یکی از جنبه هایی که در مورد چالش های منابع انسانی در ایران، کمتر مورد توجه قرار گرفته، تأثیر پدیده هایی مانند تورم و رکود اقتصادی بر منابع انسانی (HR) شرکتهای فعال در بازارهای بین المللی است.

درتصمیم گیری منابع انسانی باید نحوه تنظیم خسارت و پاداش برای حفظ کارمندان اصلی در نظر گرفته شود و همچنین نحوه اصلاح ترکیب کارکنان برای پاسخگویی به تغییرات بازار، ناشی از شرایط جدید اقتصادی، از جمله نوسانات فرار مغزها در نتیجه مهاجرت و یا خروج شرکتها از بازار، نیز باید مورد توجه قرار گیرد .

وضعیت کنونی ایران یک مطالعه موردی جالب است. از یک طرف، بسیاری از شرکتها به دلیل اعمال مجددتحریم های ایالات متحده مجبور به کوچک کردن فعالیت‌های خود شده‌اند. از طرف دیگر، رکود اقتصادی چالش هایی برای منابع انسانی در ایران ایجاد کرده است که نیاز به پاسخ‌های استراتژیک دارد. در این مقاله با مبنا مشاور  همراه باشید  .

مشکلات مدیریت منابع انسانی

چالش های منابع انسانی در ایران و راهکارهایی برای رفع آن ها

امروزه موضوعاتی مانند گردش پول، رقابت و رشد درآمد مورد توجه صاحبان مشاغل کوچک و تیم های آن ها است. در کنار این چالش ها ، حوزه دیگری وجود دارد که بسیاری از شرکت ها با آن دست و پنجه نرم می کنند و آن چالش هایی در حوزه HR می‌باشد .

مدیریت منابع انسانی (HRM) شامل موارد زیر است :

• طراحی و تحلیل شغل

• برنامه ریزی نیروی کار

• آموزش و توسعه مدیریت

• اجرای جبران و مزایا

• مسائل اداری

مدیریت منابع انسانی می تواند چالشی برای مشاغل کوچک باشد، چرا که معمولاً دپارتمان منابع انسانی ندارند تا به آنها اعتماد کنند. ممکن است این مشاغل فقط به یک فرد محدود شوند، یا این مسئولیت همچنان به مدیرعامل تعلق داشته باشد .

صرف نظر از این، صاحبان مشاغل کوچک باید چالش های پیش روی خود را درک کنند تا با رشدشرکت و نیروی کار خود آماده مقابله با مسائل منابع انسانی شوند. دراینجا ۷ مورد از رایج ترین چالش های منابع انسانی در ایران یا (Human Resource Challenges In Iran)،به همراه راه حل آورده شده است که می توانید به سرعت در تجارت خود این ها را پیاده سازی کنید.

 ۱- انطباق با قوانین و مقررات

همگام شدن با تغییر قوانین استخدام، همواره از چالش های منابع انسانی در ایران، در بین صاحبان مشاغل بوده است. بسیاری معتقدند که قوانین شغلی را نادیده می گیرند. اما انجام این کار می تواند به معنی حسابرسی، پرونده های قضایی و حتی احتمالاً نابودی شرکت ها باشد .

راه حل: مهم نیست که تجارت چه اندازه بزرگ و یا چه اندازه کوچک باشد، شرکت ها بایداطمینان حاصل کنند که از قوانین کار محلی و استانی پیروی می کنند.

۲- تغییرات مدیریتی

با رشد یک تجارت، استراتژی ها، ساختار و فرایندهای داخلی آن نیز با آن رشد می‌کنند. برخی از کارمندان به سختی با این تغییرات کنار می‌آیند. بسیاری از شرکت ها در دوره های مختلف تغییر، بهره وری و انگیزه را کاهش می‌دهند.

راه حل: صاحبان مشاغل باید بر روی ابلاغ مزایای تغییر برای همه تمرکز کنند. جلسات منظم کارمندان مکان خوبی برای شروع است. وقتی سازمانی دلیل، چگونگی و زمان تغییر را بفهمد، احتمال بیشتری وجود دارد که وارد آن شوند.

۳- آموزش و توسعه نیروی کار

سرمایه گذاری در آموزش و توسعه کارمندان سطح پایین یکی دیگر از چالش‌های منابع انسانی  در ایران است. بعضی از مشاغل در یافتن منابع لازم برای این کار مشکل دارند. کارمندان خط مقدم، از پر تلاش‌ترین نیروهای سازمان هستند و ممکن است وقت لازم برای گذراندن یک دوره آموزشی را نداشته باشند.

راه حل: آموزش و توسعه نیازی به صرف زمان یا هزینه زیادی ندارد. سازمان ها باید مدیران و رهبران ارشد خود را در راهنمایی کارمندان زیرمجموعه خود استخدام کنند. همچنین می‌تواننددوره های آموزشی آنلاین را ارائه دهند تا افراد بتوانند با سرعت به کار خود ادامه دهند.سازمان‌ها باید روی نیروی کار خود سرمایه گذاری کنند تا یک تیم سازنده و وفادار داشته باشند.

۴- سازگاری با نوآوری

فناوری دائماً در حال تغییر است. مشاغل یا باید سریع با تغییرات سازگار شوند، یا در معرض خطر پیشی گرفتن رقیبان خود باشند. یکی از چالش ها برای صاحبان مشاغل کوچک این است  که کارمندان باید در هرلحظه، از نوآوری استقبال کرده و فناوری جدید را بیاموزند.

راه حل: ارتباطات حیاتی است. منابع انسانی هر سازمانی با هر تغییری، باید دلیل، زمان و چگونگی آن تغییر را نیز درک کند. سازمان‌ها باید اهداف واضحی را برای تصویب ابتکارات تعیین کنند و آموزش‌های لازم را برای کارکنان جهت راحت کردن کار در اختیار آن‌ها قرار دهند.

۵- پاداش منابع انسانی

بسیاری از شرکت ها در حال تلاش برای بهینه سازی ساختار پاداش کارکنان هستند. مشاغل کوچک نه تنها مجبورند با مشاغل با اندازه مشابه خود رقابت کنند، بلکه باید با شرکت‌های دارای بودجه، حقوق ودستمزد بالا نیز رقابت کنند.

راه حل: حتی اگر حقوق مهم باشد، اما همیشه مهم‌ترین عامل برای نامزدهای شغلی نیست. ایجاد سیستمی برای پاداش دادن به کارمندان برای عملکرد عالی، یکی از روش‌های جبران حقوق کمتر است.علاوه بر این، ارائه برنامه‌های تشویقی مانند تقسیم سود یا پاداش می‌تواند برای کارمند و شرکت یک برد باشد.

۶- حفظ کارمندان مستعد

رقابت برای کارمندان با استعداد شدید است. شرکت های نوپا و کوچک بودجه زیادی برای برنامه های بازنشستگی، برنامه‌های بیمه گران قیمت و سایر موارد پرهزینه‌ای که رقبای بزرگترشان انجام می‌دهند،ندارند. گردش کارمندان، گران است و می تواند بر رشد تجارت تأثیر منفی بگذارد.

راه حل: جابجایی برای کارمندان بسیار موثر است. تحقیقات نشان می‌دهد که داشتن یک فرایند پردازشی به این معنی است که کارمندان ۵۸ درصد بیشتر احتمال دارد که برای سه سال یا بیشتر در یک شرکت بمانند.

۷- تنوع محل کار

نسل‌های مختلف، تنوع در محل کار را به چالشی مستمر برای مشاغل کوچک تبدیل می‌کند. خطر پرونده های اداری برای عدم محافظت از کارکنان در برابر آزار و اذیت واقعی است.

راه حل: ایجاد فرهنگ کار گروهی و احترام باعث مثمر ثمر نگه داشتن محیط کار خواهد شد.علاوه بر این،اجرای یک برنامه آموزشی متنوع ضروری است. کارفرمایان مسئول تعیین استانداردهای رفتاری در محل کار هستند. استانداردها و سیستم پاسخگویی باید از همان ابتدا تنظیم شود.

چالش های موجود در توانمندسازی كاركنان

پس از بررسی چالش های منابع انسانی در ایران و ارائه راهکار درمورد هر یک از آن ها، قصدداریم به موضوع مهم چالش های توانمندسازی نیروهای انسانی بپردازیم. مهم ترین چالش هایی که در این زمینه وجود دارد در ۲ بعد چالش های مدیریتی و چالش های پیامدی، می‎توان مورد ارزیابی قرار داد که در ادامه به بخش هایی از هر دو چالش اشاره خواهیم کرد.

چالش های مدیریتی

چالش های مدیریتی در توانمند سازی منابع انسانی شامل موارد زیر می‌باشد:

عدم باور پذیری

متأسفانه برخی از مدیران بر این باورند که پرسنل سازمان شان در انجام وظایف شغلی ازمهارت کافی برخوردار نیستند و به هیچ عنوان کارمندان خود را شایسته انجام نقش های سازمانی بالاتر نمی‎دانند. این باور اشتباه مدیران ریشه در تفکری دارد که توانمندی را امری ذاتی می‎داند و نه یک امر اکتسابی.

بنابراین، مدیرانی که دارای چنین تفکری هستند، مخالف آموزش ها و سایر فرایندهای توانمندسازی کارکنان خود می‎باشند و یا به اشکال مختلف، در مسیر توانمندسازی منابع انسانی خود سنگ اندازی می‌کنند.

به خطر افتادن امنیت مدیران

عده ای از مدیران نیز چنان شیفته کنترل تمام امور سازمان یا تیم، توسط خودشان هستند که تصورمی‌کنند اگر بخش کوچکی از کارهای خود را به کارمندان تفویض کنند یا آن ها را برای پذیرفتن برخی ازمسئولیت ها توانمند نمایند، قدرت مدیریتی خود را از دست داده و دیگر هیچگونه کنترلی بر امورنخواهندداشت. از این رو، ترجیح می‎دهند با مشقت و سرسختی فراوان، خودشان تمام امور راانجام دهند تاکنترل بیشتری بر پرسنل و منابع انسانی داشته باشند.

عدم تخصیص اعتبارات کافی

هنوز هم بسیاری از مدیران معتقدند که تخصیص بخشی از بودجه سازمان برای افزایش مهارت ها وتوانمندسازی منابع انسانی، امری غیر ضروری است که هزینه های بیهوده ای نیز برای سازمان برجای می‌گذارد.

اینگونه مدیران به دلیل عدم آگاهی و خودکامگی های خود منجر به شکست زود هنگام سازمان خواهند شد، زیرا بر اساس مطالعات موجود، هر نوع هزینه منطقی و هدفمند در جهت تعالی و رشد کارکنان،مستقیما باعث توسعه و موفقیت سازمان خواهدشد.

چالش های پیامدی

چالش های پیامدی در توانمند سازی منابع انسانی به شرح زیر است:

ایجاد تغییرات مثبت در سبك مدیریتی

تغییر سبک مدیریتی به سبک های رهبری، همواره در سازمان ها ایجاد چالش می‎کند زیرا درسبک های رهبری اتفاقات مثبتی همچون افزایش دامنه اختیارات کارکنان، بازبینی و بهبود روش های مدیریتی سابق، ایجاد ارزش های جدید و… بوجود می‏‎آید که در بیشتر مواقع مقاومت برخی از اعضاء در سطوح مختلف سازمانی را در پی دارد.

تغییر نحوه عملكرد كاركنان

به دنبال فرایند توانمندسازی منابع انسانی، کارکنان در مواجهه با مسائل سازمان به دنبال راه حل خواهند بود، با صراحت از مدیران انتقاد کرده و با مشارکت جمعی، خواستار تغییر سبک مدیریتی یا برکناری مدیران هستند. این در حالی است که ساختار سنتی و متمرکز سازمان ها، اینگونه رفتار کارمندان را بر نمی‎تابند.

ضرورت شناخت مشکلات منابع انسانی و مدیریت آن 

همان‌طورکه در مقالات قبلی مبنا مشاور گفته‌ایم، یکی از عوامل مهم در موفقیت سازمان، داشتنِ برنامه ریزی استراتژیک است که در آن اهداف و چشم انداز سازمان مشخص می‌شود. منابع انسانی یکی ازموضوعاتی است که در برنامه راهبردی به آن توجه ویژه‌ای می‌شود.

هر چقدر هم که مدیران در طراحی برنامه راهبردی سازمان‌شان دقیق باشند؛ اما از چالشهای منابع انسانی غافل و مشکلات مسیر منابع انسانی را شناسایی نکرده باشند، امیدی نیست که اهداف سازمان محقق شود.

توجه به چالش های مدیریت منابع انسانی به‌قدری مهم است که دیو بوک بایندر نویسنده کتاب مردم، باارزش‌ترین دارایی می‌گوید:

تمام ارزش یک کسب و کار تابعی از چگونگی مدیریت سرمایه مالی و سرمایه فکری توسط سرمایه انسانی است؛ باید منابع انسانی را بهتر بشناسید.

چالش های مدیریت منابع انسانی 

چالش های مدیریت منابع انسانی بسیار زیاد هستند و هم‌زمان با رشد فراینده تنوع کسب وکارها، چالش های جدیدی هم به وجود می‌آیند. در ادامه به ۱۰ مورد از چالش های راهبردی‌ترمدیریت منابع انسانی اشاره می‌کنیم. البته پیشنهاد می‌کنیم حتما مقاله چالش های مدییتی را هم مطالعه کنید.

• تنوع نیروی انسانی

کارکردن با انسان‌هایی که تفاوت‌های زیادی باهم دارند، از چالش‌های منابع انسانی است. وجود افرادمختلف که از نظر سلیقه‌ها، زمینه‌های خانوادگی، فرهنگ، وضعیت مالی، سبک زندگی، اصالت، نژاد، جنسیت، روستایی و شهری‌بودنِ گویش‌ها و لهجه‌ها، سطح تحصیلات و… باهم تفاوت دارند، کار مدیر منابع انسانی را بسیار سخت کرده است.

راه‌حل این چالش: یکسان‌سازی (روشی منسوخ‌شده) و تنوع‌پذیری

یک راه‌حل منسوخ‌شده در مدیریت این چالش، یکسان‌سازی است. (Assimilation) یکسان‌سازی یعنی تمام تلاش مدیران در استخدام افرادی باشدکه  یک سری ویژگی‌های خاص دارند؛ البته این استراتژی موفق نبوده و در درازمدت با تفاوت نسل‌ها سازمان را دچار مشکل کرده است.

اگر نمی‌دانید استراتژی در مدیریت به چه معناست، در مقاله‌ای با مفهوم مدیریت استراتژیک کاملا آن را شرح داده‌ایم.بهترین استراتژی برای مدیریت این چالش تنوع‌پذیری است؛ بدین معنی که مدیران با مدیریتِ استعدادهای متفاوت بتوانند فرصت‌های نوآوری و خلاقیت را برای کارکنان به وجود بیاورند. ضمن اینکه با پذیرش این تنوع‌ها توسط مدیران زمینه پذیرش و ارتباط بهتر بین کارکنان نیز فراهم می‌شود و این امر باعث افزایش بهره‌وری سازمان خواهد شد.

• مشتری گرایی

مشتری یکی از پایه‌های بیزینس پلن است و به همین دلیل بسیاری از کسب و کارها به آن توجه ویژه‌ای دارند. «همیشه حق با مشتری است.» این شعار قدیمی را به خاطر دارید؟ این شعار در بسیاری ازسازمان‌ها نهادینه شده است.

در کسب و کارهایی که بقای خود را به حضور مشتری وابسته می‌دانند،رفتار و تعامل کارکنان با مشتریان نقش موثری در وفادارکردن مشتری دارد و این دغدغه پیوسته مدیران این کسب و کارها را نگران می‌کند.یکی از دغدغه‌های مدیر منابع انسانی مشتری گرایی است .

راه‌حل این چالش: تقویت رفتار سازمانی مدیران یاید رفتار سازمانی را در سازمان یا کسب و کار خود تقویت کنند. دکتر قلی پوردر کتاب رفتارسازمانی می‌نویسد:

امروزه در تحقیقات رفتار سازمانی، ارتباط نگرش و رفتارهای کارکنان با نیازها و رضایت مشتری مدنظر قرارگرفته است و مفاهیم رفتار سازمانی در بازار می‌تواند کارکرد خوبی برای مدیران داشته باشد.

•  از دست دادن کارکنان

در مسیر اداره یک کسب و کار یا سازمان مسئله از دست دادن نیروها امری بدیهی است و به همان نسبتی که آن نیرو نقش کلیدی‌تری داشته باشد، ضربه کاری‌تری هم به سیستم وارد می‌شود. نیروهاممکن است به‌دلیل بیماری یا فوت یا اخراج، کسب و کار را برای همیشه ترک کنند. قطعا این مسئله اتفاق خوشایندی نیست؛ اما بهترین کار در برابر این چالش چیست؟

راه‌حل این چالش: طراحی یک برنامه جانشین پروری یکی از راه‌حل های مهم برای این چالش، داشتن طرحی برای جانشین‌پروری (Succession Planning)است که جزو وظایف مدیر منابع انسانی محسوب می‌شود.

اگر می‌خواهید چالش کمبود نیرو در سازمان خود را حل کنید به یک برنامه ویژه برای جانشین پروری نیاز دارید تا بتوانید در زمان لازم جایگزینی نیروها را انجام بدهید. از الزامات مسیرجانشین‌پروری به‌عنوان یک فرایند بلندمدت، می‌توان به نیازسنجی،استعدادیابی، توانمندسازی و پرورش نیروهای موجود اشاره کرد. پیتر دراکر نیروها متولد نمی‌شوند، بایدآن‌ها را تربیت کرد و پرورش داد.

• ترس مدیران از تفویض کارها به کارکنان

یکی از چالش های مدیریت منابع انسانی ترس بعضی از مدیران از تفویض اختیارات خود به کارکنان است. این ترس دو آسیب جدی به سازمان وارد می‌کند:

1. تمام کارها در انحصار مدیر و مدیران میانی است. طبیعی است که فشردگی کاریِ آن‌ها به‌زودی باعث افت بهره‌وری‌شان خواهد شد؛

2. کارکنان هیچ‌وقت رشد نخواهند کرد و در محیطی امن و یکنواخت و بدون تحرک به روزمرگی خواهند رسید.

سیستم سازی در مدیریت منابع انسانی

راه‌حل این چالش: سیستم سازی 

برای رفع این چالش باید به مدیرانی که نگران هستند مبادا تفویض اختیار تسلط آن‌ها را بر کارها کم کند، باید بگوییم: در دنیای مدیریت برای این نگرانی راه‌حل وجود دارد و راه‌حل آن سیستم سازی است.

سیستم سازی به مدیران کمک می‌کند تا با کمترین دخالت و نظارت مستقیم، کارها را اداره کنند؛ به‌نحوی که کارها و کارکنان را به خودشان وابسته نسازند.

سیستم سازی، مدیریت فرایندها در کسب و کار است و بخشی از آن با BPMS یا Business Process Management System پیاده‌سازی می‌شود.

•  افت انگیزه کارکنان

حتما تا به حال این ضرب‌المثل را شنیده‌اید: افسرده‌دل افسرده کند انجمنی را. این ضرب‌المثل در سازمان و مدیریت منابع انسانی نیز کاربرد دارد. افت انگیزه کارکنان به‌عنوان یکی از چالشهای مهم مدیریت منابع انسانی همیشه موردتوجه مدیران بوده و هست.ازآنجایی‌که افت یک نفر در تیم باعث اثرات منفی در دیگر کارکنان هم خواهد شد، ریشه‌یابی این اتفاق بسیار مهم است. عوامل مختلفی در افت انگیزه کارکنان دخیل هستند.

یکی از چالش های مدیریت منابع انسانی بی‌انگیزگی کارکنان سازمان استراه‌حل این چالش:

شناخت عوامل ایجاد بی‌انگیزگی در کارکنان برای رفع این چالش باید سعی کنیم ابتدا عامل یا عوامل به‌وجودآمدن بی‌انگیزگی را شناسایی کنیم.

مشاهده رفتار کارکنان، پرس‌وجو از همکاران دیگر و خانواده کارمند و درنهایت گفت‌وگوی مستقیم با کارمند راه‌هایی هستند که به این شناخت کمک می‌کنند.

عواملی مختلفی ممکن است باعث افت انگیزه در نیروی کار شده باشد. بعضی از این عوامل سازمانی وبعضی هم فردی هستند که در ادامه به چند مورد از آن‌ها اشاره می‌کنیم: بعضی از عوامل سازمانی عبارت‌اند از: جابه‌جایی کارمندان، فشار کاری، نارضایتی از درآمد، کاهش بهره‌وری و ابهام در کار و مشکلات محیطی.

عوامل فردی هم می‌تواند این موارد باشد: اختلافات خانوادگی، مشکلات مالی، بیماری، مشکلات فکری وروحی‌روانی. برای هرکدام از عواملی که نام بردیم، راهکارهایی وجود دارد که یک مدیر در نقش کوچ می‌تواند به کارکنان خود در بهبود آن‌ها کمک کند. اگر با مفهوم مدیر درنقش کوچ آشنایی کافی ندارید، پیشنهاد می‌کنیم نگاهی به دوره مدیر در نقش کوچ بیاندازید.

• مدیریت رابطه‌ها

اختلاف سلیقه‌ها و نظرها، تفاوت در روحیه‌ها، یکسان‌ نبودن فرهنگ و مذهب و… در عین بدیهی‌بودن،زمینه‌های به‌وجودآمدن چالش های ارتباطی بین کارکنان و مدیران هستند. این چالش ها باعث افت انگیزه، ایجاد موانع ارتباطی، کندشدن کارها و اختلال در فرایندهای سازمان می‌شود.

راه‌حل این چالش: ایجاد آیین‌نامه‌های ارتباطی ایجاد آیین‌نامه‌های ارتباطی برای روشن‌کردن حریم روابط بین کارکنان و مدیران به کاهش این چالش‌ها کمک می‌کند. همچنین ایجاد فضایی که کارکنان بتوانند به‌راحتی مسأله‌های خودشان را با مدیران در میان بگذارند، از بسیاری از قضاوت‌ها و کینه‌های آینده جلوگیری می‌کند.

این چالش ها همان‌طورکه آسیب‌زا هستند و برای بهره‌وری سازمان تهدید محسوب می‌شوند،می‌توانند فرصت‌های کم‌نظیری برای تحکیم روابط نیز باشند. نقش مدیر و مدیران میانیِ باتجربه به‌عنوان هدایتگرانِ ارتباطی برای جهت‌دادن اختلاف‌نظرها به‌سمت یک تفاهم جمعی بسیار کلیدی است.

پیشنهاد می‌کنیم مقاله ماتریس Swot را بخوانید؛ زیرا در این مقاله ابزاری ساده و کاربردی را به شما معرفی کردیم که با استفاده از آن می‌توانید نقاط قوت و ضعف و فرصت‌ها و تهدیدهای کسب و کارتان رابررسی و تحلیل کنید.

• هم‌زمانی نسل‌ها

وجود افراد با سنین مختلف در سازمان باعث ایجاد چالش‌هایی در روابط کارکنان می‌شود. چگونه می‌توان چابکی و تیزفکری نیروهای جوان‌تر را در کنار کُندی و طمأنینه و آهستگی نیروهای قدیمی‌تر قرار داد؟

واقعیت این است که هیچ‌کدام را نمی‌توان حذف کرد! یک سازمان هم به نیروی جوان احتیاجدارد و هم به نیروهایی که سال‌ها برای آن‌ها هزینه شده تا تجربه کسب کنند.

راه‌حل این چالش: تکریم و مدیریت رابطه‌ها برای جوان‌تر‌ها باید زمینه ابراز وجود و نظردادن رافراهم کرد و به‌سرعت و نشاط آن‌ها اهمیت داد. جوانان باید بازخورد کارشان را از قدیمی‌ترها دریافت کنند. جوان‌ترها باید در کارشان احساس رشد و پیشرفت کنند؛ زیرا آن‌ها به‌دنبال فهم چشم‌انداز و رسالت سازمان هستند تا درآن مسیر بتازند؛ این فرصت را به جوان‌ها بدهید.ازطرفی قدیمی‌ترها را تشویق کنید تا به جوان‌ترها شوق و انگیزه بدهند و در این میان تجربیاتشان را نیزکم‌کم منتقل کنند. علاوه‌برآن از جوان‌ترها هم احترام و تکریم بزرگ‌ترها و عبرت‌آموزی از آن‌ها را بخواهید.

•  افزایش نیروی تحصیل‌کرده و کاهش نیروی کار فیزیکی

با افزایش امکانات آموزشی امکان تحصیل برای عموم اقشار جامعه فراهم شده و افزایش سطح تحصیلات ناخودآگاه توقع افراد از شغل آینده را نیز تغییر داده و بسیاری از افراد به‌دنبال مشاغل اداری وغیر یَدی خواهند بود.

راه حل این چالش: استخدام نیروهای قراردادی اگرچه ممکن است در نگاه اول این امر باعث کم‌شدن منابع انسانی در حوزه کارهای فیزیکی شود؛ اما اگرکمی جامع‌تر نگاه کنیم، افزایش نیروی تحصیل‌کرده در مجموع به نفع جامعه خواهد بود؛ زیرا این افرادچرخه تولید علم و اختراع فناوری‌ها را افزایش می‌دهند؛ به‌نحوی‌ که نیروهای جوان و تحصیل‌کرده می‌توانند ایده‌های نابی برای اتوماسیون کارهای یدی بدهند تا آن کارها توسط ربات‌ها یا ماشین‌های تمام‌اتوماتیک انجام شود.راه حل دیگر این چالش استخدام نیروهای قراردادی است.

• لزوم توانمندی‌های جدید

باتوجه‌به پیشرفت روزافزون تکنولوژی و لزوم سواد رسانه‌ای و رایانه‌ای به‌عنوان امری بدیهی در سازمان،همین موضوع باعث ایجاد چالش‌هایی می‌شود؛ زیرا همه کارکنان توان و انگیزه یادگیری یکسانی ندارند.

راه‌حل این چالش: به‌روزکردن فرایند جذب نیرو و استخدام بخشی از این چالش با به‌روزکردن فرایندهای جذب و گزینش نیروها قابل حل است؛ به‌نحوی‌که هنگام استخدام نیرو باید سطحی از مهارت‌های کامپیوتری و سواد رسانه‌ای جزو شاخص‌های پذیرش باشد. با این فیلتر چرخه منابع انسانی شما روزبه‌روز با پیشرفت تکنولوژی همسو ترخواهد بود.

بخش دیگر این چالش که مربوط به کارکنان قدیمی‌تر است، باید با آموزش و توانمندسازی پوشش داده شود. البته باید این را هم در نظر بگیرید که یادگیری و تغییر برای افرادی که سن آن‌ها بالاتر رفته کار دشواری است و نسبت به جوان‌ترها زمان بیشتری نیاز دارند.

برای توانمندشدن و آموزش‌دیدن کارکنان جایزه نگذارید؛ سیستم را طوری طراحی کنید که کارکنان متوجه شوند بدون مطالعه و فراگیری علوم جدید به‌مرور کارایی لازم را نخواهند داشت؛ اما از طرف دیگر آثار حاصل از این توانمندی را مورد تشویق قرار دهید.

• مدیریت استعدادها

وجود استعدادهای مختلف در سازمان، لزوم حفظ و نگهداری افراد مستعد و پرورش شایستگی‌های افراد را بیش‌ازپیش آشکار می‌کند و این امر باتوجه‌ به پیچیدگی‌هایش همواره از نقاط چالش‌برانگیز در مدیریت منابع انسانی بوده است.

راه‌حل این چالش: داشتن برنامه جانشین پروری + ایجاد خزانه استعدادها یکی از راه‌حل‌های مدیریت استعدادها، داشتن برنامه جانشین‌پروری است که در رابطه با آن توضیحاتی داده‌ایم. راه‌حل دیگر ایجاد خزانه استعدادهاست که در مواقع بحران‌های منابع انسانی مانع از ترک کارکنان و خالی‌ماندن منصب‌های کلیدی سازمان خواهند شد.

• کوچک سازی و مهندسی مجدد سازمان

کوچک سازی سازمان ممکن است آگاهانه و سنجیده و در راستای افزایش بهره‌وری و کارایی سازمان صورت بگیرد یا اینکه به‌علت مشکلات عدیده مالی، سازمان ناچار به کوچک سازی شود. در هر صورت تاثیراین تغییرات در مدیریت منابع انسانی چالش‌برانگیز است. مسئولیت کارکنانی که در این اتفاق کار خود رااز دست می‌دهند، به عهده مدیر منابع انسانی است.

راه‌حل این چالش: مطرح‌کردن صادقانه موضوع با کارکنانی که قرار است تعدیل شوند بررسی‌ها نشان می دهد سازمان‌هایی که پیش از آغاز کوچک سازی به آسیب‌هایی  توجه می‌کنند که کارکنان با آن مواجه خواهند شد، فرایند کوچک سازی را بهتر انجام می‌دهند؛ بنابراین کارکنان باقیمانده با احساس بهتری کارشان را ادامه می‌دهند و امنیت خاطر آن‌ها دربهره‌وری‌شان تاثیر مستقیم دارد.

مطرح‌کردن صادقانه موضوع با کارکنانی که قرار است تعدیل شوند و کمک به آن‌ها برای یافتن شغل جدیدبخشی از روش صحیح کوچک سازی توام با حفظ جنبه‌های انسانی آن است.

• کاهش جمعیت

کم‌شدن جمعیت جوان دنیا و پیرشدن کارکنان و نبودِ جایگزین جوان یکی از چالش‌های مدیران منابع انسانی است.

راه حل این چالش: کمک مالی به کارکنان کم‌درآمد و ایجاد زمینه‌های ترغیب برای ازدواج کاهش جمعیت یک چالش جهانی است. کشورهایی که توانستند با فرهنگ‌سازی و آموزش زمینه‌های فکری و معیشتی فرزندآوری را برای مردم فراهم کنند، می‌توانند کشورشان را از این بحران خطرناک نجات دهند.

هر سازمان نیز باید بنا بر وظیفه اجتماعی خود در خصوص سیاست‌های افزایش جمعیت نقش‌آفرینی کند.تبیین‌های فرهنگی، کمک‌های مالیِ هدفمند به کارکنان کم‌درآمد، ایجاد زمینه‌های ترغیب و تسهیل درازدواج جوانان با حضور مشاوران ازجمله این نقش‌آفرینی‌هاست.

•  مدیریت تغییرات ناگهانی شرایط

یکی از واقعیت‌های امروز مدیریت منابع انسانی در دنیا این است که شرایط سازمان‌ها دیگر به حالت قبل از شیوع ویروس کرونا باز نخواهد گشت. از طرفی سازمان‌ها ممکن است هر روز با چالش‌های غیرمنتظره و تغییرات ناگهانی مواجه شوند.

شرایط کرونا را در نظر بگیرید: نحوه کار نیرو انسانی اکثر شرکت‌ها به‌صورت ناگهانی از حالت حضوری به حالت دورکاری یا غیرحضوری تغییر پیدا کرد و بسیاری از معیارهای واحد مدیریت منابع انسانی  را تغییرداد؛بنابراین برنامه‌های بلندمدت واحد HR (Human Resource) باید راهکارهای مقابله با چالش‌های ناگهانی رادر بر بگیرد.

راه‌حل این چالش: برای تغییرات احتمالی برنامه ریزی قبلی داشته باشید.برنامه‌هایی که برای کسب و کار و منابع انسانی خودتان طراحی می‌کنید، باید با سرعت تغییرات سازگار باشند. اکوسیستم به‌سرعت در حال تغییر است و منابع انسانی شما باید متناسب با این تغییرات، انعطاف پذیر باشد.

برای اینکه به این انعطاف دست پیدا کنید، هنگام برنامه ریزی‌های تجاری و اقتصادی برای کسب و کارتان، سناریوهای مختلفی را پیش‌بینی کنید و در نظر بگیرید که می‌توانند روی بیزینس مدل شما موثر باشند. در ادامه باید برنامه‌های جایگزین را آماده کنید تا در صورت وقوع این شرایطِ احتمالی توان مقابله با آن‌ها را داشته باشید و غافلگیر نشوید.

• بالابردن مشارکت فعال نیروی انسانی

طی چندین دهه گذشته، افزایش مشارکت نیروی انسانی در فعالیت‌های تیمی یکی ازچالش‌های اصلی مدیران منابع انسانی بوده است. این نکته را نیز باید در نظر گرفت که امروزه ملاک‌های ارزیابی میزان مشارکت نیروی انسانی تغییر کرده است.

در گذشته میزان فعال بودن افراد در جلسات، ارائه پیشنهادات سازنده و انعطاف در کار گروهی ملاک‌های تعیین میزان مشارکت کارکنان بود؛ اما با گسترش فرهنگ دورکاری این ملاک‌ها تغییر پیدا کرده است.

راه‌حل این چالش: تعیین نقش افراد در تحقق چشم‌انداز شرکت به کمک مدیریت رفتار سازمانی مدیر منابع انسانی باید به کارکنان سازمان کمک کند تا متوجه نقش خودشان در پیشرفت برنامه‌های سازمان و دستیابی به ماموریت‌ها و چشم اندازهای شرکت بشوند. ایجاد ارتباط بین کار روزانه کارمندان و تحقق استراتژی‌های کلان سازمانی به نیروی کار کمک می‌کند تا احساس کنند سرمایه‌گذار این کسب وکار هستند.

با این کار مشارکت آن‌ها در فعالیت‌های سازمان افزایش چشم‌گیری پیدا خواهد کرد. یادگیری کوچینگ سازمانی نیز یک مرحله پیشرفته‌تر برای ایجاد مشارکت در سازمان است؛ کوچینگ سازمانی به شما کمک می‌کند تا به نیروی انسانی خودتان کمک کنید تا تحقق اهداف شخصی خودشان را نیز در طول تحقق اهداف سازمانی ببینید و مشارکت خودشان را در راستای پیشبرد اهداف سازمان به‌شدت افزایش دهند.