تنها کافی است که کارگر به دفاتر پیشخوان دولت مراجعه نماید و جهت شکایت از کارفرما لازم است کد احراز هویت دریافت نماید و سپس به سامانه جامع اداره کار وارد شود و دادخواست خود را مبنی بر پرداخت نکردن عیدی و سنوات کارگر و یا عدم پرداخت بیمه توسط کارفرما و حقوق معوقه و…. ثبت نماید و سپس منتظر تعیین وقت رسیدگی باشد.

شکایت از کارفرما بابت عیدی و سنوات

مفهوم کارگر
کارگر شخص حقیقی می باشد و شامل اشخاص حقوقی نمی باشد، شخص حقیقی به افراد انسانی که موضوع حق و تکلیف قرار می گیرد گفته می شود، و شخص حقوقی در واقع شخصی فرضی است که قانونگذار برای اینکه به شرکتها و مؤسساتی که به موجب قانون بوجود می آیند، امکان فعالیت و پیشرفت در جهت تحقق اهدافشان بدهد به آنها شخصیت مستقلی اعطا نموده است که جدا از شخصیت اشخاص حقیقی است که آن را بوجود آورده اند، لذا قانون کار شخص حقوقی را کارگر نمی شناسد یعنی اگر شخص حقوقی در مقابل دریافت مزد، کارهایی را برای صاحب کار انجام دهند، مانند نظافت یک ساختمان، با ساختن چند آپارتمان با نگهداری فضای سبز یک شهرداری را بعهده بگیرد به این شخص حقوقی نمی توان کارگر اطلاق کرد.
پس رابطه کارگری زمانی بوجود می آید که با یک شخص حقیقی قرارداد کار بسته شود و او فعالیت خویش را بطور ارادی تحت تبعیت و اختیار دیگری آغاز کند.
لفظ به هر عنوان نشان دهنده عام بودن مفهوم کار است یعنی شامل کارهای بدنی و فکری هم می شود خواه فرد کارگر ساده باشد یا دکتر و مهندس باشد.
ذکر کلمه «حق السعی» بیانگر کليه پرداخت ها به کارگر می باشد که شامل مزد، حقوق و سایر مزایا از جمله سود، پاداش تولید، وجه نقدی و غیرنقدی و غیره می باشد و کارفرما دیگر به بهانه اینکه کارگر، سپیم سود و سایر مزایا دریافت می کند، نمی تواند او را خارج از شمول قانون کار بداند.
عبارت «به درخواست کارفرما» یعنی اینکه کارگر به تبعیت از کارفرما کار کند، لذا بخاطر ارزش گذاشتن به شخصیت کارگر، از کلمه به دستور استفاده نشده است، که بهتر بود همانند قانون سال ۱۳۳۷ از کلمه به دستور استفاده می شد.
تبعیت کارگر از کارفرما به دو صورت می باشد :
۱- تبعیت حقوقی
۲- تبعیت اقتصادی
مواردی که کارگر امکان شکایت از کارفرما دارد :
۱- عدم بستن قرارداد کارفرما با کارمند یا کارگر
۲- عدم پرداخت حقوق توسط کارفرما
۳- بیمه نکردن کارگر توسط کارفرما
۴- دادن حقوق کمتر از سقف تعیین شده توسط قانون
۵- اخراج کردن کارگر یا کارمند بدون دلیل
۶- جریمه کردن کارگر و کم کردن حقوق آن
۷- اضافه کار کشیدن از کارگر و عدم پرداخت مزد آن
۸-استفاده از کارگر در روزهای تعطیل بدون پرداخت مزد آن
شکایت از کارفرما در تهران
تیم تخصصی شکایت از کارفرما در تهران و ایران آماده هستند که شما را راهنمایی کنند و پاسخ جواب سوال خود را براحتی از آنها بگیرید .
تبعیت حقوقی یعنی اینکه کارگر به دستور کارفرما کار کند و کارفرما بصورت مستقیم یا غیرمستقیم بر کار وی نظارت داشته باشد البته این تبعیت مطلق نیست و کارفرما فقط می تواند در حدود اطلاعات و تخصص کارگر از روی کار بخواهد، تبعیت دیگر تبعیت اقتصادی می باشد .

بدین صورت که کارگر از لحاظ اقتصادی تابع کارفرما است و به مرد و استمرار کاری که از سوی کارفرما به وی ارجاع شده نیازمند می باشد .
یکی از واژه هایی که در مبحث جرائم قانون کار نیز به آن پرداخته شده است.

واژه کارگر نوجوان است، بر اساس ماده ۸۰، ۸۱، ۸۲ تا ۸۴ قانون کار، کارگری که دستش بین ۱۵ تا ۱۸ سال تمام باشد کارگر نوجوان نامیده می شود و باید در بدو استخدام توسط سازمان تأمین اجتماعی مورد آزمایش های پزشکی قرار گیرد. قانونگذار به این خاطر این کارگران را از بقیه کارگران احصاء نموده که این کارگران به دلیل کمی سن در معرض خطرات و عوامل زیان آور و مشکلات ناشی از محیط کار قرار دارند. لذا قبل از استخدام باید وضعیت سلامتی آنها بررسی شده باشد.
مفهوم کارفرما
براساس ماده ۳ قانون کار، کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند، مدیران و مسئولان و بطور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند.

در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی نماید و کارفرما آن را نپذیرد در قبال کارفرما ضامن است بنابراین با توجه به تعریفی که در قسمت های قبل از کارگر بعمل آمده، مفهوم کارفرما واضح تر شده، لذا برای بررسی رابطه میان آن دو در نهایت باید به این نتیجه رسید که آیا رابطه موجود، رابطه کارگری و کارفرمایی است یا خیر، که در صورت وجود این رابطه، یک طرف، کارگر و طرف دیگر کارفرما خواهد بود.
کارفرما، کسی است که سرمایه و وسایل کار را برای تولید کالا با ارائه خدمات در اختیار کارگر قرار داده و در مقابل این کار به وی مزد پرداخت می نماید.
شکایت از کارفرما بابت حقوق
اگر شما برای شخصی کار می کنید که به عنوان کارفرما است و چند ماه هست که حقوق خود را دریافت نکرده اید می توانید با شکایت از کارفرما بابت حقوق ، تمامی دستمزدهای خود را بگیرید. کارفرما موظف است حقوقی را که با شما طی کرده است پرداخت کند که این دارای نکاتی می باشد که بهتر است جهت شکایت از کارفرما با یک وکیل اداره کار مشورت کنید.
شکایت از کارفرما بابت سنوات
سنوات معمولا یک ماه آخر دستمز کارگر می باشد که کارفرما باید آن را پرداخت کند و برخی از این سر باز می زنند که این قابل پیگیری است و شما می توانید به صورت کامل آن را از کارفرما خود دریافت کنید.

گروه وکلای مبنا مشاور با توجه به تخصصی بودن کارها دارای وکیل اداره کار که ۱۰ سال در این زمینه تجربه دارد می تواند حق و حقوق خود را به صورت قانونی مطالبه کنید و برای شکایت از کارفرما بابت سنوات با یک وکیل متخصص صحبت کنید .
شکایت از کارفرما بابت بیمه
بیمه یکی از اصلی ترین بخش ها مربوط به اداره کار است که حتما باید کارفرما شما را بیمه کند که اگر این کار را نکند به ضرر خودش است و علاوه بر پرداخت یک جا بیمه شما ، جریمه نیز می شود که به نفع کارفرما است که کارگر و یا نیرو خود را بیمه کند. جهت داشتن سوال در مورد شکایت از کارفرما بابت بیمه می توانید از مشاوره اداری ما استفاده نمایید .
مفهوم کارگاه
به استناد ماده ۴ قانون کار کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده وی در آنجا کار می کند، از قبیل مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و امثال آنها
همچنین کلیه ی تأسیسات و اماکن متعلق به کارگاه از قبیل: نمازخانه، ناهار خوری، تعاونی ها همچنین شیر خوارگاه، مهد کودک، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه ای، قرائت خانه، کلاسهای سواد آموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه محسوب می گردند.
وکیل برای شکایت از کارفرما
• نوشتن لایحه و ثبت آن
• ارائه ادله های موجه برای گرفتن حق و حقوق
• تسلط به قوانین مربوط به قانون کار
• توانایی بردن پرونده به دیوان عدالت اداری در صورت عدم نتیجه
• بررسی تمامی مدارک و شواهد
• مذاکره با کارفرما با مشورت موکل خود
• و….
بعنوان مثال اگر کارگری متصدی حمام های موجود در یک معدن باشد این فرد، کارگر آن معدن محسوب می گردد، زیرا حمام هما جزء کارگاه معدن محسوب می گردند. همچنین مربی مهد کودک یک کارگاه بسته بندی، در صورتی که به دستور کارفرما یا نماینده وی این کار را انجام دهد و از وی مزد دریافت نماید کارگر کارگاه بسته بندی محسوب می گردد، زیرا مهد کودک جزئی از کارگاه محسوب می شود.

البته همیشه کارگاه یک محل یا ساختمان نمی باشد و ممکن است یک اتومبیل، کشتی یا هواپیما و غیره باشد، همچنین کارفرما لازم نیست مالک محل کارگاه باشد همین که کارفرما سرمایه اولیه ابزار کار و مواد اوليه و ماشین آلات را مهیا نماید و از کارگر درخواست کار در مقابل مزد را بنماید، کافی است.
شکایت از کارفرما بدون قرارداد + متن
با توجه به اینکه شرایط کار در ایران به قدری بد می باشد که افراد حاضر هستند بدون قرارداد کار انجام بدهند. برخی از کارفرمایان از این قضیه سوءاستفاده می کنند و بدون پرداخت کامل حق و حقوق و بیمه این افراد را استخدام می کنند. ما در این مقاله به موضوع شکایت از کارفرما بدون قرارداد می پردازیم و بگوییم آیا می شود حق و حقوق را گرفت یا خیر.
با شروع انقلاب صنعتی در کشور انگلستان در اواخر قرن ۱۸ و اوایل قرن نوزدهم، نظام سرمایه داری مرحله کارگاه های دستی را پشت سر گذاشت و وارد مرحله صنعت ماشینی شد، گسترش روزافزون صنایع بزرگ بسبب بی کاری پیشه وران و کارگران روستایی گردید تا آنجا که کارگران روستایی به سوی شهرها هجوم آورده و در کارخانه ها و معادن مشغول بکار شدند. این کارگران بدلیل عدم وجود قوانین حمایتی مجبور بودند شرایط سخت و جان فرنسا و دستورهای دشوار و ناروای کارفرمایان را گردن نهند.
همچنین بدلیل پایین بودن مزد، افراد مجبور بودند زنان و کودکان خود را نیز برای کار کردن به کارخانه ما بفرستند و از آنجا که در آغاز انقلاب صنعتی، لازم نبود که کارگر مهارت های خاصی داشته باشد. استفاده از کار زنان و کودکان مرسوم و متداول شد، ولی این امر برای وضع روحی و جسمی کارگران و خانواده های آنان پیامدهای ویرانگری داشت.
یکی از مهم ترین دلایلی که باعث شد کارگران در این زمان در وضعیت بدی قرار بگیرند وجود نظریه اصالت فرد بوده که براساس آن، اصل بر آزادی و حاکمیت اراده افراد بود، و دولتها حق هیچگونه مداخله ای در روابط افراد را نخواهند داشت، در این نظریه، فرد اهمیت داشته و جامعه امرى فرعی است، از دیدگاه مکتب اصالت فرد، هر فردی آزاد و مستقل و با افراد دیگر برابر است، برابری افراد در مقابل قانون اقتضا دارد که هیچ نوع امتیازی به نفع طبقه خاصی برقرار نشود، از همین رو حتی وضع مقرراتی که از گروههای ضعیف جامعه حمایت کند، تابجاست و باید از آن خودداری کرد، مطابق دیدگاه پیروان این مکتب باید کارگر و کارفرما به تنهایی (بدون حمایت دولت با یک سازمان صنفی) با یکدیگر مذاکره کنند و چون فرض بر این است که دارای حقوق برابرند «آزادانه» روابط کار را تعیین کننده براساس این نظریه روابط اقتصادی بین افراد باید آزادانه و بدون دخالت دولت باشد.
حال بحث اینجا هست که آیا امکان دارد بدون داشتن قرارداد از کارفرما شکایت کرد یا خیر : بله شما این کار را می توانید انجام بدهید و باید حتما سایر کارمندان یا کارگران شهادت بدهند که شما آنجا کار می کرده اید. همچنین می توانید از طرق پرینت حساب که پرداختی ها از سوی کارفرما برای شما بوده اثبات کنید.
مراحل شکایت از کارفرما بدین صورت است :
۱- ابتدا باید در سایت سامانه جامع اداره کار به نشانی prkar.mcls.gov.ir ثبت نام کنید.
۲-سپس احراز هویت می شوید : به صورت آنلاین یا باید به پیشخوان دولت مراجعه کنید .
۳- قسمت خدمات سامانه بروید
۴- گزینه ثبت دادخواست بدوی را زده و تایید را بزنید.
۵- باید در فرم بعدی که برایتان نمایش می دهد تمامی فیلد ها را پر کنید.
۶-اداره کار تعیین جلسه می کند و زمان و مکان را برای شما مشخص می کند .
۷- برگزاری جلسه به صورت حضوری
۸- صدور رای توسط کارشناس اداره کار با حضور نمایندگان
شکایت کارگر از کارفرما
مطابق با قانون مطابق با قانون کار، کارگر دارای حقوقی می باشد این حقوق سالانه توسط هیئت وزیران در اسفند ماه هر سال تعیین می گردد مطابق قانون هیچ کارگری نباید کمتر از حداقل های تعیین شده توسط قانون دستمزد در هیچ دریافت دستمزد بیشتر از قانون و تصویب نامه هیات وزیران مطابق توافق کارگر و کارفرما امکان پذیر می باشد و نه مشکلی نخواهد داشت در صورتی که بین کارگر و کارفرما در مورد حداقل حقوق اختلافی حادث شود و کارگر نتواند دستمزدی بالاتر از آنچه که قانون تعیین کرده را اثبات کند صرف حداقل قانونی به او تعلق خواهد گرفت بر اساس قانون کار، کارگر شخصی است که دعوا در مقابل دریافت حق السعی اعم از سهم سود مزد یا هر عنوان دیگری در مقابل درخوا ست کارفرما و به درخواست او کار می کند کارگر ممکن است تمام وقت یا پاره وقت باشند کارگر تمام وقت به کارگری گفته می شود که دارای ۴۴ساعت کار در طول هفته می باشد و کارگر نیمه وقت به هر کارگری گفته می شود که کمتر از مقدار تعیین شده یعنی ۴۴ساعت در هفته کار می کنند حقوق کارگر می تواند مطالبه کند عبارتند از عیدی، پاداش سنوات ایام خدمت ، حداقل دستمزد بن کارگری ، حق مسکن ، حق اولاد، و بیمه مطابق ، با قانون کارفرما موظف است کارگر را تحت هر شرایطی بیمه کند حتی اگر بگوید بیمه نمی خواهم یا اینکه بگوید به جای بیمه کردن پول بیمه را به من بده در صورتی که کارگر بخواهد شکایت خود را مطرح نماید باید دادخواست خود را در اداره کار که عبارت است از اداره کار محل انجام کار تحویل نماید و شکایت خود را ثبت کند و منتظر وقت رسیدگی تعیین شده باشد حتما باید در جلسه رسیدگی تمامی اسناد و مدارکی را که به اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی می کند به همراه داشته باشند هر سند و مدرکی که بتواند اثبات کند رابطه کارگر و کارفرما را، موجب می شود کارگر مستحق دریافت حداقل های قانونی باشد این مدارک عبارتند از بانکی دفترچه بیمه یا لیست بیمه برگه مرخصی و ماموریت یا هر چیز دیگری که اثبات کننده مورد باشد در موارد خاص ممکن است بازرسی در کار به تشخیص مرجع صالح انجام گیرد این بازرسی به منظور احراز وجود کارگر در محل کار انجام.
شکایت پیمانکار از کارفرما بدون قرارداد
همانطور که کارگر یا کارمند می تواند بدون قرارداد از کارفرما شکایت کند پیمانکار نیز این امکان را دارد و باید ثابت کند که برای کارفرما کار می کرده است.
گروه وکلای مبنا مشاور آماده پاسخگویی به شما عزیزان جهت شکایت از کارفرما می باشد و می توانید با شماره های موجود در سایت تماس بگیرید و با وکیل شکایت از کارفرما صحبت کنید.
 شکایت از کارفرما بابت عدم پرداخت حقوق
متاسفانه با توجه به وضعیت اقتصادی کشور و افزایش روبه رشد تعطیلی اصناف تولیدی و صنعتی، طرح شکایت از کارفرما به جهت عدم پرداخت حقوق و مزایای کارگران و بیمه شدگان خویش در مراجع حل اختلاف اداره کار و نیز سازمان تأمین اجتماعی تبدیل به امری شایع گردیده است. ولیکن این دلیل بر عدم پیشگیری و احقاق حق شخص محق (کارگران) نمی شود.
دریافت سوابق بیمه ای و شکایت در اداره کار
خواهان در این دعوی ابتدا می بایست به اداره کار محل مراجعه و تقاضای مجوز به منظور اخذ سوابق بیمه ای از شعبه تأمین اجتماعی را نماید. سپس با در دست داشتن مجوز مربوطه به شعبه تأمین اجتماعی مراجعه و سوابق بیمه ای خود را دریافت نماید؛ به این دلیل که در طرح دعوای عدم پرداخت حقوق و مزایا، سوابق بیمه ای از جمله مستندات خواهان محسوب می شود.

سپس با در دست داشتن مستندات و مدارک (سوابق بیمه ای، مدارک هویتی، و هر گونه دلیلی دال بر اشتغال به کار در آن واحد صنفی و عدم دریافت حقوق و مزایا (شهادت شهود) به شعبه ارجاعات اداره کار محل مراجعه و دادخواست خود را تنظیم می نمایید.

پس از تنظیم دادخواست مبنی بر عدم پرداخت حقوق و مزایا بیمه شده، شعبه مربوطه وقت رسیدگی حضوری تعیین می نماید، و در همین راستا نامه ای تحت عنوان نامه ی سازش به خواهان داده تا خوانده(کارفرما) را از تاریخ جلسه مطلع نماید تا در صورتی که دفاعیاتی دارد، در آن جلسه حضور پیدا کند.
با عنایت به عنوان جلسه، عموما سعی می شود در این جلسه اختلافات حل و فصل گردد و بین طرفین سازش برقرار شود. اما ممکن است سازشی میان طرفین تحقق نیابد و دعوا به جلسه تشخیص شخص محق کشیده شود. در جلسه تشخیص رأیی که در جلسه سازش توسط کارشناسان اداره کار صادر گردیده به طرفین ابلاغ می گردد؛ اگر همچنان به رأی صادره اعتراض شود، دعوا به آخرین جلسه، یعنی جلسه حل اختلاف ارجاع داده می شود.

در این جلسه طرفین حاضر گردیده و مطابق با ماده ی ۸۷ قانون آیین دادرسی کار که مقرر می کند « ارایه دلایل و مدارک دال بر وجود رابطه کار فی مابین طرفین و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه به عهده کارگر و ارایه دلایل و مدارک بر تأدیه حقوق مذکور و یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین به عهده کارفرماست» ادله و مستندات خویش را ارائه دهد.
در نتیجه اصل بر اثبات حقوق و مزایای پرداختی از سوی کارفرما می باشد و به صرف ادعای عدم پرداخت از سوی کارگر کفایت می کند. پس از استماع دفاعیات و دلایل طرفین رأی نهایی صادر و طرفین در هر صورت ملزم به اجرای آن می باشند. ممکن است یکی از طرفین در هر مرحله از رسیدگی به دعوی حاضر نشود؛ در این رابطه ماده ی ۵۹ قانون آیین دادرسی کار مصوب ۹۱ مقرر می کند « مرجع رسیدگی کننده می تواند در صورت عدم حضور هر یک از طرفین فقط برای یک نوبت جلسه رسیدگی را تجدید کند ».
شکایت از کارفرما بابت عیدی و سنوات
پیش از پرداختن به طرح شکایت از کارفرما، می بایست با شرایط و ضوابط عیدی و سنوات آشنا شویم. عیدی در واقع مبلغی است که در پایان هر سال کارفرما ملزم به پرداخت آن به کارگران تحت پوشش بیمه ای خویش می باشد و به کلیه ی کسانی که مشمول قانون کار از جمله دائمی، موقت، ساعتی،پاره وقت و غیره هستند، تعلق می گیرد.

مطابق قانون کار عیدی هر کارگر معادل ۲ ماه پایه حقوق است (بدین صورت که حقوق پایه ی هر کارگر در آن سال مبنا قرار می گیرد برای مثال در سال ۹۷ کارفرما می بایست در حدود معادل ۲/۲۲۲/۰۰۰ تومان به ازای هر پرسنل خود عیدی پرداخت کند). این نکته را بایست خاطر نشان نمود که هر مدت که شخص در آن سال به اشتغال مشغول بوده بدین گونه که حتی اگر در آن سال یک ماه مشغول به کار بوده، در به ازای آن مستحق دریافت عیدی می باشد.
حق سنوات چیست؟
در خصوص سنوات پایان خدمت نیز، هر کارفرما موظف است مادامی که کارگر از کار فارغ شد از قبیل بازنشستگی، ازکارافتادگی، فوت و استعفا و حتی اخراج معادل یک ماه آخرین پایه حقوق کارگر، مبلغی بعنوان سنوات یا پاداش پایان خدمت پرداخت کند. میزان حق سنوات با توجه به ارگان اشتغال به خدمت متفاوت است؛ ولیکن نبایست از حداقل حقوق کارگری در آن سال کمتر باشد اما قانون سقفی برای آن تعیین ننموده است. حال ممکن است در خصوص پرداخت عیدی و سنوات میان کارفرما و کارگر اختلافی حوادث گردد.

برای مثال ممکن است کارفرما از پرداخت سنوات سالانه کارگران سرباز زند یا میزان مبلغ عیدی را بنا بر تصریح قانونی، به میزان کمتری پرداخت کند. در این صورت کارگرانی که حق و حقوق شان تضییع گشته می توانند با رعایت مراحل پیش گفته شده از بابت طرح شکایت عدم پرداخت حقوق (مطلب بالا) در اداره کار طرح شکایت اقامه نمایند. خوشبختانه در رویه ی جاری رسیدگی به این قسم دعاوی، اصل بر عدم پرداخت حقوق و مزایای کارگران است من جمله عیدی و سنوات؛ کارفرما می بایست با ارائه ادله و مستندات پرداخت حقوق فوق الذکر به کارگران را اثبات نماید و کارگر صرفا می بایست طرح شکایت را مطرح و در صورت وجود مستنداتی دال بر عدم پرداخت، آنها را به کارشناس مربوطه اداره کار تقدیم نماید.
 مهلت و فرصت طرح شکایت از کارفرما
ممکن است کارگران پس از مدت فراغت از کار به هر دلیلی، مطلع شوند که حقوق و مزایای ایشان از قِبل شغل مربوطه از سوی کارفرما پرداخت نشده است (عموما در خصوص عدم پرداخت حق بیمه کارگران)؛ در چنین صورتی کارگران آیا قادر خواهند بود که پس از گذشت زمان طولانی از تاریخ فراغت از کار علیه کارفرمای سابق طرح شکایت نمایند؟
تبصره نخستات کارگران حتی با گذشت ماده ی ۱۳ قانون کار مهر تأییدی بر ارجحیت حقوق و مطالب زمان زده است. « مطالبات کارگر جزء دیوان ممتازه بوده …. ». در نتیجه این قسم حقوق و مطالبات مشمول مرور زمان اقامه دعوی قرار نمی گیرد و هر زمانی که کارگران از تضییع حقوق خویش مطلع شدند با ارائه دلایل و مستندات می توانند احقاق حق نمایند.
در روابط کارگر و کارفرما ممکن است مشکلاتی پیش بیاید که کارگر به راحتی نتواند حق و حقوق خود را دریافت کند. در این بین برای پایمال نشدن حقوق کارگران اداره کار به آنها حق شکایت از کارفرما را داده است. به همین منظور لازم است با احراز هویت سامانه روابط کار و سپس ثبت شکایت در این سامانه نسبت به احقاق حقوق خود اقدام نمایید.
بررسی مزایای مستمر و مزایای غیرمستمر مطابق قانون کار:
• مزایای پرداختی مستمر:
به صورت ماهانه به کارگران و کارمندان شاغل پرداخت می گردد و حتماً در فیش حقوقی آنها نیز ذکر خواهد شد.
• مزایای پرداختی غیرمستمر:
بنا به مناسبت های خاص یا میزان کارکردهای خاص به کارمندان اعطا می شود. معمولاً این مزایا دائمی و همیشگی نبوده و برخی مواقع متناسب با تصمیم کارفرما، کارگران شاغل را به قول معروف سورپرایز خواهد کرد. ولی در مجموع، قوانین کار و حقوق وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی منوط به حقوق پایه کارگران نیست.
این وزارتخانه امکانات و تسهیلات دیگری نیز برای کارگران و کارمندان تحت پوشش خود لحاظ نموده است. به عنوان نمونه، نوعی از پرداختی های پاداش گونه نیز به کارگران تحت پوشش وزارت کار تعلق می گیرد.
معمولا این نوع پرداختی ها هنگام بازنشستگی، فراغت از کار، فوت یا از کار افتادگی و … نیز به کارگران تعلق می گیرد. یکی از این پرداختی ها، حق سنوات و عیدی کارگران است.
حق سنوات به چه معنا و مفهومی است؟
بر اساس آخرین بخشنامه مرتبط با حق سنوات در سال۹۲ و با عنایت به ماده ۲۴ قانون کار، اصطلاح حق سنوات یا پاداش پایان کار کارگران، مبلغی است که در اتمام هر سال یا در پایان هر قرارداد کار، از طرف کارفرمایان به کارگران مشمول قانون کار پرداخت خواهد شد.
این پاداش با عنوان های دیگری مثل مزایای پایان خدمت کارگر یا مزایای پایان کار نیز شناخته می شود. البته اصطلاح حق سنوات با اصطلاح پایه سنوات کاملا متفاوت است.
به بیان بهتر شاید بتوان عنوان کرد که میزان سنوات، بخشی از پاداش ها و تسهیلات لحاظ شده از سوی وزارت کار برای کارگران و کارمندان شاغل است و این حق سنوات به گونه ای بخشی از پایین بودن مقدار حقوق کارمندان و بخش کوچکی از هزینه های آنان را جبران می نماید.
البته برای پرداخت این حق، امتیازاتی نیز برای کارفرمایان معین گردیده به نحوی که کارفرمایان می توانند سنوات را به صورت ماهانه پرداخت نمایند.
معمولاً بیشتر کارفرمایان در پایان هر سال یا در هنگام اتمام قرارداد کار این مبلغ را به کارکنان خود می پردازند و مقدار حق سنوات نیز معادل یک ماه آخرین مزد ثابت دریافتی به کارگر در هر سال می باشد.
مطمئناً با دریافت پاداش انگیزشی حق سنوات، انگیزه کارگران بالاتر رفته و کیفیت و بازده تلاش او در انجام وظایف محوله افزایش خواهد یافت.
در صورتی که سنوات کارکنان به صورت سالانه پرداخت نگردد، هنگام ترک کار یا تسویه حساب، تمامی سنوات کارگر براساس آخرین حقوق دریافتی او محاسبه و پرداخت می گردد.
اگرچه عیدی و سنوات دو مقوله جدا از هم هستند اما معمولاً در شرکت های خصوصی در آخر سال همراه با محاسبه عیدی کارگران سنوات آنها نیز محاسبه و پرداخت می گردد. البته قانون سنوات را موکول به اتمام قرارداد و یا اتمام همکاری نموده است.
زمان پرداخت حق سنوات و عیدی
باید طبق قرارداد کار ببنیم، چه زمانی قرارداد کار به پایان می رسد و کارفرما مکلف است سنوات را پرداخت کند، بسیاری از کارفرمایان پرداخت حق سنوات را به اتمام زمان همکاری موکول می نمایند.
در حقیقت کارفرما، قرارداد کار را ملاک قرار نداده و زمانی که با کارگر قطع همکاری می نماید سنوات او را مطابق قانون کار پرداخت می کند. البته این امر هیچ منعی مطابق قانون کار ندارد. معمولاً موارد زیر را می توان از مصادیق ترک کار کارگر محسوب کرد و کارفرمایان در صورت بروز این شرایط ملزم به پرداخت کامل سنوات کارگر خواهند بود.
• بازنشستگی
• از کار افتادگی کلی
• استعفای کارگر
• اخراج کارگر
• فوت کارگر بیمه شده و پایان قرارداد همکاری
از جمله شرایطی است که ترک کار کارگر را رقم زده و کارفرما ملزم به پرداخت سنوات اوست.
البته به این نکته توجه داشته باشید که نوع پایان یافتن همکاری در پرداخت حق سنوات کارگران هیچ تاثیری ندارد. پرداخت حق سنوات، از تعهدات کارفرما در مقابل کارگر یا مستخدم خود است که در زمان پایان کار باید به عنوان پاداش به او پرداخت نماید.
عدم پرداخت عیدی و سنوات کارگر
کارفرما در صورت پرداخت نکردن عیدی و سنوات کارگر یا عدم پرداخت بیمه توسط کارفرما، به جریمه عدم پرداخت عیدی و سنوات و جریمه عیدی ندادن کارفرما محکوم می گردد.
در مورد پرداخت یا عدم پرداخت عیدی کارگران و کارمندان توسط کارفرما، برخی از افراد هنوز نمی دانند که کارفرماها بجهت قانونی مکلف به پرداخت عیدی هستند و این موضوع سلیقه ای نیست که در صورت تمایل پرداخت کندیا خیر.
پرداخت نکردن عیدی کارمندان صرفاً به این معنا نیست که هیچ مبلغی به کارگر داده نشود بلکه گاهی کارفرما مبلغ عیدی را کمتر از حد مقرر قانونی به کارگر پرداخت می نماید که این امر نیز مصداقی از پرداخت نکردن عیدی کارمندان و کارگران است که مشمول جریمه عدم پرداخت عیدی و سنوات می گردد.
شکایت از کارفرما
برای شکایت از کارفرما پس از بدست آوردن مدارک و مستندات و احراز و اثبات رابطه کارگری وکارفرمایی فی مابین، می بایست به سامانه روابط کار مراجعه کرده و شکایت خود را طرح کنید. واحدهای اداره کار از طریق سازش و مراجعه امر به هیات های تشخیص و حل اختلاف به دعاوی میان کارگر و کارفرما و مسائل کاری کارگران همچون نپرداختن حق بیمه و حقوق کارگر، نپرداختن عیدی و سنوات و اخراج موجه یا غیرموجه و به طور کل تخطی از قوانین و قرارداد کار رسیدگی می نمایند.

پس از آغاز رسیدگی و تعیین وقت آن، لازم است که کارگر در موعد تعیین شده در اداره کار حاضر شده و مطالبات خود را در خصوص پرداخت نکردن عیدی و یا حق سنوات و … بیان نماید.
آیا می توان از کارفرما برای عیدی ندادن شکایت کرد؟
عیدی ندادن کارفرما ، موضوع اصلی این مقاله است. سوالات رایجی که معمولا بین کارگران مشترک است این است که درصورت دریافت نکردن عیدی و پاداش و سنوات آیا می توان از کارفرما شکایت کرد؟ واینکه نحوه شکایت از کارفرما بابت پرداخت نکردن عیدی کارمندان و سایر مزایای قانونی به چه صورت است؟
در مورد پرداخت یا عدم پرداخت عیدی کارگران و کارمندان توسط کارفرما، برخی از افراد هنوز نمی دانند که کارفرماها بجهت قانونی مکلف به پرداخت عیدی هستند و این موضوع سلیقه ای نیست که اگر یک کارفرما دلش خواست پرداخت کند و کارفرمای دیگر اگر تمایل نداشت، پرداخت نکند. مشورت گرفتن از یک وکیل اداره کار مجرب بعنوان یک مشاور اداری مبنا مشاور ، می تواند کارمندان و کارگران را از حقوق شان بیشتر آگاه کند. ضمن اینکه این وکلا در بسیاری از اوقات، مشاوره اداری هم ارائه می دهند.
در مطلبی جداگانه به موضوع عیدی کارمندان و کارگران در سال ۱۴۰۰ پرداخته ایم اما در این مقاله ضمن توضیحات مختصری در باب عیدی و سنوات و پاداش و حق بیمه کارگران به موارد تخطی کارفرما و پرداخت نکردن عیدی و سنوات کارگر و جریمه عدم پرداخت عیدی و سنوات و از همه مهم تر حق بیمه کارگر و عدم پرداخت بیمه توسط کارفرما و جریمه عیدی ندادن کارفرما پرداخته می شود و همچنین در ادامه نحوه شکایت از کارفرما بابت پرداخت نکردن عیدی کارمندان شرح داده می شود.
عیدی ندادن کارفرما
پرداخت نکردن عیدی و سنوات کارگر و عدم پرداخت بیمه توسط کارفرما از جمله مواردی هستند که معمولا کارگران بابت آن ها به اداره کار شکایت می نمایند و در این مواقع چنانچه مدارک احراز رابطه کارگری و کارفرمایی فی مابین کارگر و کارفرما اثبات گردد کارفرما در صورت پرداخت نکردن عیدی و سنوات کارگر و یا عدم پرداخت بیمه توسط کارفرما، به جریمه عدم پرداخت عیدی و سنوات و جریمه عیدی ندادن کارفرما محکوم می گردد.
پرداخت نکردن عیدی کارمندان صرفا به این معنا نیست که هیچ مبلغی به کارگر داده نشود بلکه گاهی کارفرما مبلغ عیدی را کمتر از حد مقرر قانونی به کارگر پرداخت می نماید که این امر نیز مصداقی از پرداخت نکردن عیدی کارمندان و کارگران است که مشمول جریمه عدم پرداخت عیدی و سنوات می گردد.
پرداخت نکردن عیدی و سنوات کارگر
اگرچه عیدی و سنوات دو مقوله جدا از هم هستند اما معمولا در شرکت های خصوصی در آخر سال همراه با محاسبه عیدی کارگران سنوات آن ها نیز محاسبه و پرداخت می گردد. البته قانون سنوات را موکول به اتمام قرارداد و یا اتمام همکاری نموده است.
اما معمولا در شرکت های خصوصی گاها سنوات را به صورت ماهانه به حقوق کارگران اضافه می نمایند و با این ترفند قصد بر این است که در پایان قرارداد و یا پایان همکاری دیگر مبلغی تحت عنوان سنوات پرداخت نگردد که البته لازم به ذکر است که این پرداخت نمی تواند کارفرمایان را از پرداخت عیدی و سنوات در اتمام قرارداد معاف نماید بلکه پرداخت سنوات ماهانه و یا سالانه کارگران طبق رای دیوان عدالت اداری علی الحساب محسوب می گردد.
و در صورت شکایت کارگر بابت پرداخت نکردن عیدی و سنوات کارگر،کارفرما به پرداخت عیدی و سنوات و سایر حقوق کارگر محکوم می گردد و باید طبق آخرین مصوبه عیدی و سنوات را پرداخت نماید و در غیر این صورت به جریمه عدم پرداخت عیدی و سنوات محکوم می گردد.
عیدی کارگران پاداشی است که در آخر سال به کارگران تعلق می گیرد و سنوات نیز به ازای مدتی که کارگر در کارگاهی مشغول به فعالیت است پرداخت می گردد.
در گذشته عیدی و سنوات به کارگرانی تعلق می گرفت که مدت مقرر قانونی را در کارگاهی سپری کرده باشند اما در حال حاضر هر کارگری با توجه به ماه های خدمت خود مستحق عیدی و سنوات است و در صورت پرداخت نکردن عیدی و سنوات کارگر، این حق برای وی محفوظ است که به مراجع صالح در اداره کار شکایت نماید و در صورتی که مدارک دال بر رابطه کارگر و کارفرمایی وجود داشته باشد کارفرما به جریمه عدم پرداخت عیدی و سنوات محکوم می گردد، که مراتب آن در ادامه بیان می شود.
عدم پرداخت بیمه توسط کارفرما و رابطه آن با عیدی ندادن کارفرما
عدم پرداخت بیمه توسط کارفرما یکی دیگر از معضلاتی است که معمولا کارگران با آن سر و کار دارند و معمولا کارفرمایان با مشاوره های اشتباهی که گاها دریافت می نمایند به این فکر می افتند که کارگر را بیمه ننمایند و با این عمل بتوانند رابطه کارگر و کارفرمایی را منتفی نمایند تا بدین وسیله بتوانند پرداخت نکردن عیدی و سنوات کارگر را با وجود نبود رابطه کارگری و کارفرمایی منتفی نمایند و این عمل را قانونی جلوه دهند.

در حالی که بیمه کردن کارگر یکی از مدارک دال بر احراز رابطه کارگر و کارفرمایی است و با اسناد و مدارک دیگری نیز می توان رابطه کارگری و کارفرمایی را اثبات نمود و در صورتی که اثبات شود که رابطه کارگری و کارفرمایی وجود دارد.
در این صورت کارگر به جهت بیمه نکردن کارگر بایستی بین دو تا ده برابر به سازمان تامین اجتماعی جریمه پرداخت نماید و در این مواقع چنانچه کارگر مطالبات دیگری همچون عیدی و سنوات و …. هم داشته باشد بایستی بابت آن ها نیز به کارگر، پرداختی صورت گیرد.

در این بین با احراز رابطه کارگر و کارفرمایی کارگر می تواند کارفرما را به جهت پرداخت نکردن عیدی و سنوات کارگر محکوم نماید و در این میان اگر کارگر را بیمه نیز نکرده باشد کارفرما به جریمه عدم پرداخت بیمه توسط کارفرما نیز محکوم می گردد.
در صورت دریافت نکردن عیدی و پاداش و سنوات آیا می توان از کارفرما شکایت کرد؟
در پاسخ به این سوال که در صورت دریافت نکردن عیدی و پاداش و سنوات آیا می توان از کارفرما شکایت کرد باید چنین گفت که مزایای گفته شده حداقل حق های قانونی کارگر است و چنانچه کارفرما این موارد را پرداخت ننماید گویا در حداقل حق قانونی کارگر اجحاف نموده است، از این روکارگر به سهولت می تواند شکایت نماید.
تنها کافی است که کارگر به دفاتر پیشخوان دولت مراجعه نماید و جهت شکایت از کارفرما لازم است کد احراز هویت دریافت نماید و سپس به سامانه جامع اداره کار وارد شود و دادخواست خود را مبنی بر پرداخت نکردن عیدی و سنوات کارگر و یا عدم پرداخت بیمه توسط کارفرما و حقوق معوقه و…. ثبت نماید و سپس منتظر تعیین وقت رسیدگی باشد. و لازم است که کارگر در زمان مشخص شده در اداره کار حضور یابد و مطالبات خود را در مورد پرداخت نکردن عیدی کارمندان و یا حق سنوات و بیمه و… بیان نماید.
در اداره کار با بررسی این امر و احراز رابطه کارگر و کارفرمایی نسبت به پرداخت نکردن عیدی و سنوات کارگر و یا عدم پرداخت بیمه توسط کارفرما در هیئت تشخیص رسیدگی و رای صادر می شود.
رای صادره از اداره کار قابل تجدید نظر در هیات حل اختلاف است.
عدم پرداخت عیدی و سنوات چه راهکارهایی دارد؟
یکی از سوالاتی که معمولا کارفرمایان می پرسند این است که عدم پرداخت عیدی و سنوات چه راهکارهایی دارد، در پاسخ به این سوال گاها مشاوره های اشتباهی به کارفرمایان ارائه می شود از جمله اینکه با عدم پرداخت بیمه توسط کارفرما، رابطه کارگر و کارفرمایی برقرار نمی شود
و در نتیجه کارفرما لازم نیست عیدی و سنوات پرداخت نماید، لازم به ذکر است که این مشاوره اصلا محمل قانونی ندارد و راه های دیگری برای احراز رابطه کارگر و کارفرمایی وجود دارد و با اثبات این امر نه تنها کارفرما مجبور به پرداخت عیدی و سنوات و معوقات کارگر می گردد بلکه بابت عدم پرداخت بیمه توسط کارفرما که جز وظایف کارفرماست توسط سازمان تامین اجتماعی به جریمه عیدی ندادن کارفرما که بین دو تا ده برابر مبلغ حق بیمه است محکوم می شود.
مشاوره اداری شکایت از جهت عیدی ندادن کارفرما
یکی از مشاوره های رایج در بین کارگران که معمولا بسیار مورد سوال قرار می گیرد بحث عیدی ندادن کارفرما است. در واقع عیدی پاداشی است که در آخر سال به پاس قدردانی از کار کارگر بایستی به نسبت کارکرد او پرداخت گردد اما معمولا کارفرمایان بنا به دلایل گاها واهی و یا مشاوره های اشتباه عیدی کارگران را پرداخت نمی کنند و یا گاها کمتر از حد مقرر می پردازند.
لازم به ذکر است که عیدی کارمندان هر ساله توسط شورای عالی کار متناسب با حقوق دریافتی کارگران به نسبت کارکرد آن ها محاسبه می شود و کارفرما موظف است این مبلغ را پیش از اتمام سال به کارگر پرداخت نماید.
عیدی ندادن کارفرما بنا به دلایلی همچون عدم بیمه بودن کارگر و یا کارکرد کمتر از یک سال و یا نبود قرارداد کار فاقد محمل قانونی است و در صورت شکایت کارگر بابت عیدی ندادن کارفرما، وی محکوم به پرداخت عیدی به کارگر می شود.
فلذا بهتر است کارفرمایان پیش از محکومیت به عیدی ندادن کارفرما توسط کارگران، در این مواقع با مشاور اداری متخصص مشورت و هم فکری های لازم به عمل بیاورند. و از طرفی دیگر کارگران نیز چنانچه بابت عیدی ندادن کارفرما معترض هستند بابت این موضوع می توانند به اداره کار نزدیک محل کار خود شکایت نمایند .
کارفرمایی که نسبت به اجرای وظایف خود کوتاهی می‌کند، طبیعی است که مورد شکایت کارگر قرار می‌گیرد. قانون کار به مراتب وظایف بیشتری را برای کارفرمایان در نظر گرفته و از این رو با توجه به این که این قانون در اغلب مسائل از کارگران حمایت کرده است، کارفرما باید به بهترین شکل ممکن تکالیف خود را اجرا نماید.
بحث شکایت و طرح دعوا همواره در روابط کار وجود دارد و اگر طرفین نسبت به تعهداتشان عمل نکنند، باعث می‌شود تا طرف دیگر اقدامات لازم برای طرح دعوا را انجام دهد.
در شکایات مرتبط با روابط کار، در اغلب مواقع کارفرمایان طرفی هستند که شکایت علیه آن‌ها مطرح شده است. علت اصلی که کارگران از کارفرمایان شکایت می‌کنند، این است که کارفرما وظیفشان را در قبال کارگر انجام نداده و یا در این زمینه دچار تخلفاتی می‌شوند.
همانطور که کارگر، موظف است که دستورات کارفرما را اجرا نموده و به مقررات محل کار پایبند باشد، کارفرما نیز باید در ازای انجام کار کارگران، از آن‌ها حمایت کند.
حمایت از کارگران عمدتا مرتبط با مسائل مالی است و در این صورت کارفرما باید مزایا و حقوق کارکنان را در اسرع وقت پرداخت نماید. عمده پرونده های شکایت تشکیل شده در اداره کار به موضوعات عدم پرداخت حقوق و مزایا از طرف کارفرما ارتباط دارد.
پرداخت حقوق و دستمزد ماهیانه، بخشی از وظایف کارفرما است و در قانون کار تکالیف دیگری چون پرداخت عیدی و پاداش نیز در نظر گرفته شده است.
طبق رویه معمول در روابط کار، در اواخر هر سال، کارفرما وظیفه دارد که مقدمات پرداخت عیدی کارگران را فراهم کند. عیدی و پاداش پایان سال، حق کارگران محسوب شده و اگر کارفرما در این زمینه تخلفی داشته باشد، کارگر امکان شکایت از وی را خواهد داشت.
با توجه به این که پرداخت عیدی و پاداش در قانون کار، مورد بررسی قرار گرفته است، لازم است که کارفرمایان به این مسئله توجه خاصی داشته باشند.
در طول چند سال اخیر مشاهده شده است که کارفرمایان برای نپرداختن عیدی به کارگران از روش‌ها و ترفندهای مختلفی استفاده می‌کنند و گاهی به بهانه فراز از پرداخت عیدی، اقدام به اخراج کارگران می‌نمایند و چنین امری از سوی کارفرما تخلف محسوب شده و امکان شکایت از وی وجود دارد.
رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما در اداره کار از طریق دادخواست صورت می‌گیرد و در این صورت لازم است که کارگر، دادخواستی را تنظیم نماید و جهت نگارش دادخواست شکایت از کارفرما بابت عدم پرداخت عیدی و پاداش باید با وکیل خوب و کاربلد مشورت گرفته شود.
عیدی و پاداش کارگران
موضوعات مختلفی در روابط بین کارگر و کارفرما مطرح می‌شود که یکی از آن‌ها در رابطه با عیدی و پاداش است. عیدی جزو حق قانونی کارگران است و طبیعتا در مقابل نیز برای کارفرما جنبه تکلیف دارد. پاداش و عیدی کارگران، موضوعی است که از قدیم همواره در روابط کاری مطرح می‌شده است و به نوعی تاریخچه چندین ساله دارد.
به طور کلی در کنار حقوق و دستمزدی که هر ماه به کارگران پرداخت می‌شود، قانونگذار به جهت حمایت از قشر کارگران، مزایا گوناگونی نیز در نظر گرفته است.
هدف از قرار دادن مزایا برای کارگر، این است که کارگران انگیزه بیشتری برای انجام کار داشته باشند و از این جهت، کارفرما با توجه بیشتری به موضوع حقوق و مزایا کارکنان خود داشته باشد.
با توجه به این مسائل کارفرمایان اگر می‌خواهند که انجام کار آن‌ها روند بهتری داشته باشد، باید تمام تلاش خود را برای پرداخت حقوق و مزایا کارگران انجام دهند.
تصور کنید که کارگر، حقوق و مزایا خود را دریافت ننماید و در این شرایط، کارفرما دیگر نمی‌تواند انتظار داشته باشد که کارگران، کار مورد نظر را به بهترین شکل ممکن انجام دهند.
موضوع پاداش و عیدی نیز به عنوان مزایا اصلی متعلق به کارگران در قانون تعیین شده است و علت آن که کارفرما باید در خصوص پرداخت عیدی به کارگران، توجه ویژه داشته باشد، این است که از قشر کارگران حمایت شود و همچنین این مسئله زمینه‌ای برای شکایت طرفین از یکدیگر نباشد.
عیدی همانطور که از نام آن پیدا است، مبلغی است که به عنوان مزایا کارگران، باید در زمان اواخر هر ماه پرداخت شود. میزان مبلغ عیدی توسط شورای عالی کار هرساله تعیین شده و در همین راستا، کارفرما موظف است که پرداخت عیدی کارگران را بر اساس حداقل مقدار تعیین شده انجام دهد.
در هر صورت، عیدی و پاداش، وظیفه اصلی کارفرمایان به شمار رفته و از این رو ملزم است که کارفرمایان تمام تلاش خود را برای پرداخت نمودن آن انجام دهند.
آیا کارفرما مکلف به پرداخت عیدی و پاداش است؟
به طور کلی، عیدی و پاداش جزو حقوق و مزایای اصلی کارگران به شمار می‌رود. مزایا و حقوقی که در قانون کار برای کارگران تعیین می‌شود، پر واضح است که پرداخت نمودن آن جزو وظیفه کارگران به شمار می‌رود. با این اوصاف، پرداخت عیدی و پاداش به عنوان یکی از تکالیف اصلی کارفرمایان به شمار رفته و لازم است که مقدمات پرداخت آن انجام شود.
کارفرما و کارگران می‌توانند موضوع پرداخت عیدی را در قرارداد ذکر کنند. با توجه به این که موارد درج شده در قرارداد برای طرفن جنبه لازم الاجرا دارد، در این صورت کارفرما باید پرداخت عیدی را در دستور کار خود قرار دهد.
البته الزامی برای آن که موضوع پرداخت عیدی در قرارداد ذکر شود، وجود ندارد و با توجه به این که قانون کار، عیدی را حقی برای کارگر و وظیفه برای کارفرما تعیین کرده است، امکان نپرداختن آن وجود ندارد.
از آن جهت که عیدی در رویه کاری کشورمان، پیشینه چندین ساله دارد، کارفرما تحت هیچ شرایط نمی‌تواند از پرداخت عیدی خودداری نماید. عدم پرداخت عیدی و پاداش می‌تواند منجر به این موضوع شود که کارگر علیه او شکایت نماید.
بنابراین کارفرما باید عیدی کارگران را که موعد آن معمولا ماه‌های منتهی به پایان سال است را پرداخت کند. تکلیفی که قانونگذار برای کارفرما تعیین کرده است، باید اجرای آن به بهترین شکل ممکن انجام دهد.
آیا پاداش و عیدی بخشی از حق السعی کارگران است؟
همانطور که در بخش های قبل اشاره کردیم، عیدی و پاداش جزو وظیفه کارفرمایان در قبال کارگران محسوب می‌شود. فلسفه پرداخت عیدی در روابط کار به بازه زمانی چند سال گذشته ارتباط پیدا می‌کند.
در کشور ما رویه کاری به این صورت است که نزدیک به ماه‌های پایانی سال، مبلغی تحت عنوان عیدی از طرف کارفرمایان به کارگران پرداخت می‌شود. در واقع با توجه به نزدیک شدن به سال جدید و یا همان عید نوروز، کارفرما باید عیدی کارگران را پرداخت کند.
اما فلسفه مربوط به پاداش کارگران، به میزان عملکرد آن‌ها ارتباط دارد. در واقع کارفرما می‌تواند به جهت رضایت کافی از عملکرد کارگر، در فواصل مختلف سال، مبلغی را به عنوان پاداش برای کارگران در نظر بگیرد. برخی از پاداش‌های متعلق به کارگران در اواخر سال صورت گرفته اما برخی دیگر بنا به نظر کارفرما صورت می‌گیرد.
پاداش برخلاف عیدی، پرداخت آن صرفا در اواخر سال صورت نمی‌گیرد و کارفرما می‌تواند در ماه‌های مختلف سال طبق اراده و نظر خود، برای پرداخت پاداش کارگران اقدام نماید.
در واقع کارفرما برای آن که از کارگرانی که وظایف خود را به بهترین شکل ممکن انجام داده و به واسطه آن‌ها روند کاری کارگاه بهبود پیدا کرده است، می‌تواند پاداش برای آن‌ها در نظر بگیرد.
حال در رابطه با این موضوع که پاداش و عیدی به عنوان حق السعی در نظر گرفته می‌شوند یا خیر، ابتدا باید تعریف حق السعی بر اساس ماده ۳۴ قانون کار بیان شود.
کلیه دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق کمک عائله ‌مندی، هزینه مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای‌ غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آن‌ها دریافت می‌نماید را حق ‌السعی می‌نامند.
گروه‌های کاری مشمول پرداخت عیدی
با توجه به این که در قانون، پرداخت عیدی به عنوان وظیفه کارفرمایان تعیین شده است، در این صورت امکان استنکاف کارگران از پرداخت نمودن آن وجود ندارد. علی رغم این که پرداخت عیدی، جنبه عرفی نیز دارد، حتی اگر قانون نیز این موضوع را مطرح نمی‌کرد، باز هم کارفرما می‌بایست عیدی کارگران را پرداخت کند.
سوالات مختلفی در مورد عیدی و پاداش کارگران مطرح می‌شود که یکی از آن‌ها در رابطه با این است که کدام گروه‌های شغلی مشمول پرداخت عیدی قرار می‌گیرند؟ آیا پرداخت عیدی صرفا به کارگران مشمول قانون کار صورت می‌گیرد؟ تمامی کارگران مشمول پرداخت عیدی پایان سال قرار می‌گیرند؟
در پاسخ به این سوال لازم است که مفهوم کارگر به طور کلی بیان شود تا در نهایت بتوان گفت که به کدام گروه‌های شغلی و کاری عیدی تعلق می‌گیرد.
اصطلاح کارگر که در قانون کار عنوان شده است، مفهوم کلی دارد و حتی کارمندان بخش خصوصی و دولتی نیز شامل آن می‌شوند. در این صورت نمی‌توان گفت که کارگر صرفا در ارتباط با اشخاصی است که برای امور عمرانی و ساختمانی برای کارفرما کار انجام می‌دهند.
حال در مورد پرداخت عیدی باید گفت که به طور کلی، تعیین مبلغ عیدی از طرف دولت و شورای عالی کار صورت گرفته و به تمامی کارگران و کارکنان شاغل در دستگاه‌های اجرایی تعلق می‌گیرد.
بنابراین نمی‌توان گفت که عیدی صرفا به کارگران مشمول قانون کار تعلق می‌گیرد، بلکه کارمندان مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری نیز از این مزایا برخوردار هستند.
در هر صورت می‌توان گفت که به کارگران و کارمندان زیر، پرداخت عیدی صورت می‌گیرد:
• کارگران تامین اجتماعی
• کارگران فصلی و کارمزدی، پاره وقت و ساعتی
• کارمندان دولت (کشوری و لشکری)
• بازنشستگان و مستمری بگیران دولت (کشوری، لشکری)
• بازنشستگان و مستمری بگیران تامین اجتماعی
به طور کلی می‌توان گفت که کارگران و کارمندان بخش‌های دولتی و خصوصی، حق برخورداری از عیدی را دارند. در مورد ارگان‌های خصوصی نیز کارفرمایان مبالغی را به عنوان عیدی در نطر می‌گیرند که البته مبلغ تعیین شده بنا به نظر کارفرما تعیین می‌شود.
شکایت از کارفرما بابت اخراج کارگر به بهانه فرار از پرداخت عیدی
جدای از این مسائل که کارفرما مکلف است تا عیدی کارگران را پرداخت کند، گاهی اوقات ممکن است که کارفرمایان، قصد پرداخت عیدی کارگران را نداشته و در این صورت دست به انجام کارهایی بزنند.
کارفرمایان زیادی هستند که تمایلی برای پرداخت کردن عیدی به کارکنان خود ندارند. از این رو ترفندهای مختلفی را در این زمینه به کار می‌گیرند.
یکی از راه‌هایی که کارفرما عمدتا برای عدم پرداخت عیدی در نظر می‌گیرد، این است که کارگر را بدون دلیل موجه اخراج می‌کنند.

در واقع اخراج کارگران، بهانه مناسبی برای برخی از کارگران است که از پرداخت عیدی به آن‌ها به نوعی فرار کنند. کارفرما بدون آن که دلایل قانونی داشته باشد، اقدام به اخراج کارگر نموده و در این صورت دیگر عیدی آن‌ها را پرداخت نمی‌کنند.
با توجه به این اواخر سال، موعد پرداخت عیدی کارگران است، در این بازه زمانی، کارفرمایان متخلف، مقدمات اخراج کارگر را فراهم می‌کنند. هدف اصلی کارفرمایان از اخراج کارگر این است که به آن‌ها عیدی پرداخت نکنند. در هر صورت اگر کارفرما اقدام به انجام چنین کاری نماید، کارگر این امکان را دارد که علیه وی طرح شکایت کند.
در واقع اخراج کارگر برای فرار از پرداخت عیدی، تخلف و رفتار غیر قانونی در حوزه کار محسوب می‌شود و در همین راستا لازم است که کارگر برای آن که بتواند به حق و حقوق قانونی خود برسد، از کارفرما شکایت نماید.
معمولا کارفرمایان، زمانی را برای اخراج نمودن کارگران در نظر می‌گیرند که موعد فرا رسیدن پرداخت عیدی است که در این زمینه کارگر می‌بایست برای شکایت، دادخواستی را تنظیم نموده و آن را در اختیار اداره کار قرار دهند.
موارد مندرج در دادخواست شکایت علیه کارفرما بابت عدم پرداخت عیدی و پاداش
موارد مختلفی در روابط کاری می‌تواند منجر شود تا کارگر با کارفرما دچار اختلافاتی شوند. یکی از موارد اختلافی بین آن‌ها بحث مربوط به عدم پرداخت عیدی و پاداش از طرف کارفرما است.
در اواخر سال که موعد پرداخت عیدی فرا می‌رسد، کارفرمایان باید مقدمات پرداخت عیدی را فراهم کنند. عدم پرداخت عیدی و پاداش از جانب کارفرما، دلیل قانونی برای آن که کارفرما از کارگر شکایت کند.
حال اگر کارفرما، اقدامی را برای پرداخت عیدی و یا پاداش کارگران ننماید، کارگر برای آن که به حق خود در این زمینه برسد، باید برای ثبت شکایت در اداره کار فرآیند قانونی را انجام دهد. بر اساس قانون، برای آن که به دعاوی کارگر و کارفرما در اداره کار رسیدگی شود، ارائه دادخواست لازم و ضروری است.
ارائه دادخواست را می‌توان ابتدایی‌ترین مرحله در دعاوی کار در نظر گرفت. در صورتی که گارگر دادخواستی را در این زمینه تقدیم اداره کار نکند، امکان رسیدگی به خواسته وی وجود ندارد. تنظیم دادخواست خوب در این زمینه می‌تواند به نحوه رسیدگی به شکایات در اداره کار بسیار موثر باشد.
دادخواستی که آیین و مقررات شکلی در آن رعایت نشده باشد، طبیعتا با رد دادخواست مواجه خواهد شد. نحوه نگارش متن دادخواست بسیار حائز اهمیت است و اگر اصول کلی دادخواست نویسی در آن رعایت نشود، مرجع رسیدگی کننده ترتیب اثری به دادخواست مربوطه نخواهد داد.
چگونگی نگارش دادخواست بر اساس شرایط و مقررات ماده ۵۱ قانون آیین دادرسی انجام می‌شود.

طبق این ماده، موارد زیر باید در متن دادخواست عنوان شود:
۱- مشخصات خواهان و خوانده
۲-تعیین بهای خواسته
۳- آنچه که خواهان از اداره کار درخواست دارد.
۴-ذکر ادله کافی جهت اثبات ادعای طرح شده از طرف مدعی
۵- شرح خواسته
۶- امضاء خواهان
نحوه نگارش هر کدام از قسمت‌های دادخواست
دادخواست مرتبط با شکایت کارگر علیه کارفرما با موضوع عدم پرداخت عیدی و پاداش، نیازمند آن است که قسمت‌های مختلف دادخواست به صورت تخصصی نگارش شوند.
با توجه به این که اداره کار، توجه خاصی نسبت به کلیات دادخواست نگارش شده دارند، تنظیم آن باید به نحوی صورت گیرد که مقررات شکلی و ماهوی مربوط به دادخواست نویسی، رعایت گردد. در همین زمینه، به بررسی نگارش هر کدام از بخش های دادخواست اشاره خواهیم کرد.
نحوه نگارش مشخصات خواهان و خوانده
در ارتباط با شکایتی که از طرف کارگر علیه کارفرما بابت نپرداختن عیدی و به تبع آن دادخواستی ارائه شده است، لازم است که کلیات دادخواست به بهترین شکل ممکن تنظیم شود. در مورد نگارش دادخواست مربوطه، ابتدا باید مشخصات اصحاب دعوا نوشته شود.
کارگر به عنوان مدعی، اطلاعات وی در ستون خواهان و ستون خوانده مربوط به مشخصات کارفرما است. در این صورت اطلاعاتی مانند نام و نام خانوادگی، اقامتگاه، شغل و سایر موارد در متن دادخواست عنوان می‌شود.
از آن جهت که دادخواست توسط کارگر ارائه می‌شود، باید اطلاعات مربوط به ستون خوهان به درستی تکمیل شده باشد و وجود نواقصی در این بخش می‌تواند به رد دادخواست منتهی شود.
از آن جهت که دادخواست توسط کارگران تنظیم می‌گردد، باید تحت هر شرایطی مشخصات مربوط به ستون خواهان به درستی و با ذکر جزئیات نوشته شود. برای مرجع رسیدگی کننده، این موضوع غیر قابل توجیه است که تنظیم کننده دادخواست، اطلاعات بخش مشخصات اصحاب دعوا از جمله قسمت خوهان را با اشتباه پر کند.
در صورتی که اطلاعات خوانده به درستی ذکر نشود، هیات تشخیص اداره کار به احتمال فراوان دادخواست مربوطه را رد ننماید و از طریق انجام استعلامات لازم می‌تواند اطلاعات خوانده را به دست آورد.
نگارش تعیین خواسته
بعد از تکمیل ستون مربوط به خواهان، لازم است که قسمت تعیین خواسته نگارش شود. در واقع کارگر باید آنچه که از اداره کار تقاضا دارد، در این بخش عنوان کند. خواسته کارگر در ارتباط با شکایت مطرح شده، محاسبه عیدی و پاداش و پرداخت آن در موعد مشخص می‌باشد.
در واقع با توجه به این که کارفرما، از پرداخت عیدی و پاداش کارگران خودداری نموده است، باعث شده تا کارگر از وی شکایت کند. در این صورت در ستون تعیین خواسته، کارگر یا خواهان، رسیدگی به تخلف کارفرما بابت پرداخت عیدی را تقاضا می‌کند.
در ستون تعیین خواسته، خواهان به شرح کلی خواسته خود نمی‌پردازد و صرفا به پرداخت عیدی و پاداش از طرف کارفرما اشاره می‌نماید. قسمتی تحت عنوان شرح خواسته در دادخواست وجود دارد که کارگر در آن بخش به صورت کامل و با ذکر جزئیات دقیق، خواسته خود را بیان می‌کند.
نگارش دلایل و ضمائم
مرحله بعدی در تنظیم دادخواست شکایت کارگر از کارفرما بابت عدم پرداخت عیدی و پاداش که در تمامی دادخواست‌ها لازم است این بخش به طور کامل نگارش شود، دلایل و ضمائم است. هر ادعایی که مطرح می‌شود، لازم است از طریق دلایل و مدارک ارائه شده، به اثبات برسد.
در این زمینه که کارگر ادعا می‌کند که عیدی و پاداش از طرف کارفرما پرداخته نشده است، باید دلایلی را عنوان کند که بتواند ادعای مطرح شده را به خوبی ثابت نماید.
کارگر هر دلیل و مدرکی که برای اثبات ادعای خود داشته باشد، می‌تواند ضمیمه دادخواست نموده و آن را تحویل اداره کار بدهد. اداره کار بر اساس دلایلی که کارگر ارائه می‌کند، حکم مقتضی را صادر می‌کند. بنابراین مهم است که کارگر به چه دلایل و مدارکی استناد نموده است.
لازم به ذکر است که در طرح تمامی دعاوی کار، لازم است که از طرف خواهان، مدارکی ارائه شود که رابطه کارگری و کارفرمایی به اثبات برسد. در واقع برای اداره کار، باید ابتدا رابطه کاری طرفین مشخص شود تا بعد احراز این موضوع در نهایت، به خواسته مربوطه رسیدگی شود.
نگارش شرح خواسته
با تکمیل قست‌های مزبور در دادخواست، نوبت به مرحله تنظیم شرح خواسته می‌رسد. در این بخش لازم است که ستون شرح خواسته با استناد به مواد قانونی نوشته شود.
در واقع آنچه که کارگر درخواست می‌کند، باید به صورت صریح و دقیق در بخش مربوطه در دادخواست عنوان گردد. با نگارش کامل دادخواست، کارگر باید متن دادخواست را امضاء کند که نشان از تایید نظیم دادخواست توسط وی است.
تنظیم تخصصی دادخواست دعاوی کار
در مورد این موضوع که کارفرما، عیدی و پاداش کارگران را پرداخت نمی‌کند، لازم است که کارگر برای شکایت از کارفرما، مقدمات لازم برای ثبت شکایت را انجام دهد. اگر کارگر بخواهد در رابطه با موضوع عدم پرداخت عیدی و پاداش از کارفرما شکایت نماید، باید در وهله اول مبادرت به نگارش دادخواست کند.
تنظیم دادخواست، یک نوع مهارت اداری محسوب شده که انجام آن عمدتا از سوی وکلا اداره کار صورت می‌گیرد. اگر به دنبال این هستید که نگارش دادخواست مرتبط با موضوع مزبور را به بهترین شکل ممکن انجام دهید، سامانه وکیل کار در این زمینه به شما پیشنهاد می‌شود.
در این سامانه، انواع مختلفی از دادخواست‌های مرتبط با دعاوی کار نگارش شده و در این صورت با سپردن تنظیم دادخواست به وکیل کار، از بابت کیفیت محتوای دادخواست، اطمینان خاطر نیز داشته باشید. جهت ثبت سفارش نگارش دادخواست و همچنین سایر خدمات اداری مرتبط با موضوعات اداره کار، کافیست با کارشناسان ما در ارتباط باشید.
شکایت از کارفرما
شکایت از کارفرما، موضوعی است که بسیاری از افراد جامعه با آن رو به رو می شوند و به دلیل کوتاهی کارفرما در پرداخت حق و حقوق کارگر، نظیر: ” دستمزد، پاداش، عیدی، مرخصی، حق اولاد، حق مسکن، خواروبار و … ” ، موضوع شکایت از کارفرما به ذهن کارمندان و کارگران خطور می کند ولی متاسفانه تنظیم دادخواست و شکایت در این خصوص به سادگی نمی باشد.

در یک کلام، موضوع شکایت از کارفرما مانند سایر مسائل اداری دارای پیچیدگی های مربوط به خود می باشد در نتیجه کارفرما مقید است حق و حقوق را در موعد مقرر پرداخت نماید و قانون هیچ‌گونه کوتاهی در این موارد را جایز نمی‌داند.
کارفرما موظف است حقوق حقه کارگر را که شامل دستمزد، پاداش، عیدی، مرخصی، حق اولاد، حق مسکن، خواروبار و امثال آن می‌باشد در موعد مقرر پرداخت نماید و قانون هیچ‌گونه تعللی در این موارد را جایز نمی‌داند. بنابراین، اگر به هر دلیلی کارفرما برخی از حقوق کارگر را ضایع نماید کارگر می‌تواند در جهت احقاق حقوق خود از کارفرما شکایت کند.
بنابراین، اگر به هر دلیلی کارفرما برخی از حقوق کارگر را ضایع نماید کارگر می‌تواند در جهت احقاق حقوق خود از کارفرما شکایت کند و دادخواستی در قالب شکایت از کارفرما تنظیم کند. در ادامه به موضوع شکایت از کارفرما و جزئیات بیشتر در این زمینه خواهیم پرداخت.
پس یکی از خواهش هایی که از شما عزیزان داریم این است که، فقط به متن های نوشته شده در اینترنت در خصوص نمونه دادخواست شکایت از کارفرما، بسنده نکنید و حتما با یک مشاور اداری یا وکیل اداره کار  مشورت کنید. در ادامه با ما همراه باشید تا در زمینه ” شکایت از کار فرما “، اطلاعات بیشتری را دریافت کنید.
نحوه شکایت از کارفرما
برای تنظیم شکایت از کارفرما قبل از هر چیز نیاز است تا با معانی و وظایف کارگر و کارفرما آشنا شوید.
کارگر کیست؟
بر اساس قانون کار، کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت دستمزد، به درخواست کارفرما عمل می کند. کارفرما می‌تواند خدمات کارگر را در قالب‌هایی همچون مزد، حقوق، سهم سود و حتی بن خرید کالا پرداخت کند. به عبارت دیگر تمام افرادی که به قصد امرار معاش برای دیگران کار می‌کنند، کارگر محسوب شده و از این نظر، تفاوتی میان کارگر ساختمانی، برنامه‌نویس و تحلیل‌گر بازار سرمایه و … وجود ندارد.
کارفرما کیست؟
کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است که کارگر در مقابل دریافت حق‌السعی برای او کار می‌کند و در برابر پرداخت حقوق کارگر مسئول است. در ادامه به مراحل شکایت از کارفرما و … می پردازیم.
مراحل شکایت از کارفرما
به منظور شکایت از کارفرما باید مراحلی را طی کرد. این مراحل بدین شرح است: در ابتدا نیاز است تا شعبه اداره کار و امور اجتماعی مربوط به خود را پیدا کنید. بدین منظور با یافتن شعبه بیمه گذار تامین اجتماعی، پیدا کردن شعبه اداره کار و امور اجتماعی به سادگی آب خوردن خواهد بود.
پس از یافتن شعبه اداره کار در جهت شکایت از کارفرما ملزم به دریافت نامه از اداره کار برای شعبه بیمه هستید. در مرحله بعدی با تسلیم نامه مربوطه به بیمه، درخواست دریافت کلیه سوابق بیمه خود را بنمایید.
سوابق را به اداره کار برده و فرم‌های دادخواست را دریافت کنید. این فرم حاوی پرسش اطلاعات شخصی شما، محل کار و دلایل تنظیم دادخواست شکایت از کارفرما بابت حقوق را نمایش می‌دهد که شما در پایین آن علت دادخواست یا شرح دادخواست شکایت از کارفرما بابت حقوق را می‌نویسید.
اداره کار نامه ای را با توجه به دادخواست شما به عنوان نامه سازش می‌دهد و از شما می‌خواهد که آن را به کارفرما بدهید تا در جلسه سازش که معمولاً ۲ هفته زمان می‌برد تا برگزار شود، بدهید تا آنها در جریان کار قرار بگیرند.
جلسه سازش شکایت از کارفرما در همان اداره کار انجام می‌شود و دو طرف دلایل و مدارک خود را با توجه به دادخواست شکایت از کارفرما ابراز می‌کنند و اگر به نتیجه برسند، دامنه شکایت از کارفرما بابت حقوق به پایان می‌رسد و اما اگر به هر دلیلی مثلاً کارفرما به جلسه سازش نیامد یا اینکه سازشی حاصل نشد کار به جلسه تشخیص و شکایت از کارفرما بابت حقوق می‌رسد.
جلسه تشخیص معمولا به فاصله دو هفته بعد از جلسه سازش صورت می‌گیرد، نامه تشخیص به کارگر و کارفرما توسط اداره کار ابلاغ می‌شود. در جلسه تشخیص رایی که کارشناسان در جلسه سازش صادر کرده اند به طرفین ابلاغ می‌شود، اگر یکی از دو طرف اعتراضی داشته باشد و به توافق نرسند، پرونده شکایت از کارفرما را به جلسه حل اختلاف ارجاع می‌شود.
جلسه حل اختلاف شکایت از کارفرما، آخرین جلسه ارائه شکایت در اداره کار است. دو طرف حاضر و مدارک و اسناد خود را در رابطه با پرونده شکایت از کارفرما مطرح می‌کنند سپس رای نهایی صادر می‌شود. در پایان پیشنهاد می شود به منظور پیشرفت هر چه بیشتر در پرونده های مربوط به شکایت از کارفرما از دانش اداری از یک مشاوره اداری حضوری با وکیل متخصص در این زمینه استفاده شود؛ چرا که علاوه بر صرفه جویی در اتلاف وقت و هزینه به احقاق حقوق قانونی خود نزدیک تر خواهید شد.
زمان شکایت از کارفرما
بازه زمانی که در جهت شکایت کارگر از کارفرما در نظر گرفته شده است توسط قانون گذار تنظیم و تصویب شده است و متناسب با دلایل شکایت از کارفرما متفاوت و متغییر می باشد. در صورتی که کارگر خارج از زمان در نظر گرفته شده و پس از گذشت آن زمان نسبت به مطالبه خواسته های خود اقدام نماید؛ رسیدگی به شکایت از کارفرما زیر نظر اداره کار به این انجام نخواهد شد و کارگر ملزم به مراجعه و پیگیری شکایت از کارفرما در مراجع دیگرخواهد بود که طبیعتا بازه زمانی و هزینه بیشتری را از وی خواهد گرفت.
مدارک مورد نیاز جهت شکایت از کارفرما
زمانی که کارگر در خصوص شکایت از کارفرما اطمینان حاصل کرده باشد ؛ مهم ترین و اصلی ترین اقدام ابتدایی، تهیه مدارک لازم و ضروری برای شکایت از کارفرما است. اصلی ترین مدرک، مدرکی است که رابطه کارمند و کارفرما را به اثبات برساند. به بیانی ساده تر، کارگر در ابتدا ملزم به اثبات این موضوع است که زمانی برای شخص مورد نظر که کارفرمای وی می باشد کار می کرده است. در غیر اینصورت کارگر نمی تواند در خصوص برآورده شدن شکایت از کارفرما در نهادهای اداره کار، شاکی باشد.
دلایل شکایت از کارفرما
به طور کلی شکایت از کارفرما، عمدتا در زمینه‌های مشخصی صورت می‌گیرد و میان پرونده‌های مختلف شکایت از کارفرما شباهت‌ های زیادی وجود دارد که نشان‌ دهنده وجود نقص‌های بنیادین در قانون کار می باشد. در ادامه، به تعدادی از زمینه‌های شکایت از کارفرما اشاره خواهیم کرد.
عدم عقد قرارداد کارفرما با کارگر
بر اساس نص قانون کار، «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا دائم برای کارفرما انجام می‌دهد.»
عدم عقد قرارداد کاری، یکی از رایج‌ترین شکایت‌ها در محیط‌ های کاری در ایران است. قانون کار در این زمینه حق را به ‌شکل عمده به کارگر می‌دهد. بر این اساس، هر چند قرارداد کار باید کتبی باشد، اما حتی قول‌ و‌ قرار شفاهی برای آغاز همکاری هم می‌تواند حکم قرارداد کاری را داشته باشد.
بنابراین، در صورتی که کارگر سندی مبنی بر اشتغال نزد کارفرما در قبال تعهدات دوطرفه مشخص داشته باشد، شانس موفقیت پرونده شکایت از کارفرما بالا خواهد بود. علاوه بر این، هر سندی که بتواند ارتباط کاری میان کارگر و کارفرما را اثبات کند، در جلسه حل اختلاف شکایت از کارفرما مورد استماع قرار می‌گیرد. پرینت ورود و خروج به کارگاه، پرینت دریافت حقوق و … نمونه هایی از اسنادی است که می تواند نشان دهنده رابطه کارگر و کارفرما باشد.
تعیین مزایایی کمتر از قانون کار برای کارگر توسط کارفرما
کارفرما نمی‌تواند در جریان تداوم کارِ کارگر، حقوق و مزایایی کمتر از قانون کار برای او منظور کند. به عبارت دیگر، بر اساس ماده ۸ قانون کار، «شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.»
با این حال معمولا آن‌دسته از کارفرمایانی که می‌خواهند کارگری را با مزایایی کمتر از مزایای تعیین شده در قانون کار به استخدام درآورند، اساسا به سمت عقد قرارداد، بیمه‌کردن کارگر و حتی ثبت همکاری شغلی میان خود و کارگر نمی‌ روند. پس در این خصوص قول و قرار شفاهی کمک زیادی به پیشبرد پرونده شکایت از کارفرما خواهد کرد.
عدم پرداخت حقوق کارگر پس از فوت کارفرما
سوالی که گاها در این زمینه مطرح می شود این است که آیا در صورتی که کارفرما فوت کند، ورثه او می‌توانند کارگر را اخراج کنند؟ شکایت از کارفرما در این مورد ممکن است ؟ در پاسخ به این سوال می توان گفت خیر.
به عبارت دیگر در صورت وجود قرارداد کاری قطعی، ورثه یک کارفرما، تمامی تعهداتی را که او به کارگر داشته، برعهده خواهند داشت. علاوه بر این، هر گونه تغییر حقوقی در وضع مالکیتِ کارگاه (مانند فروش یا اجاره کارگاه به دیگری، ادغام در موسسات و سازمان‌های دیگر و امثال آن‌ها ) تغییری در وضعیت کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته، ایجاد نمی‌کند.
پس اگر به هر دلیلی کارفرما جدید به اخراج شما پافشاری کرد، شما این حق را دارید که شکایت از کارفرما را اجرایی کنید .
اخراج کارگر توسط کارفرما به دلیل عدم انجام وظیفه
اختلاف در محیط کار بر سر شیوه انجام وظیفه، رخدادی است طبیعی که معمولا به وقوع می‌پیوندد. با این حال، حتی اگر این اختلاف به پایان همکاری میان کارگر و کارفرما منجر شود، کارفرما موظف به پرداخت مطالبات مالی کارگر است. بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، اگر کارگر در انجام وظایف محوله (که باید به صراحت و دقت در متن قرارداد کاری ذکر شده باشند) کوتاهی کند و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما می‌تواند همکاری کاری خود با او را قطع کند.
با این وجود، حتی در این شرایط هم کارفرما موظف است مطالبات، حقوقِ معوق و همین‌طور «حق سنوات» کارگر را به او پرداخت کند. پس در اینجا هم کارگر اجازه شکایت از کارفرما را دارد البته در صورتی که بر طبق سخنان ذکر شده در بالا، کارفرما در پرداخت حقوق کارگر امتناع کند.
کاهش حقوق پرداختی به کارگر توسط کارفرما
یک نمونه رایج از شکایت از کارفرما که در موعد پرداخت حقوق مطرح می شود، کم‌شدن حقوق در مقایسه با توافق اولیه میان دوطرف است. به عبارت دیگر ، طبق قانون کار، کارفرما تنها در برخی شرایط خاص می‌تواند از مزد کارگر برداشت کند و به عبارت ساده‌تر، حقوقی کمتر از تعهد به او بدهد و در غیر این صورت گارگر می تواند در این زمینه شکایت از کارفرما را علنی کند.
اولین مورد، برداشت‌های قانونی است. توضیح اینکه حقوق توافقی کارگر با کارفرما، ممکن است شامل مالیات و حق بیمه هم باشد و بر این اساس، دریافتی کارگر پس از کسر این مبالغ به حساب او ریخته می‌شود. در اینجا، شکایت از کارفرما عمدتا وارد نیست، چرا که احتمالا کارفرما، حقوق توافقی اولیه را با احتساب بیمه و مالیات در نظر گرفته است.
به عنوان نمونه، ممکن است کارگر وجه مساعده ۱۰ میلیون تومانی را ۵ ماهه و یا ۱۰ ماهه به کارفرما برگرداند. علاوه بر این، اگر کارفرما برای کارگر خانه سازمانی تهیه کرده باشد، می‌تواند مبلغ اجاره را از دریافتیِ کارگر کسر کند .
بیکاری کارفرما از کارگر

بر اساس ماده ۵۱ قانون کار، ساعات کار کارگران به غیر از موارد مطرح شده در قانون، نباید از ۸ ساعت در شبانه‌ روز تجاوز کند. با این همه، کارفرما می‌تواند در توافق با کارگران و یا نماینده قانونی آن‌ها، میزان کار در برخی روزهای هفته را کمتر و میزان کار در بقیه روزهای هفته را بیشتر کند. البته مجموع ساعات کاری در هفته نباید از ۴۴ ساعت تجاوز کند.
با این حال استثنائاتی در این زمینه وجود دارد؛ به عنوان مثال ماهیت برخی مشاغل (مانند مشاغل حوزه کشاورزی و مشاغل فصلی) ایجاب می‌کند که فشار کاری در برهه خاصی از زمان بیشتر باشد. مانند فصل برداشت یا کاشت. پس با توجه به نوع شغل و تعطیلات مشخص شده برای شغل مربوطه، در صورتی که کارفرما از کارگر بازه زمانی بیشتری برای کار بدون دستمزد را درخواست نماید؛ کارگر حق شکایت از کارفرما را دارد.
کار کردن کارگر در روزهای جمعه و یا تعطیل
قانون کار می‌گوید کارگران باید یک روز در هفته را تعطیل باشند و تعداد روزهای کاری باید در نهایت ۶ روز هفته را در بر بگیرند. با این همه، الزامی وجود ندارد که حتما جمعه‌ها روز تعطیلی کارگران باشد و کارفرما می‌تواند مثلا یکشنبه‌ها را به عنوان روز تعطیل اعلام کند.
با این همه، تحت هر شرایطی، اگر کارفرما از کارگران بخواهد که روزهای جمعه هم در محل کار حضور داشته باشند، موظف است ۴۰ درصد اضافه ‌مزد به ازای هر ساعت کار برای آن‌ها در نظر بگیرد. از طرف دیگر، قانون کار توصیه می‌کند برای مشاغل سخت، تعطیلات تابستانی هم در نظر گرفته شود.
مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعا یک ماه است. با این همه، اگر کارگر کمتر از یک سال در یک کارگاه مشغول به کار باشد، تعداد روزهای مرخصی او به نسبت مدت حضور و بر اساس میزان کار او محاسبه می‌شود (به ازای شش ماه کار ۱۵ روز مرخصی و به ازای سه ماه کار ۷٫۵ روز مرخصی).
تاریخ استفاده از مرخصی با توافق کارگر و کارفرما تعیین می‌شود، اما اگر این دو با هم اختلاف ‌نظر داشته باشند، نظر نهایی با اداره کار و امور اجتماعیِ محل خواهد بود. اگر ماهیت کار به گونه‌ای باشد که همواره نیاز به حضور عده‌ای از کارگران در محل احساس شود، کارفرما موظف است جدول زمانی مرخصی کارگران را در سه ماه آخر سال، برای سال بعد اعلام کند تا مرخصی کارگران در ایام مختلف توزیع شود.
گروه وکلای مبنا مشاور با سابقه درخشان و پرونده های موفق طی سال های اخیر آماده بررسی پرونده های اداری و مشاوره اداری آنلاین در حوزه های مختلف از جمله دعاوی اداری می باشد. با اعتماد به وکیل اداره کار این موسسه می توانید از استیفای کامل حقوق قانونی خود اطمینان خاطر داشته باشید.
کارگرانی که مشمول قانون کار هستند، از حقوق و مزایای مختلفی در رابطه با انجام وظایف خود در حین کار برخوردار می‌باشند که یکی از مهم‌ترین این مزایا عیدی و پاداش سالانه آنان است.
همانگونه که از عنوان آن مشخص است، در پایان هر سال، کارفرمایان مکلف به پرداخت عیدی و پاداش مربوط به آن سال به کارگران زیرمجموعه خود هستند.
معمولا قوانین حمایتی کار، همیشه برای پرداخت کردن حقوق پایه کارگران وضع نگردیده و برای اینکه بتوان از کارگران حقوق‌بگیر نیز حمایت‌های لازم را به عمل آورد، در همین قانون امتیازاتی نیز برای آن‌ها در نظر گرفته شده است.
کارگران در بیشتر کشورهای دنیا جز اقشار کم‌ درآمد محسوب می‌گردند و دولت‌ها در تلاشند که با وضع قوانین مرتبط با حقوق کارگران، حداقل حقوق دریافتی این قشر از جامعه را افزایش دهند.
برای تحقق این رویکرد، مبالغ و مزایای مختلفی در فیش حقوقی آن‌ها در سازمآن‌ها و کارگاه‌ها گنجانده می‌شود که البته اطلاع کامل از همه آن‌ها به بررسی دقیق‌تری نیاز دارند.
از جمله این امتیازات می‌توان به عیدی و پاداش پایان‌کار کارگران اشاره نمود که به کارگران دارای حقوق وزارت کار پرداخت می‌گردد.
مجلس شورای اسلامی در سال ۱۳۷۰ قانونی را نیز تحت عنوان “قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه های مشمول قانون کار” به تصویب رساند که در خصوص میزان مبلغ عیدی و پاداش سالانه کارگران در آن تعیین تکلیف شده است.
بر اساس قانون مذکور، کلیه کارفرمایان کارگاه‌های مشمول قانون کار مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار، معادل دو ماه حقوق را به عنوان عیدی پرداخت نمایند.
بررسی الزام آور شدن قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالیانه کارگران تحت پوشش سازمان تامین اجتماعی در حال حاضر کارفرمایان کارگاه‌هایی که مشمول قانون کار هستند، مکلف می‌باشند که در پایان هر سال که معمولا به اسفند ماه ختم خواهد شد، مبلغی را به عنوان عیدی و پاداش سالانه به کارگران خود پرداخت نمایند.
این مهم، به عنوان یکی از وظایف قانونی برای کارفرمایان در قانون کار به شمار می‌آید و جز قوانین آمره و الزامی است.
به همین جهت مطابق قانون، تعیین عیدی و پاداش سالیانه کارگران، اگر کارفرما این مبلغ را به حساب کارگران واریز ننماید، حق اعتراض کارگران به مراجع رسمی وزارت کار جهت مطالبه این موضوع به قوت خود باقی خواهدبود.
هم‌اکنون قانون حاکم بر این موضوع، قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران مصوب سال ۱۳۷۰ توسط مجلس می‌باشد که در مورد تمامی کارگران مشمول قانون کار موضوعیت خواهد داشت.
لازم به ذکر است این قانون نه تنها کارمندان دولتی که مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری هستند را شامل نخواهد شد، بلکه کارمندان دولتی نیز که مشمول قانون کار هستند را هم تحت پوشش نخواهد داد. چرا که این افراد، مشمول قانون نحوه پرداخت عیدی به کارکنان دولت خواهند بود.
لازم به توضیح است که بعد از تصویب قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالیانه کارگران، لایحه قانونی قبلی مربوط به تامین منافع کارگران مشمول قانون سهیم کردن در منافع کارگاه‌های‌ صنعتی و تولیدی لغو شده است و صرفاً این قانون در مورد عیدی کارگران قابل اجرا است.

نحوه تعیین عیدی و پاداش سالیانه کارگران شاغل در شرکت‌ها و کارگاه‌ها
‌بر اساس ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران: کلیه کارفرمایان کارگاه‌های مشمول قانون کار موظف هستند به هر یک از کارگران تحت پوشش خود به نسبت یک سال کار، معادل شصت روز آخرین مزد مقرر شده را ‌به عنوان عیدی و پاداش پرداخت نمایند.
مبلغ پرداخت شده از این بابت به هر یک از کارگران، نباید از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونی آن‌ها تجاوز نماید.
• ‌تبصره شماره ۱

مبلغ پرداختی به کارکنانی که کمتر از یک سال در آن کارگاه مشغول به کار بوده‌اند، باید به مأخذ شصت روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه‌ شود. مبلغ پرداختی به کارگران از این بابت برای هر ماه نباید از یک دوازدهم سقف تعیین شده موضوع ماده واحده این قانون تجاوز کند.
• ‌تبصره شماره ۲

در کارگاه‌هایی که مطابق رویه جاری خود کارگاه، کارفرما بیش از مبالغ فوق به کارگران پرداخت می‌‌نمایند، عرف کارگاه معتبر بوده و ملاک پرداخت خواهد بود.
• ‌تبصره شماره ۳

رسیدگی به اختلافات ناشی از اجرای این قانون نیز در صلاحیت رسیدگی مراجع پیش‌بینی شده در فصل حل اختلافات قانون کار خواهد بود.
مبنای پرداخت حقوق کارگران و عوامل تاثیرگذار بر آن مطابق قانون کارهمه کارفرمایان در مقابل کارمندان یا کارگران خود، وظایف و تعهداتی دارند. یکی از این تکالیف پرداخت حق و حقوق اصلی به کارگر است.

این حقوق اصلی معمولا موارد ذیل را شامل می‌گردد:
حق مسکن، حق اولاد، اشتغال خارج از مرکز، حق ایاب و ذهاب، نوبت کاری، کشیک، حق جذب، فوق العادگی شرایط نامطلوب آب و هوایی محل خدمت.
معمولا اغلب محاسبات مربوط به حقوق کارگران متناسب و بر مبنای حقوق اصلی و ثابت کارگر تعیین می‌گردد.

مواردی که تحت تاثیر حقوق اصلی کارگر مشخص می‌شوند، عموما در فهرست‌های زیر جای می‌گیرند:
عیدی، پاداش، مزایای شادی و انگیزش او، اضافه کاری، کسر کار، سنوات خدمت، طلب مرخصی و افزایش حقوق.
به جز موارد یاد شده، کارگران مبالغ نقدی یا غیرنقدی دیگری نیز از کارفرمایان خود دریافت می‌نمایند. به این گونه دریافتی‌های کارگران شاغل، مزایای کار اطلاق می‌گردد. در یک تقسیم‌بندی کلی می‌توان گفت مزایا به دو دسته مزایای مستمر و مزایای غیرمستمر تقسیم می‌شود.
وضعیت کارگران شاغل در دستگاه‌ها و نهادهای دولتی در خصوص عیدی و پاداش آن‌ها
سوال اینجاست، که آیا با تصویب قانون نحوه پرداخت عیدی به کارکنان دولت مصوب سال ۱۳۷۴، آیا کارگران مشمول قانون کار که در ادارات دولتی مشغول به کار هستند، جهت دریافت عیدی و پاداش باید کدام قانون در خصوص آن‌ها اعمال گردد؟
در پاسخ باید گفت که قانون‌گذار با تصویب قانون نحوه پرداخت عیدی به کارکنان دولت مصوب ۱۳۷۴، اعتبار قانون تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه‌های مشمول قانون کار مصوب ۱۳۷۰را لغو ننموده است.
لذا حکم تعیین عیدی معادل شصت روز آخرین مزد مشمولین قانون کار همچنان به قوت خود باقی خواهد بود. ضمنا کارگاه‌ها در قانون کار به اعتبار اشتغال کارگران در محل انجام کار تعریف شده‌اند، بنابراین دستگاه‌های دولتی را در صورت دارا بودن کارگران مشمول قانون کار نباید مستثنی از تعریف ماده ۴ این قانون دانست.
نتیجه نهایی اینکه کلیه کارگران مشمول قانون کار اعم از اینکه در بخش‌های دولتی و یا خصوصی شاغل باشند از دو ماه عیدی و پاداش آخر سال موضوع ماده واحده قانون اسفند ۱۳۷۰ مصوب مجلس شورای اسلامی برخوردار هستند.
چه مواردی از پرداخت‌های کارگاه، در محاسبه عیدی و پاداش کارگران منظور خواهد شد؟
معمولا آن چه که مبنای محاسبه و پرداخت پاداش و عیدی پایان سال کارگران مشمول قانون کار قرار خواهد گرفت، مزد و فوق العاده‌هایی است که کارگر به مناسبت انجام کار مربوطه دریافت می‌کند.
به عبارت دیگر مزایایی که کارگران به نوعی در ارتباط با شغل خود از کارفرما دریافت می‌نمایند از اجزاء مزد به شمار‌ می‌آید، به این معنی که سختی کار، فوق العاده شغل و هر آنچه را که به تبع شغل به کارگر پرداخت می‌گردد باید جزء مزد کارگر منظور و الزاما در محاسبه عیدی و پاداش باید لحاظ شود.
بدیهی است صرفا مزایای رفاهی و انگیزه‌ای از جمله کمک هزینه‌های مسکن، کمک عائله‌مندی، خواربار، بن و همچنین پاداش افزایش تولید، جزء مزد به حساب نخواهد آمد و در پرداخت عیدی و پاداش نیز لحاظ نمی‌گردد.
نحوه پرداخت عیدی و پاداش آخر سال به کارگران فصلی و کارگران کار‌مزدی
مبلغ پرداختی بابت پاداش و عیدی به کارگران کارگاه‌های فصلی مشمول قانون کار و همچنین کارگران سایر کارگاه‌های مشمول این قانون که کمتر از یک سال در آن شرکت یا کارگاه مشغول به فعالیت بوده‌اند، باید بر حسب ۶۰ روز و به نسبت ایام کارکرد آن‌ها در سال محاسبه شود.
ضمنا دستمزد مورد عمل در محاسبه مبلغ پاداش و عیدی پایان سال به کارگران کار‌مزدی عبارت است از متوسط کارمزد دریافتی آنان بر حسب مدت ایام کارکرد در سال.
نحوه محاسبه و پرداخت عیدی و پاداش کارگران پاره وقت
مطابق با ماده ۳۹ قانون کار، مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی در محل کارگاه یا به صورت دورکاری به فعالیت شغلی اشتغال دارند، باید به نسبت ساعات کار انجام شده محاسبه و پرداخت گردد که البته پاداش و عیدی نیز از این قاعده کلی مستثنی نخواهد بود.
امکان پرداخت عیدی و پاداش به صورت علی‌الحساب ۶ ماهه اول سال
لازم به توضیح است در مقررات عیدی و پاداش مصوب سال ۱۳۷۰، قانونگذار قید زمانی آخر سال برای پرداخت عیدی و پاداش را تعیین کرده است ولی بعضا برخی از واحدهای کارگری در پایان شش ماهه اول مبلغی را به عنوان علی الحساب پاداش و عیدی به کارگران خود پرداخت می‌نمایند و این امر به عنوان یک رویه در کارگاه مرسوم گردیده است.
حال در صورتی که کارفرما از این رویه تخطی نماید و به علت وجود عذری، از پرداخت پاداش و عیدی ۶ ماهه اول امتناع نماید، در این شرایط در صورتی که با بررسی و تحقیق، ادعای کارفرما در خصوص عدم امکان پرداخت علی الحساب عیدی و پاداش به دلیل مشکلات مالی ثابت گردد، امکان الزام واحد به پرداخت آن با مفاد قانون پاداش و عیدی انطباق پیدا نخواهد کرد.

نحوه محاسبه عیدی و پاداش کارگرانی که به صورت ساعتی کار می کنند
در خصوص کارکنان ساعتی که حقوق ماهانه ثابت ندارند و دستمزد آنان معمولا در هر ماه متغیر خواهد بود، برای محاسبه پاداش و عیدی، این کارگران باید میانگین حقوق ۳ ماه آخر خدمت آنان را مبنای محاسبه قرار داد و عیدی و پاداش پایان سال آن‌ها را پرداخت کرد.
تاثیر مرخصی استعلاجی کارگران در تعیین عیدی و پاداش آن‌ها
سوال اینجاست که آیا در هنگام محاسبه عیدی و پاداش سالانه کارگران، مدتی که کارگر در مرخصی استعلاجی به سر می‌برده نیز جزء سوابق وی منظور می‌گردد؟
باید گفت بر اساس ماده ۷۴ قانون کار مدت مرخصی‌های استعلاجی که البته به تایید سازمان تامین اجتماعی رسیده باشد، جزیی از سوابق کاری کارگران به شمار خواهد آمد. بنابراین ایام ذکرشده مشمول پرداخت پاداش و عیدی سالانه نیز می‌گردد.
تاثیر دولتی یا خصوص بودن کارگاه و نوع فعالیت آن در میزان پاداش و عیدی سالانه کارگران
با توجه به ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار مصوب سال ۷۰ مجلس شورای اسلامی، تمامی کارگران مشمول قانون کار، صرف‌نظر از نوع فعالیت، محل اشتغال و نوع کارگاه که می‌تواند خصوصی، دولتی، تعاونی، کشاورزی، صنعتی و خدماتی باشد، به میزان تعیین شده در مصوبه فوق الذکر از عیدی و پاداش سالانه بهره‌مند خواهند شد.
مبنای محاسبه عیدی و پاداش کارگران در کارگاه‌های مختلف
لازم به ذکر است مبنا و معیار محاسبه پاداش و عیدی سالانه کارگران در کارگاه‌هایی که طرح طبقه بندی مشاغل دارند، مزد گروه و پایه یا مزد مبنا خواهد بود و در واحدهای فاقد طرح طبقه بندی مشاغل، مزد ثابت یعنی همان مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل در نظر گرفته شده و مبنای محاسبه عیدی و پاداش پایان سال قرار خواهد گرفت.
ضمنا عیدی و پاداش کارگرانی که در طول سال با کارفرما خود قطع رابطه می نمایند یعنی کارکنانی که در طول سال از خدمت مستعفی، بازنشسته، اخراج و یا به هر نحوی از انحاء رابطه کاری آن کارگر با کارگاه و کارفرما قطع گردد، به نسبت مدت کارکرد در کارگاه مستحق دریافت عیدی و پاداش سالانه خواهند بود.
مبنای پرداخت پاداش به خدمات برجسته و فوق‌ العاده کارگران
سوال اینجاست آیا به جز عیدی و پاداش که براساس قانون در پایان هر سال به کارگران مشمول قانون کار پرداخت خواهد شد، در صورتی که در طول سال به کارگرانی که خدمت فوق‌العاده یا برجسته انجام داده باشند و مبلغی به عنوان پاداش پرداخت شود آیا این اقدام کارفرما با مقررات مربوط به عیدی و پاداش مغایرت دارد؟
لازم به توضیح است که پاداش‌های موردی که در قبال انجام خدمات برجسته و فوق العاده و یا فعالیت با کیفیت و کمیت بیش از حد معمول از سوی کارفرما به کارگران شاخص مشمول قانون کار پرداخت می‌شود جدا از پاداش و عیدی سالانه موضوع قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه‌های مشمول قانون کار مصوب ۶/۱۲/۷۰ مجلس شورای اسلامی بوده و پرداخت آن‌ها قانونا ممنوعیتی نخواهد داشت و البته این مورد جدایی از عیدی و حقوق سالیانه خواهد بود.
آیا امکان تهاتر پاداش‌هایی که به صورت ماهانه یا موردی به کارگر پرداخت می‌گردد با عیدی و پاداش پایان سال وجود دارد؟
از آن جایی که کلمه “سالانه” در قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه‌های مشمول قانون کار به معنی و مفهومی به کار رفته که پرداخت پاداش و عیدی باید در آخر هر سال صورت پذیرد.
بنابراین پرداخت پاداش‌های نقدی و غیر نقدی که در طول سال به طور موردی یا مستمر به کارگران پرداخت می‌شود هیچ نوع ارتباطی با پاداش و عیدی آخر سال کارکنان ندارد .
مستنبط از ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران غیره مصوب ۱۳۷۰، پرداخت پاداش و عیدی موضوع مصوبه یاد شده صرفا در پایان سال موضوعیت داشته و هر نوع پرداختی که از این بابت در طول سال انجام شود می تواند صرفا علی الحساب عیدی و پاداش آخر سال محسوب شود.
در صورت پرداخت نشدن عیدی، پاداش و سنوات آیا می‌توان از کارفرما شکایت کرد؟
پرداخت نشدن عیدی و پاداش کارگر توسط کارفرما از جمله موارد مهمی هستند که معمولا کارگران بابت آن‌ها به ادارات کار شکایت می‌نمایند و در این مواقع در صورتی که مدارک احراز رابطه کارگری و کارفرمایی فی مابین کارگر و کارفرما اثبات گردد، کارفرما در صورت عدم پرداخت سنوات و عیدی کارگر، علاوه بر جرائم در نظر گرفته شده از سوی وزارت کار، کارفرمایان موظف خواهند بود برابر با احکام صادر کلیه حقوق کارگران اعم از عیدی، پاداش و غیره را پرداخت نموده و حق بیمه معوقه کارگر را نیز به حساب سازمان تامین اجتماعی واریز نمایند.
عدم پرداخت عیدی کارگران صرفا به این معنا نیست که هیچ مبلغی به کارگر از این بابت داده نشده، بلکه گاهی پیش می‌آید که کارفرما مبلغ عیدی را کمتر از حد مقرر قانونی به حساب کارگر واریز می‌کند که البته این امر نیز مصداقی از پرداخت نکردن عیدی کارگران و کارمندان محسوب شده که مشمول جریمه عدم پرداخت عیدی و سنوات خواهد بود.
در صورت شکایت کارگر در مراجع اداره کار بابت پرداخت نکردن پاداش و عیدی، در صورت اثبات، کارفرما به پرداخت عیدی و پاداش و سایر حقوق کارگر محکوم خواهدشد و باید طبق آخرین مصوبه سالانه، پاداش و عیدی را پرداخت نماید و در غیر این صورت به جریمه عدم پرداخت عیدی و سنوات محکوم خواهد شد.
مزایای اشاره شده حداقل حقوق قانونی کارگران است و درصورتی که کارفرما این موارد را پرداخت نکند گویا در حداقل حق قانونی کارگر اجحاف نموده است، بنابراین کارگران به راحتی قادر خواهند بود تا از کارفرما در مراجع قانونی شکایت نموده و حقوق و مزایای بیان شده را دریافت کنند.
در آغاز این پروسه، کارگران باید به دفاتر پیشخوان دولت در شهر خود مراجعه کرده و جهت شکایت از کارفرما کد احراز هویت دریافت نماید و بعد از آن به سامانه جامع اداره کار ورود کرده و دادخواست خود را با موضوع پرداخت نکردن پاداش و عیدی کارگر و یا حقوق معوقه و غیره به ثبت برساند و در ادامه منتظر تعیین وقت رسیدگی از طرف مرجع رسیدگی باشند.
پس از آغاز رسیدگی و تعیین وقت آن، لازم است که کارگر در موعد تعیین شده در اداره کار حاضر شده و مطالبات خود را در خصوص پرداخت نکردن عیدی و یا حق سنوات و غیره بیان نماید.
در ادارات کار با بررسی این امر و احراز رابطه کارگر و کارفرمایی، نسبت به عدم پرداخت عیدی و سنوات کارگر توسط کارفرما در هیات‌های تشخیص رسیدگی لازم بعمل آمده و رای قابل تجدید نظری صادر می‌شود. رای صادره از هیات تشخیص اداره کار قابل تجدید نظر در هیات حل اختلاف خواهد بود.
آیا راهی وجود دارد که کافرمایان بتوانند مراجع رسیدگی را دور زده و مزایای ذکر شده کارگران را پرداخت ننمایند؟
یکی از سوالاتی که معمولا از سوی کارفرمایان مطرح می‌گردد این است که برای عدم پرداخت عیدی و پاداش چه راهکارهایی وجود دارد، در پاسخ به این سوال گاهی مشاوره‌های اشتباهی به کارفرمایان ارائه می گردد.
از جمله اینکه با نپرداختن بیمه توسط کارفرما، رابطه کارگر و کارفرمایی شکل نخواهد گرفت و در نتیجه لازم نیست کارفرما عیدی و پاداش کارگر را پرداخت نماید.
با اثبات رابطه کارگر و کارفرما این امر نه تنها کارفرما مجبور به پرداخت عیدی و سنوات و معوقات کارگر خواهد شد بلکه بابت عدم پرداخت بیمه توسط کارفرما که جز تکالیف کارفرماست، توسط سازمان تامین اجتماعی به جریمه معادل دو تا ده برابر مبلغ حق بیمه نیز محکوم خواهد شد.
چه مدارکی برای مطالبه پاداش و عیدی در مراجع قانونی مورد نیاز است؟
همانگونه که در ابتدای مطالب ذکر شد باید کلیه اسناد و مدارکی که دلالت بر وجود رابطه کارگری دارد، از جمله گزارش اداره بیمه تامین اجتماعی، سند قرارداد و یا هر دلیل و مدرک دیگری ضمیمه پرونده گردد.
در طرح دعوا یا هر ادعایی، شما باید تمامی مدارک و مستنداتی را که دلالت برحقانیتتان دارد، در صورت نیاز به دادگاه ارائه کنید و آن‌ها را به همراه لایحه دفاعیه حتما ضمیمه پرونده‌ نمایید.
توجه داشته باشید که بر اساس قانون، برای اثبات هر دعوایی از سند، اقرار، شهادت، قسامه و سوگند می‌توان استفاده کرد هر چند علم و آگاهی کارکنان رسیدگی کننده در مراجع کار نیز در بسیاری از پرونده‌ها بی‌تاثیر نیست.
طرح دعوای مطالبه پاداش و عیدی چقدر زمان می‌برد؟
در صورت اثبات ادعاهای انتصابی در جریان پرونده های اداره کار، می‌توان عنوان کرد که طرح دعوا در مسایل مربوط به روابط کارگر و کارفرما نیز کمی زمان‌بر است و با عنایت به مراحل مختلف رسیدگی به این دعاوی از جمله مرحله هیات تشخیص، هیات حل اختلاف و مرحله تجدیدنظر در دیوان عدالت اداری، می‌توان گفت که تخمین زمان شروع و خاتمه طرح شکایت به هیچ وجه قابل پیش‌بینی دقیق نیست و رسیدگی به دلایل کارگران و کارفرمایان، احتمال زمان‌بر شدن آن را افزایش می دهد. بنابراین نمی‌توان زمان مشخصی را بیان کرد.
آیا مطالبه عیدی و پاداش، نیاز به استفاده از خدمات وکیل دارد؟
طرح دعوا در مسایل مربوط به قوانین کار دارای قوانین و مقررات خاصی است که اشخاص عادی اطلاعات بسیار اندکی در مورد آن‌ها دارند.
مشاوران و وکلای اداره کار افرادی هستند که در این زمینه، دارای بینش، تخصص و آگاهی کاملی بوده و می توانند در رسیدگی به این نوع پرونده‌ها، خصوصا موضوعات اشاره شده، گره‌گشای موکل خود باشند.
از مهم‌ترین مزایای استفاده از وکلا و مشاوران سامانه اداری مبنا مشاور : صرفه جویی در وقت و هزینه، رسیدن به نتیجه دلخواه و مطلوب در کمترین زمان ممکن، رهایی از رفت و آمدهای متوالی، وقت گیر، چالش برانگیز و استرس زا به مراجع قضایی، تامین و حفظ حق و حقوق موکل در پروسه رسیدگی به دعاوی مربوط به قانون کار خواهد بود.
همچنین وکلای اداره کار  قادرند در مورد کم و کیف و نحوه تنظیم شکایت یا لایحه دفاعیه، شما را راهنمایی کنند و می‌تواند بررسی نمایند که آیا ادله و مدارک کافی برای دفاع از شکایت، از سوی شما ارائه شده است یا خیر؟
علاوه بر آن وکلای مجرب و متخصص قادرند نتیجه احتمالی دعوای شما را تا حدودی پیش‌بینی کرده و در روند رسیدگی و تسریع آن، نقش موثر و مثبتی ایفا کنند.
نحوه تنظیم شکوائیه و پشتیبانی در مبنا مشاور  به چه صورت خواهد بود؟
وکلای متخصص با تسلط بر قوانین اداره کار، بخشنامه‌ها، قوانین بیمه تامین اجتماعی، آیین‌نامه‌ها و کلیه قوانین مربوط به حوزه اداره کار و آشنایی با روند دادرسی کار در مراجع مربوطه، قادر هستند روند دادرسی را تسهیل نمایند.
البته در کنار دانش اداری کافی، دارا بودن تجربه موفق نیز نقش قابل توجهی در دفاع از حقوق کارگر و کارفرما در مراجع اداره کار دارد. مطمئنا مطرح کردن هر دادخواستی در زمینه روابط کاری و کارگری، به فراخور خود مستلزم پرداخت هزینه‌هایی خواهد بود.
در پرونده‌های مختلف دیده شده که خواهان پرونده بعد از پرداخت تمام هزینه‌ها، به دلیل نقص در مدارک یا عدم توجه به محتویات پرونده برای ارائه استدلا‌های قوی چه در مقام دفاع و چه در مقام مطالبه حق، شکایتش با قرار رد مواجه و علاوه بر هدر رفت هزینه، زمان زیادی را نیز صرف فعالیتی بیهوده نموده است.
مهم ترین تخلفات کارفرمایان شامل: عدم تنظیم قرارداد کتبی با کارگران، عدم پرداخت به موقع حقوق و دستمزد و مزایای کار و یا در حالت دیگر حتی با وجود قرارداد کتبی، کارگر را قبل از اتمام قرارداد، از کار اخراج می‌نمایند.
همه این موارد از اتفاقات شایعی است که همواره در محیط‌های کاری بین کارگران و کارفرمایان بوقوع می‌پیوندد.
ولی قوانین حمایتی بسیار زیادی در قانون کار ایران در نظر گرفته شده که کارگران قادر خواهندبود با توسل به آن‌ها حقوق از دست رفته خود را با استفاده از خدمات وکلای باتجربه در این زمینه به دست آورند.
البته قوانین حمایتی در مقوله کار، صرفا برای پرداخت کردن حقوق پایه کارگران وضع نشده و برای اینکه بتوان از کارگران حقوق‌بگیر تحت پوشش وزارت کار نیز حمایت‌های لازم را از سوی نهادهای ذی ربط به عمل آید، در همین قانون امتیازاتی نیز برای آن ها در نظر گرفته شده است.
کارگران در همه کشورها از اقشار کم‌ درآمد محسوب می‌گردند و هر دولتی در تلاش است که با وضع قوانین حمایتی با حقوق کارگران، حداقل حقوق دریافتی آن ها را افزایش دهند.
برای تحقق این رویکرد، مزایای مختلفی در فیش حقوقی کارکنان شاغل در شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف گنجانده می‌شود که البته کسب اطلاع کامل از همه آنها به بررسی دقیق‌تری نیاز دارند که در این مقاله، مجال پرداختن به آن نیست.
در این مطلب شما را با یکی از اقدامات مهم سامانه مبنا مشاور در خصوص نحوه تنظیم شکایت از کارفرما، با بهره‌گیری از تجربه‌های وکلای شاغل در ادارات کار بابت عدم پرداخت حقوق و مزایای حداقل وزارت کار آشنا خواهیم کرد.
گام اول در احقاق حقوق و تنظیم یک شکایت موفق
اهمیتِ داشتنِ یک قرارداد جامع و کامل
مهمترین تجربه‌ای که تمامی وکلای اداره کار به آن اذعان داشته و آن را زیر بنای پیروزی در هر دعوایی اعلان نموده اند، این است که معمولا اغلب مشکلات و اختلافات حوزه روابط کاری به دلیل نبود یک قرارداد جامع کاری ایجاد می‌گردد.
برای جلوگیری از شکل‌گیری این اتفاق، لازم است قبل از استخدام و شروع به کار، با تنظیم دقیق یک قرارداد درست و دقیق، همه موضوعات مربوط به حوزه روابط کار شامل: حقوق و مزایا، ساعت‌های کاری، مرخصی، محل کار، شرح مسئولیت، بیمه و در مجموع تمام نکات مهم که در یک قرارداد حرفه‌ای در روابط کاری به آن نیاز است و احتمال بروز اختلاف نیز در آن قابل تصور است را با کارفرما تعیین نمایید.
به علت شرایط بسیار ناگوار و بد اقتصادی کشور در سا‌لهای اخیر، کارگران به اصرار کارفرمایان و بدون تنظیم قرارداد کتبی، کار خود را در کارگاه آغاز نموده و بسیاری از آن ها نیز بر این باورند که به علت نداشتن قرارداد، شاید دیگر نتوانند از کارفرمای متخلف شکایت کنند و به علت بی اطلاعی از قوانین معمولا از حق و حقوق کامل خود در طول فعالیت کاری محروم می‌شوند.
در جریان انجام کار نیز همچنان بر این باور غلط هستند که اگر از کارفرما تخلفی سربزند، از آن جایی که قرارداد کتبی ندارند، پس توانایی شکایت از کارفرما را نیز به دلیل نداشتن قرارداد کار ندارند!
طبق نظر تمام وکلای حاذق در روابط کارگری، حتی در صورت نبود یا عدم تنظیم یک قرارداد کتبی، بازهم کارگر قادر است از کارفرما شکایت کرده و حقوق قانونی خود را با مراجعه به مراجع اداره کار دریافت نماید.
البته در برخی مواقع نیز بسیاری از کارگران جوانمردی را در این عمل می‌دانند که باید سر توافقات خود با کارفرما بمانند و می‌گویند چون کافرما همه این موارد و موضوعات را قبل از شروع به کار، با آن ها طی کرده، جوانمردی و انصاف را در عدم پیگیری موارد ذکر شده می‌بینند و شکایتی از کارفرما مطرح نمی‌کنند و هیچ گاه به دنبال زنده‌ کردن سایر مزایای خود نمی‌روند که متاسفانه همین امر باعث تجری بسیاری از کارفرمایان و زمینه‌ای برای سوء استفاده بیشتر از کارگران شده‌است.
بسیاری از وکلای با تجربه و حاذق در حوزه روابط کار چنین عنوان می‌دارند که چون هر کارگر یا کارمندی در ابتدای استخدام به راحتی تن به امضای هر قراردادی برای کسب روزی می‌دهد، پس طبق قانون نباید هرنوع توافقی از سوی کارفرما با کارگران برخلاف قانون کار باشد.
همچنین داشتن یک قرارداد کتبی ناقص، شرایط کارگر را سخت‌تر خواهد کرد و معمولا اعتباری نخواهد داشت.
لذا وکلای با تجربه توصیه می‌کنند که حتما به این موضوع توجه داشته باشید که در قرارداد کار، موارد ذیل به‌ صورت کامل رعایت شود تا در صورت بروز مشکل بتوان با اطمینان خاطر نسبت به طرح شکایت از کارفرما اقدام نمود:
• مشخص کردن دقیق حرفه و یا نوع کار و وظیفه کارگر در کارگاه
• درج دقیق مرخصی‌ها، تعطیلات و ساعات کاری
• ذکر میزان حقوق، مزد پایه و تمام موارد مرتبط به آن
• مشخص نمودن دقیق محل کار کارگر
• مشخص نمودن مدت زمان کاری و اعتبار قرارداد
• درج دقیق تاریخ عقد قرارداد کار با کارفرما
• تعیین کلیه شرایط جزئی و خاص موجود در هر حرفه و شغل بر طبق قوانین کاری، عرف و فرهنگ رایج در کشور.
شکایت از کارفرما به دلیل پرداخت نشدن حداقل حقوق و مزایای کارگر
تجربه کاری بسیاری از وکلای حوزه روابط کار، مرسوم‌ترین نوع شکایات از کارفرما را در بیشتر محیط‌های کاری، شکایت بابت عدم پرداخت حقوق عنوان نموده است. کارگران برای پیگیری حق و حقوق خود در این موضوعات، باید به ادارات کار استان‌ها در محل وقوع کارگاه خود مراجعه کنند.
هرچند مرجع رسیدگی کننده به شکایت کارگر برای عدم دریافت حقوق و مزایا، اداره کار است ولی برای سایر موارد مثل صدمات جسمی، باید به دادسرای محل وقوع حادثه یا جرم مراجعه شود. همچنین برای واریز نشدن حق بیمه کارگر نیز باید به سازمان بیمه تامین اجتماعی مراجعه گردد.
تجربه نشان داده که اگر قصد شکایت موثر از کارفرمای خود را بابت عدم پرداخت حقوق و مزایای حداقلی قانون کار را دارید، باید مدارک مهمی همچون قرارداد کار دقیق و کامل، استشهادیه و سایر مدارک دیگر را که نشان‌دهنده انجام فعالیت شما برای کارفرما است، به همراه داشته باشید و شخصا یا توسط وکیل به اداره کار مراجعه نمایید.
سپس با تنظیم یک دادخواست دقیق، شکایت خود را رسما ثبت نموده و به سهولت حق و حقوق از دست رفته خود را مطالبه کنید.

طرح شکایت از کارفرما حتی با وجود نبود قرارداد کار
نبود قراردادکتبی همیشه موجب ایجاد مشکلات متفاوت برای کارگر و کارفرما خواهد شد و به علت اهمیت این موضوع است که همواره وکلای با تجربه بر داشتن یک قرارداد کامل کار، تاکید دارند.
خوشبختانه در قانون ساز و کارهای مشخصی در نظر گرفته شده است و حتی اگر کارگر هیچ قراردادکار کتبی با کارفرما خود تنظیم نکره باشد، باز هم قادر خواهد بود در صورتی که حقوقی از ناحیه کارفرما دریافت نکند، شکایت خود را به مراجع رسیدگی اداره کار ارائه کند.
وکلای اداره کار که در این زمینه دارای تجربه هستند اعلام داشته‌اند که بهترین راه برای احراز این رابطه را می‌توان در ۲ حالت اثبات کرد:
۱-ارائه پرینت بانکی به مرجع رسیدگی مربوط به واریز حقوق ماهیانه به حساب کارگر
۲-جمع‌آوری ادله از طریق گرفتن استشهادیه محلی شاهدان یا تامین دلایل اداری
البته طبق دیدگاه بسیاری از وکلای برجسته حوزه روابط کار، نبود قرارداد در این شرایط نیز برای کارفرما نیز به‌ شدت مشکل‌آفرین است.
زیرا در این شرایط و بعد از اثبات رابط کاری بین طرفین، کارگر می‌تواند حقوق و مزایای خود را به شکل غیر واقعی بالا برده و در این حالت کارفرما هیچ راهی برای اثبات حقانیت خود ندارد.
۷ تجربه‌ ارزشمند وکلای روابط کارگری در خصوص مراحل شکایت از کارفرما
۱- برای شروع فرآیند شکایت از کارفرما، باید ابتدا مدارک اثبات وجود رابطه کاری را بررسی نمایید و آن ها را برای ارائه به مرجع رسیدگی آماده کنید. همانگونه که ذکر شد این مدارک ممکن است سوابق بیمه یا قرارداد کارگر باشد. اگر یک نسخه‌ از قرارداد همراه شما باشد (حتی رونوشت قرارداد)، کار شما مقداری راحت‌تر است ولی اگر قراردادی ندارید، باید مشخص شود که بیمه شما در کدام شعبه سازمان تامین اجتماعی ثبت و احتمالا واریز شده است. و پس از آن برای ادامه مراحل شکایت از کارفرما باید به اداره کار محل وقوع کارگاه مراجعه کنید.
۲- در ادامه باید از واحد ارجاع اداره کار، نامه‌ای را خطاب به شعبه بیمه‌گذار خود گرفته و آن نامه را به کارگزاری بیمه تحویل دهید. شعبه بیمه‌گذار همه سوابق بیمه‌ای شما را تحویلتان خواهد داد. با استفاده از سوابق بیمه رابطه کاری میان کارگر و کارفرما به‌ راحتی ثابت خواهد شد.
۳- در صورت نداشتن قرارداد یا بیمه، استشهاد شاهدان مدرک خوبی برای اثبات وجود این رابطه است. البته به گفته تعدادی از وکلا، اخیرا در ادارات کار توسل به شهادت شهود برای اثبات رابطه کاری کمرنگ‌تر از قبل شده و البته برخلاف قانون، مراجع کار به این دلیل کمتر توجه دارند.
۴- مراجعه کارگر یا وکیل او به اداره کار و تکمیل فرم دادخواست. کارگر باید خواسته خود را از مرجع رسیدگی کننده به دقت مشخص کنید.
۵- در ادامه روند رسیدگی، مرجع رسیدگی کننده تلاش خواهد کرد که با میانجی‌گری بین طرفین صلح و سازش ایجاد کرده و ماجرا را با کسب رضایت کارگر فیصله دهد. لذا در مرحله اول نامه‌ای برای سازش به طرفین دعوا ارسال خواهد کرد و به موجب آن هر دو طرف رابطه کاری باید در یک جلسه مصالحه در اداره کار حاضر شده و کارشناسان سعی خواهند کرد مشکل را بدون ایجاد شرایط پرتنش‌تر حل و فصل کنند.
۶- جلسات سازش در اداره کار دو هفته پس از ارائه شکایت از کارفرما تشکیل می‌شود. شما باید این دعوتنامه را شخصاً به کارفرمای خود تحویل دهید و یا از مرجع رسیدگی بخواهید بدلیل اختلافات فی‌مابین این نامه را به‌صورت مستقیم یا از طریق پست برای او ارسال گردد. اگر کارفرما در این جلسه شرکت نکند و یا با وجود حضور و تشکیل جلسه، مشکل ایجاد شده مرتفع نگردد، شکایت شما در هیات تشخیص و برابر با دفتر اوقات مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
۷- معمولا دو هفته پس از تاریخ جلسه سازش، جلسه هیات تشخیص برگزار خواهد شد. در این جلسه است که کارگر باید با تمام توان کلیه مدارک، دلایل و شواهد موجود خود را ارائه نماید و کارشناسان بعد از بررسی کامل این مدارک، رأی خود را صادر می‌کنند و آن رای به طرفین ابلاغ می‌شود. اگر طرفین شکایت، رای صادره شده از هیات تشخیص را قبول داشته باشند و آن را قبول نمایند، فرایند شکایت در اینجا به پایان خواهد رسید، اما اگر یکی از آن‌ها به حکم صادر شده اعتراض کند، یک جلسه دیگر به نام جلسه هیات حل اختلاف مجددا تشکیل و موضوع اعتراض طرفین بررسی می‌گردد. این جلسه در واقع آخرین جلسه‌ای خواهد بود که در اداره کار برگزار می‌گردد و در صوت عدم پذیرش رای از سوی یکی از طرفین، شکایت باید به مراجع قضایی که همان دیوان عدالت اداری است فرستاده شود. در جلسه هیات حل اختلاف نیز بار دیگر از طرفین دعوت به عمل می‌آید و دلایل و مدارک خود را برای بار آخر ارائه خواهند کرد. با عنایت به این مدارک، کارشناسان بررسی‌های نهایی خود را انجام داده و بعد از آن، رای نهایی خود را صادر می‌کنند.
عدم تمکین کارفرما از رای قطعی مرجع رسیدگی کننده اداره کار
اگر با وجود سپری‌ شدن تمام مراحل شکایت، باز هم کارفرما حقوق معوقه کارگر را پرداخت نکند و در واقع بر این عدم پرداخت اصرار داشته باشد و کارگر را در بلاتکلیفی رها کند، مرجع رسیدگی اداره کار می‌تواند از روش‌های دیگری استفاده کند.
مثلا در این شرایط پس از قطعیت رای، مرجع رسیدگی کننده با دادن یک نامه اجرایی به کارگر، پروسه اجرای رای خود را از مسیر دیگری ادامه خواهد داد.
در این حالت کارگر باید به دایره اجرای احکام اداره کار  مراجعه کرده و در آن‌ جا با استفاده از نامه اداره کار و از طریق دایره اجرای دادگاه، دریافت حقوق خود را پیگیری کند.
در دایره اجرای اداره کار  و با تشخیص اداره کار ، برای کارفرما مهلت حداکثر ۱۰ روزه تعیین خواهد شد و اگر کارفرما در این شرایط نیز از پرداخت حقوق کارگر خود خودداری کند، اداره کار از اموال او و یا حساب‌های بانکیش، حق کارگر را از اموال کارفرما توقیف و پرداخت خواهد کرد.
تجربه وکلای مراجع اداره کار در تنظیم شکایت آنلاین از طریق سامانه الکترونیک روابط کار
اخیرا طرح شکایت از کارفرما از طریق سامانه الکترونیک روابط کار نیز امکان پذیر گردیده است، در این بخش تجربیات یکی از وکلای اداره کار را جهت تنظیم شکایت از کارفرما در این سامانه را بازگو خواهیم نمود.
• در اولین قدم از مراحل و نحوه شکایت از کارفرما بابت حقوق و مزایا، باید نسبت به ثبت نام در سامانه جامع روابط کار اقدام نمود. این ثبت نام نیاز به پرداخت مبلغی بابت احراز هویت و همچنین ارائه کارت ملی و داشتن شماره همراه به نام خود شخص، دارد و از طریق دفاتر پیشخوان دولت در سطح شهر نیز قابل انجام خواهد بود. پس از ثبت نام در سامانه و احراز هویت، یک کد کاربری و رمز عبور، جهت ورود به سامانه، به فرد متقاضی داده خواهد شد.
• برای ورود به سایت اداره کار، عبارت سامانه جامع روابط کار را جستجو نمایید، بعد از بالا آمدن صفحه سامانه جامع روابط کار، نام کاربری و رمز عبور خود را در کادر مربوطه درج کنید. اگر از قبل، در این سامانه عضو نشده‌اید و احراز هویت نکرده‌اید، با انتخاب گزینه ایجاد حساب، اقدام به ایجاد حساب کاربری خود کنید و جهت ثبت دادخواست، گزینه پنجره خدمات را انتخاب کنید تا به مرحله بعد وارد شوید.
• پس از انتخاب پنجره خدمات، از پوشه اداره کل روابط کار، گزینه ثبت دادخواست بدوی را انتخاب نموده و شکایت خود از کارفرما، بابت دستمزد معوقه را ثبت نمایید. البته تنظیم یک دادخواست خوب نیاز به کسب مشاوره لازم با یک مشاور یا وکیل توانمند در حوزه روابط کار دارد.
• پس از ثبت دادخواست، مراتب، از طریق پیامک، به کارگر و کارفرما اطلاع رسانی خواهد شد و جهت مشاهده وقت رسیدگی، باید به سامانه جامع روابط کار، مراجعه شود. در خصوص عدم پرداخت حق بیمه کارگر توسط کارفرما نیز می توان به همین شیوه، اقدام به ثبت شکایت نمود.
در مجموع به طرفین قرارداد‌های استخدامی یعنی کلیه کارگران و کارفرمایان توصیه می‌گردد که تنظیم شکایت را برعهده یک وکیل یا کارشناس اداری مجرب قرار دهند تا مسیر طرح دعوا و شکایت به بهترین شکل ممکن دنبال گردد و علاوه بر آسودگی خاطر طرفین، در آینده حقوق قانونی آن ها پایمال نگردد.
مهلت قانونی شکایت از کارفرما
مهلت طرح شکایت از کارفرما با توجه به نوع شکایت مشخص می‌گردد. مثلا برای شکایت در خصوص اخراج، تنها ۳۰ روز فرصت برای طرح آن وجود خواهد داشت.
اما پیگیری موارد دیگر مثل حقوق معوقه، نپرداختن مزایا و یا رد نکردن بیمه، هیچ محدودیت زمانی در قانون برای آن در نظر گرفته نشده است.
در واقع حتی پس از فوت کارگر نیز، وارثان قانونی او قادر خواهند بود شکایت خود را در این خصوص ثبت کرده و به دنبال احقاق حق کارگر باشند.
این توصیه و تجربه ما را در روابط کاری حتما جدی بگیرید:
قانون کار برای حمایت از کارگران ایجاد شده و تمام تلاش سازمان‌های مختلف این است که کارگران از حداقل حقوق خود برخودار گردند.
در صورت عدم تسویه حساب کارگر به‌صورت کامل و درست، اخراج پیش از موعد اتمام قرارداد کار، عدم پرداخت حداقل حقوق و مزایا و موارد دیگر، کارگر می‌تواند به شکایت از کافرما بپردازد.
به همین دلیل در صورت عدم دریافت حق و حقوق قانونی خود، می‌توانید به مراجع معتبر مراجعه کرده و حقوق خود را پیگیری کنید.
نکته مهم این است که پیش از شروع دوره کاری خود، حتما یک قرارداد کتبی امضا کرده و نسخه‌ای از آن را در اختیار داشته باشید.
هر چند بدون داشتن قرارداد کتبی نیز می‌توانید برای احقاق حقوق خود راه شکایت از کارفرما را پیش بگیرید و با استفاده از سایر مدارک، وجود رابطه کاری را اثبات کنید.
در هر صورت باید به شما این اطمینان را بدهیم که قانون پشتیبان شما بوده و تمام تلاش سازمان‌های مختلف در راستای راحتی بیشتر شما است.
زمان‌بر بودن طرح دعوا در دعاوی کارگری
در صورت اثبات ادعاهای انتصابی در جریان پرونده های اداره کار، می‌توان گفت که طرح دعوا در مسایل مربوط به روابط کارگر و کارفرما نیز کمی زمان بر است و با عنایت به مراحل مختلف رسیدگی به این دعاوی از جمله مرحله هیات تشخیص، هیات حل‌اختلاف و احیانا مرحله تجدیدنظر در دیوان عدالت اداری، می‌توان گفت که تخمین زمان شروع و خاتمه طرح شکایت به هیچ عنوان قابل پیش بینی دقیق نیست و رسیدگی به دلایل کارگران و کارفرمایان، احتمال زمان بر شدن آن را افزایش می‌دهد. بنابراین نمی‌توان زمان مشخصی را بیان کرد.
البته متخصصین این حوزه، با تجربه ای که در پیگیری و انجام پرونده‌های مختلف کسب نموده‌اند، می‌توانند بهترین و سریع ترین مسیر را برای شما انتخاب نمایند.

مزایای استفاده از خدمات وکلای اداره کار در تنظیم شکایت از کارفرما
وکلا و مشاوران حوزه روابط کارگری افراد با تجربه‌ای هستند که در زمینه مسائل و موضوعات و قوانین کار، دارای بینش، تخصص و آگاهی کاملی بوده و می توانند در رسیدگی به تمامی پرونده‌های مربوط به این حوزه، خصوصا موضوعات اشاره شده در تنظیم شکایت از کارفرما، گره گشای موکل خود باشند.
دیدگاه و نگاه یک وکیل با تجربه به یک قرارداد کار با نگاه یک کارگر یا کارفرما بسیار متفاوت است.
قرارداد یا حتی شکواییه‌ای که شاید از نظر شما تمام جوانب احتیاطی در آن لحاظ شده باشد، بعد از مطالعه آن توسط یک وکیل یا مشاور حاذق در امور استخدامی و روابط کارگری، بعضا ممکن است دستخوش تغییرات بنیادین گردد.
بنابراین کسب مشاوره و یا تنظیم شکایت خود را حتما به یک وکیل متخصص واگذار نمایید.

آشنایی با نحوه شکایت کارگر بابت عیدی و سنوات
در جریان کار ، مشکلات بسیار زیادی در خصوص روابط میان کارگر و کارفرما بوجود می‌آید. گاه یکی از طرفین مجبور به شکایت و تنظیم دادخواست می‌شود.
بر اساس قوانین اداره کار، کارفرما ملزم به پرداخت مزایای مختلفی به کارگر می باشد. پرداخت عیدی و نیز حق سنوات از جمله این اقلام است.
اگر به هر دلیلی کارفرما از پرداخت این اقلام سر باز زند، حق شکایت بابت عیدی و سنوات برای کارگر محفوظ است.
مطلب مفید | تفاوت سنوات و پایه سنوات
قوانین کار پیچیدگی‌ بسیار زیادی دارد. شما به عنوان یک فرد عادی نمی‌توانید به همه آنها تسلط داشته باشید.
در این خصوص، برخی گروهها و دفاتر اداری نظیر گروه اداری تخصصی ملکی اداری با کسب دانش و تجربه‌ لازم می‌توانند به شما در این زمینه کمک کنند.
برای اینکه بتوانید پرونده خود را به سرانجام برسانید؛ خوب است در رابطه با عیدی و پاداش پایان سال بیشتر مطالعه و بررسی کنید .
مطلب مفید | قانون جدید سنوات
وظایف و تعهدات کارگر، کارفرما را بشناسید
بر اساس آنچه قانون‌گذار در ماده ۳ قانون کار ذکر کرده است، کارگر به فردی اطلاق می‌شود که در ازای دریافت مبلغی معین، کاری را برای فردی انجام می‌دهد. فردی که به کارگر مبلغی را بابت انجام امر مورد نظر پرداخت می‌کند، کارفرما نامیده می‌شود.
کارگر و کارفرما هر دو ملزم به تبعیت از قوانینی هستند که اداره کار برای آنان در نظر گرفته است.
در ابتدای همکاری این دو، اغلب قرارداد کار میان این دو تنظیم می‌شود که در آن وظایف و حقوق دو طرف ذکر شده است. قرارداد کار نشان می‌دهد کارفرما موظف است چه مواردی را رعایت کند و چه مزایایی را باید به کارگر ارائه دهد.
اما چه در قرارداد ذکر شده باشد و چه طرفین قرارداد با یکدیگر در مورد آن توافق نکرده باشند، کارفرما ملزم است به کارگران و کارمندان خود عیدی و سنوات را پرداخت کند.
دلیل آنکه این مزایا در قانون تعیین شده، حمایت از قشر کارگر است تا بتوانند هم بهتر کار خود را انجام دهند و هم در توسعه فعالیتهای اقتصادی و اجتماعی سهیم باشند.
منظور از عیدی، مبلغی است که در اواخر سال به کارگر پرداخت می‌شود و مبلغ آن را شورای ‌عالی کار تعیین می‌کند. میزانی که کارفرما باید بپردازد، نباید از حداقل تعیین شده کمتر باشد.
منظور از سنوات نیز مبلغی است که کارفرما ملزم به پرداخت آن در زمانی است که کارگر به هر دلیل قرار است از کار خود فراغت داشته باشد.
بازنشستگی، از کارافتادگی، فوت، استعفا یا هر دلیل دیگری شامل این حق می‌شوند.
میزان سنوات معادل ماه آخری است که کارگر نزد کارفرما کار کرده و بابت آن حقوقی به او پرداخت شده است.

چه کسانی مشمول دریافت عیدی و سنوات هستند؟
هر فرد که از نظر قانون کارگر یا کارفرما شناخته شود، ملزم به رعایت قوانین کار است. تفاوتی ندارد حوزه کاری این افراد چیست. مشاغل صنعتی، خدماتی یا کشاورزی و افراد مشغول در این حوزه‌ها شامل قوانین کار می‌شوند.
به همین دلیل، می‌توان گفت که همه کارفرمایان ملزم به پرداخت عیدی و سنوات به کارگران خود هستند. در صورت عدم پرداخت، کارگران قادر به شکایت بابت عیدی و سنوات هستند.
کارمندانی که کارفرمای آنان دولت و خود اداره کار است، نیز مشمول دریافت این مزایا می‌شوند. به طور کلی می‌توان گفت، هر کارگری که کارفرمای او تأمین اجتماعی است، کارگری که به ‌صورت فصلی و پاره ‌وقت و حتی ساعتی کار می‌کند، کارمندان دولتی از قبیل لشکری و کشوری، هر فردی که بازنشسته است و حقوق او را دولت پرداخت می‌کند، مشمول دریافت عیدی و سنوات می‌شوند.
عدم پرداخت عیدی و سنوات کارگر توسط کارفرما
یکی از معضلاتی که اغلب کارگران با آن دست‌ و پنجه نرم می‌کنند، کارفرمایانی هستند که از زیر بار پرداخت عیدی و سنوات شانه خالی می‌کنند.
لازمه شکایت بابت عیدی و سنوات این است که بتوانید رابطه کارگری و کارفرمایی را اثبات کنید تا این مزایا به شما تعلق بگیرد.
گاهی کارفرمایان قبل از رسیدن به موعد پرداخت عیدی یا سنوات، کارگران را بی‌دلیل اخراج می‎کنند و به این ترتیب، از پرداخت عیدی یا سنوات سر باز می‎زنند.
گاهی نیز کارفرمایان عیدی را پرداخت می‌کنند؛ اما مبلغ آن بسیار کمتر از میزانی است که شورای ‌عالی کار آن را تعیین کرده است.
پرداخت مبلغ عیدی و سنوات کمتر از آنچه قانون تعیین کرده تخلف از قانون محسوب می گردد و قابل پیگیری است.
روش‌های مختلفی وجود دارند که کارفرمایان با استفاده از آن‎ها از پرداخت یک باره مبلغ زیادی فرار می‎کنند.
به‌ عنوان‌ مثال؛ برخی از شرکت‌ها این میزان را تقسیم‌بندی می‌کنند و هر ماه بخشی از آن را به کارگران می‌پردازند.
لازم به ذکر است که این روش نیز از قانون قابل ‌قبول نیست و در صورت اثبات، کارفرما مشمول جریمه و پرداخت سنوات خواهد شد.
یکی دیگر از این روش‌ها، عدم بیمه‌ کردن کارگر است. در این صورت، کارگر برای اثبات رابطه کاری دچار مشکل می شود.در نتیجه، برای دریافت عیدی و سنوات به زحمت می افتد.
اگر شما نیز کارگری هستید که از مزایای کار برخوردار نمی باشید، وقت آن است که همین ‌الان به فکر راههای دریافت حقوق از دست رفته تان باشید.
کارفرمایی که از پرداخت این حقوق سر باز زند، حق شکایت بابت عیدی و سنوات را به کارگر داده است.
فراموش نکنید که قانون پشتیبان کارگری است که از حقوق و مزایای کار برخوردار نیست.
برای اینکار، بهترین روش این است که ابتدا با یک وکیل مجرب اداره کار مشورت کنید و از او کمک بخواهید.
وکیل اداره کار می‌داند از کجا باید شروع کند و چه مسیری را طی نماید تا پرونده به سرانجام برسد.
با این ‌وجود، اگر خودتان تصمیم دارید پرونده را پیگیری کنید، باید به دفاتر پیشخوان دولت مراجعه کنید و از آنجا کد احراز هویت را دریافت نموده و مراحل بعدی را طی نمایید.
زمانی که این کد به شما تعلق گرفت، می‌توانید وارد سایت اداره کار شوید و دادخواست خود را تنظیم کنید.
شما در این دادخواست باید توضیح دهید که بابت عدم دریافت عیدی و سنوات از کارفرمای خود شکایت دارید. پس از ثبت نهایی باید منتظر بمانید تا وقت رسیدگی برای شما تعیین شود.
زمان تعیین شده به دو طرف اطلاع داده می‌شود تا در زمان مقرر به محل تعیین شده مراجعه و از حق خود دفاع کنند.
سپس پرونده توسط هیئت تشخیص اداره کار بررسی و رأی نهایی صادر می‌شود.
طرفین می‌توانند نسبت به رأی صادره اعتراض کرده تا هیئت حل اختلاف به عنوان مرجع تجدید نظر آن را بررسی کند.
برای پیگیری عیدی و سنوات هزینه زیادی لازم نیست
جهت شکایت بابت عیدی و سنوات به چه مدارکی نیاز دارید؟
برای اینکه بتوانید پرونده شکایت بابت عیدی و سنوات خود را پیگیری کنید، به مدارکی نیاز دارید که نشان دهند رابطه بین شما و طرف مقابل دعوا، رابطه کارگر و کارفرما است.
هرگونه مدرکی که بتواند این ادعا را اثبات کند، در حل مسئله مؤثر خواهد بود.
بیمه تأمین اجتماعی، قرارداد کار یا اسناد پرداختی ماهیانه می‌توانند دلیلی بر این باشند که شما برای کارفرمای خود کار می‌کردید.
دقت کنید حتی اگر قرارداد کار بین شما منعقد نشده یا بیمه نباشید، باز هم دریافتی حقوق می‌تواند به شما کمک کند.
در صورتیکه نتوانستید هیچ‌ گونه شواهد و مدارکی را که ذکر کردیم، ارائه دهید؛ می‌توانید از مواردی مانند شهود و استشهاد محلی و مدارکی از این ‌قبیل کمک بگیرید.
بدینوسیله می توانید اثبات کنید شما برای کارفرمای خود کار می‌کردید و اکنون مزایای خود را دریافت نکرده‌اید.
از وکیل اداره کار برای شکایت بابت عیدی و سنوات کمک بگیرید؟
اگر بتوانید شواهد و مدارک خود را به‌ صورت مستند در اختیار اداره کار قرار دهید و ضمیمه لایحه دفاعیه کنید، پرونده مورد نظر را برده‌اید. اما فراموش نکنید به ‌تنهایی نمی‌توانید پرونده خود را پیش ببرید.
برای اینکار بهتر است از افراد خبره کمک بگیرید و با آنان مشورت کنید.
وکیل اداره کار در گروه اداری تخصصی ملکی اداری که تجربه کافی در این زمینه دارد، می‌تواند بیشترین کمک و راهنمایی را به شما ارائه دهد.
تکلیف کارفرما به پرداخت عیدی کارگر
بسیاری از کارگرانی که هنوز به حقوق کاری خود آگاهی ندارند، تصور می کنند که پرداخت عیدی جزو تکالیف قانونی کارفرما نبوده و کارفرما می تواند به دلخواه خود عیدی را پرداخت کند یا آن را نپردازد.
در حالی که به هیچ وجه اینطور نیست و کارفرما مکلف است در پایان هر سال، برابر چیزی که قانون معین کرده است، مبلغی را به عنوان عیدی به کارگر بپردازد.
در نتیجه، در صورتی که کارفرما مبلغی کمتر از میزان قانونی به عنوان بپردازد هم مشمول عدم پرداخت عیدی است و می توان از این اقدام در مراجع ذیصلاح شکایت کرد.
عدم پرداخت سنوات و ندادن عیدی به کارگر
از لحاظ قانونی، عیدی مبلغی که در پایان هر سال، و سنوات مبلغی است که در پایان قرارداد همکاری به کارگر پرداخته می شود.
با این حال، برخی از شرکت ها با تصور اینکه با پرداخت اقساطی حق سنوات، می توانند از پرداخت یک باره آن شانه خالی کنند، سنوات را بصورت ماهانه و یا در پایان هر سال و همراه با عیدی پرداخت می کنند.
اما باید مدیران این قبیل شرکت ها توجه کنند که بر اساس رأی دیوان عدالت اداری، پرداخت عیدی بصورت سالانه و حق سنوات بر اساس مدت همکاری بوده و در صورتی که کارگر در پایان دوره همکاری، از کارفرما بابت عدم پرداخت حق سنوات شکایت کند، کارفرما برابر قانون جریمه خواهد شد.
در گذشته اینگونه مرسوم بود که عیدی و حق سنوات، تنها به کارگرانی پرداخت می شد که مدت زمان مشخصی را با کارفرما همکاری می کردند، اما در سال های اخیر، هر کارگر، متناسب با میزان همکاری خود با کارفرما، استحقاق دریافت عیدی و سنوات را خواهد داشت.
پرداخت نکردن بیمه برای فرار از پرداخت عیدی و حق سنوات
یکی از مشکلات رایج کارگران خصوصاً در شهرهای کوچک، عدم پرداخت حق بیمه توسط کارفرماست. بعضی از کارفرماها تصور می کنند که با عدم پرداخت حق بیمه، می توانند منکر رابطه کارگر-کارفرمایی شوند و از این طریق خود را از پرداخت سایر حقوق کارگران مانند عیدی، سنوات و… معاف کنند.
غافل از اینکه پرداخت حق بیمه، تنها یکی از مدارک مثبته رابطه کارگر-کارفرمایی است و این رابطه از شیوه های مختلف دیگری نیز به راحتی به اثبات می رسد و کارفرما با این کار، تنها خود را در معرض جریمه ذو تا ده برابری مبلغ حق بیمه به سازمان تأمین اجتماعی قرار می دهد و کارگر هم می تواند با طرح شکایت بر علیه کارفرما، جریمه عدم پرداخت عیدی و حق سنوات را از وی دریافت کند.
نحوه شکایت از کارفرما بابت عدم پرداخت عیدی، حق سنوات و بیمه
در صورتی که کارفرما هر از پرداخت هر یک از حقوق کارگر خودداری کند، کارگر می تواند به راحتی و با مراجعه به یکی از شعب پیشخوان دولت و احراز هویت، وارد سامانه جامع اداره کار شده و نسبت به ثبت دادخواست عدم پرداخت عیدی، حق سنوات و… اقدام نماید.
پس از ثبت دادخواست و اعلام زمان رسیدگی، کارگر باید در بصورت حضوری در اداره کار استان حاضر شده و مطالب خود را بیان کند و منتظر صدور حکم هیئت تشخیص اداره کار بماند. مرجع تجدیدنظر نیز هیئت حل اختلاف اداره کار است که وظیفه رسیدگی به اعتراض کارگر یا کارفرمای معترض به رأی صادره توسط هیئت تشخیص را برعهده دارد.
دریافت مشاوره اداری در خصوص شکایت از کارفرما برای ندادن عیدی
عیدی، یکی از حقوق کارگران است که به عنوان پاداش در پایان هر سال به آنها پرداخته می شود. میزان عیدی کارگران با توجه به حقوق آنها هر ساله توسط شورای عالی کار تعیین می شود و کارفرما مکلف به پرداخت تمام و کمال آن مبلغ است و در صورتی که از پرداخت آن خودداری کرده و یا مبلغ کمتری بپردازد، به پرداخت جریمه محکوم خواهد شد. بنابراین لازم است تا کارفرما قبل از محکومیت، با مشورت وکلای با تجربه، به نکات اداری لازم آشنا شده تا از بروز مشکلات بعدی جلوگیری کند. گروه وکیل مبنا مشاور  آمادگی دارد تا با استفاده از مشاوران با تجربه خود، اطلاعات مورد نیاز کارفرمایان را در اختیار آنها قرار دهد.
همچنین کارگران نیز می توانند در صورتی که شکایتی از کارفرمای خود دارند، با مشاوران گروه وکیل مبنا مشاور ارتباط برقرار کرده و نکات لازم را دریافت نمایند.
شکایت از کارفرمایی که عیدی ، پاداش یا سنوات نمی دهد !
اکنون که به روزهای آخر سال نزدیک می شویم و بحث عیدی گرفتن از کارفرما، محاسبه عیدی کارمندان و عیدی ندادن کارفرماست، بسیاری از مردم برایشان سوال است که در صورتی که کارفرما عیدی ، پاداش یا سنوات ندهد، آیا می توان از او شکایت کرد؟
در این مطلب ، این موضوع را مفصل بررسی کرده ایم. با خواندن این مطلب به امکان شکایت از کارفرما برای عیدی ندادن پی خواهید برد.
در صورت دریافت نکردن عیدی و پاداش و سنوات آیا می توان از کارفرما شکایت کرد؟
شکایت از کارفرما بابت پرداخت نکردن عیدی و سنوات کارگر و شکایت بابت عدم پرداخت بیمه توسط کارفرما و پرداخت نکردن عیدی کارمندان از شایع ترین دعاوی اداره کار است که توسط کارگران مطرح می گردد و نسبت به سایر دعاوی با سهولت بیشتری امکان اثبات دارد و تنها کافی است که در شکایت پرداخت نکردن عیدی و سنوات کارگران و شکایت به جهت عدم پرداخت بیمه توسط کارفرما رابطه کارگری و کارفرمایی فی مابین کارگر و کارفرما اثبات گردد تا کارفرما به جهت پرداخت نکردن عیدی و سنوات کارگران و یا عدم پرداخت حق بیمه توسط کارفرما محکوم گردد و از این حیث با توجه به تخلفی که کارفرما مرتکب می گردد به پرداخت و جریمه عدم پرداخت عیدی و سنوات و همچنین بابت بیمه نکردن کارگر، از طرف سازمان تامین اجتماعی کارفرما به دو تا ده برابر مبلغ حق بیمه ای که می بایست پرداخت می کرد محکوم می گردد.
عدم پرداخت بیمه توسط کارفرما
عدم پرداخت بیمه توسط کارفرما اغلب با این تصور رخ می دهد که کارفرما گمان می کند چنانچه کارگر را بیمه نکند در این صورت می تواند از زیر رابطه کارگر و کارفرمایی نیز شانه خالی کند و در آینده بابت پرداخت نکردن عیدی و سنوات کارگر هم معاف شود اما این تصور کاملا بی پایه و اساس است و در صورتی که کارگر شکایت مطرح نماید و با پرینت حسابی که از بانک دریافت می نماید و گاها با قراردادی که ارائه می دهد رابطه کارگر و کارفرمایی را اثبات و از جهت عدم پرداخت بیمه توسط کارفرما به جریمه ای که سازمان تامین اجتماعی برای وی در نظر گرفته است محکوم می گردد و البته که میزان جریمه و اینکه از دو تا ده برابر کدام مبلغ باشد بستگی به خوش حسابی کارفرما و میزان تخلفات و سابقه او در نزد سازمان تامین اجتماعی دارد. لازم به توضیح است که نمی توان با عدم پرداخت بیمه توسط کارفرما از زیر بار عیدی و سنوات و سایر مزایا شانه خالی کرد و امکان محکومیت کارفرما وجود دارد اما درمورد مبلغ جریمه عیدی ندادن کارفرما قانون ساکت است و در باره جریمه عیدی ندادن کارفرما تنها حکم به پرداخت عیدی می شود.
نحوه شکایت از کارفرما بابت حقوق و مزایا و سنوات و غیره
وکیل برای گرفتن حقوق و سنوات و مزایا
پیچ و خم های نحوه شکایت از کارفرما بابت حقوق و مزایا و سنوات و غیره
مسلما با به کارگیری نیروی کار ،کارفرما مکلف است در برابر کار انجام شده حق و حقوق وی را بر اساس آنچه توافق شده و در قرارداد ذکر شده و یا آنچه عرف معمول است بپردازد. اما موارد بیشماری وجود دارد که کارفرمایان با سو استفاده از نا آگاهی افراد به عناوین مختلف از پرداخت حق السعی ،بیمه و سایر مزایای لازم سر باز میزنند . در این مواقع مطمئن ترین راه احقاق حق، مراجعه به قانون است . هر چند آگاهی یافتن از نحوه شکایت از کارفرما بابت حقوق و مزایا و سنوات و غیره چندان دشوار نیست اما این موضوع حائز ظرافت هایی است که بهتر است قبل از هر اقدامی در این زمینه با وکیل حاذق و با تجربه ای مشورت کنید .
آشنایی با نحوه شکایت از کارفرما بابت حقوق و مزایا و سنوات و غیره ضروری است
برای حفظ و صیانت حقوق کارگر و کارفرما قانونگذار اقدام به تهیه و تدوین قوانین مرتبط با حوزه ی کارو کارگر و کار نموده که به «قانون کار» مشهور است. طبق قانون کار به کارگیری نیروی کار باید مبتنی بر قرارداد باشد . قرارداد جامع و عادلانه ای که تمام اصول و شرایط از قبیل نوع کار ، میزان ساعت کار،مقدار دستمزد ،مرخصی ، بیمه ،شرایط ترک کار و هر آنچه در عرف مرسوم است در آن ذکر شده باشد . اصولا قرارداد کار باید به نحوی تنظیم شود که شرایط آن برای هر دو طرف کارگر و کارفرما عادلانه و مبتنی بر قانون باشد اما آنچه در واقعیت دیده می شود این است که بسیاری کارفرمایان یا اصولا قراردادی منعقد نمی کنند یا مفاد قرار داد تماما به نفع کارفرما است . بنابراین مهمترین گام در بهبود این شرایط آگاهی بخشی اداری و قانونی به عموم افراد جامعه و و بیان روشن مسائلی مانند نحوه شکایت از کارفرما بابت حقوق و مزایا و سنوات و غیره است.
کارفرما حقوقم را نمی دهد برای شکایت باید به کجا مراجعه کنم؟
مرجع رسیدگی به دعاوی مرتبط با حقوق و مزایا و سنوات و غیره،اداره ی کار است. بنابراین کارگری که در خصوص حقوق و مزایای خود ادعا یا شکایتی دارد باید به اداره کار مراجعه نموده ،دادخواستی به طرفیت کارفرما تنظیم نموده ،مدارک لازم را ارائه دهد و طرح شکایت کند.
البته لازم به ذکر است فقط دعاوی مربوط به حقوق و و مزایا و سنوات در اداره کار قابل طرح است. در خصوص ضرر و زیان و خسارات ناشی از آسیب بدنی که در محل کار واقع شده و یا احیانا لطمه ای که به حیثیت و آبروی افراد در محل کار وارد شده باید به دادسرا مراجعه کرد.
به هر حال برای احقاق حقوق خود ضمن آگاهی از نحوه شکایت از کارفرما بابت حقوق و مزایا و سنوات و غیره بهتر است قبل از هر اقدامی با یک وکیل مجرب نیز مشورت کنید.
برای شکایت از کارفرما و دریافت حق و حقوقم چه اقداماتی باید انجام دهم ؟
معمولا نحوه شکایت از کارفرما بابت حقوق و مزایا و سنوات و غیره به این شکل است که کارگر ابتدا باید به سامانه سوابق بیمه شدگان تامین اجتماعی مراجعه نموده سوابق بیمه ی خود را جمع آوری کند . سپس با دریافت نامه ای خطاب به شعبه بیمه گذار از اداره کار به کارگزاری بیمه تامین اجتماعی مراجعه و کلیه سوابق بیمه ی خود را دریافت کند .
پس از دریافت سوابق بیمه نوبت به مراجعه به اداره کار و تکمیل دادخواست و ارائه کلیه مدارک لازم به همراه دادخواست و دریافت نامه ای تحت عنوان نامه ی سازش است.
نامه ی سازش در واقع به منزله ی ابلاغیه ای است که برای حضور کارفرما در ساعت و تاریخ مشخص در اداره کار و تشکیل جلسه و بررسی دادخواست کارگر صادر می شود. معمولا جلسه ی سازش دو هفته پس از ارائه دادخواست در همان اداره کار تشکیل می شود. چنانچه کارگر و کارفرما در این جلسه به توافق برسند که پرونده ختم می شود. اما اگر توافق حاصل نشود و یا کارفرما اساسا در جلسه حضور پیدا نکند؛ ادامه ی رسیدگی به جلسه ی تشخیص موکول می شود . جلسه ی تشخیص به فاصله ی دو هفته پس از جلسه ی سازش تشکیل می شود .در جلسه ی تشخیص رایی که در جلسه سازش صادر شده به کارگر و کارفرما ابلاغ می شود و چنانچه اعتراضی وجود داشته باشد موضوع به شورای حل اختلاف ارجاع می شود. کارگرو کارفرما با حضور در جلسه حل اختلاف به ارائه دلایل و مستندات خود پرداخته و پس از بررسی همه ی جوانب ، رای نهایی صادر می شود.