

ثبت هزینه اجتماعی و بیمه بیکاری کارکنان در ماه …

ثبت پرداخت :

ثبت پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان و پرداخت حق بیمه و مالیات به حساب ادارات مربوطه.

خالص پرداختنی ×××

بانک ×××

ثبت پرداخت حقوق کارکنان در ماه …

مالیات پرداختنی ×××

بیمه پرداختنی ×××

بانک ×××

ثبت پرداخت حق بیمه به سازمان تأمین اجتماعی و مالیات به اداره دارائی .(ثبت پرداخت بیمه  و مالیات حقوق ماه .. به حساب ادارات مربوطه)ثبت تسهیم لیست در مؤسسات تولیدی :

در مؤسسات تولیدی هنگام ثبت بابت تنظیم لیست بجای حساب «هزینه حقوق و دستمزد»حساب«کنترل حقوق و دستمزد» بدهکار می شود و علاوه بر ثبت های تنظیم و پرداخت، ثبتی نیزبایت تسهیم لیست صورت می گیردکه در این ثبت حساب «کنترل حقوق و دستمزد» را به همان مبلغ بستانکار می کنیم.

کنترل کالای در جریان ساخت ×××

کنترل سربار ساخت ×××

هزینه دستمزد بخش اداری و تشکیلاتی ×××

هزینه دستمزد بخش توزیع و فروش ×××

کنترل حقوق و دستمزد ×××

ثبت تخصیص هزینه حقوق و دستمزد

برای سهولت در محاسبه حقوق و دستمزد و اطمینان از درستی محاسبه آیتم های موجود در لیست حقوق و دستمزد یک سی دی برنامه حقوق و دستمزد با اکسل طراحی و فرمولی دهی شده است.

در این برنامه ی طراحی شده عناوین موجود در لیست حقوق و دستمزد در دو sheet به شرح زیرفرمول دهی شده است:

Sheet لیست حقوق ودستمزد:

حقوق پایه: حقوق قانونی هر کارمند است که سالانه توسط اداره کار تعیین میگردد. در سال ۱۳۸۹حداقل حقوق پایه که شامل بن کارگری، حق مسکن، خواربار است مبلغ ۰۰۰/۱۳۰/۳ ریال میباشد.

کارفرما و کارمند در صورت توافق می توانند مبلغی بیش از حداقل حقوق پایه تعیین شده بوسیله اداره کار را به عنوان حقوق پایه پرداخت کنند.

حقوق پایه در این برنامه به طور پیش فرض مبلغ ۰۰۰/۱۳۰/۳ ریال می باشد که حداقل حقوق ودستمزد تعیین شده توسط اداره کار است.

حق اولاد: هر کارمند می تواند حق اولادی معادل ۲۵۲۵۲۰ ریال بابت هر فرزند دریافت کند.

حداکثرتعداد فرزندان دارای حق اولاد تا ۲ فرزند می باشد به بیش از ۲فرزند حق اولاد تعلق نمی گیرد.

حق مأموریت: به هر کارمند برای مأموریت با مسافت بیش از ۵۰ کیلومتر به ازای هر روز مأموریت ۰۰۰/۱۰۰ ریال حق مأموریت تعلق می گیرد.

اضافه کاری: برای محاسبه اضافه کاری در ابتدا باید دستمزد هر ساعت اضافه کار را محاسبه کرد.

که بصورت فرمول زیر می باشد:

دستمزد هر ساعت اضافه کار = × (۲۲۰ ÷ حقوق پایه)

سپس دستمزد هر ساعت اضافه کار را در ساعات اضافه کاری ضرب کرده تا دستمزد اضافه کاربدست آید. طبق فرمول زیر:

دستمزد اضافه کار = دستمزد هر ساعت اضافه کار × ساعت اضافه کار

پاداش: مبلغی است که مدیر یا مافوق بنابر صلاح دید خود به کارمند یا کارگر پرداخت می کند.

جمع حقوق و مزایا: شامل حقوق پایه، حق اولاد، حق مأموریت و اضافه کاری و پاداش می باشد.

نکته: در جمع حقوق و مزایا بن کارگری ، حق مسکن و خواربار لحاظ نمی شود چون این اقلام قبلاً درحقوق پایه توسط اداره کار لحاظ شده است.

مساعده: پرداختی است که طی یک ماه جاری پرداخت می شود و درپایان هر ماه پس از دریافت مساعده از دستمزد کارمند کسر می شود.تا حقوق پایه مساعده پرداخت می شود.

بیمه: در لیست حقوق و دستمزد فقط بیمه سهم کارگر از جمع حقوق ودستمزد کسر می شود. سهم کارفرما و بیمه سهم بیکاری در لیست حقوق ودستمزد لحاظ نمی شود.

بیمه سهم کارگر معادل ۷% جمع حقوق و مزایا می باشد.

مالیات: مالیات برای حقوق ومزایا بیش از ۴۳۷۵۰۰۰ ریال تعلق می گیرد. اگر حقوق ومزایا بیش از۴۳۷۵۰۰۰ ریال باشد برای محاسبه مالیات ۱۰% مازاد آنرا به عنوان مالیات از جمع حقوق ومزایا کسرمی شود.

نکته: در مناطق محروم مالیات ۵% و در سایر مناطق ۱۰% می باشد.غیبت: هرکارمند به ازای هرروز غیبت معادل یک روز کاری از حقوق وی کسر میشود.

Sheet دستمزد اضافه کاری و غیبت:

دستمزد اضافه کاری: دراین قسمت دستمزد کارمند یا کارگر بابت اضافه کار محاسبه می شود.درابتدا دستمزد هر ساعت اضافه کار را محاسبه کرده و در ساعات اضافه کاری ضرب میشودتادستمزد کل اضافه کار محاسبه می شود. ( نحوه بدست آوردن دستمزد هر ساعت اضافه کاردرقسمت اضافه کاری توضیح داده شده است.)

نکته:دراین قسمت وارد کردن اسامی و کد کارمند لازم نمی باشد چون بااستفاده از فرمول هماناطلاعات سه ستون اول که در قسمت لیست حقوق ودستمزد درج شده به این قسمت ارسال می گردد.

غیبت: در این قسمت روزها و ساعات غیبت را وارد کرده تا مبلغی که بابت غیبت باید از حقوق ودستمزد کسر شود به دست آید.

به ازای هر روز غیبت معادل یک روز کاری (۸ ساعت) و به ازای هر ساعت غیبت معادل یک دویست وچهلم ( ) حقوق پایه، از حقوق وی کسر می شود.

معرفی واحد:

انجام امور اداری، استخدامی و فعالیت های اجرایی در سطوح کارکنان و اعضای هیات علمی دانشکده وارائه بخشی از خدمات رفاهی به آنان درطول دوران خدمت بر عهده این اداره می باشد. از آنجا که در مدیریت نوین، منابع انسانی از جایگاه ویژه ای برخوردار است، فعالیت های این حوزه می تواند نقش مهمی در افزایش کارایی و انگیزه کارکنان داشته باشد تا بتوان با ایجاد محیطی سالم و منصفانه به اهداف فردی، گروهی و سازمانی رسید.

وظایف:

✽اجرای قوانین و آیین نامه های اداری، استخدامی و مصوبات

✽ انجام امور استخدامی اعضای هیأت علمی و کارکنان غیر هیأت علمی

✽ برگزاری دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان غیر هیأت علمی

✽ کمک در توسعه استعدادها و افزایش مهارت های افراد

✽ تهیه آمار و اطلاعات نیروی انسانی

✽ ارزیابی دوره ای و مستمر عملکرد کارکنان غیر هیأت علمی و اعمال مقررات بر اساس آن

✽ مشارکت در امور سیاست گذاری و تصمیم گیری درباره نیروی انسانی دانشکده

✽ همکاری در به هنگام سازی مستمر اطلاعات سیستم های تحت وب کارگزینی

✽ کنترل و نظارت مستمر بر حضور و غیاب کارکنان غیر هیأت علمی دانشگاه

✽ کلیه امور ثبت تردد و مرخصی های پرسنل

✽ امور مربوط به ارتقای شغلی کارکنان

✽ امور مربوط به تبدیل وضعیت اساتید

✽ صدور احکام مأموریت های داخلی و خارجی

✽ صدور احکام انتصاب داخلی دانشکده

✽ مشاوره و ارائه راهکارهای قانونی به پرسنل

✽ صدور گواهی های اشتغال به کار

✽ انجام امور مربوط به پرسنل امریه

✽ ارائه برخی خدمات رفاهی از قبیل امور مربوط به تسهیلات بانکی

✽ انجام امور رفاهی کارکنان و اساتید

✽ امور بیمه تکمیلی شامل دریافت مدارک اعلام خسارت، بررسی مدارک و رفع نواقص، ارسال به بیمه مرکزی دانشگاه جهت دریافت خسارت و اطلاع رسانی به کارکنان در خصوص واریز هزینه هاو بخشنامه های بیمه تکمیلی

✽ امور مربوط به سفر کارکنان

✽اجرای برنامه های اردو و یا بازدید ویژه پرسنل

✽ امور مربوط به بسته های نقدی و غیر نقدی پرسنل و انجام همکاری های لازم با اداره رفاه دانشگاه در این خصوص

✽ دریافت و صدور نامه ها

تعطیلات و مرخصی ها

روز جمعه روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد.

در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوسرانی و یادر کارگاه هایی که حسب نوع کار ویا توافق طرفین، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل هفتگی تعیین شود همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود وبه هر حال تعطیل یک روز معین درهفنه اجباری است.

کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می کنند در مقابل عدم استفاده از تعطیلی روزجمعه  ۴۰درصد اضافه بر مزد دریافت می کنند.

انجام کاردرسایر روزهای تعطیل رسمی نیزمشمول ۴۰ درصد فوق العاده اضافه کاری خواهد بود.درصورتی که روزهای کاردر هفته کمتر از ۶ روز باشد مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل مجموع مزدیا حقوق دریافتی وی در روزهای کار در هفته خواهد بود.

کارگاه هایی که با انجام ۵ روز کار در هفته و ۴۴ ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل هفتگی استفاده می کنند، مزد هر یک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.

کارگران کارمزد برای روزهای جمعه تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند ومأخذمحاسبه، میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنهاست. مبلغ پرداختی درهرحال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد. درکارگاه هایی که فعالیت آنها جنبه استمرار دارد یا به صورت فصلی فعالیت می کنند کارگران مشمول مزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده از مزد را دارند.

هر گاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع مزد هر روز مساوی باشد مزد ایام مذکورمعادل مزدروزهای کار است. در غیر این صورت مأخذ محاسبه، میانگین مزد ساعتی کارگر در روزهای آخرین ماه کار وی خواهد بود.مبلغ پرداختی درهر حال نباید کمتر از مزد قانونی باشد.

علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر (۱۱ اردیبهشت) جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید. مرخصی استحقاقی سالیانه کارگران مشاغل عادی با استفاده از مزد و احتساب ۴ روز جمعه جمعاً یک ماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی سالانه محسوب نخواهد شد.

مرخصی استحقاقی سالانه کارگران مشاغل سخت و زیان آور، ۵ هفته می باشد. مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود. مرخصی استحقاقی کارگران فصلی حسب ماههای کارکرد تعیین می شود.

بطور کلی مرخصی استحقاقی سالانه، شامل کارکنان آموزشی مثل معلمین و اساتید دانشگاه و نظایرآنها نمی شود.ن

کته : مرخصی کمتر از یک روز کار (مرخصی ساعتی) جزء مرخصی استحقاقی منظور می گردد.

طبقه بندی حقوق و مزایا و نحوه محاسبه مالیات آن تقسیم بندی درآمد حقوق :

الف- مستمر نقدی

ب- مستمر غیر نقدی

ج- غیر مستمر نقدی

د- غیر مستمر غیر نقدی

مستمر: مواردی است که در حکم حقوقی (حکم کارگزینی) کارمند یا کارگر آورده شده و همه ماهه پرداخت می گردد.

غیر مستمر: مواردی است که در حکم حقوقی (حکم کارگزینی) کارمند یا کارگر قید نمی گردد وتحت شرایط خاص ممکن است در برخی ماه های سال پرداخت شود. یعنی قبل از پایان ماه کاری، معلوم نیست به چه کارکنانی تعلق می گیرد ومبلغ آن چقدر است.

نقدی: مواردی است که به وجه رایج مملکت جمهوری اسلامی ایران پرداخت می شود. طبق قانون حداقل حقوق حتماًمی بایست به صورت نقدی پرداخت شود. برخی از پرداخت های نقدی به طور مستمر و برخی دیگر به طور غیر مستمرپرداخت می شود.

غیرنقدی: مسکن و اتومبیل واگذاری شده از طرف کارفرما و کالاهایی مثل خواروبار و پوشاک است که به عنوان بخشی از مازاد برحداقل مزد در اختیار کارگر یا کارمند قرار می گیرد.

ثبت هزینه اجتماعی و بیمه بیکاری کارکنان در ماه …ثبت پرداخت :

ثبت پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان و پرداخت حق بیمه و مالیات به حساب ادارات مربوطه.

خالص پرداختنی ×××

بانک ×××

ثبت پرداخت حقوق کارکنان در ماه …

مالیات پرداختنی ×××

بیمه پرداختنی ×××

بانک ×××

ثبت پرداخت حق بیمه به سازمان تأمین اجتماعی و مالیات به اداره دارائی .(ثبت پرداخت بیمه و مالیات حقوق ماه .. به حساب ادارات مربوطه)

ثبت تسهیم لیست در مؤسسات تولیدی :

در مؤسسات تولیدی هنگام ثبت بابت تنظیم لیست بجای حساب «هزینه حقوق و دستمزد» حساب «کنترل حقوق ودستمزد» بدهکار می شود و علاوه بر ثبت های تنظیم و پرداخت، ثبتی نیز بایت تسهیم لیست صورت می گیردکه در این ثبت حساب «کنترل حقوق و دستمزد» را به همان مبلغ بستانکار می کنیم.

کنترل کالای در جریان ساخت ×××

کنترل سربار ساخت ×××

هزینه دستمزد بخش اداری و تشکیلاتی ×××

هزینه دستمزد بخش توزیع و فروش ×××

کنترل حقوق و دستمزد ×××

ثبت تخصیص هزینه حقوق و دستمزد

برای سهولت در محاسبه حقوق و دستمزد و اطمینان از درستی محاسبه آیتمهای موجود در لیست حقوق و دستمزدیک سی دی برنامه حقوق و دستمزد با اکسل طراحی و فرمولی دهی شده است.در این برنامه ی طراحی شده عناوین موجود در لیست حقوق و دستمزد در دو sheet به شرح زیر فرمول دهی شده است:

هر آنچه از صدور حکم کارگزینی یا حکم پرسنلی باید بدانید

شرکت‌ها و سازمان‌های دولتی یا حتی خصوصی بعد از طی مراحل مشخص، اقدام به جذب نیروی انسانی مورد نیازخود می‌کنند. جذب، استخدام و شروع به کار افراد در هر مجموعه نیازمند طی مراحل،روال قانونی و اداری مربوط به همان سازمان بوده که یکی از آنها صدرور حکم کارگزینی یا حکم پرسنلی است.

برای کارکنان هر سازمان خصوصی یا دولتی در بدو ورود و استخدام، حکمی تحت عنوان حکم پرسنلی یا همان کارگزینی صادر می‌شود که حاوی نکات، اطلاعات اداری و استخدامی مهمی برای فرد و سازمان مربوطه است. در این مقاله با ما همراه باشید تا به جزئیات و نکات بیشتری در این زمینه اشاره کنیم.

حکم کارگزینی چیست و چه نکات مهمی دارد؟

این حکم سند یا برگه‌ای رسمی است که از طرف سازمان برای فرد تازه استخدام شده صادر شده و نشان‌دهنده‌ی شروع به کار رسمی افراد است. حکم کارگزینی معمولا توسط بالاترین مقام سازمان یامافوق کارمند صادر شده که محتویات آن به نوعی تعهدات کارفرما و کارمند را در قبال یکدیگر نشان می‌دهد.

طبق حکم پرسنلی، کارمند باید براساس اختیارات قانونی که به وی اعطا می‌شود، یک سری وظایف را برای سازمان مورد نظر خود انجام دهد. همچنین در قبال آن، کارفرما نیز متعهد به پرداخت حق و حقوق وی می‌شود. بنابراین جنبه حقوقی بالایی برای طرفین دارد.

این حکم همچنین می‌تواند نشان‌دهنده تغییر وضعیت فرد شاغل در سازمان مانند ارتقاء شغلی وی باشد که بعد ازصدور و تایید توسط واحد منابع انسانی بایگانی می‌شود. گاهی اوقات نیز امکان دارد صدور اینگونه اسناد به علت افزایش حقوق، ترفیع یا مواردی از این قبیل باشد که در کل نیازمند صدور حکم است.

احکام کارگزینی در یک نگاه می‌توانند جایگاه افراد در چارت سازمانی را نشان دهند. این چارت ممکن است در ادامه دچار تغییر شده و وضعیت شغلی افراد نیز به دنبال آن تغییر کند.

ضمن آنکه کارکنان یک سازمان می‌توانند از این سند برای دریافت برخی امتیازات خارج از سازمان، از قبیل دریافت تسهیلات یا اخذ ویزای خارج از کشور نیز استفاده کنند.

اما حکم کارگزینی حاوی چه اطلاعات و نکات مهمی است که باید طرفین (کارمند و کارفرما) به آن توجه کافی داشته باشند:

• اطلاعات هویتی کارمند: شامل نام، نام خانوادگی، شماره ملی و شناسنامه، وضعیت تاهل، محل تولد، تحصیلات، سوابق و سایر اطلاعات مورد نیاز.

• مزایا و حقوق و دستمزد کارمند: شامل حقوق ثابت، پاداش، حق مسکن، حق اولاد، سختی کار، حق سرپرستی و سایر مزایای مرتبط دیگر.

• هویت شغلی و سازمانی کارمند: محل جغرافیایی خدمت سازمانی، عنوان، ردیف و رسته شغلی، واحد سازمانی محل خدمت، پست سازمانی، نوع استخدام و برخی موارد دیگر.

حکم پرسنلی ممکن است شامل اطلاعات و نکات دیگری در خصوص وضعیت رابطه فرد با کارفرما باشدکه معمولا بسته به دولتی یا خصوصی بودن سازمان متفاوت است.

نکته مهم دیگر آن است که این حکم غالبا مبنای پرداخت و حقوق و دستمزد به افراد است و یک نسخه ازآن به واحدحسابداری تحویل داده می‌شود. همچنین معمولا یک نسخه در اختیار خود فرد و نسخه دیگر در اختیار واحد منابع انسانی قرار می‌گیرد.

انواع حکم کارگزینی کدامند؟

براساس نوع سازمان و همچنین رابطه استخدامی، می‌توان حکم مربوطه را به چندین نوع تقسیم‌بندی کرد که هر کدام علی‌رغم برخی شباهت‌ها، دارای تفاوت‌ها و نکات مربوط به خود هستند.

معمولا در یک نگاه کلی نظام استخدام کشور به دو بخش خصوصی و دولتی تقسیم‌بندی می‌شود. هرکدام از این دوبخش به طرق مختلف از جمله استخدام رسمی، پیمانی، قراردادی، شرکتی و خرید خدمت اقدام به جذب و تامین نیرومی‌کنند.

در صدور احکام پرسنلی به چه نکاتی باید توجه کرد؟

شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف بسته به خصوصی یا دولتی بودن سازمان و برخی فاکتورهای دیگر به هنگام صدوراینگونه احکام باید برخی نکات مهم را مدنظر قرار دهند تا از بروز اختلافات حقوقی احتمالی در آینده جلوگیری کنند. ازجمله این نکات می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

۱: توجه به قوانین، آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های تامین اجتماعی، قانون کار و سایر مقررات مربوط به وزارت کار

۲: توجه به قوانین خدمات کشوری، آیین‌نامه‌های استخدامی یا دستورالعمل‌های اداری مربوط به هر سازمان

۳: در نظر گرفتن چارت سازمانی و جایگاه فرد تازه استخدام شده در آن.

۴: سوابق، تحصیلات، سن و سایر اطلاعات شغلی و هویتی افراددانستنی های حقوق و دستمزد : در هر مجموعه و سازمانی نیروی انسانی نقش بسیار مهمی را ایفامی کند و بدون وجود نیروی انسانی عملاً هیچ سازمان و شرکتی پا برجا نخواهد ماند. به مرور زمان تکنولوژی هر چقدر هم که پیشرفت کند، باز هم وجود نیروی انسانی در کسب و کارها لازم و ضروری است. بنابراین پرداخت حقوق و دستمزد به نیروی انسانی از موضوعات مهم در هر سیستم حسابداری ومالی و کاری است. تعاریف متعددی در مورد حقوق و دستمزد از کارشناسان و نظریه پردازان عنوان شده است که هرکدام از این تعریف ها به یک معنی و مفهوم ختم می‌شود. در ادامه به تعریف حقوق و دستمزدو سایر مفاهیم کاربردی در این حوزه ونیز معرفی واحدهای مرتبط با این حوزه می پردازیم.

محاسبه و پرداخت حقوق نیازمند دقت زیادی است

محاسبه دقیق و پرداخت به موقع حقوق و دستمزد به کارکنان یکی از عوامل بسیار تأثیرگذار در رابطه مطلوب بین کارگران وکارفرماست و این وظیفه مهم بر عهده حسابداران هر مجموعه می باشد.

همچنین مدارک سیستم حقوق و دستمزد که به درستی و با دقت بالا تهیه شده باشند و به آسانی قابل فهم باشند نیز یکی دیگر ازعوامل مهم در برقراری ارتباط مناسب بین مدیران مجموعه ها، کارکنان آنها و مقامات قانونی از قبیل اداره کار، بیمه و دارایی و سایرسازمان های قانونی می باشد.

ضرورت پیش بینی پرداخت صحیح حقوق کارکنان

به دلیل آنکه هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن درصد تقریباً بالایی از هزینه های هر مؤسسه را تشکیل می دهد، ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد صورت گیرد. از طرفی دیگرسیستم حقوق و دستمزد به نحوی طراحی شده که اطلاعات لازم را به سرعت گردآوری می کند و با در نظر گرفتن کسورات و مزایای هر فردی در طی پروسه یک ماهه فعالیت خود در شرکت حقوق خالص وی را تخمین می زند و به همین ترتیب تدابیر مناسبی رابرای جلوگیری از پرداخت به شکل غیر قانونی به افراد سوء استفاده کننده ایجاد می کند.

تضمین صحت اطلاعات حقوق و دستمزد سازمان ها با یک سیستم منسجم

نکته حائز اهمیت این است که معمولا برای در نظر گرفتن تمامی مراحل مربوط به حقوق و دستمزد،قوانین کشورها به گونه ای است که تمامی مؤسسات خدماتی، بازرگانی و تولیدی و… را ملزم و متعهدنموده است تا اطلاعات لازم در مورد تعداد کارکنان، حقوق و دستمزد آنان با در نظر گرفتن مزایای مربوط به آنان در پروسه یک ماهه کاری را به دستگاه های ذیربط نظیر وزارت دارائی برای تعیین و تکلیف و وصول مالیات حقوق و سازمان تأمین اجتماعی برای وصول بیمه و ارائه خدمات ارسال نمایند.

در نتیجه با توجه به تمامی این مسائل وجود یک سیستم دقیق و منسجم حقوق و دستمزد برای سازمان ها و شرکت ها ضروری وواجب است. تمامی شرکت ها می بایست نکات و دانستنی های لازم را در موردنحوه کارکرد این سیستم را به کارمندان امور مالی و حسابداری شرکت خود آموزش داده تا بتوانند سریع تر و مطمئن تر کار خود را به سرانجام برسانند.

واحد کارگزینی

در هر سازمانی واحدی به نام واحد کارگزینی وجود دارد که وظیفه اصلی آن ساماندهی منابع و تأمین نیروهای انسانی آن سازمان می‌باشد. این واحد موظف است اطلاعات دقیق مرتبط با اسامی کارکنان وزمان دقیق استخدام آن‌ها، تاریخ انتهای خدمت و میزان حقوق آنها را با دقت و مطابق با قوانین اداره کار وامور اجتماعی تهیه کند و برای انجام سایر امور مربوط به حقوق و دستمزد پرسنل این لیست را به واحد حسابداری و حقوق و دستمزد تحویل دهد. همچنین این بخش وظیفه انجام امور نقل و انتقالات نیروها به واحدها و بخش‌های دیگر و همچنین آموزش کارکنان در مورد نحوه صحیح استفاده از مرخصی را بر عهده دارد.

سایر وظایف مهم واحد کارگزینی

از دیگر وظایف واحد کارگزینی تهیه آیین نامه های استخدامی، تهیه و اجرای برنامه های آموزشی، تنظیم شرح وظایف و ارزیابی مشاغل، انجام معاینه پزشکی، مصاحبه ترفیعات، نقل و انتقالات – مرخصی ها،تعیین مشاغل، استخدام و صدور حکم کارگزینی می باشد.

مقررات استخدامی هر سازمانی باید علاوه بر مطابقت با مقررات آن سازمان با قوانین و مقررات و آئین نامه های وزارت کار و امور اجتماعی و سایر مقررات جاری کشور نیز مطابقت داشته باشد.

پس از استخدام نیروی جدید و انجام مراحل مختلف استخدام توسط واحد کارگزینی، نرخ حقوق و دستمزد تعیین شده و سایر اطلاعات مورد نیاز را به واحد محاسبه حقوق و دستمزد ارسال می کند. تغییر نرخ حقوق و دستمزد و یا خاتمه کار پرسنل، غیبت و سایر تغییرات مؤثر بر حقوق و دستمزد بایستی سریعأ به واحد حسابداری حقوق و دستمزد اطلاع داده شود تا موضوع را در هنگام محاسبات وتنظیم لیست حقوق و دستمزد در نظر بگیرد.

واحد ثبت اوقات کار (دایره کنترل ورود و خروج پرسنل)

وظیفه این واحد، کنترل زمان ورود و خروج پرسنل و نگهداری مدارک صحیح و کامل در مورد اوقات کار هر یک از کارکنان می باشد. اولین و مهمترین مرحله از مراحل جمع آوری اطلاعات مربوط به سیستم حقوق و دستمزد کارکنان، نگهداری مدارکی است که نشان دهنده اوقات کار هریک از پرسنل در دوره های مشخص هفتگی یا ماهانه باشد. برای انجام این کار از وسایل و مدارکی که در ادامه ذکر شده، استفاده می شود.

مراحل کار واحد محاسبه یا حسابداری حقوق و دستمزد

این بخش با استفاده از مستندات لازم و رعایت آخرین قوانین مربوط، دریافتهای هریک از کارکنان (حقوق وسایر مزایا) را محاسبه سپس به استناد آخرین قوانین و مقررات مربوط به بیمه و دارائی، حق بیمه سهم کارگر و احیاناً مالیات حقوق هر فرد را تعیین و با درنظر گرفتن سایر کسورات توافقی و یا قانونی، لیست حقوق و دستمزد را تنظیم و خالص پرداختی به هر یک از کارکنان را مشخص می نماید. پس از امضاء لیست توسط تنظیم کننده، مسئول امور مالی، مدیر مؤسسه و همچنین سایر مقامات مسئول و رسیدگی کننده، یک فقره چک به مبلغ جمع ستون خالص پرداختنی لیست، صادر و به همراه سایر مدارک لازم جهت پرداخت حقوق به واحدپرداخت تحویل می دهد تا مبلغ خالص پرداختنی هر یک از کارکنان به حساب بانکی آنان واریز گردد.

واحد حسابداری حقوق و دستمزد، با توجه به مستندات دستمزد کارکنان را محاسبه می‌کند بعد از پرداخت حقوق نوبت به پرداخت کسورات حقوق و دستمزد به حساب ادارات ذینفع می رسد. به همین منظور یک فقره چک معادل مبلغ جمع ستون مالیات لیست جهت واریزی به حساب اداره دارائی محل صادر و به همراه یک نسخه از لیست حقوق ودستمزد به اداره دارائی مربوط تحویل می نماید.

همچنین یک فقره چک معادل جمع حق بیمه سهم کارگران و سهم کارفرما جهت واریز به حساب سازمان بیمه تأمین اجتماعی (در بخش غیر دولتی) یا اداره بیمه خدمات درمانی (در بخش دولتی) به سازمان بیمه تأمین اجتماعی مربوط تحویل می نماید.

این واحد محاسبه مدارک و مستندات مربوط به حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان را به همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزدبایگانی می نماید.

خواندن مقاله کارگزینی را به چه کسانی پیشنهاد می کنیم؟

کارگزینی چیست؟

کارگزینی یکی از بخش های زیر مجموعه مدیریت منابع انسانی به حساب می آید که دارای اهمیت بالایی در سازمان می‌باشد. اگر سازمانی قصد جذب نیروی انسانی داشته باشد نیروی جدید، باید در گام اول از فیلتر بخش کارگزینی بگذرد. این موضوع که کارگزینی چیست در این موضوع خلاصه نمی‌شود بلکه باید به طور کامل به شرح شغل کارگزینی بپردازیم.

اگر علاقمند هستید اطلاعات بیشتری در حوزه مدیریت منابع انسانی، وظایف منابع انسانی و زیر مجموعه هایی که دارد داشته باشید، می‌توانید به مقاله وظایف کارشناس منابع انسانی مراجعه نمایید.

تعریف شغل کارگزینی

تعریف کارگزینی عبارت است از فعالیت های جذب نیروی جدید، آموزش نیروها، ارزشیابی فعالیت کارکنان،ارتقا سلامت محیط کار، ایجاد انگیزه در همکاران، پاداش دادن به پرسنل و …

به طور کلی انجام روند استخدام افراد و جذب نیروی مناسب برای سازمان، آموزش آنها با بررسی میزان توانایی ها، و مدیریت روابط پرسنل از وظایف شغل کارگزینی می‌باشد. پرونده استخدامی افراد در اختیار واحد کارگزینی بوده و با مطالعه و بررسی ویژگی آنها، می توان اطلاعات مناسبی را استخراج و در اختیارمدیریت گذاشت.

پرونده استخدامی افراد در اختیار واحد کارگزینی است.

تفاوت مدیریت منابع انسانی و کارگزینی چیست

مدیریت منابع انسانی یک مفهوم وسیع‌تر بوده که اغلب امور مربوط به منابع انسانی سازمان را در برمی گیرد. اما کارگزینی را می توان زیرمجموعه مدیریت منابع انسانی دانست که بر روی جذب نیرو، ارتقا دانش پرسنل و سلامت محیط کار تمرکز دارد.

منابع انسانی شامل مباحث بیشتری علاوه بر کارمندیابی و جذب نیرو همچون، روابط سازمانی، ارزیابی عملکرد، سیاست گذاری مدیریت نیروی انسانی و… می شود.اگر می خواهید اطلاعات خود درباره مدیریت منابع انسانی را تکمیل کنید، حتما مقاله وظایف مدیریت منابع انسانی را مطالعه کنید.

کارگزینی به مدیریت منابع انسانی بر حسب عملکرد پرسنل گزارشاتی می دهد سپس مدیریت منابع انسانی بر اساس این گزارشات، برنامه ریزی مالی و شغلی پرسنل را انجام داده، و به آینده دور می اندیشد.

وظایف اصلی واحد کارگزینی چیست

با شناخت کلی از تعریف کارگزینی، به سراغ وظایف کارگزینی می رویم. در این بخش به شرح وظایف کارگزینی می پردازیم. وظایف واحد کارگزینی از جذب نیرو آغاز می‌گردد. اگر هرکسی بخواهد وارد یک  سازمان گردد، باید در اولین گام با واحد کارگزینی در ارتباط باشد.پس اولین واحدی که هر شخص تازه وارد، با آن روبرو می گردد کارگزینی می‌باشد.

هنگامی که یک شرکت قصد استخدام نیرو داشته باشد، این موضوع را به اطلاع واحد کارگزینی می رساند. کارگزینی با اطلاع رسانی های مختلف، مانند روش های چاپی و غیر چاپی این موضوع را به اطلاع عموم می رساند. افرادی که برای استخدام مراجعه می کنند توسط کارگزینی شناسایی شده و به مدیران معرفی می گردند. پس از انجام مراحل مصاحبه، در صورت تایید مدیران، این افراد به واحدکارگزینی ارجاع داده می شوند تا با ارائه مدارک هویتی به تهیه پرونده استخدامی در کارگزینی بپردازند.

وظایف واحد کارگزینی از جذب نیرو آغاز می‌گردد.

قرار داد نویسی

هر شرکت در حین فعالیت، نیازمند به عقد قرارداد هایی می‌باشد. این قراردادها خواه با اشخاص حقیقی یا حقوقی باشد باید دارای ویژگی هایی باشد. بررسی این ویژگی ها یکی از وظایف واحد کارگزینی می‌باشد. بررسی محتوای قرارداد، صحت اطلاعات مندرجه، رضایت طرفین، شفافیت مواد، مطابقت با قوانین سازمان و کشور از جمله مواردی است که بررسی می گردند. در صورتی که نیاز به کسب اطلاعات کامل درباره قرارداد کار دارید، مقاله قرارداد کار را از دست ندهید.

کارگزین کیست؟

کارگزین، شخصی است که مسئولیت امور کارگزینی را برعهده می‌گیرد. فرد کارگزین زیر نظر مسئول مافوق خود به اجرای مسئولیت ها و وظایف کارگزینی می پردازد. مهمترین موضوعات درباره کارگزین،وظایف، مهارت ها و اختیارات وی بوده که به آنها خواهیم پرداخت.

وظایف کارمند کارگزینی چیست

کارمندان کارگزینی دارای وظایف گسترده ای می باشند. هریک از وظایف واحد کارگزینی ، خود به بخش های مختلفی تقسیم می گردند. برای بررسی آنها باید به شرح وظایف کارگزینی بپردازیم. وظایف کارمند کارگزینی عبارتند از:

• ایجاد پرونده های پرسنلی

• اطلاع رسانی استخدام و جذب نیرو

• تهیه قراردادهای کاری و کارکنان و تکمیل آنها

• پاسخگویی و تکریم ارباب رجوع

• صدور احکام کارگزینی

• انجام امور ارتقا پرسنل

• تعیین و تحت بررسی قراردادن مدت خدمت کارکنان

• محاسبه دقیق حقوق و دستمزد پرسنل با توجه به قوانین اداره کار در نرم افزار حقوق دستمزد

• اجرا و پیگیری طرح طبقه بندی مشاغل

• امور بازنشستگی پرسنل

• اجرای قوانین کشوری استخدام و ارتباط با کارکنان

• امور قطع همکاری با پرسنل

• امور آموزش کارکنان

• تهیه گزارشات امور پرسنل و ارائه آن به مقام مافوق

• تهیه و ابلاغ آیین‌نامه‌های شغلی به کارکنان

• پیگیری و اجرای امور رفاهی و انگیزشی

• تنظیم قرارداد کار نیروهای جدیدالاستخدام

• پیگیری امور بیمه‌ای شرکت و کارکنان

• پیش بینی احتیاجات پرسنل و تامین آنها

• و…

کارمندان کارگزینی دارای وظایف گسترده ای می باشند.

کارگزین قراردادی

استخدام نیروهای مختلف یک شرکت ممکن است برحسب نیاز آن شرکت به صورت دائم یا موقت باشد. درصورتی که یک شرکت برای مدتی کوتاه نیاز به انجام امور کارگزینی داشته باشد کارگزین قراردادی استخدام می نماید. کارگزین قراردادی بر حسب مدت قرارداد به طور مثال یک ساله یا دو ساله به انجام وظایف کارگزینی می پردازد. این موضوع بیشتر ممکن است در شرکت‌های کوچک که استخدام و امور پرسنلی کمتری دارند رخ دهد.همین‌طور یک شرکت ممکن است برای کسب تجربه و اطمینان از این نیرو،استخدام کارشناس کارگزینی را به طور قرارداد کوتاه مدت انجام دهد.

اطلاعات مورد نیاز برای شغل کارگزینی چیست شخصی که به عنوان کارگزین در سازمان مشغول به کارمی گردد باید دارای توانایی‌های مشخصی باشد. از این میان باید به موارد زیر اشاره کرد:

• آشنایی کامل با مدیریت منابع انسانی، رفتار پرسنل، جذب و استخدام، حقوق و دستمزد و…

• آشنایی رویه‌های اداری و روند انجام کارها در سازمان

• آشنایی با نرم‌افزارهای کارگزینی

• توانایی نظارت بر پرسنل

• توانایی ارتباط با مشتریان و رضایت سنجی آنان (حتما بخوانید: بهبود تجربه مشتری)

• توانایی ارزیابی عملکرد پرسنل

استخدام کارشناس کارگزینی

برای استخدام کارشناس کارگزینی لازم است که شرکت به مهارت‌های افراد توجه نماید. یک کارشناس کارگزینی خوب دارای مهارت ارتباطی و علمی کافی می‌باشد.افرادی می خواهند در شغل کارشناس یا رئیس کارگزینی فعالیت نمایند اغلب باید دارای تحصیلات دررشته مدیریت و سایر رشته‌های مرتبط،توانایی کار با نرم‌افزارهای کارگزینی، آشنایی با قوانین وزارت کارباشند. با توجه به نیاز اغلب سازمان ها به مسئول کارگزینی بازار این کار مناسب به نظر می رسد.

اختیارات کارگزینی

واحد کارگزینی برای انجام وظایف خود دارای اختیاراتی می‌باشد. این اختیارات به طور مثال شامل وارد زیرمی شود.

• بررسی کارکرد دوره‌ای پرسنل

• نظارت بر عملکرد پرسنل

• صدور احکام پرسنلی

• صدور ابلاغیه های کاری

• ثبت و تأیید مرخصی کارکنان از جمله مرخصی زایمان

• تهیه آمار ماهیانه

اختیارات کارگزینی

حکم کارگزینی چیست؟

تمام افرادی که در یک سازمان مشغول به کارند چه به عنوان مدیر یا پرسنل عادی باید بدانند که حکم کارگزینی چیست؟ حکم کارگزینی مدرکی است که نشان دهنده وضعیت استخدام فرد در شرکت است. در حکم کارگزینی وظایف نیروی انسانی در قابل سازمان، و تعهد پرداخت حقوق سازمان به وی ذکر می گردد. حکم کارگزینی تعهد دو طرفه سازمان و کارکنان به یکدیگر را نشان می دهد.توصیه می‌شود با توجه به اهمیت این حکم، افراد به دریافت حکم کارگزینی خود از ارگان مربوطه اقدام نمایند.

چه اطلاعاتی در احکام کارگزینی ثبت می شوند؟

اطلاعاتی که در حکم کارگزینی ثبت می شوند به دو دسته تقسیم می گردند. ابتدا اطلاعات دسته بندی شغلی، به عنوان مثال اطلاعات پرسنلی، پست، نوع استخدام، جایگاه سازمانی، واحد کاری، محل خدمت،مدت زمان اجرای حکم و… می‌باشد.

دسته دوم شامل اطلاعات حقوق و مزایای پرداختی می باشند. این بخش با توجه به قوانین وزارت کار و قوانین داخلی سازمان تهیه می‌گردد.حقوق پایه، حق مسکن، حق بن، حق اولاد، سختی کار و… در این بخش ثبت می‌گردند. اگر میخواهید بدانید وزارت کار مبلغ حقوق و مزایای کارگران در سال ۱۴۰۰ را چقدر تعیین نموده است، حتما مقاله حقوق وزارت کار را مطالعه کنید.

حکم کارگزینی بازنشستگان

افراد بازنشسته در کشور ایران که تحت قوانین وزارت تعاون، کار و رفاه، در حال دریافت مستمری بازنشستگی ماهیانه می باشند می توانند با مراجعه به وبسایت صندوق بازنشستگی کشوری درخواست دریافت حکم کارگزینی نمایند. دقت نمایید که مراحل دریافت حکم کارگزینی بازنشستگان نیاز به مراجعه حضوری به این صندوق نمی باشد.

افراد بازنشسته هم دارای حکم کارگزینی هستند.

حکم کارگزینی کارمندان رسمی

کارمندان رسمی دولتی با توجه به ارگانی که در آن مشغول به فعالیت هستند می‌توانند از واحد کارگزینی درخواست دریافت حکم کارگزینی خود را نمایند. این حکم در آن ادارات برای کارمندان به طور دوره ای صادر می گردد.

حکم کارگزینی فرهنگیان

با توجه به یکپارچگی سیستم کارگزینی وزارت آموزش و پرورش، برای دریافت حکم کارگزینی فرهنگیان نیازی به مراجعه حضوری نیست. تمام فرهنگیان می توانند با مراجعه به سامانه پرینت حکم کارگزینی فرهنگیان به نشانی https://www.medu.ir اقدام به دریافت حکم کارگزینی نمایند. احکام کارگزینی آموزش و پرورش در این سامانه قابل مشاهده است.

دستورالعمل کارگزینی چیست

دستورالعمل کارگزینی شامل روش هایی است که چگونگی انجام کارگزینی را بیان می کنند.دستورالعمل‌های کارگزینی بیانگر شرایط استفاده ازخدمات سازمان می‌باشد. به‌عنوان‌مثال بیان می‌کند که در یک سازمان، شرایط استخدام باید داشتن حداقل ۱۸ و حداکثر ۴۰ سال باشد. نحوه استفاده ازمأموریت و یا مرخصی، استفاده از هرینه های ایاب و ذهاب، تعلق حقوق بازنشستگی، چگونگی تقدیم استعفا، غیبت و … به دستورالعمل های کارگزینی شهرت دارند.

مرخصی ازجمله مزایای مهم پرسنل می باشد اما دستورالعمل کارگزینی شرکت هم در دریافت مرخصی پرسنل موثر خواهد بود، با مطالعه مقاله نحوه پرداخت حقوق مرخصی استعلاجی تامین اجتماعی شما می توانید به صورت کامل با نحوه دریافت این مرخصی آشنا شوید. همچنین اگر شما خانم هستید ممکن است در طول مدت اشتغال خود بخواهید از مرخصی استعلاجی استفاده نمایید، پس حتما مقاله قانون جدید مرخصی زایمان را مطالعه کنید.

نمونه حکم کارگزینی کارگران

دقت داشته باشید که حکم کارگزینی کارگران مربوط به شرکت ها و کارگاه های خصوصی بوده و بخش اطلاعات کاری با توجه شرایط هر یک تهیه می گردد.از سوی دیگر بخش دوم یعنی اطلاعات ریالی پرداختی آن نیز با توجه به شرایط پرداختی آن شرکت یا کارگاه تعیین می گردد.

قوانین کارگزینی

کارگزینی در هر اداره، مسئول اجرای قوانین داخلی و خارجی آن می‌باشد. قوانین استخدامی وزارت کار وبیمه تامین اجتماعی از جمله ی قوانین خارجی می‌باشد. هر شرکت نیز برای استخدام و ارتباط با کارکنان دارای قوانین داخلی می‌باشد که مسئول کارگزینی اجرا کننده آنها می‌باشد. بسیاری از این قوانین که درحوزه پرداختی هستند، در حکم کارگزینی نشان داده می‌شوند.

پرسش های مهم کارگزینی چیست؟

کارگزینی را می‌توان واحدی دو جانبه دانست. بدین شکل که فعالیت های آن، به طور با مدیران و کارمندان عادی ارتباط دارد. حتی مسئول کارگزینی نیز هنگام استخدام باید از مراحل اصلی کارگزینی شرکت بگذرد.

نحوه اعمال مدرک تحصیلی در حکم کارگزینی چگونه است؟

مدرک تحصیلی از جمله مواردی است که می تواند در احکام کارگزینی تاثیر گذار باشد. بنا بر قوانین داخلی سازمان‌ها، ممکن است با داشتن مدارک تحصیلی بالاتر تفاوت شاهد تفاوت حقوق دریافتی باشید.از این رو بعضی سازمان ها امکان ادامه تحصیل را برای کارکنان خود فراهم می‌نمایند.

برای ارتقا مدرک تحصیلی به قوانین داخلی هر سازمان توجه نمایید. به طور مثال در بعضی از سازمان‌هاممکن است قوانین زیر را مشاهده نمایید:

• ادامه تحصیل در مقاطع بالاتر در رشته‌های مرتبط با شغل پرسنل باشد.

• قبل از آغاز به تحصیل، دریافت موافقت سازمان الزامی است.

• کلاس‌های کارکنان نباید در ساعات کاری باشد.

• هر کارمند تنها برای یک مقطع تحصیلی بالاتر از مدرک تحصیلی ارائه شده در بدو استخدام می‌تواند درخواست دریافت موافقت با ادامه تحصیل نماید.

• و…

مزایای استفاده از نرم افزار کارگزینی چیست؟

کارگزینی از جمله مشاغل حساسی است که دارای جزییات فراوانی می‌باشد. از ارائه گزارشات عملکرد پرسنل، ساعات ورود و خروج تا محاسبه ریالی حقوق و دستمزد و سایر موارد، چیزهایی است که باید با دقت فراوان در آن اجرا نمود. از این رو بهتر است برای انجام آن از یک نرم‌افزار کارگزینی کمک گرفت. تمام امور مربوط به شرح شغل کارگزینی در نرم‌افزار کارگزینی موجود می‌باشد. صدور احکام کارگزینی، شیوه های استخدامی، ارزیابی عملکرد ماهانه و سالانه، حقوق و پاداش، به روز رسانی اطلاعات کارکنان و …در نرم‌افزار کارگزینی امکان پذیر می‌باشد.

به روزرسانی اطلاعات پرسنل

• ارائه خروجی ها مورد نیاز

• گزارشات دوره ای عملکرد پرسنل

• متناسب شرکت های کوچک و بزرگ

• متناسب با انواع کسب و کارها

• قابلیت ادغام با سایر بخش های شرکت

• صدور خودکار احکام کارگزینی به درخواست مسئول واحد

محاسبه و پرداخت حقوق نیازمند دقت زیادی است

محاسبه دقیق و پرداخت به موقع حقوق و دستمزد به کارکنان یکی از عوامل بسیار تأثیرگذار در رابطه مطلوب بین کارگران و کارفرماست و این وظیفه مهم بر عهده حسابداران هر مجموعه می باشد.همچنین مدارک سیستم حقوق و دستمزد که به درستی و با دقت بالا تهیه شده باشند و به آسانی قابل فهم باشند نیز یکی دیگر از عوامل مهم در برقراری ارتباط مناسب بین مدیران مجموعه ها، کارکنان آنها و مقامات قانونی از قبیل اداره کار، بیمه و دارایی و سایر سازمان های قانونی می باشد.

ضرورت پیش بینی پرداخت صحیح حقوق کارکنان

به دلیل آنکه هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن درصد تقریباً بالایی از هزینه های هر مؤسسه را تشکیل می دهد، ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد صورت گیرد. از طرفی دیگر سیستم حقوق و دستمزد به نحوی طراحی شده که اطلاعات لازم را به سرعت گردآوری می کند و با در نظر گرفتن کسورات و مزایای هر فردی در طی پروسه یک ماهه فعالیت خود در شرکت حقوق خالص وی را تخمین می زند و به همین ترتیب تدابیر مناسبی را برای جلوگیری از پرداخت به شکل غیر قانونی به افراد سوء استفاده کننده ایجاد می کند.

تضمین صحت اطلاعات حقوق و دستمزد سازمان ها با یک سیستم منسجم

نکته حائز اهمیت این است که معمولا برای در نظر گرفتن تمامی مراحل مربوط به حقوق و دستمزد،قوانین کشورها به گونه ای است که تمامی مؤسسات خدماتی، بازرگانی و تولیدی و… را ملزم و متعهد نموده است تا اطلاعات لازم در مورد تعداد کارکنان، حقوق و دستمزد آنان با در نظر گرفتن مزایای مربوط به آنان در پروسه یک ماهه کاری را به دستگاه های ذیربط نظیر وزارت دارائی برای تعیین و تکلیف و وصول مالیات حقوق و سازمان تأمین اجتماعی برای وصول بیمه و ارائه خدمات ارسال نمایند.

در نتیجه با توجه به تمامی این مسائل وجود یک سیستم دقیق و منسجم حقوق و دستمزد برای سازمان ها و شرکت ها ضروری و واجب است. تمامی شرکت ها می بایست نکات و دانستنی های لازم را در مورد نحوه کارکرد این سیستم را به کارمندان امور مالی و حسابداری شرکت خود آموزش داده تا بتوانند سریع تر و مطمئن تر کار خود را به سرانجام برسانند.

سایر وظایف مهم واحد کارگزینی

از دیگر وظایف واحد کارگزینی تهیه آیین نامه های استخدامی، تهیه و اجرای برنامه های آموزشی، تنظیم شرح وظایف و ارزیابی مشاغل، انجام معاینه پزشکی، مصاحبه ترفیعات، نقل و انتقالات – مرخصی ها، تعیین مشاغل، استخدام و صدور حکم کارگزینی می باشد.

مقررات استخدامی هر سازمانی باید علاوه بر مطابقت با مقررات آن سازمان با قوانین و مقررات و آئین نامه های وزارت کار و امور اجتماعی و سایر مقررات جاری کشور نیز مطابقت داشته باشد.پس از استخدام نیروی جدید و انجام مراحل مختلف استخدام توسط واحد کارگزینی، نرخ حقوق و دستمزدتعیین شده و سایر اطلاعات مورد نیاز را به واحد محاسبه حقوق و دستمزد ارسال می کند. تغییر نرخ حقوق و دستمزد و یا خاتمه کار پرسنل، غیبت و سایر تغییرات مؤثر بر حقوق و دستمزد بایستی سریعأ به واحد حسابداری حقوق و دستمزد اطلاع داده شود تا موضوع را در هنگام محاسبات و تنظیم لیست حقوق و دستمزد در نظر بگیرد.

عوامل مؤثر بر حقوق و دستمزد

در پایان این مقاله به تأثیر یک سری عوامل تأثیرگذار بر میزان حقوق و دستمزد کارکنان اشاره می کنیم.امروزه در اکثر شرکت ها، میزان تحصیلات و اثر بخشی کارکنان از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است وکارفرمایان با توجه به این موضوع حقوق کارمندان خود را تعیین و آن را پرداخت می کنند.

از دیگر عوامل تأثیرگذار بر حقوق و دستمزد نیروهای یک مجموعه می توان به ساعت کاری، تعداد محصول تولید شده، رفت و آمد منظم، کارآمدی خوب، استعداد آنان و مواردی دیگر اشاره کرد که تمامی این مواردبر میزان حقوق و دست مزد تعلق گرفته به یک کارمند یا کارگر مؤثر خواهد بود.