معمولا زمانی که روابط شغلی میان کارگر و کارفرما به پایان می‌رسد به‌خصوص وقتی که انتهای این رابطه با دلخوری، کدورت و اخراج همراه است، شاهد شکل گیری دعاوی کارگری و کارفرمایی برای مطالبه حقوق تضییع شده هستیم. این‌جاست که پای شکایت به هیات تشخیص اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی و اجرای رای آن به میان می‌آید. درادامه به بررسی جریان یکی از این دعاوی در هیات تشخیص می‌پردازیم و نحوه اجرای رای این مرجع را بررسی می‌کنیم.

اختلافات میان کارگر و کارفرما، در صورت وجود شرایط زیر در  این مرجع قابل طرح است:

۱- ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد.

۲- سازش بین طرفین حاصل نشود.

مراحل و مراجع رسیدگی به اختلافات بین کارگر و کارفرما

در قانون کار ایران، چه راهکارهایی برای حل اختلاف بین کارگر و کارفرما وجود دارد؟

اگر مشمول یکی از موارد ذکر شده فوق برای اختلاف بین کارگر و کارفرما شده‌اید، به احتمال زیاد به دنبال راهکاری می‌گردید که بتوانید این مشکل را هرچه سریعتر برطرف کنید. معمولاً اختلافات این چنینی تحت تأثیر میزان آشنایی طرفین با قوانین کار و کوتاهی رخ داده توسط یکی از دو طرف اختلاف است؛ با این وجود دریافت مشاوره قانون کار باعث جلوگیری از ایجاد اختلاف بین کارگر و کارفرما و رفع مشکلات پیش آمده می شود. بنابراین چهار نتیجه زیر ممکن است اتفاق بیفتد:

الف) تسلیم شدن یکی از دو طرف اختلاف:

تسلیم شدن یکی از دو طرف اختلاف در جریان مذاکره یکی از رایج‌ترین نتایج این اختلافات است. اگر یکی از کارفرمایان یا کارگران در تفسیر قانون و قرارداد دچار مشکل شوند،طبیعتاً این موضوع باعث بروز اختلاف می‌شود. با گذشت زمان و کسب اطلاع در موردقوانین کار، یکی از دو طرف اختلاف متوجه می‌شود که در انجام وظیفه اصلی خودکوتاهی کرده و در نتیجه تسلیم می‌شود.

ب) توافق بر یک موضوع مشترک:

این وضعیت بهترین حالتی است که برای اختلاف بین کارگر و کارفرما می‌تواند رخ دهد. درواقع دو طرف اختلاف روبروی هم نشسته و درباره موضوعات مختلف با یکدیگر بحث می‌کنند. نتیجه این بحث و مذاکره به یک نقطه مشترک می‌رسد که دو طرف راضی بوده وبر ادامه همکاری به توافق می‌رسند. البته برای این مذاکره چارچوب قانونی خاصی وجودندارد و کارگران باید توجه داشته باشند که به خاطر عدم آشنایی با قوانین، مورد سوءاستفاده قرار نگیرند.

ج) استفاده از شیوه سازش:

استفاده از سازش یکی دیگر از مواردی است که در اختلاف بین کارگر و کارفرما رخ می‌دهد. در این حالت یک شخص ثالث به عنوان سازش‌گر دخالت داده می‌شود تا زمینه توافق آن‌ها را به وجود بیاورد. نهادسازش‌گر در اختلافات کارگری و کارفرمایی را می‌توان شوراهای اسلامی کار و انجمن‌های صنفی دانست که وفق قانون کار مصوب ۱۳۶۹ برای ایجاد سازش بین کارگر و کارفرما تلاش می‌کنند.

د) کمک گرفتن از مراجع حل اختلاف:

حالت چهارم زمانی رخ می‌دهد که دو طرف دعوا حاضر به توافق نباشند و از یک مرجع حل اختلاف برای بررسی و تصمیم گیری در مورد اختلافات استفاده می‌کنند. معمولاً در حالتی که اختلاف بین کارگر و کارفرما بسیار بزرگ باشد و موضوع بیش از تفسیر قانون یاکوتاهی در موارد کوچک باشد، مراجع حل اختلاف وارد می‌شوند تا پرونده را به‌طور کامل بررسی کنند. این موضوع را در بند بعدی بیشتر توضیح می‌دهیم.

 مراجع رسیدگی به اختلافات بین کارگر و کارفرما

در کلیه مسائل اداری اصل بر صلاحیت اداره کار است. لیکن در مواردی به مانند اختلافات کارگرو کارفرما، امور ثبتی، مالیاتی، شهرداری، مقرراتی وضع شده که رفع اختلاف بین بعضامردم با مردم و نیز مردم با سازمان‌های دولتی و عمومی در صلاحیت هیات‌ها و کمیسیون‌های خاصی قرار گرفته است.

در مورد اول که موضوع بحث ماست، ماده ۱۵۷ متن قانون کار مقرر می‌دارد که هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما وکارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قراردادکارآموزی،موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان‌ آن‌ها در شورای اسلامی کارو در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یانماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش، از طریق هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف رسیدگی و حل و فصل خواهد شد. در این نوشتارابتدا به موارد قابل طرح در اداره کار ، سپس در هیات‌های تشخیص و حل‌اختلاف و نیز هیأت‌های بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین‌اجتماعی و درانتها به موارد صلاحیت دیوان عدالت اداری خواهیم پرداخت.

رسیدگی در مرحله ی بدوی(ابتدایی):

رای شروع رسیدگی در مراجع حل اختلاف، باید ذینفع یا نماینده قانونی وی، دادخواست خود را به واحد کارو امور اجتماعی محل تقدیم کند. منظور از واحد کار و امور اجتماعی محل، اداره کل، اداره با نمایندگی کار و امور اجتماعی است که آخرین محل کار کارگر درحوزه آن قرار دارد. دادخواست باید کتبی و به زبان فارسی باشد و بر روی برگ های مخصوص نوشته شود. این دادخواست باید شامل موارد زیر باشد:

– نام، ‌نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، اقامتگاه، نوع شغل و میزان سابقه کار درکارگاه(چنانچه خواهان کارگر باشد).

– نام، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده.

– موضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد.

– امضاء یا اثر انگشت خواهان.

پرداخت هزینه‌های دادرسی همیشه برای مردم یک دغدغه است، اما رسیدگی به دعاوی در مراجع حل اختلاف هیچ هزینه‌ای ندارد و کاملا رایگان است به طوری که پس از تقدیم دادخواست، وقت رسیدگی باروز و ساعت مشخص تعیین و به کارگر و کارفرما ابلاغ می‌شود.

رسیدگی در مرحله تجدیدنظر:

هیأت حل اختلاف مرجع رسیدگی به اعتراض و شکایت از آرای هیأت های تشخیص است مگر در مواردی که قانون اتخاذ تصمیم را مستقیما به آن محول کرده باشد. مقررات مربوط به طرح دادخواست، ‌تشکیل جلسه، تنظیم صورت جلسه، ابلاغ، ارجاع به تحقیق وکارشناسی و صدور رأی در این مرحله، همان مقررات مربوط به هیأت تشخیص است ومی‌توان با مراجعه به«آئین نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار»به طور دقیق در جریان روند رسیدگی ومدارک مورد نیاز در هر مرحله قرار گرفت.

تصمیمات هیات تشخیص:

در مواردی که هیات تشخیص در خصوص موجه بودن یا نبودن اخراج کارگر، اظهار نظرمی‌کند مرجع مذکور در صورت عدم تایید اخراج، نسبت به حق‌السعی معوقه کارگر، رای صادر‌ خواهد کرد. چنانچه به تقاضای یکی از طرفین و تایید هیات، تصمیم‌گیری مشروط به تحصیل نظر کارشناسی باشد، هیات با تعیین مهلت مراتب را به ذینفع اعلا‌م می‌کند تا پس از پرداخت هزینه مقرر، موضوع به کارشناسی ارجاع شود. عدم پرداخت هزینه کارشناسی در مهلت مقرر، به منزله صرف نظر کردن ذینفع از استناد به سند مورد نظر خواهد بود. پس از خاتمه رسیدگی، هیات تشخیص به اتفاق یا اکثریت مبادرت به صدور رای خواهد کرد. در صورت وجود نظر اقلیت، این نظر نیز در صورتجلسه قید می‌شود.

نقش دیوان عدالت اداری:

رای هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما قطعی است و باید اجرا شود. با این وجود کسی که به موجب این رای محکوم شود، هنوز یک راه اعتراض دیگر به رای هم دارد و آن مراجعه به دیوان عدالت اداری است. دیوان تنها از نظر نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آن‌ها رای را مورد بررسی قرار می دهد و تصمیم گیری می کند. دیوان عدالت اداری بر اساس اصل ۱۷۳ قانون اساسی«به منظور رسیدگی به شکایات، تظلمات و اعتراضات مردم نسبت به مأمورین یا واحدها یا آیین‌نامه‌های دولتی و احقاق حقوق آنها»درسال ۱۳۶۳ و با تصویب قانون تشکیل دیوان عدالت اداری پا به عرصه وجود گذاشت. رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آرا و تصمیمات قطعی مراجع اختصاصی اداری، منحصراً از حیث نقض قوانین ومقررات یا مخالفت با آن‌ها، در قلمرو صلاحیت شعب دیوان عدالت اداری است.

و در پایان

با توجه به آنچه گفته شد اختلاف کارگر و کارفرما از زمانی که مطرح می‌شود تا زمانی که به اجرا درمی‌آید مراحل مختلفی را سپری می‌کند. ابتدا کارگر باید با مراجعه به واحد کار وامور اجتماعی محل مراجعه کند.سپس پرونده در هیات تشخیص مطرح و مورد رسیدگی قرار می‌گیرد. رای هیات تشخیص معمولا قابل اعتراض در هیات حل اختلاف است. رایی که این هیات صادر می‌کند قطعی است و باید به اجرا درآید. این رای در صورتی که به نفع کارگر باشد به کارفرما ابلاغ می‌شود و وی مجبور به اجرای آن است. تا این مرحله رسیدگی در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی جریان داشته است. اما ممکن است کارفرمابا سنگ‌اندازی در مسیر اجرای رای، باز هم از پرداخت حقوق کارگر خودداری کند. در این مرحله کارگر باید اجرای آن از طریق اداره کار را درخواست کند.