در هر مجموعه و سازمانی نیروی انسانی نقش بسیار مهمی را ایفا می کند و بدون وجود نیروی انسانی عملاً هیچ سازمان و شرکتی پا برجا نخواهد ماند . در مرور زمان تکنولوژی هر چقدر هم که پیشرفت کند ، باز هم وجود نیروی انسانی در کسب و کارها لازم و ضروری است. بنابراین پرداخت حقوق و دستمزد به نیروی انسانی از موضوعات مهم در هر سیستم حسابداری و مالی و کاری تمامی مجموعه هاست.

تعاریف متعددی در مورد حقوق و دستمزد از کارشناسان و نظریه پردازان فراوانی عنوان شده است که هر کدام از این تعریف ها به یک معنی و مفهوم ختم می‌شود. در ادامه به تعریف حقوق و دستمزد و سایر مفاهیم کاربردی در این حوزه می پردازیم .

تعریف حقوق و دستمزد

حقوق و دستمزد به معنای پرداخت مبلغی است که کارفرمایان در قبال کار و فعالیت کارکنان خود درهر مجموعه و سازمانی به آن ها پرداخت می کنند . کارفرمایان این مبلغ را برای جبران زحمات کارمندان خود به عنوان حقوق و دستمزد به ایشان پرداخت می کنند. به عبارت دیگر حقوق ودستمزد مبلغی است که کارکنان در قابل کار انجام داده از کارفرمایان خود انتظار دریافت آن را دارند و کارفرمایان نیز موظف هستند تا این دستمزد را به طور کامل پرداخت نمایند .

تعریف حقوق و دستمزد در قانون مدنی هر کشوری تقریبأ یکسان است و در تمامی کشورهای دنیایک مفهوم را می رساند. در کل جهان معنی حقوق و دستمزد این است که مبلغی به عنوان هزینه انجام کار انجام شده باید به کارکنان پرداخت شود.

دانستنی های حقوق و دستمزد

همان طور که اشاره شد حقوق و دستمزد مبالغی است که کارفرمایان یک مجموعه در مقابل فعالیت های کارکنان خود طی یک پروسه ماهانه به آن ها پرداخت می کنند. بنابراین با توجه به اینکه تمامی فعالیت ها و امورات مربوط به پرسنل در طی یک ماه ثبت می شود، باید تمامی کارکردهای کارکنان در فرآیند محاسبه حقوق و دستمزد ایشان بررسی و لحاظ گردد تا در نهایت به یک حقوق خالص و دقیق برای هر کارمند برسیم.

از آنجایی که محاسبه هزینه حقوق و دستمزد یکی از عوامل مهم هزینه در سازمان ها و مؤسسات است و به همین علت مستلزم کنترل و تجزیه و تحلیل پیاپی و مستمر می باشد. هر تغییری در نحوه استفاده از نیروی کار اعمال شود، منجر به تغییراتی در روش های پرداخت پاداش کارکنان می شودو به تبع آن موجب تغییراتی در نحوه حسابداری هزینه های دستمزد نیز می گردد .

محاسبه دقیق و پرداخت به موقع حقوق و دستمزد به کارکنان یکی از عوامل بسیار تأثیرگذار دررابطه مطلوب بین کارگران و کارفرماست و این وظیفه مهم بر عهده حسابداران هر مجموعه می باشد.همچنین مدارک سیستم حقوق و دستمزد که به درستی و با دقت بالا تهیه شده باشند و به آسانی قابل فهم باشند نیز یکی دیگر از عوامل مهم در برقراری ارتباط مناسب بین مدیران مجموعه ها،کارکنان آنها و مقامات قانونی از قبیل اداره کار، بیمه و دارایی و سایر سازمان های قانونی می باشد.

دانستنی هایی که مدیران و حسابداران مجموعه ها باید بدانند

حسابدار یک مجموعه برای ثبت سند باید حتمأ از آخرین بخشنامه های قانون کار مطلع باشد.محاسبه مالیات نیز از اهمیت بالایی برخوردار است و می بایست طبق معافیت حقوق اعمال گردد.یک حسابدار و مدیر در هر مجموعه ای باید همه موارد را در فرآیند محاسبه حقوق و دستمزد کارکنان مورد بررسی و کنکاش قرار بدهد تا بتواند حق و حقوق هر فردی را طبق کارکرد و فعالیتش به وی پرداخت کند. مسلمأ اگر مراحل وابسته به محاسبه دقیق حقوق و دستمزد هر پرسنلی به درستی در نظر گرفته نشود موجب نارضایتی کارکنان و کاهش بازدهی و بهره وری آن ها و همچنین از بین رفتن اعتماد کارمندان به شرکت می شود. همچنین آن مجموعه و یا شرکت مجبور به پرداخت جرایم و دیرکرد بیمه و مالیات بر حسب قانون مالیات ها و تأمین اجتماعی خواهد شد.

بنابراین تمامی شرکت ها و دفاتر حسابداری و امور مالی آن ها باید به دقت همه موارد دخیل درمحاسبه حقوق و دستمزد پرسنل مجموعه خود را مد نظر قرار داده و هر چه زودتر نسبت به پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان خویش اقدام نمایند تا متحمل ضرر و هزینه های تأخیر احتمالی آن نگردند .

سیستم حقوق و دستمزد

سیستم حقوق و دستمزد به مجموعه ای از عناصر به هم پیوسته در داخل یک شرکت یا مؤسسه گفته می شود که در آن تمامی اطلاعات مربوط به سهم و نقش نیروی انسانی در تولید محصولات یاارائه خدمات را به صورت اطلاعات حقوق و دستمزد تبدیل می نمایند. اطلاعات مربوط به نیروی انسانی را می توان نام کارمند یا کارگر، شماره پرسنلی یا شماره بیمه تأمین اجتماعی، ساعات یاروزهای کارکرد، نرخ دستمزد، میزان اضافه کاری، … و کسورات قانونی و توافقی (بیمه، مالیات، وام، مساعده، ….) عنوان نمود .

این سیستم حقوق و دستمزد امروزه در تمامی شرکت‌ها و مؤسسات دولتی و غیر دولتی وخصوصی و غیر انتفاعی راه‌اندازی شده و تمامی اطلاعات مربوط به حقوق و دستمزد در آن ثبت می‌شود و مأموران رسیدگی به این موضوع نیز می‌توانند به راحتی توسط این سیستم سوابق حقوق کارکنان را مشاهده و بررسی نمایند. می توان گفت استفاده از سیستم حقوق و دستمزدبهترین راه برای جلوگیری از هرگونه سوءاستفاده‌های کارفرمایان در مقابل کارکنان و حقوق آن‌هامی‌باشد.

به دلیل آنکه هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن درصد تقریباً بالایی از هزینه های هرمؤسسه را تشکیل می دهد، ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد صورت گیرد. از طرفی دیگر سیستم حقوق و دستمزد به نحوی طراحی شده که اطلاعات لازم را به سرعت گردآوری می کند و با در نظر گرفتن کسورات ومزایای هر فردی در طی پروسه یک ماهه فعالیت خود در شرکت حقوق خالص وی را تخمین می زندو به همین ترتیب تدابیر مناسبی را برای جلوگیری از پرداخت به شکل غیر قانونی به افراد سوء استفاده کننده ایجاد می کند.

نکته حائز اهمیت این است که معمولأ برای در نظر گرفتن تمامی مراحل مربوط به حقوق و دستمزدقوانین کشورها به گونه ای است که تمامی مؤسسات خدماتی، بازرگانی و تولیدی و… را ملزم و متعهد نموده است تا اطلاعات لازم در مورد تعداد کارکنان، حقوق و دستمزد آنان با در نظر گرفتن مزایای مربوط به آنان در پروسه یک ماهه کاری را به دستگاه های ذیربط نظیر وزارت دارائی برای تعیین و تکلیف و وصول مالیات حقوق و سازمان تأمین اجتماعی برای وصول بیمه و ارائه خدمات ارسال نمایند.

در نتیجه با توجه به تمامی این مسائل وجود یک سیستم دقیق و منسجم حقوق و دستمزد برای سازمان ها و شرکت ها ضروری و واجب است. تمامی شرکت ها می بایست نکات و دانستنی های لازم را در مورد نحوه کارکرد این سیستم را به کارمندان امور مالی و حسابداری شرکت خود آموزش داده تا بتوانند سریع تر و مطمئن تر کار خود را به سرانجام برسانند.

واحد ثبت اوقات کار (دایره کنترل ورود و خروج پرسنل)

وظیفه این واحد، کنترل زمان ورود و خروج پرسنل و نگهداری مدارک صحیح و کامل در مورد اوقات کارهر یک از کارکنان می باشد. اولین و مهمترین مرحله از مراحل جمع آوری اطلاعات مربوط به سیستم حقوق و دستمزد کارکنان، نگهداری مدارکی است که نشان دهنده اوقات کار هریک از پرسنل در دوره های مشخص هفتگی یا ماهانه باشد. برای انجام این کار از وسایل و مدارک زیر استفاده می شود:

کارت ساعت time card

یکی از وسایلی که در برخی از شرکت ها و مؤسسات مختلف کارآمد است، استفاده از کارت ساعت می باشد که حضور و غیاب افراد را ثبت و ضبط می کند. به وسیله کارت ساعت، زمان شروع به کار و خاتمه کار که همان ورود و خروج پرسنل است، ثبت می شود. با این کار هر کس به مزد واقعی خوددست می یابد. با جمع نمودن تمامی این ساعت ها در پایان یک ماه می توان ساعات اضافه کاری یاکسوراتی مبنی بر غیبت یا تأخیر را لحاظ نمود و آن ها را در نهایت در حقوق خالص فرد در نظر گرفت.

لازم به توضیح است که ماشین های ساعت زن دیجیتالی و پیشرفته امروزی استفاده از کارت ساعت طبق روال قبل را تقریباً منسوخ کرده و جای آن را کارت های کوچک شناسایی خاص گرفته است. کارکنان هنگام ورود و خروج کافی است که کارت را از شیار مخصوصی که در دستگاه ماشین ساعت زن تعبیه شده عبور دهند. اطلاعات لازم در دستگاه ذخیره گردیده و در پایان هر ماه استخراج می گردند. استفاده از شیوه های جدید امکان سوء استفاده را تقریباً غیرممکن ساخته است.

دستگاه ساعت زن time clock

ماشین ساعت زن وسیله ای است برای ثبت و انعکاس اوقات حضور کارکنان در محل کار بر روی کارت ساعت یا ذخیره اطلاعات مربوط به ورود و خروج کارکنان.معمولاً برای هر کدام از کارکنان یک شماره اختصاص داده می شود. شماره ذکر شده به عنوان شماره شناسایی کارکنان در یک لیست حقوق و دستمزد می باشد. کارکنان به هنگام ورود و خروج از طریق چهره و یا اثر انگشت توسط دستگاه ساعت زن شناسایی و تشخیص هویت می شوند.

البته در برخی از مجموعه ها هنوز از دستگاه های کارت خوان برای ثبت عبور و مرور کارکنان استفاده می شود. اطلاعات استخراج شده از دستگاه ساعت زن پس از امضاء و تأیید توسط دایره ثبت اوقات کار به قسمت حسابداری حقوق و دستمزد ارسال می گردند .

واحد محاسبه حقوق و دستمزد

محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد ناخالص، کسورات، خالص دریافتی هر یک از کارکنان و تهیه وتنظیم لیست حقوق و دستمزد بر اساس اطلاعات رسیده از سایر واحدهای مرتبط با حقوق ودستمزد مثل واحد کارگزینی و واحد ثبت اوقات کار و با رعایت قوانین و مقررات مربوط در واحدحسابداری حقوق و دستمزد انجام می گیرد. در اکثر موارد پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان نیزتوسط همین واحد انجام می گیرد.

هر چند در گذشته تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد در مؤسسات کوچک و حتی بزرگ به صورت دستی انجام می گرفته ولی امروزه در همه مؤسسات کوچک نیز این امر مهم به وسیله سیستمهای پردازش رایانه ای و با استفاده از نرم افزارهای خاص و مناسب و منطبق با آخرین قوانین و مقررات مربوط به حقوق و دستمزد انجام می گیرد.

این بخش با استفاده از مستندات لازم و رعایت آخرین قوانین مربوط، دریافتهای هریک از کارکنان (حقوق و سایر مزایا) را محاسبه سپس به استناد آخرین قوانین و مقررات مربوط به بیمه و دارائی،حق بیمه سهم کارگر و احیاناً مالیات حقوق هر فرد را تعیین و با درنظر گرفتن سایر کسورات توافقی و یا قانونی، لیست حقوق و دستمزد را تنظیم و خالص پرداختی به هر یک از کارکنان را مشخص می نماید. پس از امضاء لیست توسط تنظیم کننده، مسئول امور مالی، مدیر مؤسسه و همچنین سایرمقامات مسئول و رسیدگی کننده، یک فقره چک به مبلغ جمع ستون خالص پرداختنی لیست، صادر و به همراه سایر مدارک لازم جهت پرداخت حقوق به واحد پرداخت تحویل می دهد تا مبلغ خالص  پرداختنی هر یک از کارکنان به حساب بانکی آنان واریز گردد.

بعد از پرداخت حقوق نوبت به پرداخت کسورات حقوق و دستمزد به حساب ادارات ذینفع می رسد.به همین منظور یک فقره چک معادل مبلغ جمع ستون مالیات لیست جهت واریزی به حساب اداره دارائی محل صادر و به همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد به اداره دارائی مربوط تحویل می نماید.

همچنین یک فقره چک معادل جمع حق بیمه سهم کارگران و سهم کارفرما جهت واریز به حساب سازمان بیمه تأمین اجتماعی (در بخش غیر دولتی) یا اداره بیمه خدمات درمانی (در بخش دولتی) به سازمان بیمه تأمین اجتماعی مربوط تحویل می نماید.این واحد محاسبه مدارک و مستندات مربوط به حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان را به همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد بایگانی می نماید.

حسابداری هزینه حقوق و دستمزد

هزینه حقوق و دستمزد متشکل از جمع مبالغ پرداختی به کارکنان مؤسسه به صورت روزانه، هفتگی یا ماهانه می باشد. علاوه بر دستمزد ثابت (حقوق پایه) که بر مبنای ساعات یا روزهای کارکرد،میزان انجام کار یا محصول تولید شده محاسبه می گردد، هزینه حقوق و دستمزد شامل موارددیگری از قبیل اضافه کاری، نوبت کاری، شب کاری، حق مأموریت، حق ایاب و ذهاب، حق مسکن وخواروبار، حق اولاد و عائله مندی، عیدی (پاداش آخر سال)، پاداش افزایش تولید، بازخرید مرخصی،هزینه های کارآموزی، سهم از مؤسسه، مزایای غیر نقدی همچون اتومبیل و مسکن واگذاری به کارکنان نیز می باشد. علاوه بر موارد فوق به هزینه دستمزد باید هزینه های تأمین اجتماعی سهم کارفرما، بیمه بیکاری و در برخی موارد هزینه غذای رایگان کارکنان نیز اضافه گردد. بنابراین هزینه حقوق و دستمزد شامل برخی یا همه موارد بالا می باشد.

قوانین کار مربوط به حقوق و دستمزد

قوانین کار مربوط به حقوق و دستمزد شامل تعیین ساعت ورود و خروج کارکنان، مبلغ مزدی که درهر ساعت باید دریافت کند، داشتن تعطیلی با حقوق در روزهای تعطیل، نحوه پرداخت حقوق در زمان مرخصی، نحوه و زمان پرداخت دقیق حقوق و دستمزد و غیره می شود.

مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود. اگر مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد مزد ساعتی و در صورتی که براساس میزان انجام کار یا محصول باشد، کارمزد و چنان چه بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولید شده در زمان معین باشد کارمزد ساعتی نامیده می شود.

حداقل مزد با در نظر گرفتن شرایط تورمی و سایر معیارها در آغاز هر سال توسط شورای عالی کارتعیین و اعلام می شود. کارفرمایان موظفند در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند، حتی اگر در قرارداد کتبی مابین کارگر وکارفرما، مزد تعیین شده کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.حداقل مزد حتمأ می بایست به صورت نقدی پرداخت شود. پرداخت های غیر نقدی به هر صورتی که در قراردادها پیش بینی می گردد به عنوان پرداخت اضافه بر حداقل مزد تلقی می شود.

آنچه در مورد امور پرسنلی باید بدانید

امور پرسنلی از زیر شاخه های منابع انسانی در هر سازمان می باشد و شامل ساز و کارهای مربوط به پرسنل یک مجموعه سازمانی و یا یک کارگاه تولیدی می باشد و به تمامی این مدارک واسناد مربوط به کارگر و یا کارمند، پرونده پرسنلی می گویند.

تمامی قوانین و مقررات مربوط به امور کارگران و کارمندان در مجموعه امور پرسنلی منظم و کامل قرار می گیرد. به همین دلیل تهیه یک سیستم پرسنلی کامل از ابتدایی ترین کار برای شروع به شمار می رود.پرونده پرسنلی باید قابلیت دسترسی را داشته باشد، ولی در دسترس همه پرسنل قرار نگیرد واطلاعات کارگران و یا کارمندان به روز در آن قرار گرفته باشد.

انواع روش پرونده پرسنلی:

پرونده پرسنلی به دو روش می باشد:

پرونده پرسنلی دستی:

این روش در کارگاه ها و مراکزی که دارای تعداد پرسنل کمی می باشند مورد استفاده قرار می گیردو به صورت دستی می باشد.

پرونده پرسنلی مکانیزه:

این روش در کارگاه ها و مراکز بزرگ تر مورد استفاده قرار می گیرد و با افزایش تعداد پرسنل وپرونده، این روش مورد استفاده قرار می گیرد.

مزیت استفاده از پرونده به روش مکانیزه:

• سرعت در تشکیل پرونده

• در هر زمان اطلاعات در دسترس می باشد.

• کاهش هرینه تشکیل پرونده به صورت دستی

• اطلاعات پرسنل در اثر مرور زمان از بین نمی رود.

سیستم حقوق، دستمزد، امور مدارک لازم در پرونده پرسنلی:

• کپی شناسنامه

• کپی کارت ملی

• فرم ارزشیابی استخدام

• قرارداد کار

• تسویه حساب ماهیانه و تسویه حساب های پایان قرارداد

• اوراق مربوط به مرخصی (استحقاقی= استعلاجی)

• توبیخ نامه ها (در صورت قصور کارگر)

• تشویق نامه ها (در خصوص انجام کار مثبت کارگر)

• کارت پایان خدمت

• کپی سند ازدواج

• چند قطعه عکس

• کپی از کارت بانکی بابت واریز وجه و حقوق

• درج فرم ارزشیابی دوره ای و سالیانه

• پرسنلی و ساعت زنی به صورت اتوماتیک کنترل می شود.

مدیریت امور پرسنلی:

یک سازمان برای داشتن منابع انسانی کارامد و اجرای روش های درست و صحیح، نیازمند مدیریت منابع انسانی می باشد تا بتواند بین وظایف سازمان، پرسنل و اشیاء ارتباط لازم را فراهم آورد.وظایف پرسنل یک سازمان هم در واقع، همان کارهایی می باشد که فرد برای انجام آن ها به استخدام سازمان درآمده است. سازمان هم برای انجام این وظایف پرسنل باید امکانات لازم را دراختیارشان قرار دهد.

در مجموعه سازمانی اختیار و قدرت برای پرسنل همان، قدرتی است که فرد برای انجام وظایفش دراختیار قرار دارد. در صورتی که مدیران امور پرسنلی سازمان های از کفایت و مدیریت لازم برخوردارنباشند، سیستم امور پرسنلی هم به مشکل برمی خورد.

وظیفه مدیریت امور پرسنلی در رابط با دیگر مدیران:

مدیرت امور پرسنلی باید تفکر حمایت از مدیران دیگر را داشته باشد و با توجه به عوامل فیزیکی وشرایط قانونی، مسائل پیش رو را حل کند. وظایف این مدیران به شرح ذیل می باشد:

• وظیفه صنفی

• وظیفه هماهنگی

• وظیفه خدماتی

وظایف کلی مدیریت امور پرسنلی:

• راهنمایی و ارائه نظرات خود در مورد مسائل مربوط به پرسنل به کلیه مدیران

• توجه به کارایی و توانایی کارکنان برای بالا بردن سلامت سازمان

• تهیه و تنظیم روش های درست پرسنلی

• ایجاد هماهنگی برای روش های یکسان استخدامی

• رفتار عادلانه و عدم تبعیض برای کارکنان

مهمترین روش های کار مدیریت پرسنلی:

• اهداف مربوط به استخدام

• اهداف مربوط به آموزش و پرورش نیروی انسانی

• روش های مربوط به حقوق، دستمزد و مزایا

• روش های ایجاد روابط سالم و صحیح در سازمان

• روش های مربوط به حفظ کارکنان کارآمد و مفید

امور پرسنلی شامل چه مواردی می شود:

• حقوق و دستمزد

• فاکتورهای در نظر گرفته شده در حقوق و دستمزد

• حقوق پایه

• کمک هزینه مسکن و خواربار

• حق اولاد و عائله مندی

• اضافه کاری

• حق نوبت کاری

• حق تعطیل کاری

• بیمه کارکنان

• استفاده از مزایا

آنچه باید در مورد امور پرسنلی در کسب و کار خود بدانید:

امور پرسنلی که یکی از زیر شاخه های اصلی در خصوص توسعه منابع انسانی هر سازمان به شمار می رود.شامل کلیه سازوکارهای مرتبط با پرسنل یک مجموعه سازمانی و یا یک گارگاه تولیدی می باشد.کلیه قوانین و مقررات مربوط به رابطه کاری و کارگری در سایه دارابودن یک سیستم امور پرسنلی منظم ، مدون و جامع امکان پذیر است.در همین زمینه تدوین و تهیه سیستم امورپرسنلی که ابتدایی ترین گام آن تنظیم پرونده پرسنلی جامع می باشد، از اصول و ملزومات یک شروع موفق در این رابطه به شمار می آید.

پرونده پرسنلی به دو روش:

1. پرونده پرسنلی دستی

2. پرونده پرسنلی مکانیزه قابل تهیه توسط مراکز و کارگاهها می باشد.

در کارگاهها و مراکزیی که پرسنل با تعداد محدود دارند، تشکیل پرونده به صورت دستی مرسوم بوده و قطعاً با افزایش تعداد  پرونده به این صورت سازمان و کارگاه مربوطه را دچار مشکل خواهد کرد.

فواید پرونده های پرسنلی مکانیزه:

• سرعت در تشکیل پرونده جامع

• در دسترس بودن اطلاعات در هر زمان

• کم شدن هزینه تشکیل پرونده دستی

• عدم از بین رفتن اطلاعات در اثر مرور زمان

• قابلیت اتصال به انواع سیستم های حقوق و دستمزد و امور پرسنلی و ساعت زنی

نحوه صحیح نگهداری و استفاده از پرونده پرسنلی چیست؟

به راحتی در دسترس باشد و اطلاعات همواره بروز باشد.بایگانی براساس چیدمان منظم صورت گیرد.در دسترس همه پرسنل نباشد!

کسورات حقوق و دستمزد پرسنل چه مواردی است؟

ماده ۱۴۸ قانون کار و تهیه لیست بیمه پرسنل و ارسال به سازمان تامین اجتماعی

• حقوق و دستمزد پرسنل

• پرداخت حقوق و دستمزد کارگران مستلزم رعایت چه نکاتی است.

• عوامل و موارد موثر در محاسبه میزان حقوق و دستمزد

۱ – حقوق پایه براساس مصوبه شورای عالی کار همه ساله و با حضور نمایندگان کارگران وکارفرمایان تعیین می گردد. ( بابت کارکرد در چهل و چهار ساعت کار درهفته)

۲  – کمک هزینه مسکن:این مبالغ تو شورای عالی کار مشص می شود و جزء پرداختی های خالص محسوب می گردد.

۳  – کمک هزینه خوار و بار:کمک هزینه خوار و بار نیز توسط شورای عالی کار مشخص می شود.

۴ – حق اولاد و عائله مندی:افرادی که بالاتر از هفتصد و بیست روز سابقه کار داشته باشند حق عائله مندی به آنها تعلق می گیرد.

• این مبلغ ده درصد از حقوق پایه می باشد.

• حداکثر تا سه فرزند اول تعلق می گیرد.

• در صورت داشتن چند همسر فقط به یک همسر در صورت ازدواج دائم تعلق می گیرد.

۵ – اضافه کاری:

کارکرد بیشتر از چهل و چهار ساعت در هفته مشمول اضافه کاری می شود و ضریب چهل در صدمحاسبه و می بایست به کارگر پرداخت شود.

۶ – حق نوبت کاری:

افرادی که به صورت چرخشی بین شیفت صبح و عصر و شب کارکرد دارند مشمول  دریافت حق نوبت کاری می شوند که حداقل ده درصد و حداکثرسی و پنج درصد می بایست در وجه کارگرپرداخت کرد.

۷ – تعطیل کاری:

چناچه کارگران در ایام تعطیل در محل کار حاضر شوند مشمول دریافت تعطیل کاری که با ضریب چهل درصد مزد روزانه خواهد بود.

اهمیت سیستم حقوق و دستمزد

هزینه حقوق و دستمزد نشان دهنده سهم نیروی کار در تولید محصولات و ارائه خدمات بوده ویکی ازمهمترین هزینه های عملیاتی اکثر مؤسسات است.هزینه دستمزد به عنوان یکی از عوامل مهم هزینه مستلزم اندازه گیری، کنترل و تجزیه وتحلیل مستمر می باشد. افزایش تولید که به کاهش بهای تمام شده هر واحد منجر می گردد، توأم باافزایش نرخهای دستمزد و مزایای مربوط، موجب افزایش روند استفاده از تجهیزات ماشینی وپیشرفته به منظور تولید بیشتر با ساعات کار کمتر گردیده است. تغییرات در استفاده از نیروی کار،اغلب تغییرات در روشهای پرداخت پاداش را ایجاب می نماید و این امر خود موجب تغییراتی درنحوه حسابداری هزینه های دستمزد می گردد. طبق آخرین تجزیه و تحلیلها، پرداختهای دستمزد به طور مستقیم یا غیرمستقیم، بر مبنای درجه مهارت کارگران صورت می گیرد.

وظایف حسابداران در مورد هزینه حقوق ودستمزد از ساده ترین و در عین حال بااهمیت ترین آنهااست. محاسبه و پرداخت درست وبه موقع حقوق و دستمزد یکی از عوامل مؤثر در ایجاد رابطه مطلوب بین کارکنان (کارگران) و کارفرما می باشد.

مدارک سیستم حقوق ودستمزد که به درستی تهیه و به آسانی قابل فهم باشند نیز یکی دیگر ازعوامل با اهمیت در برقراری رابطه مناسب بین مدیریت مؤسسات، کارکنان و مقامات قانونی از قبیل ادارات کار، بیمه و دارایی و…. می باشد.

کنترل داخلی سیستم حقوق و دستمزد

به منظور کنترل هزینه های دستمزد علاوه بر دایره حسابداری حقوق و دستمزد، سایر دوایر از قبیل کارگزینی، دایره ثبت اوقات کار (کنترل ورود وخروج پرسنل)، دایره برنامه ریزی تولید ودر مواردی دایره پرداخت نیز می توانند یاری دهنده باشند.

الف) دایره کارگزینی :

وظیفه اصلی دایره کارگزینی تأمین نیروی کار است.

در ارتباط با منابع انسانی:

تهیه آیین نامه های استخدامی، تهیه و اجرای برنامه های آموزشی، تنظیم شرح وظایف و ارزیابی مشاغل، انجام معاینه پزشکی، مصاحبه ترفیعات، نقل وانتقالات-مرخصی ها، تعیین مشاغل،استخدام و صدور حکم کارگزینی در زمره وظایف دایره کارگزینی می باشد.

مقررات استخدامی باید علاوه بر مطابقت با مقررات مؤسسه، با قوانین، مقررات و آئین نامه های وزارت کار و امور اجتماعی وسایر مقررات جاری کشور نیز مطابقت داشته باشد.پس از استخدام کارمند یا کارگر جدید و انجام مراحل مختلف استخدام توسط دایره کارگزینی، نرخ حقوق و دستمزد تعیین شده و سایر اطلاعات مورد نیاز را به دایره حقوق و دستمزد ارسال می کند.

تغییر نرخ حقوق و دستمزد و یا احیاناً خاتمه کار (قطع رابطه شغلی با مؤسسه)، غیبت وسایرتغییرات مؤثر بر حقوق و دستمزد بایستی سریعاً به دایره حسابداری حقوق و دستمزد اطلاع داده شود تا موضوع را در هنگام محاسبات و تنظیم لیست حقوق و دستمزد در نظر بگیرد.

ب) دایره برنامه ریزی تولید:

این دایره برنامه تولید را برای هر سفارش یا مرحله تولید تهیه می کند.

ج)دایره ثبت اوقات کار (دایره کنترل ورود وخروج پرسنل)

وظیفه این دایره کنترل زمان ورود و خروج پرسنل و نگهداری مدارک صحیح و کامل در مورد اوقات کارهر یک از کارکنان می باشد. نگهداری مدارکی که نشان دهنده اوقات کار هر یک از کارکنان در دوره های مشخص هفتگی یا ماهانه باشد اولین ومهمترین مرحله از مراحل جمع آوری داده های (اطلاعات) مربوط به سیستم حقوق و دستمزد می باشد. برای انجام این کار از وسایل و مدارک زیراستفاده می شود:

کارت اوقات کار:

کارت اوقات کار بیشتر در مؤسساتی که تولید آنها به صورت سفارش انجام می گردد از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

هر کارگر باید زمان انجام کار، خود را برای هر سفارش به سرپرست مربوطه اطلاع دهد تا کارت اوقات کار توسط سرپرست به طور صحیح تکمیل و درنهایت تأئید گردد. در موسسات تولیدی که تولیدبه صورت سفارش انجام نمی گیرد به این کارت نیازی نیست.

دایره حقوق و دستمزد Payroll Department:

محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد ناخالص، کسورات، خالص دریافتی هر یک از کارکنان و تهیه وتنظیم لیست حقوق و دستمزد براساس اطلاعات رسیده از سایر دوایر مرتبط با حقوق و دستمزدمثل دایره کارگزینی و دایره ثبت اوقات کار و بارعایت قوانین و مقررات مربوط در دایره حسابداری حقوق ودستمزد انجام می گیرد. در اکثر موارد پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان نیز توسط همین دایره انجام می گیرد.

هر چند در گذشته تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد در مؤسسات کوچک و حتی بزرگ به صورت دستی انجام می گرفته ولی امروزه در همه مؤسسات کوچک نیز این امر مهم به وسیله سیستمهای پردازش رایانه ای و با استفاده از نرم افزارهای خاص و مناسب و منطبق با آخرین قوانین و مقررات مربوط به حقوق و دستمزد انجام می گیرد.

این دایره با استفاده از مستندات لازم و رعایت آخرین قوانین مربوط ، دریافتهای هریک از کارکنان (حقوق و سایر مزایا) را محاسبه سپس به استناد آخرین قوانین ومقررات مربوط به بیمه و دارائی،حق بیمه سهم کارگر و احیاناً مالیات حقوق هر فرد را تعیین و با درنظر گرفتن سایر کسورات توافقی و یا قانونی، لیست حقوق و دستمزد را تنظیم و خالص پرداختی به هر یک از کارکنان را مشخص می نماید. پس از امضاء لیست توسط تنظیم کننده، مسئول امورمالی، مدیر مؤسسه وهمچنین سایرمقامات مسئول و رسیدگی کننده، یک فقره چک به مبلغ جمع ستون خالص پرداختنی لیست، صادروبه همراه سایر مدارک لازم جهت پرداخت حقوق به دایره پرداخت تحویل می دهد ودر صورتی که دایره پرداخت به طور جداگانه وجود نداشته باشد، چک صادره را به همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد (امروزه به صورت ذخیره شده بر روی دیسکت یا CD) به بانک پرداخت کننده تحویل می نماید تا مبلغ خالص پرداختنی هر یک از کارکنان به حساب بانکی آنان که به همین منظور افتتاح گردیده واریز گردد.

بعد از پرداخت حقوق نوبت به پرداخت کسورات حقوق و دستمزد به حساب ادارات ذینفع می رسد.به همین منظور یک فقره چک معادل مبلغ جمع ستون مالیات لیست جهت واریزی به حساب اداره دارائی محل صادر وبه همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد به اداره دارائی مربوط تحویل می نماید.

همچنین یک فقره چک معادل جمع حق بیمه سهم کارگران و سهم کارفرما جهت واریز به حسابسازمان بیمه تأمین اجتماعی (در بخش غیر دولتی) یا اداره بیمه خدمات درمانی (در بخش دولتی) به سازمان بیمه تأمین اجتماعی مربوط تحویل می نماید.این دایره مدارک و مستندات مربوط به حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان را به همراه یک نسخه ازلیست حقوق و دستمزد بایگانی می نماید.

دایره پرداخت :

در برخی از مؤسسات دایره ای مستقل از دایره حقوق و دستمزد وظایف مربوط به پرداخت حقوق ودستمزد را بر عهده دارد. در صورتی که به دلایل مختلف پرداخت حقوق به وسیله چک امکان پذیرنباشد مثل شرکتهای راه سازی که محل فعالیت آنها دور از شهر بوده و بانک در نزدیکی آنهاوجودندارد پرداخت حقوق به صورت نقدی انجام می شود. در این صورت به میزان جمه مبلغ مورد نیازبرای پرداخت خالص حقوق و دستمزد وجه نقد از بانک دریافت و معادل مبلغ خالص حقوق هر یک ازکارکنان در پاکتهای مخصوص که براساس شماره کارمند یا حروف الفبا مرتب شده اند قرار داده میشوند. پس از کنترل جمع مبالغ پاکتها و موازنه آن با جمع ستون خالص قابل پرداخت لیست حقوق ودستمزد نسبت به پرداخت و اخذ امضاء از کارکنان اقدام می شود.

البته بهترین و متداول ترین شیوه پرداخت به این صورت است که برای هر یک از کارکنان یک حساب بانکی جداگانه نزد یکی از بانکهای نزدیک مؤسسه افتتاح کرده و در پایان هر ماه به مبلغ جمع خالص پرداختی همه کارکنان یک فقره چک صادر و به همراه یک نسخه از لیست به بانک تحویل داده تا بانک مبلغ خالص پرداختی هر یک از کارکنان را به حساب آنها واریز نماید.

حقوق پایه (حقوق مبنا)

حقوقی است که با رعایت قانون کار (برای کارگران رسمی) و یا به وسیله عقد قراردادی که مغایر قانون کار نباشد (برای کارگران قراردادی) برای انجام یک ساعت کار و یا تولید یک واحد محصول تعیین و به صورت ساعتی، روزانه، هفتگی و معمولاً ماهانه پرداخت می شود. یا به عبارت دیگر:

«مزد ثابت عبارت از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل در کارگاههایی که طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل اجرا نگردیده، منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شودمثل مزایای سختی کار، فوق العاده شغل، حق سرپرستی و نظایر آن.»

در کارگاههایی که طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل به اجرا درآمده، مزد گروه و پایه، مزد مبنا راتشکیل می دهد.

نکته: مزایای رفاهی و انگیزه ای مثل: کمک هزینه مسکن، خواربار، حق اولاد و عائله مندی، پاداش افزایش تولید و سهم از سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.

در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد این پرداخت بایددر آخر ماه صورت گیرد. که در این حالت به آن حقوق می گویند.

نکته: در ماههای ۳۱ روزه، حقوق و مزایا باید بر اساس ۳۱ روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.

مدت کار:

مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد.ساعات کار موظف کارگران نباید از ۸ ساعت در شبانه روز تجاوز کند.

البته کارفرما با توافق کارگران یا نمایندگان قانونی آنها می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها بیشتر از این میزان تعیین کند به شرط آن که مجموع ساعات کار در هفته از ۴۴ ساعت بیشتر نشود. ( ساعت کار موظف در هفته برای هر دو بخش دولتی و غیر دولتی یکسان است.)

نکته: به طور متوسط میزان ساعت کار موظف کارگر در هر روز کاری معادل ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه یعنی ۲۳/۷ ساعت خواهد بود.

۳۳/۷= ۴۴ ÷ ۶

در مشاغل سخت و زیان آور و زیر زمینی، ساعات کار موظف نباید از ۶ ساعت در روز و۳۶ ساعت درهفته تجاوز نماید.

تعیین کارهای سخت و زیان آور و زیر زمینی به موجب آئین نامه ای خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار و شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.

کار روز و کار شب :

کار روز کاری است که زمان انجام آن از ساعت ۶ بامداد تا ۲۲ باشد، یعنی مجموع کار صبح و عصر.

(کار صبح از ۶ بامداد تا ۱۴، کارعصر از ۱۴ تا ۲۲)

کار شب کاری است که زمان انجام آن از ساعت ۲۲ تا ۶ باشد.

نکته: برای هر ساعت کار در شب به کارگرانی که نوبت کار نباشند ۳۵ درصد اضافه بر مزد ساعت کارعادی پرداخت می شود.

کار مختلط :

کارهایی هستند که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی در شب واقع شود در کارهای مختلط، ساعاتی که در شب واقع می گردد مشمول ۳۵ درصد فوق العاده شب کاری می گردد.

کار نوبتی :

کارنوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد نوبت های آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود. کارگرانی که در طول ماه به طور نوبتی کار می کنند و نوبت های کارشان در صبح وعصرواقع شود ۱۰ درصد و چنان چه نوبت کارشان در صبح و عصر و شب قرار گیرد ۱۵ در صد و در صورتی که نوبت ها در صبح و عصر و شب باشد ۵/۲۲ درصد علاوه بر دستمزد عادی به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهند کرد.

نکته: در کارهای نوبتی ممکن است ساعات کار از ۸ ساعت در شبانه روز و یا ۴۴ ساعت در هفته بیشتر شود ولی جمع ساعات کار در چهارهفته متوالی نباید از ۱۷۶ ساعت بیشتر شود.

اضافه کاری :

انجام کار بیش از ساعات تعیین شده در قانون کار اضافه کاری نام دارد.

نکته: ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کار سخت و زیان آور و زیر زمینی انجام می دهند ممنوع است.

در سایر مشاغل ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط زیر مجاز است:

الف) موافقت کارگر.

ب) پرداخت ۴۰ درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی برای یک ساعت اضافه کار.

ج) ساعات اضافه کار در هر روز از ۴ ساعت بیشتر نشود. (مگر در موارد استثنایی)عیدی (پاداش آخر سال) کارگران مشمول قانون کار:

کلیه کارفرمایان کارگاه های مشمول قانون کار مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل ۶۰ روز آخرین مزد، به عنوان عیدی و پاداش بپردازند. مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارکنان در پایان هر سال نبایستی از معادل ۹۰ روز حداقل مزد روزانه قانونی همان سال بیشترشود.

حداقل دستمزد روزانه × ۶۰ = حداقل عیدی و پاداش آخر سال

حداقل دستمزد روزانه × ۹۰ = حداکثر عیدی و پاداش آخر سال

نکته: مبلغ پرداختی به کارکنانی که کمتر از یک سال در کارگاه کار کرده اند باید به مأخذ ۶۰ روز مزدوبه نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه می گردد. مبلغ پرداختی برای هر ماه نباید از سقف تعیین شده تجاوز نماید.

عیدی (پاداش آخر سال) کارکنان مشمول نظام هماهنگ پرداخت حقوق در پایان هر سال توسط هیأت دولت تعیین و اعلام می شود.

پاداش افزایش تولید:

مبلغی است که به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و با کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و بالا بردن سطح درآمد کارگران پرداخت می شود.

برای این منظور یک مقدار تولید را در یک دوره حداکثر یک ساله به عنوان تولید مبنا تعیین می نمایند.

کوشش در زمینه افزایش تولید نباید موجب کاهش مرغوبیت و کیفیت کالا و یا سبب افزایش ضایعات (مواد و محصول) بیش از حد مجاز گردد.

در کارگاه هایی که امکان افزایش تولید وجود ندارد می توان کاهش ضایعات یا افزایش کیفیت و یا هردو را مد نظر قرار داد.

حداکثر مبلغ قابل پرداخت بابت این پاداش متناسب با درصد افزایش تولید (نسبت به تولید مبنا) یاکاهش ضایعات و افزایش کیفیت، جمعاً تا میزان ۵۰ درصد کل مزد مبنای کارگران کارگاه در سال موردنظر خواهد بود.

فوق العاده مأموریت :

مأموریت به موردی اطلاق می شود که کارگر برای انجام امور مربوط به مؤسسه حداقل  ۵۰کیلومتراز محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد شب را در محل مأموریت توقف نماید. فوق العاده مأموریت نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد.

نکته: در هر دو بخش دولتی و غیر دولتی تأمین وسیله یا هزینه رفت و برگشت و همچنین تأمین غذا و محل مناسب برای توقف شبانه (در صورت ضرورت) و یا هزینه آن به عهده کارفرما یا اداره متبوع خواهد بود.

حق اولاد و عائله مندی :

حق اولاد (عائله مندی) برای مشمولین قانون کار :

حق اولاد (عائله مندی) در صورت داشتن شرایط زیر حداکثر تا ۲ فرزند قابل پرداخت است.

۱- کارگر حداقل سابقه پرداخت حق بیمه ۷۲۰ روز کار (۲۴ ماه) را داشته باشد.

۲- سن فرزندان پسر او از ۱۸ سال کمتر باشد ویا به تحصیل اشتغال داشته باشند تا پایان تحصیل.

۳- در اثر بیماری یا نقص عضو (معلولیت) طبق گواهی کمیسیون پزشکی قادر به کار نباشند.

۴- فرزند دختر تا قبل از ازدواج یا اشتغال.

مبلغ حق اولاد برای هر فرزند معادل ۳ برابر حداقل مزد روزانه خواهد بود (۱۰درصد حداقل حقوق ماهانه)

نکته: منظور از حق عائله مندی در این بخش همان حق اولاد می باشد.

لازم به توضیح است برخی از کارفرمایان به طور ماهانه مبلغی را به عنوان حق همسر به دلخواه پرداخت می نمایند که این مورد غیراز حق اولاد (عائله مندی) مورد نظر در قانون کار می باشد.حق اولاد در این بخش به محض تولد فرزند و ارائه گواهی ولادت به کارگزینی اداره متبوع، حداکثر تا ۳ فرزند اول قابل پرداخت است.

عائله مندی : در صورت داشتن بیش از یک همسر دائمی، حق عائله مندی فقط به یک همسر دائمی تعلق می گیرد. در صورت فوت همسر یا طلاق وی، پرداخت حق عائله مندی قطع می گردد.

حق عائله مندی زنان شاغل : به زنان شاغل با داشتن یکی از شرایط زیر حق عائله مندی تعلق می گیرد.(دائمی بودن ازدواج ضروری است.)

۱- عدم توانایی انجام کار شوهر طبق گواهی کمیسیون پزشکی

۲- فوت شوهر تعطیلات و مرخصی ها

روز جمعه روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد.

در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوسرانی و یادر کارگاه هایی که حسب نوع کار ویا توافق طرفین، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل هفتگی تعیین شود همان روز در حکم روزتعطیل هفتگی خواهد بود وبه هر حال تعطیل یک روز معین درهفنه اجباری است.

کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می کنند در مقابل عدم استفاده از تعطیلی روز جمعه ۴۰ درصد اضافه بر مزد دریافت می کنند.

انجام کاردرسایر روزهای تعطیل رسمی نیزمشمول ۴۰ درصد فوق العاده اضافه کاری خواهد بود.

درصورتی که روزهای کاردر هفته کمتر از ۶ روز باشد مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی در روزهای کار در هفته خواهد بود.

کارگاه هایی که با انجام ۵ روز کار در هفته و ۴۴ ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل هفتگی استفاده می کنند، مزد هر یک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.

کارگران کارمزد برای روزهای جمعه تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارندومأخذ محاسبه، میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنهاست. مبلغ پرداختی رهرحال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد. در کارگاه هایی که فعالیت آنها جنبه استمرار دارد یابه صورت فصلی فعالیت می کنند کارگران مشمول مزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده از مزد را دارند.

هر گاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع مزد هر روز مساوی باشد مزد ایام مذکور معادل مزد روزهای کار است. در غیر این صورت مأخذ محاسبه، میانگین مزد ساعتی کارگردرروزهای آخرین ماه کار وی خواهد بود. مبلغ پرداختی درهر حال نباید کمتر از مزد قانونی باشد.

علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر (۱۱ اردیبهشت) جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید. مرخصی استحقاقی سالیانه کارگران مشاغل عادی با استفاده از مزد و احتساب ۴ روزجمعه جمعاً یک ماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی سالانه محسوب نخواهد شد.مرخصی استحقاقی سالانه کارگران مشاغل سخت و زیان آور، ۵ هفته می باشد. مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود.

مرخصی استحقاقی کارگران فصلی حسب ماههای کارکرد تعیین می شود.

بطور کلی مرخصی استحقاقی سالانه، شامل کارکنان آموزشی مثل معلمین و اساتید دانشگاه ونظایر آنها نمی شود.

نکته : مرخصی کمتر از یک روز کار (مرخصی ساعتی) جزء مرخصی استحقاقی منظور می گردد.

کسورات حقوق و دستمزد

بطور کلی به کسورات توافقی و کسورات قانونی تقسیم می شوند.

کسورات توافقی :

مبالغی که طبق قرارداد یا توافق بین کارگر و کارفرما در زمان تهیه لیست حقوق و دستمزد از حقوق کارگر یا کارمند کسر می گردد. برخی از کسورات توافقی :

۱- اقساط وام مسکن

۲- اقساط وام ضروری

۳- بدهی به شرکت تعاونی

۴- مساعده

۵- پیش پرداخت ها

۶- پس انداز سهم کارگر یا کارمند

۷- حق عضویت ها (صندوق تعاون، انجمن ها وصندوق ذخیره کارکنان دولت و…)

۸- صندوق امداد و امور خیریه

۹- بیمه تکمیلی

منظور از مساعده بخشی از حقوق است که به طور معمول قبل از پایان هر ماه به علت نیاز کارکنان به آنان پرداخت می شود و در زمان تهیه لیست حقوق و دستمزد همان ماه به طور کامل از حقوق  آنهاکسر می گردد.

پیش پرداخت :

پرداخت مبلغی است قبل از اینکه کاری انجام گرفته باشد و در زمان تهیه لیست حقوق و دستمزدازحقوق کسر می گردد.

کسورات قانونی :

مبالغی است که کارفرما به نمایندگی از طرف سازمانهای مربوط و بر اساس مصوبه های قانونی یابه حکم دادگاه از حقوق کارکنان کسر و به سازمانهای ذینفع پرداخت می نماید.

کسورات قانونی اساسی به این شرح است :

۱- بیمه اجتماعی سهم کارگر در بخش خصوصی و سرانه بیمه بابت بیمه شده اصلی وافراد تبعیدرجه ۱ در بخش دولتی.

۲- مالیات حقوق و دستمزد

۳- بدهی کارگر به صندوق اجرا (اجرائیات)

۴- حق بازنشستگی در بخش دولتی مشمول نظام

اجرائیات :

به مبالغی گفته می شود که به موجب حکم دادگاه یا مراجع قانونی بابت جریمه یا بدهی کارگریاکارمند به کارفرما یا اشخاص دیگر باید به وسیله کارفرما از حقوق کارگر کسر و به حساب صندوق جرا (حساب واحد اجرای احکام دادگستری) واریز گردد.

بیمه:

بیمه شده: شخصی است که راسأ مشمول مقررات تأمین اجتماعی بوده و با پرداخت مبلغی به عنوان حق بیمه، حق استفاده از مزایای مقرر در این قانون را دارد.

خانواده بیمه شده: شخص یا اشخاصی هستند که به تبع بیمه شده از مزایای موضوع این قانون استفاده می کنند.

حمایت های سازمان بیمه تأمین اجتماعی از بیمه شدگان شامل مارد زیر است :

۱- حمایت در برابر حوادث و بیماریها

۲- پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری

۳- پرداخت غرامت دستمزد ایام بارداری

۴- پرداخت مستمری از کارافتادگی (کلی و جزئی)

۵- پرداخت مستمری بازنشستگی

۶- پرداخت مقرری بیمه بیکاری

۷- پرداخت غرامت نقص عضو

۸- پرداخت کمک هزینه کفن و دفن به بیمه شدگان متوفی

۹- پرداخت مستمری به بازماندگان واجد شرایط بیمه شده متوفی (مستمری بازماندگان)

۱۰- همچنین مشمولین این قانون از کمک های ازدواج و عائله مندی طبق مقررات مربوطه برخوردارخواهند شد.

برخی از سایر حمایتهای جنبی که سازمان خارج از تکلیف قانونی خود انجام می دهد.پرداخت وام ازدواج به بیمه شدگان – پرداخت وام ضروری به بیمه شدگان و مستمری به دیگران- پرداخت بن کالاهای اساسی، عیدی و … به بازنشستگان و مستمری دیگران و وام دانشجوئی به فرزندان آنان.

حق بیمه : وجوهی است که به حکم قانون تأمین اجتماعی برای استفاده از مزایای موضوع آن به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می گردد.مجموع حق بیمه پرداختی به سازمان تأمین اجتماعی معادل ۳۰ درصد حقوق و دستمزد مشمول بیمه می باشد. که ۷ درصد آن بیمه تأمین اجتماعی سهم کارگر و ۲۰ درصد بیمه اجتماعی سهم کارفرما و۳ درصد بیمه بیکاری سهم کارفرما است.

۷ درصد سهم کارگر به عنوان یکی از کسورات حقوق و دستمزد از حقوق و دستمزد ناخالص کارگرکسر می گردد. و ۲۳ درصد دیگر فقط برمبنای حقوق و دستمزد مشمول بیمه کارگر محاسبه میگردد وبه عنوان یکی از هزینه های کارفرما شناسائی و در دفاتر ثبت می گردد.

اقلام مشمول محاسبه حق بیمه :

۱- دستمزد وحقوق

۲- کارمزد و حق الزحمه

۳- حق الشاوره

۴- مزایای نقدی شامل: فوق العاده شغل، اضافه کاری،شب کاری، نوبت کاری، خارج از مرکز،سختی کار،حق خواروبار، حق مسکن، حق ایاب و ذهاب

۵- مزد ایام تعطیل و مرخصی استحقاقی

۶- پاداش های غیر مستمر

۷- فوق العاده های ثابت و نظایر آنها

۸- مزایای غیر نقد مانند خوراک، پوشاک، مسکن، وسیله نقلیه کارفرما مکلف است از کلیه وجوه ومزایای مشمول بیمه، حق بیمه مقرر را کسر کرده و به اضافه سهم خود به سازمان پرداخت نماید.مهلت تحویل لیست مربوطه و پرداخت حق بیمه حقوق کارکنان به سازمان بیمه تأمین اجتماعی وصندوق بیمه بیکاری حداکثر تا آخرین روز ماه بعد می باشد. اگر آخرین روز در جمعه یا روز تعطیل رسمی دیگری قرار گیرد تا پایان وقت اداری اولین روز، بعد از تعطیلی نیز مهلت خواهد داشت درغیراین صورت مشمول جریمه می گردد.

مهلت رسیدگی سازمان به اسناد و مدارک لیست حداکثر ۶ ماه از تاریخ دریافت لیست است.درصورت مشاهده نقص یا اختلاف اقدامات قانونی را انجام داده و مابه تفاوت را وصول می نماید.درمورد بیمه شدگانی که کارمزد دریافت می دارند حق بیمه به مأخذ کل درآمد می باشد.

بیمه بیکاری

بیمه بیکاری یکی از حمایت های تأمین اجتماعی است و سازمان تأمین اجتماعی مکلف است بادریافت حق بیمه مقرر، به بیمه شدگانی که طبق مقررات این قانون بیکار می شوند مقرری بیمه بیکاری پرداخت نماید.

حق بیمه بیکاری به میزان ۳ درصد حقوق و مزایای مشمول بیمه می باشد که توسط کارفرما تأمین وپرداخت می شود.

شرایط دریافت مقرری بیمه بیکاری

۱- بیمه شده بدون میل و اراده بیکار شده و آماده به کار باشد.

۲- قبل از بیکار شدن حداقل ۶ ماه سابقه پرداخت حق بیمه را داشته باشد. (به استثنای کسانی که به علت بروز حوادث قهریه و غیرمترقبه مثل سیل، زلزله، جنگ، آتش سوزی و … بیکار می شوند.)

۳- ظرف ۳۰ روز از تاریخ بیکاری با اعلام مراتب بیکاری به ادارات کار وامور اجتماعی، آمادگی خودرابرای اشتغال به کار تخصصی ویا مشابه آن اطلاع دهد. ( مراجعه بعداز ۳۰ روز با داشتن عذر موجه وتشخیص هیأت حل اختلاف تا۳ ماه امکان پذیر است.)

۴- در دوره های کارآموزی و سوادآموزی تعیین شده از سوی اداره کار شرکت نموده و هر دو ماه یک بار گواهی شرکت در کلاس را به شعب تأمین اجتماعی تسلیم نماید.

مدت پرداخت مقرری بیمه بیکاری

برای مجردین حداکثر ۳۶ ماه و برای متأهلین و متکلفین حداکثر ۵۰ ماه براساس سابقه کلی پرداخت حق بیمه به شرح زیر می باشد:

• حداکثر مدت استفاده از مقرری بیمه بیکاری

• سابقه پرداخت حق بیمه مجردین متأهلین ومتکلفین

• تا۶ ماه تعلق نمی گیرد تعلق نمی گیرد

• از ۶ ماه تا ۲۴ ماه ۶ ماه ۱۲ ماه

• از۲۵ ماه تا ۱۲۰ ماه ۱۲ ماه ۱۸ ماه

• از ۱۲۱ ماه تا ۱۸۰ ماه ۱۸ ماه ۲۶ ماه

• از ۱۸۱ ماه تا ۲۴۰ ماه ۲۶ ماه ۳۶ ماه

• از ۲۴۱ به بالا ۳۶ ماه ۵۰ ماه

توجه داشته باشید که گروههای زیر از شمول مقررات این قانون مستثنی هستند:

۱- بازنشستگان و از کار افتادگان کلی

۲- صاحبان حرفه و مشاغل آزاد و بیمه شدگان اختیاری

۳- اتباع خارجی

لیست بیمه

بیمه یکی از کسورات قانونی حقوق و دستمزد می باشد یعنی پرداخت کنندگان حقوق مکلف هستند تنظیم لیست حقوق و دستمزد (معمولاً پایان هر ماه ) با در نظر گرفتن نوع بیمه تحت پوشش و قوانین و مقررات مربوطه حق بیمه سهم کارکنان را محاسبه نموده و در موعد مقرر به همراه حق بیمه سهم خود به حساب سازمان بیمه تأمین اجتماعی یا اداره بیمه خدمات درمانی واریز نمایند.

همچنین لازم است در موعد مقرر یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد را به همراه برگ پرداخت حق بیمه به مؤسسه بیمه گر تحویل نماید. (مهلت پرداخت حق بیمه به حساب مؤسسات ذینفع و تحویل لیست مربوط به هر ماه تا آخرین روز ماه بعد می باشد.)

چون لیست حقوق فرم ثابت و مشخصی ندارد و هر مؤسسه ای برحسب ضرورت و نیاز خود فرم خاصی را برای آن طراحی و مورد استفاده قرار می دهد، سازمان بیمه تأمین اجتماعی به منظورجلوگیری از مشکلات و اشتباهات احتمالی و کنترل بهتر و راحت تر و سریع تر و با توجه به اطلاعات مورد نیاز خود فرم خاصی را تهیه و در اختیار مؤسسات تحت پوشش خود قرار داده و آنان را ملزم به استفاده از آن کرده است.

مالیات

مالیات در واقع انتقال بخشی از درآمدهای جامعه به دولت ویا بخشی از سود فعالیت های اقتصادی است که نصیب دولت می گردد. زیرا ابزار و امکانات دستیابی به این درآمد و سود را دولت فراهم ساخته است. در واقع با اجرای صحیح و عادلانه قوانین مالیاتی دولت مردم را به یک پس اندازاجباری سوق می دهد. امروزه در کلی ترین تعریف، مالیات یک نوع هزینه اجتماعی است که افراد جامعه به تناسب استفاده از این هزینه اجتماعی باید تقبل پرداخت آن را بنمایند. همچنین مالیات یکی از ابزارهای مهم ومناسب دولت ها برای توزیع عادلانه درآمد می باشد.

در برنامه مالی (بودجه) هر کشور، مالیات به عنوان یکی از منابع مهم درآمد در نظر گرفته می شود.قوانین مالیاتی و اصلاحیه های بعدی آن در کشور ایران طوری تنظیم گردیده اند که علیرغم افزایش درآمد مالیاتی کشور، بار مالیاتی را از دوش افراد کم درآمد جامعه برداشته و به اقشار مرفه ترانتقال دهد.

وظیفه مهم اجرای صحیح قوانین مالیاتی کشور و وصول مالیات های مقرر به عهده وزارت اموراقتصادی و دارائی می باشد. براساس قوانین مالیاتی کشور، انواع مالیات ها به شرح زیر است:

۱- مالیات های مستقیم

۲- مالیات های غیرمستقیم

مالیات های مستقیم : مالیات هایی با رعایت قوانین مربوطه از دارائی و درآمد افراد وصول می گرددوشامل مالیات بر دارائی و مالیات بر درآمد می باشد.

مالیات های غیر مستقیم : مالیات هایی است که با رعایت قوانین مربوط به قیمت کالاها و خدمات اضافه گردیده و به مصرف کننده منتقل می گردد.

طبقه بندی حقوق و مزایا و نحوه محاسبه مالیات آن تقسیم بندی درآمد حقوق :

الف- مستمر نقدی

ب- مستمر غیر نقدی

ج- غیر مستمر نقدی

د- غیر مستمر غیر نقدی

مستمر: مواردی است که در حکم حقوقی (حکم کارگزینی) کارمند یا کارگر آورده شده و همه ماهه پرداخت می گردد.

غیر مستمر: مواردی است که در حکم حقوقی (حکم کارگزینی) کارمند یا کارگر قید نمی گردد وتحت شرایط خاص ممکن است در برخی ماه های سال پرداخت شود. یعنی قبل از پایان ماه کاری، معلوم نیست به چه کارکنانی تعلق می گیرد و مبلغ آن چقدر است.

نقدی: مواردی است که به وجه رایج مملکت جمهوری اسلامی ایران پرداخت می شود. طبق قانون حداقل حقوق حتماً می بایست به صورت نقدی پرداخت شود. برخی از پرداخت های نقدی به طورمستمر و برخی دیگر به طور غیر مستمر پرداخت می شود.

غیرنقدی: مسکن و اتومبیل واگذاری شده از طرف کارفرما و کالاهایی مثل خواروبار و پوشاک است که به عنوان بخشی از مازاد برحداقل مزد در اختیار کارگر یا کارمند قرار می گیرد.

درآمد مشمول مالیات حقوق

عبارت است از حقوق ( مقرری یا مزد اصلی) و مزایای مربوط به شغل اعم از مستمر و غیر مستمرقبل از وضع کسور و پس از کسر معافیت های مقرر در قانون مالیات های مستقیم.

نحوه محاسبه درآمد مشمول مالیات حقوق

برای محاسبه مالیات درآمد حقوق، ابتدا مالیات درآمد مستمر حقوق را محاسبه و سپس مالیات درآمد غیرمستمر حقوق را محاسبه و با هم جمع می زنیم. به همین منظور لازم است درآمد مستمر حقوق اعم از نقد و غیرنقد و همچنین جمع درآمد غیر مستمر حقوق اعم از نقد و غیر نقد را محاسبه نمائیم. در نتیجه لازم است معادل نقدی مزایای غیرنقد را به دست آورده و با حقوق و مزایای نقد جمع بزنیم تا جمع درآمد حقوق را به تفکیک مستمر و غیرمستمر به دست آوریم.

سیستم های حقوق و دستمزد

۱- سیستم های مبتنی بر زمان

۲- سیستم های پارچه کاری

۳- طرح های مبتنی بر پاداش

سیستم های مبتنی بر زمان

این گروه سیستم ها بر این اصل تکیه دارند که به هر یک از کارکنان بر مبنای ساعت حضور در محل کار، حقوق و دستمزد پرداخت می شود. در این سیستمها پرداخت نرخ دستمزد بالاتر برای هر ساعت کار مازاد بر ساعات کار عادی روزانه و یا هفتگی امری کاملاً عادی و متعارف است.

سیستم های پارچه کاری

به طورکلی سیستم پرداخت دستمزد بر اساس تعداد تولید شده را سیستم پارچه کاری می نامند.در این سیستم یک مقدار تولید به عنوان هدف تعیین و به تولیدات مازاد بر آن پاداش تعلق می گیرد.

طرح های مبتنی بر پاداش

اصل اساس حاکم بر این طرح ها ایجاد انگیزش در کارکنان برای تولید بیشتر و بهتر می باشد.

توانایی صدور اسناد مربوط به حقوق و دستمزد :

براساس اطلاعات مندرج در لیست حقوق و دستمزد و در نظر گرفتن بیمه اجتماعی سهم کارفرما وبیمه بیکاری، لیست دریافت کنندگان وام و اقساط ماهیانه آنها- لیست دریافت کنندگان پیش پرداخت و مساعده و ….

ثبت های زیر در دفاتر زده می شود:

هزینه حقوق و دستمزد برابر است با جمع ناخالص حقوق مثل حق بیمه اجتماعی سهم کارفرما،حق بیمه بیکاری و … ثبت تنظیم لیست:

• هزینه حقوق و دستمزد ×××

• مالیات پرداختنی ×××

• بیمه پرداختنی ×××

• وام پرداختنی ×××

• مساعده ×××

• پیش پرداخت ×××

• اجرائیات ×××

• خالص پرداختنی ×××

• ثبت تنظیم لیست حقوق و دستمزد ماه ….

ثبت تنظیم لیست حقوق و دستمزد با در نظر گرفتن حسابها یعنی حقوق و دستمزد :

• هزینه حقوق و دستمزد ×××

• مالیات پرداختنی ×××

• بیمه پرداختنی ×××

• وام دریافتنی ×××

• حقوق پرداختنی ×××

• همچنین هنگام تنظیم لیست حقوق می بایست بیمه اجتماعی سهم کارفرما و بیمه بیکاری نیزدردفاتر ثبت گردند.

• هزینه بیمه اجتماعی (۲۰%) ×××

• هزینه بیمه بیکاری (۳%) ×××

• بیمه پرداختنی ×××

• ثبت هزینه اجتماعی و بیمه بیکاری کارکنان در ماه …

ثبت پرداخت :

• ثبت پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان و پرداخت حق بیمه و مالیات به حساب ادارات مربوطه.

• خالص پرداختنی ×××

• بانک ×××

• ثبت پرداخت حقوق کارکنان در ماه …

• مالیات پرداختنی ×××

• بیمه پرداختنی ×××

• بانک ×××

ثبت پرداخت حق بیمه به سازمان تأمین اجتماعی و مالیات به اداره دارائی .(ثبت پرداخت بیمه  و مالیات حقوق ماه .. به حساب ادارات مربوطه)ثبت تسهیم لیست در مؤسسات تولیدی :

در مؤسسات تولیدی هنگام ثبت بابت تنظیم لیست بجای حساب «هزینه حقوق و دستمزد»حساب«کنترل حقوق و دستمزد» بدهکار می شود و علاوه بر ثبت های تنظیم و پرداخت، ثبتی نیزبایت تسهیم لیست صورت می گیردکه در این ثبت حساب «کنترل حقوق و دستمزد» را به همان مبلغ بستانکار می کنیم.

• کنترل کالای در جریان ساخت ×××

• کنترل سربار ساخت ×××

• هزینه دستمزد بخش اداری و تشکیلاتی ×××

• هزینه دستمزد بخش توزیع و فروش ×××

• کنترل حقوق و دستمزد ×××

ثبت تخصیص هزینه حقوق و دستمزد

برای سهولت در محاسبه حقوق و دستمزد و اطمینان از درستی محاسبه آیتم های موجود در لیست حقوق و دستمزد یک سی دی برنامه حقوق و دستمزد با اکسل طراحی و فرمولی دهی شده است.

در این برنامه ی طراحی شده عناوین موجود در لیست حقوق و دستمزد در دو sheet به شرح زیرفرمول دهی شده است:

Sheet لیست حقوق ودستمزد:

حقوق پایه: حقوق قانونی هر کارمند است که سالانه توسط اداره کار تعیین میگردد. در سال ۱۳۸۹حداقل حقوق پایه که شامل بن کارگری، حق مسکن، خواربار است مبلغ ۰۰۰/۱۳۰/۳ ریال میباشد.

کارفرما و کارمند در صورت توافق می توانند مبلغی بیش از حداقل حقوق پایه تعیین شده بوسیله اداره کار را به عنوان حقوق پایه پرداخت کنند.

حقوق پایه در این برنامه به طور پیش فرض مبلغ ۰۰۰/۱۳۰/۳ ریال می باشد که حداقل حقوق ودستمزد تعیین شده توسط اداره کار است.

حق اولاد: هر کارمند می تواند حق اولادی معادل ۲۵۲۵۲۰ ریال بابت هر فرزند دریافت کند.

حداکثرتعداد فرزندان دارای حق اولاد تا ۲ فرزند می باشد به بیش از ۲فرزند حق اولاد تعلق نمی گیرد.

حق مأموریت: به هر کارمند برای مأموریت با مسافت بیش از ۵۰ کیلومتر به ازای هر روز مأموریت ۰۰۰/۱۰۰ ریال حق مأموریت تعلق می گیرد.

اضافه کاری: برای محاسبه اضافه کاری در ابتدا باید دستمزد هر ساعت اضافه کار را محاسبه کرد.

که بصورت فرمول زیر می باشد:

دستمزد هر ساعت اضافه کار = × (۲۲۰ ÷ حقوق پایه)

سپس دستمزد هر ساعت اضافه کار را در ساعات اضافه کاری ضرب کرده تا دستمزد اضافه کاربدست آید. طبق فرمول زیر:

دستمزد اضافه کار = دستمزد هر ساعت اضافه کار × ساعت اضافه کار

پاداش: مبلغی است که مدیر یا مافوق بنابر صلاح دید خود به کارمند یا کارگر پرداخت می کند.

جمع حقوق و مزایا: شامل حقوق پایه، حق اولاد، حق مأموریت و اضافه کاری و پاداش می باشد.

نکته: در جمع حقوق و مزایا بن کارگری ، حق مسکن و خواربار لحاظ نمی شود چون این اقلام قبلاً درحقوق پایه توسط اداره کار لحاظ شده است.

مساعده: پرداختی است که طی یک ماه جاری پرداخت می شود و درپایان هر ماه پس از دریافت مساعده از دستمزد کارمند کسر می شود.تا حقوق پایه مساعده پرداخت می شود.

بیمه: در لیست حقوق و دستمزد فقط بیمه سهم کارگر از جمع حقوق ودستمزد کسر می شود. سهم کارفرما و بیمه سهم بیکاری در لیست حقوق ودستمزد لحاظ نمی شود.

بیمه سهم کارگر معادل ۷% جمع حقوق و مزایا می باشد.

مالیات: مالیات برای حقوق ومزایا بیش از ۴۳۷۵۰۰۰ ریال تعلق می گیرد. اگر حقوق ومزایا بیش از۴۳۷۵۰۰۰ ریال باشد برای محاسبه مالیات ۱۰% مازاد آنرا به عنوان مالیات از جمع حقوق ومزایا کسرمی شود.

نکته: در مناطق محروم مالیات ۵% و در سایر مناطق ۱۰% می باشد.غیبت: هرکارمند به ازای هرروز غیبت معادل یک روز کاری از حقوق وی کسر میشود.

Sheet دستمزد اضافه کاری و غیبت:

دستمزد اضافه کاری: دراین قسمت دستمزد کارمند یا کارگر بابت اضافه کار محاسبه می شود.درابتدا دستمزد هر ساعت اضافه کار را محاسبه کرده و در ساعات اضافه کاری ضرب میشودتادستمزد کل اضافه کار محاسبه می شود. ( نحوه بدست آوردن دستمزد هر ساعت اضافه کاردرقسمت اضافه کاری توضیح داده شده است.)

نکته:دراین قسمت وارد کردن اسامی و کد کارمند لازم نمی باشد چون بااستفاده از فرمول هماناطلاعات سه ستون اول که در قسمت لیست حقوق ودستمزد درج شده به این قسمت ارسال می گردد.

غیبت: در این قسمت روزها و ساعات غیبت را وارد کرده تا مبلغی که بابت غیبت باید از حقوق ودستمزد کسر شود به دست آید.

به ازای هر روز غیبت معادل یک روز کاری (۸ ساعت) و به ازای هر ساعت غیبت معادل یک دویست وچهلم ( ) حقوق پایه، از حقوق وی کسر می شود.

معرفی واحد:

انجام امور اداری، استخدامی و فعالیت های اجرایی در سطوح کارکنان و اعضای هیات علمی دانشکده وارائه بخشی از خدمات رفاهی به آنان درطول دوران خدمت بر عهده این اداره می باشد. از آنجا که در مدیریت نوین، منابع انسانی از جایگاه ویژه ای برخوردار است، فعالیت های این حوزه می تواند نقش مهمی در افزایش کارایی و انگیزه کارکنان داشته باشد تا بتوان با ایجاد محیطی سالم و منصفانه به اهداف فردی، گروهی و سازمانی رسید.

وظایف:

✽اجرای قوانین و آیین نامه های اداری، استخدامی و مصوبات

✽ انجام امور استخدامی اعضای هیأت علمی و کارکنان غیر هیأت علمی

✽ برگزاری دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان غیر هیأت علمی

✽ کمک در توسعه استعدادها و افزایش مهارت های افراد

✽ تهیه آمار و اطلاعات نیروی انسانی

✽ ارزیابی دوره ای و مستمر عملکرد کارکنان غیر هیأت علمی و اعمال مقررات بر اساس آن

✽ مشارکت در امور سیاست گذاری و تصمیم گیری درباره نیروی انسانی دانشکده

✽ همکاری در به هنگام سازی مستمر اطلاعات سیستم های تحت وب کارگزینی

✽ کنترل و نظارت مستمر بر حضور و غیاب کارکنان غیر هیأت علمی دانشگاه

✽ کلیه امور ثبت تردد و مرخصی های پرسنل

✽ امور مربوط به ارتقای شغلی کارکنان

✽ امور مربوط به تبدیل وضعیت اساتید

✽ صدور احکام مأموریت های داخلی و خارجی

✽ صدور احکام انتصاب داخلی دانشکده

✽ مشاوره و ارائه راهکارهای قانونی به پرسنل

✽ صدور گواهی های اشتغال به کار

✽ انجام امور مربوط به پرسنل امریه

✽ ارائه برخی خدمات رفاهی از قبیل امور مربوط به تسهیلات بانکی

✽ انجام امور رفاهی کارکنان و اساتید

✽ امور بیمه تکمیلی شامل دریافت مدارک اعلام خسارت، بررسی مدارک و رفع نواقص، ارسال به بیمه مرکزی دانشگاه جهت دریافت خسارت و اطلاع رسانی به کارکنان در خصوص واریز هزینه هاو بخشنامه های بیمه تکمیلی

✽ امور مربوط به سفر کارکنان

✽اجرای برنامه های اردو و یا بازدید ویژه پرسنل

✽ امور مربوط به بسته های نقدی و غیر نقدی پرسنل و انجام همکاری های لازم با اداره رفاه دانشگاه در این خصوص

✽ دریافت و صدور نامه ها

تعطیلات و مرخصی ها

روز جمعه روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد.

در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوسرانی و یادر کارگاه هایی که حسب نوع کار ویا توافق طرفین، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل هفتگی تعیین شود همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود وبه هر حال تعطیل یک روز معین درهفنه اجباری است.

کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می کنند در مقابل عدم استفاده از تعطیلی روزجمعه  ۴۰درصد اضافه بر مزد دریافت می کنند.

انجام کاردرسایر روزهای تعطیل رسمی نیزمشمول ۴۰ درصد فوق العاده اضافه کاری خواهد بود.درصورتی که روزهای کاردر هفته کمتر از ۶ روز باشد مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل مجموع مزدیا حقوق دریافتی وی در روزهای کار در هفته خواهد بود.

کارگاه هایی که با انجام ۵ روز کار در هفته و ۴۴ ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل هفتگی استفاده می کنند، مزد هر یک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.

کارگران کارمزد برای روزهای جمعه تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند ومأخذمحاسبه، میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنهاست. مبلغ پرداختی درهرحال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد. درکارگاه هایی که فعالیت آنها جنبه استمرار دارد یا به صورت فصلی فعالیت می کنند کارگران مشمول مزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده از مزد را دارند.

هر گاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع مزد هر روز مساوی باشد مزد ایام مذکورمعادل مزدروزهای کار است. در غیر این صورت مأخذ محاسبه، میانگین مزد ساعتی کارگر در روزهای آخرین ماه کار وی خواهد بود.مبلغ پرداختی درهر حال نباید کمتر از مزد قانونی باشد.

علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر (۱۱ اردیبهشت) جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید. مرخصی استحقاقی سالیانه کارگران مشاغل عادی با استفاده از مزد و احتساب ۴ روز جمعه جمعاً یک ماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی سالانه محسوب نخواهد شد.

مرخصی استحقاقی سالانه کارگران مشاغل سخت و زیان آور، ۵ هفته می باشد. مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود. مرخصی استحقاقی کارگران فصلی حسب ماههای کارکرد تعیین می شود.

بطور کلی مرخصی استحقاقی سالانه، شامل کارکنان آموزشی مثل معلمین و اساتید دانشگاه و نظایرآنها نمی شود.ن

کته : مرخصی کمتر از یک روز کار (مرخصی ساعتی) جزء مرخصی استحقاقی منظور می گردد.

طبقه بندی حقوق و مزایا و نحوه محاسبه مالیات آن تقسیم بندی درآمد حقوق :

الف- مستمر نقدی

ب- مستمر غیر نقدی

ج- غیر مستمر نقدی

د- غیر مستمر غیر نقدی

مستمر: مواردی است که در حکم حقوقی (حکم کارگزینی) کارمند یا کارگر آورده شده و همه ماهه پرداخت می گردد.

غیر مستمر: مواردی است که در حکم حقوقی (حکم کارگزینی) کارمند یا کارگر قید نمی گردد وتحت شرایط خاص ممکن است در برخی ماه های سال پرداخت شود. یعنی قبل از پایان ماه کاری، معلوم نیست به چه کارکنانی تعلق می گیرد ومبلغ آن چقدر است.

نقدی: مواردی است که به وجه رایج مملکت جمهوری اسلامی ایران پرداخت می شود. طبق قانون حداقل حقوق حتماًمی بایست به صورت نقدی پرداخت شود. برخی از پرداخت های نقدی به طور مستمر و برخی دیگر به طور غیر مستمرپرداخت می شود.

غیرنقدی: مسکن و اتومبیل واگذاری شده از طرف کارفرما و کالاهایی مثل خواروبار و پوشاک است که به عنوان بخشی از مازاد برحداقل مزد در اختیار کارگر یا کارمند قرار می گیرد.

ثبت هزینه اجتماعی و بیمه بیکاری کارکنان در ماه …ثبت پرداخت :

ثبت پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان و پرداخت حق بیمه و مالیات به حساب ادارات مربوطه.

خالص پرداختنی ×××

بانک ×××

ثبت پرداخت حقوق کارکنان در ماه …

مالیات پرداختنی ×××

بیمه پرداختنی ×××

بانک ×××

ثبت پرداخت حق بیمه به سازمان تأمین اجتماعی و مالیات به اداره دارائی .(ثبت پرداخت بیمه و مالیات حقوق ماه .. به حساب ادارات مربوطه)

ثبت تسهیم لیست در مؤسسات تولیدی :

در مؤسسات تولیدی هنگام ثبت بابت تنظیم لیست بجای حساب «هزینه حقوق و دستمزد» حساب «کنترل حقوق ودستمزد» بدهکار می شود و علاوه بر ثبت های تنظیم و پرداخت، ثبتی نیز بایت تسهیم لیست صورت می گیردکه در این ثبت حساب «کنترل حقوق و دستمزد» را به همان مبلغ بستانکار می کنیم.

کنترل کالای در جریان ساخت ×××

کنترل سربار ساخت ×××

هزینه دستمزد بخش اداری و تشکیلاتی ×××

هزینه دستمزد بخش توزیع و فروش ×××

کنترل حقوق و دستمزد ×××

ثبت تخصیص هزینه حقوق و دستمزد

برای سهولت در محاسبه حقوق و دستمزد و اطمینان از درستی محاسبه آیتمهای موجود در لیست حقوق و دستمزدیک سی دی برنامه حقوق و دستمزد با اکسل طراحی و فرمولی دهی شده است.در این برنامه ی طراحی شده عناوین موجود در لیست حقوق و دستمزد در دو sheet به شرح زیر فرمول دهی شده است:

هر آنچه از صدور حکم کارگزینی یا حکم پرسنلی باید بدانید

شرکت‌ها و سازمان‌های دولتی یا حتی خصوصی بعد از طی مراحل مشخص، اقدام به جذب نیروی انسانی مورد نیازخود می‌کنند. جذب، استخدام و شروع به کار افراد در هر مجموعه نیازمند طی مراحل،روال قانونی و اداری مربوط به همان سازمان بوده که یکی از آنها صدرور حکم کارگزینی یا حکم پرسنلی است.

برای کارکنان هر سازمان خصوصی یا دولتی در بدو ورود و استخدام، حکمی تحت عنوان حکم پرسنلی یا همان کارگزینی صادر می‌شود که حاوی نکات، اطلاعات اداری و استخدامی مهمی برای فرد و سازمان مربوطه است. در این مقاله با ما همراه باشید تا به جزئیات و نکات بیشتری در این زمینه اشاره کنیم.

حکم کارگزینی چیست و چه نکات مهمی دارد؟

این حکم سند یا برگه‌ای رسمی است که از طرف سازمان برای فرد تازه استخدام شده صادر شده و نشان‌دهنده‌ی شروع به کار رسمی افراد است. حکم کارگزینی معمولا توسط بالاترین مقام سازمان یامافوق کارمند صادر شده که محتویات آن به نوعی تعهدات کارفرما و کارمند را در قبال یکدیگر نشان می‌دهد.

طبق حکم پرسنلی، کارمند باید براساس اختیارات قانونی که به وی اعطا می‌شود، یک سری وظایف را برای سازمان مورد نظر خود انجام دهد. همچنین در قبال آن، کارفرما نیز متعهد به پرداخت حق و حقوق وی می‌شود. بنابراین جنبه حقوقی بالایی برای طرفین دارد.

این حکم همچنین می‌تواند نشان‌دهنده تغییر وضعیت فرد شاغل در سازمان مانند ارتقاء شغلی وی باشد که بعد ازصدور و تایید توسط واحد منابع انسانی بایگانی می‌شود. گاهی اوقات نیز امکان دارد صدور اینگونه اسناد به علت افزایش حقوق، ترفیع یا مواردی از این قبیل باشد که در کل نیازمند صدور حکم است.

احکام کارگزینی در یک نگاه می‌توانند جایگاه افراد در چارت سازمانی را نشان دهند. این چارت ممکن است در ادامه دچار تغییر شده و وضعیت شغلی افراد نیز به دنبال آن تغییر کند.

ضمن آنکه کارکنان یک سازمان می‌توانند از این سند برای دریافت برخی امتیازات خارج از سازمان، از قبیل دریافت تسهیلات یا اخذ ویزای خارج از کشور نیز استفاده کنند.

اما حکم کارگزینی حاوی چه اطلاعات و نکات مهمی است که باید طرفین (کارمند و کارفرما) به آن توجه کافی داشته باشند:

• اطلاعات هویتی کارمند: شامل نام، نام خانوادگی، شماره ملی و شناسنامه، وضعیت تاهل، محل تولد، تحصیلات، سوابق و سایر اطلاعات مورد نیاز.

• مزایا و حقوق و دستمزد کارمند: شامل حقوق ثابت، پاداش، حق مسکن، حق اولاد، سختی کار، حق سرپرستی و سایر مزایای مرتبط دیگر.

• هویت شغلی و سازمانی کارمند: محل جغرافیایی خدمت سازمانی، عنوان، ردیف و رسته شغلی، واحد سازمانی محل خدمت، پست سازمانی، نوع استخدام و برخی موارد دیگر.

حکم پرسنلی ممکن است شامل اطلاعات و نکات دیگری در خصوص وضعیت رابطه فرد با کارفرما باشدکه معمولا بسته به دولتی یا خصوصی بودن سازمان متفاوت است.

نکته مهم دیگر آن است که این حکم غالبا مبنای پرداخت و حقوق و دستمزد به افراد است و یک نسخه ازآن به واحدحسابداری تحویل داده می‌شود. همچنین معمولا یک نسخه در اختیار خود فرد و نسخه دیگر در اختیار واحد منابع انسانی قرار می‌گیرد.

انواع حکم کارگزینی کدامند؟

براساس نوع سازمان و همچنین رابطه استخدامی، می‌توان حکم مربوطه را به چندین نوع تقسیم‌بندی کرد که هر کدام علی‌رغم برخی شباهت‌ها، دارای تفاوت‌ها و نکات مربوط به خود هستند.

معمولا در یک نگاه کلی نظام استخدام کشور به دو بخش خصوصی و دولتی تقسیم‌بندی می‌شود. هرکدام از این دوبخش به طرق مختلف از جمله استخدام رسمی، پیمانی، قراردادی، شرکتی و خرید خدمت اقدام به جذب و تامین نیرومی‌کنند.

در صدور احکام پرسنلی به چه نکاتی باید توجه کرد؟

شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف بسته به خصوصی یا دولتی بودن سازمان و برخی فاکتورهای دیگر به هنگام صدوراینگونه احکام باید برخی نکات مهم را مدنظر قرار دهند تا از بروز اختلافات حقوقی احتمالی در آینده جلوگیری کنند. ازجمله این نکات می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

۱: توجه به قوانین، آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های تامین اجتماعی، قانون کار و سایر مقررات مربوط به وزارت کار

۲: توجه به قوانین خدمات کشوری، آیین‌نامه‌های استخدامی یا دستورالعمل‌های اداری مربوط به هر سازمان

۳: در نظر گرفتن چارت سازمانی و جایگاه فرد تازه استخدام شده در آن.

۴: سوابق، تحصیلات، سن و سایر اطلاعات شغلی و هویتی افراددانستنی های حقوق و دستمزد : در هر مجموعه و سازمانی نیروی انسانی نقش بسیار مهمی را ایفامی کند و بدون وجود نیروی انسانی عملاً هیچ سازمان و شرکتی پا برجا نخواهد ماند. به مرور زمان تکنولوژی هر چقدر هم که پیشرفت کند، باز هم وجود نیروی انسانی در کسب و کارها لازم و ضروری است. بنابراین پرداخت حقوق و دستمزد به نیروی انسانی از موضوعات مهم در هر سیستم حسابداری ومالی و کاری است. تعاریف متعددی در مورد حقوق و دستمزد از کارشناسان و نظریه پردازان عنوان شده است که هرکدام از این تعریف ها به یک معنی و مفهوم ختم می‌شود. در ادامه به تعریف حقوق و دستمزدو سایر مفاهیم کاربردی در این حوزه ونیز معرفی واحدهای مرتبط با این حوزه می پردازیم.

محاسبه و پرداخت حقوق نیازمند دقت زیادی است

محاسبه دقیق و پرداخت به موقع حقوق و دستمزد به کارکنان یکی از عوامل بسیار تأثیرگذار در رابطه مطلوب بین کارگران وکارفرماست و این وظیفه مهم بر عهده حسابداران هر مجموعه می باشد.

همچنین مدارک سیستم حقوق و دستمزد که به درستی و با دقت بالا تهیه شده باشند و به آسانی قابل فهم باشند نیز یکی دیگر ازعوامل مهم در برقراری ارتباط مناسب بین مدیران مجموعه ها، کارکنان آنها و مقامات قانونی از قبیل اداره کار، بیمه و دارایی و سایرسازمان های قانونی می باشد.

ضرورت پیش بینی پرداخت صحیح حقوق کارکنان

به دلیل آنکه هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن درصد تقریباً بالایی از هزینه های هر مؤسسه را تشکیل می دهد، ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد صورت گیرد. از طرفی دیگرسیستم حقوق و دستمزد به نحوی طراحی شده که اطلاعات لازم را به سرعت گردآوری می کند و با در نظر گرفتن کسورات و مزایای هر فردی در طی پروسه یک ماهه فعالیت خود در شرکت حقوق خالص وی را تخمین می زند و به همین ترتیب تدابیر مناسبی رابرای جلوگیری از پرداخت به شکل غیر قانونی به افراد سوء استفاده کننده ایجاد می کند.

تضمین صحت اطلاعات حقوق و دستمزد سازمان ها با یک سیستم منسجم

نکته حائز اهمیت این است که معمولا برای در نظر گرفتن تمامی مراحل مربوط به حقوق و دستمزد،قوانین کشورها به گونه ای است که تمامی مؤسسات خدماتی، بازرگانی و تولیدی و… را ملزم و متعهدنموده است تا اطلاعات لازم در مورد تعداد کارکنان، حقوق و دستمزد آنان با در نظر گرفتن مزایای مربوط به آنان در پروسه یک ماهه کاری را به دستگاه های ذیربط نظیر وزارت دارائی برای تعیین و تکلیف و وصول مالیات حقوق و سازمان تأمین اجتماعی برای وصول بیمه و ارائه خدمات ارسال نمایند.

در نتیجه با توجه به تمامی این مسائل وجود یک سیستم دقیق و منسجم حقوق و دستمزد برای سازمان ها و شرکت ها ضروری وواجب است. تمامی شرکت ها می بایست نکات و دانستنی های لازم را در موردنحوه کارکرد این سیستم را به کارمندان امور مالی و حسابداری شرکت خود آموزش داده تا بتوانند سریع تر و مطمئن تر کار خود را به سرانجام برسانند.

واحد کارگزینی

در هر سازمانی واحدی به نام واحد کارگزینی وجود دارد که وظیفه اصلی آن ساماندهی منابع و تأمین نیروهای انسانی آن سازمان می‌باشد. این واحد موظف است اطلاعات دقیق مرتبط با اسامی کارکنان وزمان دقیق استخدام آن‌ها، تاریخ انتهای خدمت و میزان حقوق آنها را با دقت و مطابق با قوانین اداره کار وامور اجتماعی تهیه کند و برای انجام سایر امور مربوط به حقوق و دستمزد پرسنل این لیست را به واحد حسابداری و حقوق و دستمزد تحویل دهد. همچنین این بخش وظیفه انجام امور نقل و انتقالات نیروها به واحدها و بخش‌های دیگر و همچنین آموزش کارکنان در مورد نحوه صحیح استفاده از مرخصی را بر عهده دارد.

سایر وظایف مهم واحد کارگزینی

از دیگر وظایف واحد کارگزینی تهیه آیین نامه های استخدامی، تهیه و اجرای برنامه های آموزشی، تنظیم شرح وظایف و ارزیابی مشاغل، انجام معاینه پزشکی، مصاحبه ترفیعات، نقل و انتقالات – مرخصی ها،تعیین مشاغل، استخدام و صدور حکم کارگزینی می باشد.

مقررات استخدامی هر سازمانی باید علاوه بر مطابقت با مقررات آن سازمان با قوانین و مقررات و آئین نامه های وزارت کار و امور اجتماعی و سایر مقررات جاری کشور نیز مطابقت داشته باشد.

پس از استخدام نیروی جدید و انجام مراحل مختلف استخدام توسط واحد کارگزینی، نرخ حقوق و دستمزد تعیین شده و سایر اطلاعات مورد نیاز را به واحد محاسبه حقوق و دستمزد ارسال می کند. تغییر نرخ حقوق و دستمزد و یا خاتمه کار پرسنل، غیبت و سایر تغییرات مؤثر بر حقوق و دستمزد بایستی سریعأ به واحد حسابداری حقوق و دستمزد اطلاع داده شود تا موضوع را در هنگام محاسبات وتنظیم لیست حقوق و دستمزد در نظر بگیرد.

واحد ثبت اوقات کار (دایره کنترل ورود و خروج پرسنل)

وظیفه این واحد، کنترل زمان ورود و خروج پرسنل و نگهداری مدارک صحیح و کامل در مورد اوقات کار هر یک از کارکنان می باشد. اولین و مهمترین مرحله از مراحل جمع آوری اطلاعات مربوط به سیستم حقوق و دستمزد کارکنان، نگهداری مدارکی است که نشان دهنده اوقات کار هریک از پرسنل در دوره های مشخص هفتگی یا ماهانه باشد. برای انجام این کار از وسایل و مدارکی که در ادامه ذکر شده، استفاده می شود.

مراحل کار واحد محاسبه یا حسابداری حقوق و دستمزد

این بخش با استفاده از مستندات لازم و رعایت آخرین قوانین مربوط، دریافتهای هریک از کارکنان (حقوق وسایر مزایا) را محاسبه سپس به استناد آخرین قوانین و مقررات مربوط به بیمه و دارائی، حق بیمه سهم کارگر و احیاناً مالیات حقوق هر فرد را تعیین و با درنظر گرفتن سایر کسورات توافقی و یا قانونی، لیست حقوق و دستمزد را تنظیم و خالص پرداختی به هر یک از کارکنان را مشخص می نماید. پس از امضاء لیست توسط تنظیم کننده، مسئول امور مالی، مدیر مؤسسه و همچنین سایر مقامات مسئول و رسیدگی کننده، یک فقره چک به مبلغ جمع ستون خالص پرداختنی لیست، صادر و به همراه سایر مدارک لازم جهت پرداخت حقوق به واحدپرداخت تحویل می دهد تا مبلغ خالص پرداختنی هر یک از کارکنان به حساب بانکی آنان واریز گردد.

واحد حسابداری حقوق و دستمزد، با توجه به مستندات دستمزد کارکنان را محاسبه می‌کند بعد از پرداخت حقوق نوبت به پرداخت کسورات حقوق و دستمزد به حساب ادارات ذینفع می رسد. به همین منظور یک فقره چک معادل مبلغ جمع ستون مالیات لیست جهت واریزی به حساب اداره دارائی محل صادر و به همراه یک نسخه از لیست حقوق ودستمزد به اداره دارائی مربوط تحویل می نماید.

همچنین یک فقره چک معادل جمع حق بیمه سهم کارگران و سهم کارفرما جهت واریز به حساب سازمان بیمه تأمین اجتماعی (در بخش غیر دولتی) یا اداره بیمه خدمات درمانی (در بخش دولتی) به سازمان بیمه تأمین اجتماعی مربوط تحویل می نماید.

این واحد محاسبه مدارک و مستندات مربوط به حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان را به همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزدبایگانی می نماید.

خواندن مقاله کارگزینی را به چه کسانی پیشنهاد می کنیم؟

کارگزینی چیست؟

کارگزینی یکی از بخش های زیر مجموعه مدیریت منابع انسانی به حساب می آید که دارای اهمیت بالایی در سازمان می‌باشد. اگر سازمانی قصد جذب نیروی انسانی داشته باشد نیروی جدید، باید در گام اول از فیلتر بخش کارگزینی بگذرد. این موضوع که کارگزینی چیست در این موضوع خلاصه نمی‌شود بلکه باید به طور کامل به شرح شغل کارگزینی بپردازیم.

اگر علاقمند هستید اطلاعات بیشتری در حوزه مدیریت منابع انسانی، وظایف منابع انسانی و زیر مجموعه هایی که دارد داشته باشید، می‌توانید به مقاله وظایف کارشناس منابع انسانی مراجعه نمایید.

تعریف شغل کارگزینی

تعریف کارگزینی عبارت است از فعالیت های جذب نیروی جدید، آموزش نیروها، ارزشیابی فعالیت کارکنان،ارتقا سلامت محیط کار، ایجاد انگیزه در همکاران، پاداش دادن به پرسنل و …

به طور کلی انجام روند استخدام افراد و جذب نیروی مناسب برای سازمان، آموزش آنها با بررسی میزان توانایی ها، و مدیریت روابط پرسنل از وظایف شغل کارگزینی می‌باشد. پرونده استخدامی افراد در اختیار واحد کارگزینی بوده و با مطالعه و بررسی ویژگی آنها، می توان اطلاعات مناسبی را استخراج و در اختیارمدیریت گذاشت.

پرونده استخدامی افراد در اختیار واحد کارگزینی است.

تفاوت مدیریت منابع انسانی و کارگزینی چیست

مدیریت منابع انسانی یک مفهوم وسیع‌تر بوده که اغلب امور مربوط به منابع انسانی سازمان را در برمی گیرد. اما کارگزینی را می توان زیرمجموعه مدیریت منابع انسانی دانست که بر روی جذب نیرو، ارتقا دانش پرسنل و سلامت محیط کار تمرکز دارد.

منابع انسانی شامل مباحث بیشتری علاوه بر کارمندیابی و جذب نیرو همچون، روابط سازمانی، ارزیابی عملکرد، سیاست گذاری مدیریت نیروی انسانی و… می شود.اگر می خواهید اطلاعات خود درباره مدیریت منابع انسانی را تکمیل کنید، حتما مقاله وظایف مدیریت منابع انسانی را مطالعه کنید.

کارگزینی به مدیریت منابع انسانی بر حسب عملکرد پرسنل گزارشاتی می دهد سپس مدیریت منابع انسانی بر اساس این گزارشات، برنامه ریزی مالی و شغلی پرسنل را انجام داده، و به آینده دور می اندیشد.

وظایف اصلی واحد کارگزینی چیست

با شناخت کلی از تعریف کارگزینی، به سراغ وظایف کارگزینی می رویم. در این بخش به شرح وظایف کارگزینی می پردازیم. وظایف واحد کارگزینی از جذب نیرو آغاز می‌گردد. اگر هرکسی بخواهد وارد یک  سازمان گردد، باید در اولین گام با واحد کارگزینی در ارتباط باشد.پس اولین واحدی که هر شخص تازه وارد، با آن روبرو می گردد کارگزینی می‌باشد.

هنگامی که یک شرکت قصد استخدام نیرو داشته باشد، این موضوع را به اطلاع واحد کارگزینی می رساند. کارگزینی با اطلاع رسانی های مختلف، مانند روش های چاپی و غیر چاپی این موضوع را به اطلاع عموم می رساند. افرادی که برای استخدام مراجعه می کنند توسط کارگزینی شناسایی شده و به مدیران معرفی می گردند. پس از انجام مراحل مصاحبه، در صورت تایید مدیران، این افراد به واحدکارگزینی ارجاع داده می شوند تا با ارائه مدارک هویتی به تهیه پرونده استخدامی در کارگزینی بپردازند.

وظایف واحد کارگزینی از جذب نیرو آغاز می‌گردد.

قرار داد نویسی

هر شرکت در حین فعالیت، نیازمند به عقد قرارداد هایی می‌باشد. این قراردادها خواه با اشخاص حقیقی یا حقوقی باشد باید دارای ویژگی هایی باشد. بررسی این ویژگی ها یکی از وظایف واحد کارگزینی می‌باشد. بررسی محتوای قرارداد، صحت اطلاعات مندرجه، رضایت طرفین، شفافیت مواد، مطابقت با قوانین سازمان و کشور از جمله مواردی است که بررسی می گردند. در صورتی که نیاز به کسب اطلاعات کامل درباره قرارداد کار دارید، مقاله قرارداد کار را از دست ندهید .

کارگزین کیست؟

کارگزین، شخصی است که مسئولیت امور کارگزینی را برعهده می‌گیرد. فرد کارگزین زیر نظر مسئول مافوق خود به اجرای مسئولیت ها و وظایف کارگزینی می پردازد. مهمترین موضوعات درباره کارگزین،وظایف، مهارت ها و اختیارات وی بوده که به آنها خواهیم پرداخت.

وظایف کارمند کارگزینی چیست

کارمندان کارگزینی دارای وظایف گسترده ای می باشند. هریک از وظایف واحد کارگزینی ، خود به بخش های مختلفی تقسیم می گردند. برای بررسی آنها باید به شرح وظایف کارگزینی بپردازیم. وظایف کارمند کارگزینی عبارتند از:

• ایجاد پرونده های پرسنلی

• اطلاع رسانی استخدام و جذب نیرو

• تهیه قراردادهای کاری و کارکنان و تکمیل آنها

• پاسخگویی و تکریم ارباب رجوع

• صدور احکام کارگزینی

• انجام امور ارتقا پرسنل

• تعیین و تحت بررسی قراردادن مدت خدمت کارکنان

• محاسبه دقیق حقوق و دستمزد پرسنل با توجه به قوانین اداره کار در نرم افزار حقوق دستمزد

• اجرا و پیگیری طرح طبقه بندی مشاغل

• امور بازنشستگی پرسنل

• اجرای قوانین کشوری استخدام و ارتباط با کارکنان

• امور قطع همکاری با پرسنل

• امور آموزش کارکنان

• تهیه گزارشات امور پرسنل و ارائه آن به مقام مافوق

• تهیه و ابلاغ آیین‌نامه‌های شغلی به کارکنان

• پیگیری و اجرای امور رفاهی و انگیزشی

• تنظیم قرارداد کار نیروهای جدیدالاستخدام

• پیگیری امور بیمه‌ای شرکت و کارکنان

• پیش بینی احتیاجات پرسنل و تامین آنها

• و…

کارمندان کارگزینی دارای وظایف گسترده ای می باشند.

کارگزین قراردادی

استخدام نیروهای مختلف یک شرکت ممکن است برحسب نیاز آن شرکت به صورت دائم یا موقت باشد. درصورتی که یک شرکت برای مدتی کوتاه نیاز به انجام امور کارگزینی داشته باشد کارگزین قراردادی استخدام می نماید. کارگزین قراردادی بر حسب مدت قرارداد به طور مثال یک ساله یا دو ساله به انجام وظایف کارگزینی می پردازد. این موضوع بیشتر ممکن است در شرکت‌های کوچک که استخدام و امور پرسنلی کمتری دارند رخ دهد.همین‌طور یک شرکت ممکن است برای کسب تجربه و اطمینان از این نیرو،استخدام کارشناس کارگزینی را به طور قرارداد کوتاه مدت انجام دهد.

اطلاعات مورد نیاز برای شغل کارگزینی چیست شخصی که به عنوان کارگزین در سازمان مشغول به کارمی گردد باید دارای توانایی‌های مشخصی باشد. از این میان باید به موارد زیر اشاره کرد:

• آشنایی کامل با مدیریت منابع انسانی، رفتار پرسنل، جذب و استخدام، حقوق و دستمزد و…

• آشنایی رویه‌های اداری و روند انجام کارها در سازمان

• آشنایی با نرم‌افزارهای کارگزینی

• توانایی نظارت بر پرسنل

• توانایی ارتباط با مشتریان و رضایت سنجی آنان (حتما بخوانید: بهبود تجربه مشتری)

• توانایی ارزیابی عملکرد پرسنل

استخدام کارشناس کارگزینی

برای استخدام کارشناس کارگزینی لازم است که شرکت به مهارت‌های افراد توجه نماید. یک کارشناس کارگزینی خوب دارای مهارت ارتباطی و علمی کافی می‌باشد.افرادی می خواهند در شغل کارشناس یا رئیس کارگزینی فعالیت نمایند اغلب باید دارای تحصیلات دررشته مدیریت و سایر رشته‌های مرتبط،توانایی کار با نرم‌افزارهای کارگزینی، آشنایی با قوانین وزارت کارباشند. با توجه به نیاز اغلب سازمان ها به مسئول کارگزینی بازار این کار مناسب به نظر می رسد.

اختیارات کارگزینی

واحد کارگزینی برای انجام وظایف خود دارای اختیاراتی می‌باشد. این اختیارات به طور مثال شامل وارد زیرمی شود.

• بررسی کارکرد دوره‌ای پرسنل

• نظارت بر عملکرد پرسنل

• صدور احکام پرسنلی

• صدور ابلاغیه های کاری

• ثبت و تأیید مرخصی کارکنان از جمله مرخصی زایمان

• تهیه آمار ماهیانه

اختیارات کارگزینی

حکم کارگزینی چیست؟

تمام افرادی که در یک سازمان مشغول به کارند چه به عنوان مدیر یا پرسنل عادی باید بدانند که حکم کارگزینی چیست؟ حکم کارگزینی مدرکی است که نشان دهنده وضعیت استخدام فرد در شرکت است. در حکم کارگزینی وظایف نیروی انسانی در قابل سازمان، و تعهد پرداخت حقوق سازمان به وی ذکر می گردد. حکم کارگزینی تعهد دو طرفه سازمان و کارکنان به یکدیگر را نشان می دهد.توصیه می‌شود با توجه به اهمیت این حکم، افراد به دریافت حکم کارگزینی خود از ارگان مربوطه اقدام نمایند.

چه اطلاعاتی در احکام کارگزینی ثبت می شوند؟

اطلاعاتی که در حکم کارگزینی ثبت می شوند به دو دسته تقسیم می گردند. ابتدا اطلاعات دسته بندی شغلی، به عنوان مثال اطلاعات پرسنلی، پست، نوع استخدام، جایگاه سازمانی، واحد کاری، محل خدمت،مدت زمان اجرای حکم و… می‌باشد.

دسته دوم شامل اطلاعات حقوق و مزایای پرداختی می باشند. این بخش با توجه به قوانین وزارت کار و قوانین داخلی سازمان تهیه می‌گردد.حقوق پایه، حق مسکن، حق بن، حق اولاد، سختی کار و… در این بخش ثبت می‌گردند. اگر میخواهید بدانید وزارت کار مبلغ حقوق و مزایای کارگران در سال ۱۴۰۰ را چقدر تعیین نموده است، حتما مقاله حقوق وزارت کار را مطالعه کنید.

حکم کارگزینی بازنشستگان

افراد بازنشسته در کشور ایران که تحت قوانین وزارت تعاون، کار و رفاه، در حال دریافت مستمری بازنشستگی ماهیانه می باشند می توانند با مراجعه به وبسایت صندوق بازنشستگی کشوری درخواست دریافت حکم کارگزینی نمایند. دقت نمایید که مراحل دریافت حکم کارگزینی بازنشستگان نیاز به مراجعه حضوری به این صندوق نمی باشد.

افراد بازنشسته هم دارای حکم کارگزینی هستند.

حکم کارگزینی کارمندان رسمی

کارمندان رسمی دولتی با توجه به ارگانی که در آن مشغول به فعالیت هستند می‌توانند از واحد کارگزینی درخواست دریافت حکم کارگزینی خود را نمایند. این حکم در آن ادارات برای کارمندان به طور دوره ای صادر می گردد.

حکم کارگزینی فرهنگیان

با توجه به یکپارچگی سیستم کارگزینی وزارت آموزش و پرورش، برای دریافت حکم کارگزینی فرهنگیان نیازی به مراجعه حضوری نیست. تمام فرهنگیان می توانند با مراجعه به سامانه پرینت حکم کارگزینی فرهنگیان به نشانی https://www.medu.ir اقدام به دریافت حکم کارگزینی نمایند. احکام کارگزینی آموزش و پرورش در این سامانه قابل مشاهده است.

دستورالعمل کارگزینی چیست

دستورالعمل کارگزینی شامل روش هایی است که چگونگی انجام کارگزینی را بیان می کنند.دستورالعمل‌های کارگزینی بیانگر شرایط استفاده ازخدمات سازمان می‌باشد. به‌عنوان‌مثال بیان می‌کند که در یک سازمان، شرایط استخدام باید داشتن حداقل ۱۸ و حداکثر ۴۰ سال باشد. نحوه استفاده ازمأموریت و یا مرخصی، استفاده از هرینه های ایاب و ذهاب، تعلق حقوق بازنشستگی، چگونگی تقدیم استعفا، غیبت و … به دستورالعمل های کارگزینی شهرت دارند.

مرخصی ازجمله مزایای مهم پرسنل می باشد اما دستورالعمل کارگزینی شرکت هم در دریافت مرخصی پرسنل موثر خواهد بود، با مطالعه مقاله نحوه پرداخت حقوق مرخصی استعلاجی تامین اجتماعی شما می توانید به صورت کامل با نحوه دریافت این مرخصی آشنا شوید. همچنین اگر شما خانم هستید ممکن است در طول مدت اشتغال خود بخواهید از مرخصی استعلاجی استفاده نمایید، پس حتما مقاله قانون جدید مرخصی زایمان را مطالعه کنید.

نمونه حکم کارگزینی کارمندان رسمی

تفاوت خاصی بین حکم کارگزینی کارمندان رسمی و سایر کارمندان دولت وجود ندارد. اغلب موارد یکسان است. اما در بالای حکم، نوع استخدام کارمند نوشته می شود. یعنی نوشته می شود” حکم کارگزینی

کارمندان رسمی یا قراردادی”

مفاد حکم کارگزینی کارکنان در یک اداره اغلب تفاوت چندانی ندارد.

نمونه حکم کارگزینی کارگران

دقت داشته باشید که حکم کارگزینی کارگران مربوط به شرکت ها و کارگاه های خصوصی بوده و بخش اطلاعات کاری با توجه شرایط هر یک تهیه می گردد.از سوی دیگر بخش دوم یعنی اطلاعات ریالی پرداختی آن نیز با توجه به شرایط پرداختی آن شرکت یا کارگاه تعیین می گردد.

قوانین کارگزینی

کارگزینی در هر اداره، مسئول اجرای قوانین داخلی و خارجی آن می‌باشد. قوانین استخدامی وزارت کار وبیمه تامین اجتماعی از جمله ی قوانین خارجی می‌باشد. هر شرکت نیز برای استخدام و ارتباط با کارکنان دارای قوانین داخلی می‌باشد که مسئول کارگزینی اجرا کننده آنها می‌باشد. بسیاری از این قوانین که درحوزه پرداختی هستند، در حکم کارگزینی نشان داده می‌شوند.

پرسش های مهم کارگزینی چیست؟

کارگزینی را می‌توان واحدی دو جانبه دانست. بدین شکل که فعالیت های آن، به طور با مدیران و کارمندان عادی ارتباط دارد. حتی مسئول کارگزینی نیز هنگام استخدام باید از مراحل اصلی کارگزینی شرکت بگذرد.

نحوه اعمال مدرک تحصیلی در حکم کارگزینی چگونه است؟

مدرک تحصیلی از جمله مواردی است که می تواند در احکام کارگزینی تاثیر گذار باشد. بنا بر قوانین داخلی سازمان‌ها، ممکن است با داشتن مدارک تحصیلی بالاتر تفاوت شاهد تفاوت حقوق دریافتی باشید.از این رو بعضی سازمان ها امکان ادامه تحصیل را برای کارکنان خود فراهم می‌نمایند.

برای ارتقا مدرک تحصیلی به قوانین داخلی هر سازمان توجه نمایید. به طور مثال در بعضی از سازمان‌هاممکن است قوانین زیر را مشاهده نمایید:

• ادامه تحصیل در مقاطع بالاتر در رشته‌های مرتبط با شغل پرسنل باشد.

• قبل از آغاز به تحصیل، دریافت موافقت سازمان الزامی است.

• کلاس‌های کارکنان نباید در ساعات کاری باشد.

• هر کارمند تنها برای یک مقطع تحصیلی بالاتر از مدرک تحصیلی ارائه شده در بدو استخدام می‌تواند درخواست دریافت موافقت با ادامه تحصیل نماید.

• و…

مزایای استفاده از نرم افزار کارگزینی چیست؟

کارگزینی از جمله مشاغل حساسی است که دارای جزییات فراوانی می‌باشد. از ارائه گزارشات عملکرد پرسنل، ساعات ورود و خروج تا محاسبه ریالی حقوق و دستمزد و سایر موارد، چیزهایی است که باید با دقت فراوان در آن اجرا نمود. از این رو بهتر است برای انجام آن از یک نرم‌افزار کارگزینی کمک گرفت. تمام امور مربوط به شرح شغل کارگزینی در نرم‌افزار کارگزینی موجود می‌باشد. صدور احکام کارگزینی، شیوه های استخدامی، ارزیابی عملکرد ماهانه و سالانه، حقوق و پاداش، به روز رسانی اطلاعات کارکنان و …در نرم‌افزار کارگزینی امکان پذیر می‌باشد.

به روزرسانی اطلاعات پرسنل

• ارائه خروجی ها مورد نیاز

• گزارشات دوره ای عملکرد پرسنل

• متناسب شرکت های کوچک و بزرگ

• متناسب با انواع کسب و کارها

• قابلیت ادغام با سایر بخش های شرکت

• صدور خودکار احکام کارگزینی به درخواست مسئول واحد

محاسبه و پرداخت حقوق نیازمند دقت زیادی است

محاسبه دقیق و پرداخت به موقع حقوق و دستمزد به کارکنان یکی از عوامل بسیار تأثیرگذار در رابطه مطلوب بین کارگران و کارفرماست و این وظیفه مهم بر عهده حسابداران هر مجموعه می باشد.همچنین مدارک سیستم حقوق و دستمزد که به درستی و با دقت بالا تهیه شده باشند و به آسانی قابل فهم باشند نیز یکی دیگر از عوامل مهم در برقراری ارتباط مناسب بین مدیران مجموعه ها، کارکنان آنها و مقامات قانونی از قبیل اداره کار، بیمه و دارایی و سایر سازمان های قانونی می باشد.

ضرورت پیش بینی پرداخت صحیح حقوق کارکنان

به دلیل آنکه هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن درصد تقریباً بالایی از هزینه های هر مؤسسه را تشکیل می دهد، ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد صورت گیرد. از طرفی دیگر سیستم حقوق و دستمزد به نحوی طراحی شده که اطلاعات لازم را به سرعت گردآوری می کند و با در نظر گرفتن کسورات و مزایای هر فردی در طی پروسه یک ماهه فعالیت خود در شرکت حقوق خالص وی را تخمین می زند و به همین ترتیب تدابیر مناسبی را برای جلوگیری از پرداخت به شکل غیر قانونی به افراد سوء استفاده کننده ایجاد می کند.

تضمین صحت اطلاعات حقوق و دستمزد سازمان ها با یک سیستم منسجم

نکته حائز اهمیت این است که معمولا برای در نظر گرفتن تمامی مراحل مربوط به حقوق و دستمزد،قوانین کشورها به گونه ای است که تمامی مؤسسات خدماتی، بازرگانی و تولیدی و… را ملزم و متعهد نموده است تا اطلاعات لازم در مورد تعداد کارکنان، حقوق و دستمزد آنان با در نظر گرفتن مزایای مربوط به آنان در پروسه یک ماهه کاری را به دستگاه های ذیربط نظیر وزارت دارائی برای تعیین و تکلیف و وصول مالیات حقوق و سازمان تأمین اجتماعی برای وصول بیمه و ارائه خدمات ارسال نمایند.

در نتیجه با توجه به تمامی این مسائل وجود یک سیستم دقیق و منسجم حقوق و دستمزد برای سازمان ها و شرکت ها ضروری و واجب است. تمامی شرکت ها می بایست نکات و دانستنی های لازم را در مورد نحوه کارکرد این سیستم را به کارمندان امور مالی و حسابداری شرکت خود آموزش داده تا بتوانند سریع تر و مطمئن تر کار خود را به سرانجام برسانند.

سایر وظایف مهم واحد کارگزینی

از دیگر وظایف واحد کارگزینی تهیه آیین نامه های استخدامی، تهیه و اجرای برنامه های آموزشی، تنظیم شرح وظایف و ارزیابی مشاغل، انجام معاینه پزشکی، مصاحبه ترفیعات، نقل و انتقالات – مرخصی ها، تعیین مشاغل، استخدام و صدور حکم کارگزینی می باشد.

مقررات استخدامی هر سازمانی باید علاوه بر مطابقت با مقررات آن سازمان با قوانین و مقررات و آئین نامه های وزارت کار و امور اجتماعی و سایر مقررات جاری کشور نیز مطابقت داشته باشد.پس از استخدام نیروی جدید و انجام مراحل مختلف استخدام توسط واحد کارگزینی، نرخ حقوق و دستمزدتعیین شده و سایر اطلاعات مورد نیاز را به واحد محاسبه حقوق و دستمزد ارسال می کند. تغییر نرخ حقوق و دستمزد و یا خاتمه کار پرسنل، غیبت و سایر تغییرات مؤثر بر حقوق و دستمزد بایستی سریعأ به واحد حسابداری حقوق و دستمزد اطلاع داده شود تا موضوع را در هنگام محاسبات و تنظیم لیست حقوق و دستمزد در نظر بگیرد.

عوامل مؤثر بر حقوق و دستمزد

در پایان این مقاله به تأثیر یک سری عوامل تأثیرگذار بر میزان حقوق و دستمزد کارکنان اشاره می کنیم.امروزه در اکثر شرکت ها، میزان تحصیلات و اثر بخشی کارکنان از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است وکارفرمایان با توجه به این موضوع حقوق کارمندان خود را تعیین و آن را پرداخت می کنند .

از دیگر عوامل تأثیرگذار بر حقوق و دستمزد نیروهای یک مجموعه می توان به ساعت کاری، تعداد محصول تولید شده، رفت و آمد منظم، کارآمدی خوب، استعداد آنان و مواردی دیگر اشاره کرد که تمامی این مواردبر میزان حقوق و دست مزد تعلق گرفته به یک کارمند یا کارگر مؤثر خواهد بود.

قرارداد کتبی کار

هر چند که کتبی بودن از جمله شرایط الزام آور صحت عقود و قراردادها نمی باشد ، حساسیت رابطه کارو آسیب پذیر بودن حقوق کارگران را در این رابطه نمی توان نادیده گرفت . در این خصوص ، تبصره ماده ۱۰قانون کار چنین پیش بینی نموده است : ” در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد ، قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزدکارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی  کار و در کارگاه های فاقد شورا ، در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد .

این تاکید قانونی را می توان مبنی بر کتبی بودن قرارداد کار تلقی نمود که از طریق آن ، حقوق کارگر محفوظ بماند . چرا که وقوع اختلاف بین کارگر و کارفرما در رابطه باشرایط کار را هرگز نمی توان نادیده گرفت . در اینگونه مواقع ، قرارداد کتبی به عنوان نوعی سند ، یعنی نوشته ای که در مقام دعوا یا دفاع قابل استناد خواهد بود ، کاربردخواهد داشت .

به همین دلیل ، بند ۱ ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید کتبی بودن قرارداد کاری و شرایط مربوط به آن رامورد حکم قرار داده است که بر اساس آن ، قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن ، بایددر فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت کار وامور اجتماعی در چارچوب قوانین ومقررات تهیه می شود ودر اختیار طرفین قرار می گیرد .

قرارداد شفاهی کار

در قسمت قبل به بررسی قرارداد کتبی کار به عنوان یکی از اشکال قرارداد کار پرداخته شد وهمانگونه که مورد بررسی قرار گرفت ، نوع اصلی و مورد حمایت ازشکل قرارداد کار ، قرارداد کتبی است ؛ با این تفاوت که علیرغم قرارداد شفاهی ،قابلیت استناد داشته و بر روی فرم ها وبرگه های مخصوص قرارداد کار درج می گردند؛ با این حال این نکته را باید مد نظر قرار داد که امروزه در بسیاری از موارد ، کارفرمایان  قرارداد کاری کتبی با کارگران امضا نمی کنند که همین امر موجب تضییع بسیاری ازحقوق کارگران خواهد شد .

با این حال ، با استناد به ماده ۷ قانون کار ، قرارداد شفاهی کار نیز به عنوان یکی از اشکال  قرارداد کار ،معتبر و صحیح تلقی می شود . اما هر چند که با توسل به شهادت و اَمارات به عنوان مهم ترین ادله اثبات دعوا ، می توان به اثبات قراردادهای کارشفاهی پرداخت ، اما باز هم این شکل از قرارداد کار آسیب پذیری زیادی را برای کارگران مشمول قانون کار ایجاد می کند .

برای جبران آسیب پذیری ناشی از قرارداد های کار شفاهی ، تبصره ۳ الحاقی به ماده ۷ قانون کار مقرر می دارد : ” قراردادهای بیش از سی روز باید به صورت کتبی و درفرم مخصوص که توسط وزارت کار وامور اجتماعی و در چارچوب این مقررات تهیه و دراختیار طرفین قرار گیرد  .

با وجود اینکه این تبصره قانونی آمره بودن و کارفرمایان را مکلف به انعقاد قرارداد کتبی با کارگر می نماید ، واقعیت های متداول را در کارگاه های کوچک نمی توان نادیده گرفت که اصولا باکارگران قرارداد کاری منعقد نمی شود و به نوعی ، قرارداد کار صرفا به صورت شفاهی و زبانی منعقد می گردد . در این خصوص ، احقاق حقوق کارگران درمراجع حل اختلاف کار ، با تمسک به ادله اثبات دعوا به ویژه تحقیق محلی مقرر در آیین دادرسی کار ، کاربردی و مهم تلقی می شوند .

شما در حال خواندن قرارداد کتبی یا شفاهی  هستید !

امروزه قراردادها یکی از با اهمیت ترین مسائل و موضوعات اداری روز است که به دلیل پیچیدگی های موارد مربوط به کسب و کارها و معاملات عموم مردم ، توجه ویژه ای به آنها  شده است .

قانون گذار در قانون ، قرارداد را این گونه تعریف کرده است :

مطابق ماده ۱۸۳ قانون مدنی  :

((یک یا چند نفر در مقابل یک یا چند نفر دیگر تعهد به امری نمایند و مورد قبول آنها قرار گیرد ))بعد از انعقاد یک قرارداد طرفین بر مبنای آن دارای تعهداتی خواهند شد که هرگونه تخلف از آن دارای ضمانت اجرای قانونی خواهد بود تنظیم یک قرارداد یک امر تخصصی است که نیازمندتجربیات زیادی است و باید در چهارجوب قوائد اداری و قانونی خود تنظیم شود بنابراین در این راستا نیازبه یک وکیل یا مشاوره اداری متخصص در امر تنظیم یک قرارداد خواهید داشت تا طرفین قرارداد بتوانندبهترین بهره برداری مثبت را از این قرارداد ببرند و کمترین خطا و ایرادی به آن وارد باشد .

در تنظیم قراردادها می توان به قراردادهای ذیل اشاره نمود :

• قراردادهای املاک ( قولنامه ، مبایعه نامه ، مشارکت در ساخت و..

• قرادادهای بین المللی

• قرادادهای خصوصی

• وخیلی قرادادهای دیگه که بر مبنای خواسته های افراد منعقد می شود .

ارکان عمومی یک قراداد به شرح ذیل است :

•  عنوان قراداد

• متن قرارداد که قصد طرفین از انعقاد آن است

•  مبلغ قرارداد

•  شرایط ضمن عقد

یکی از مهمترین شرایط یک قرارداد این است ، شما در وحله اول قصد معامله با چه کسی را خواهید داشت ؟

با توجه به آزادی قرادادها هر شخصی می تواند با هرکسی  و با هر قیمتی معامله کند ولی باید در انتخاب شخص طرف قرارداد خود احتیاط  کامل را داشته باشید .

چرا که بسیاری از افراد حتی با یک قرارداد  با ضمانت اجراهای بسیار سنگین  به تعهد خود عمل ننمودهاست و خلف وعده نموده و هیچ ابایی به ضرر طرف خود نخواهند داشت.

درج ضمانت اجرا در قرارداد :

با توجه به مطلب فوق  صرف ضمانت اجراهای سنگین در یک قرارداد نمی تواند شخص را پای بند آن نماید و شما را از گزند خسارات بعدی  مسون دارد بنابراین اولین قدم انتخاب طرف معامله است و دومین قدم ، مشورت با یک مشاوره و وکیل کاردان و متخصص در امور قرارداد هاست که بتواند چالش های یک قراداد را با شما بررسی تا بتواند یک قراداد را با کمترین و یا حتی شایدهیچ خطایی تنظیم نماید .

فرق قرارداد مکتوب و شفاهی در اداره کار چیست ؟

همانطور که هرادعایی نیاز به اثبات دارد دعاوی مربوط به یک قرارداد نیز پس از طرح در اداره کار باید بر اساس ادله و مدارک محکمه پسند مطرح گردد .بنابراین صرف حضور طرفین در اداره کار و ادعای انعقاد یک قراردادشفاهی بدون داشتن دلیلی که بتواندآن را اثبات کند کافی نبوده  بلکه باید در محضر اداره کار ابتدا معامله انجام شده  را اثبات نمایید تا بتوانید ضمانت اجراهای ناشی از تخلف از  آن را نیز از دادگاه مطالبه کنید.

قرارداد شفاهی چیست ؟

قرارداد شفاهی یک نوع توافقی است که طرفین برای انجام یک معامله  و یا حتی برای انجام یک کار بدون انکه چیزی نوشته و امضا شودبطرق مختلف  از جمله  تلفن و یا جلسه حضوری صورت می گیرد.

اعتبار یک قرارداد شفاهی از نظر قانون :

قانون گذار تنها انعقاد یک قرارداد را به صورت مکتوب دارای اعتبار ندانسته بلکه قرارداد شفاهی نیز دارای اعتبار است ولی تفاوت آن با قرارداد کتبی در مرحله اثبات آن است .

دریکی از قوانین موضوعه قانون گذار انعقاد قرارداد شفاهی را معتبر دانسته از جمله :

قرارداد شفاهی کار:

بر اساس قانون کار، قرارداد های کاری میان کارگر و کارفرما می توانند به دو صورت قرارداد کتبی و شفاهی منعقد شوند.

باید توجه داشت قرارداد کتبی توان اثباتی بالایی در رابطه کارگر و کارفرما دارد. البته این موضوع دلیل برآن نیست که نتوان قرارداد های شفاهی کا را با سایر دلایل از جمله شهادت شهود وسایر امارات مانندواریزی های کارفرما به حساب کارگر اثبات نمود، پس قرارداد شفاهی کار نیز جایگاه خود را دارد.

اعتبار یک قرارداد شفاهی از نظر قانون کار :

در قانون کار قانون گذار معتقد است که نداشتن قرارداد و یا قرارداد شفاهی رابطه کاری را مانع مطالبه حقوق قانونی نمی داند.به عبارتی کارفرما می تواند به صورت شفاهی نیروی انسانی  مورد نیاز خود را تامین کند به همین جهت:

ماده ۷ قانون کار بیان داشته است :

قرارداد کار می تواند به صورت کتبی یا شفاهی منعقد شود که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق  السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.

اما این شفاهی بودن رابطه کاری مجوز سوء استفاده و عدم پرداخت مطالبات قانونی کارگران نخواهد بودبنابراین با اثبات رابطه کاری خود در مراجع مربوطه از جمله هیات تشخیص اداره کار می توانید نسبت به مطالبه حقوق قانونی خود اقدام نمایید.

اعتبار قرارداد شفاهی از نظر قانون مدنی :

با اینکه قانونگذار قراردادهای شفاهی را در سایر موارد به غیر از قانون کار ،هم  معتبر دانسته است ولی از آنجا که هر چیزی برای اثبات و هر ادعایی نیاز به ادله و مدارک خواهد داشت نحوه اثبات قراردادهای شفاهی تا حدودی سخت خواهد بود قانون گذار صراحتی در تدوین قراردادشفاهی و کتبی ندارد.(قرارداد کتبی و شفاهی)

ادله اثبات قرارداد شفاهی :

•  اقرار

• سند

•  شهادت

• قسم

• علم قاضی

بنابراین در قرارداد های شفاهی باید یا به اقرار طرف مقابل و یا شهادت شهودی که ناظر ادعای شما بوده اند استناد کنید و از قاضی در خواست استماع شهادت شهود کنید در غیر از این موارد می توانید به سوگند استناد کنید به این صورت که بیشتر به منظور پایان دادن به اختلافات هرزمانی که برای اثبات ادعای خود دلیلی ندارید و طرف مقابل هم ادعای شما را  رد می کندمی تواند از طرف مقابل توسط اداره کار بخواهید که سوگند بخورد که حقیقت را بگوید.

خرید ملک به صورت شفاهی:

در ابتدای امر توصیه می گردد به هیچ عنوان به صورت شفاهی معامله ای در خصوص املاک انجام ندهید چرا که اثبات اینگونه قرارداد ها پیچیدگی خاص خود را دارد.

به طور کل با توجه به حذف ماده ۱۳۰۶ قانون مدنی و نیز خلاف شرع اعلام کردن ماده ۱۳۰۹قانون مذکوراز طرف شورای نگهبان که در مورد محدود کردن توان اثباتی شهادت شهود وضع گردیده بود، ادعای خرید ملک به صورت شفاهی و بدون تنظیم مبایعه نامه از طرف خواهان به استناد شهادت شهود قابل استماع است و تعارضی با قانون ثبت ندارد.

قرارداد کار کتبی و شفاهی – قراردادهای کار را از یک منظر می توان به قرارداد کار کتبی وقرارداد کار شفاهی تقسیم بندی نمود. باید دانست قانون کار در ماده ۷ ، هر دو این قراردادها رامی پذیرد و مورد توجه قرار می دهد. بنابراین این شبهه که قرارداد کار اگر به صورت شفاهی باشد فاقد اثر حقوقی است واقعیت ندارد. کارگر حتی در صورت عدم در اختیار داشتن قرارداد نیز می تواند بدنبال حق و حقوق خود باشد.

به رسمیت شناختن قرارداد کار کتبی و شفاهی

یکی از شرایط شکلی از لحاظ نحوه تنظیم قرارداد کار که قانونگذار در قانون کار مصوب ۱۳۶۹ درتعریف اینگونه قراردادها مورد توجه قرار داده، معتبر شمردن قرارداد در دو حالت کتبی و شفاهی است.

مطابق ماده ۷ قانون کار ، قرارداد کار می تواند کتبی یا شفاهی باشد. قرارداد کار ، قراردادی رضایی محسوب می شود نه تشریفاتی. لذا قانونگذار هر دو نوع قرارداد را به رسمیت شناخته است.

پذیرش قرارداد کار کتبی و شفاهی

برابر قانون کار، قرارداد کار کتبی لازم نیست حتماً در یک سند تنظیم شود. بنابراین اگر کارگری فاقد قرارداد کار است اما این امکان را دارد که به نامه ها یا صورت مجلس های موجود که به امضاءمسئولین رسیده رابطه قراردادی خود را در محیط کار اثبات نماید، می تواند حق و حقوق خود را دنبال کند.

ممکن است میان کارفرما و کارگر در مورد اثبات وجود رابطه کاری اختلاف ایجاد شود. در این موارد به هر روشی که بتوان وجود این رابطه را اثبات نمود مورد حمایت قانونی خواهد بود. زیراتشریفات آیین دادرسی مدنی در اینجا وجود ندارد. اگر قرارداد به صورت کتبی باشد هیئت حل اختلاف به آن مراجعه خواهد نمود. اما اگر قرارداد وجود نداشته باشد به هر شکل که بتوان وجود رابطه کاری را اثبات نمود مورد قبول هیئت حل اختلاف خواهد بود.

تعداد نسخ قرارداد کار در صورت کتبی بودن

اگر قرارداد کار به صورت کتبی باشد، بر اساس تبصره ذیل ماده ۱۰ قانون کار حتماً باید در چهارنسخه تنظیم شود. که یک نسخه نزد کارفرما ، یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد شورای اسلامی کار و یک نسخه نیز در اختیار اداره کار قرار خواهد گرفت. در کارگاههای با ۱۰ نفر کارگر و کمتر که شورای اسلاکی کار وجود ندارد، قرارداد در سه نسخه تنظیم می گردد.

قرارداد کار و تحقق رابطه کاری

قرارداد کار و تحقق آن

قرارداد کار نیز مانند تمامی عقود، جهت انعقاد نیاز به توافق طرفین و اعلام آن جهت تحقق عقددارد.

مطابق ماده ۱۹۱ قانون مدنی عقد تحقق می شود با قصد انشاء به شرط مقرون بودن به چیزی که دلالت بر قصد دارد.

در قرارداد کتبی، انعقاد قرارداد دلالت بر تحقق قرارداد کار و ایجاد اثر اداری دارد. اما در قراردادهای شفاهی اثر اداری با آغاز به کار آغاز و اثبات می شود. یعنی وقتی کارگر در جایی مشغول به کار است و حق السعی دریافت می کند همین امر واجد اثر اداری  است.و دلالت بر رابطه کاری و قرارداد شفاهی می نماید.

قرارداد کار لازم است یا جایز

احتمالا شما هم در مورد عقد لازم و عقد جایز نکاتی را می دانید. باید دانست که عقودی که طرفین نمی توانند هر وقت خواستند آن را به میل خود فسخ نمایند عقد لازم شمرده می شود.

قرارداد کار نیز نوعی عقد لازم است زیرا هیچیک از طرفین نمی توانند بدون رضایت طرف دیگر آن را فسخ نماید.

قرارداد کار رضایی است یا تشریفاتی

قرارداد رضایی قراردادی است که بدون وجود تشریفات قانونی خاص و صرفاً با رضایت میان دوطرف منعقد می شود. قرارداد کار نیز از نوع قراردادهای رضایی است. زیرا به محض اینکه توافق اولیه میان کارفرما و کارگر ایجاد می شود قابلیت انعقاد و اجرا پیدا می کند. با وجود آنکه گفته می شود بهتر است.

قرارداد کار کتبی باشد و در عین حال یک سری قواعد خاص در آن مدنظر طرفین قرار گیرد و مغایر با قوانین کار نباشد، اما اجرای آن فاقد هر گونه تشریفات خاص است.

مستمر و فوری بودن قرارداد کار

قرارداد کار مستمر

قراردادها به صورت فوری و یا مستمر به اعتبار اجرای تعهدات تقسیم بندی می شوند. قرارداد بیع یک قرارداد فوری است. یعنی به محض انعقاد قرارداد مالکیت مبیع بلافاصله از یک نفر به دیگری منتقل می شود. اما در قرارداد کار تعهدات طرفین به مرور و با انجام کار در طول زمان ایجاد و برقرار می شود.

دوره آزمایشی قرارداد کار

بعد از آنکه میان کارفرما و کارگر بر سر نوع و نحوه انجام کار توافق حاصل شد، طرفین می توانندبر اساس قانون کار دوره ای را به عنوان دوره آزمایشی تعیین نمایند تا اگر در پایان مدت، نسبت به تدوام کار رضایت نداشتند امکان فسخ قرارداد و پایان آن و خودداری از ادامه کار وجود داشته باشد. این دوره برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر سه ماه می باشد.

اگر در دوره آزمایشی، کارگر اقدام به قطع کار کند فقط تا زمان انجام کار حقوق خود را دریافت خواهد نمود. اما اگر کارفرما کار را قطع نماید باید تمام حقوق دوره آزمایشی را پرداخت نماید.

وکیل تنظیم قرارداد

اگر شما به هر علت در مورد قرارداد کار و یا هر نوع قرارداد دیگر نیازمند انعقاد قرارداد تخصصی می باشید می توانید با ما تماس بگیرید. وکیل امور قرارداد می تواند راهنمای خوبی برای تنظیم قراردادهای شماباشد.

در زمینه کار، همواره بین کارفرما و کارگر یک قرارداد شامل نوع و محل کار، حقوق و مزایا، وظایف و موارددیگر منعقد می ­شود. این قرارداد به دو صورت کتبی و شفاهی تنظیم می ­گردد. درست است که قراردادکتبی یک قرارداد کاملا معتبر به شمار می ­آید، اما قرارداد شفاهی نیز یکی از اشکال قرارداد بوده که کاملامعتبر و صحیح محسوب می­ شود.

قرارداد کار شفاهی در عین حال که قرارداد معتبری به حساب می­ آید، درزمینه گرفتن حق وحقوق، کارگران را آسیب­ پذیر می کند. بهتراست هنگام عقد این نوع قرارداد، هر دوطرف کارگر وکارفرما با اصول تنظیم این نوع قرارداد کار آشنا باشند تا ضرر و زیانی حاصل نشود.

قرارداد شفاهی چیست؟

قرارداد شفاهی یکی از اشکال قراردادهای کاری است که کارگر و کارفرما طی گفت و گو بین خودشان آن را برقرار می­ کنند. در این قرارداد مانند قرارداد کتبی به مسائلی مانند حقوق و مزایا، ساعت کار و وظایف دو طرف اشاره می ­شود. انعقاد قرارداد شفاهی برای کار به معنی نداشتن قرارداد نیست و صرفا نشان­­ دهنده این است که طرفین، قرارداد کتبی تنظیم نکرده ­اند.

این نوع قرارداد در عین معتبر بودن، یک قرارداد دردسرساز محسوب می­ شود که اثبات آن بسیار سخت است و با این­که مشکلات زیادی دارد اما باز هم برای کارهای متعددی از آن استفاده می­ کنند. به طور مثال کارگری که در یک مغازه کار می­ کند به قرارداد شفاهی با مغازه دار و طی کردن حقوق و ساعت کار به صورت زبانی اکتفا می­ کند.

آیا قراردادی که کتبی نباشد قانونی است؟

قرارداد کار شفاهی یک قرارداد کاملا قانونی و معتبر است. این قرارداد مشکلات زیادی اعم ازاثبات سخت به همراه دارد اما این مشکلات دلیل بر قانونی نبودن آن به شمار نمی­ آیند و با رعایت اصول تنظیمی این نوع قرارداد می‌توان آن را اثبات کرد. بسیاری از مردم گمان می­ کنند که تنظیم نکردن قرارداد کتبی به این معنی است که کارفرما دیگر مسئولیت و تعهدی در برابر کارگر ندارد اما وجه درست این ماجرا این است که هر دو نوع قرارداد شفاهی و کتبی جزء انواع قرارداد کار محسوب می­ شوند و کارفرما در هر دو صورت نسبت به کارگر خود تعهد دارد.

اثبات قرارداد کار شفاهی

همان­طور که از ابتدای مقاله گفته شد یکی از مشکلات این نوع قرارداد، اثبات سخت آن است،اما کار غیر ممکنی نیست. طبق ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار عبارت است از “قرارداد کتبی یاشفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا غیرموقت برای کارفرما انجام می­ دهد”.

هم­چنین طبق ماده ۶ قانون کار ” بهره کشی از دیگران ممنوع است”. بر اساس این دو ماده می توان فهمید که هرگونه قراردادی که بین کارگر و کارفرما تنظیم شده باشد، کارفرما موظف به پرداخت حق و حقوق کارگر بوده و در صورت کوتاهی در پرداخت آن کارگر شکایت کند.

مدارک لازم جهت شکایت و اثبات قرارداد شفاهی شامل موارد زیر است:

• فیش حقوقی

• لیست حضور و غیاب

• پرینت بانکی پرداخت حقوق

پس از جمع آوری مدارک، درخواست تحقیق از محل کار و پرس و جو از شهود ادعا داشته باشید.

اصول انعقاد قرارداد شفاهی

این نوع قرارداد در هیچ زمانی مناسب نیست و همواره قرارداد کتبی بر آن الویت دارد، اما بعضی مواقع به دلایل مختلف افراد به آن بسنده می­ کنند. برای این­که پس از انعقاد قرارداد دچار مشکل نشوید، لازم است که به اصول قرارداد کار شفاهی آگاه باشید. از اصول این قرارداد می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• مهم­ترین نکته این است که به قرارداد شفاهی اکتفا نکرده و برای تنظیم قرارداد کتبی پافشاری کنید.

•  در صورتی که بین شما و کارفرما قراردادی به‌صورت شفاهی برقرار است، فیش­های حقوق دریافتی را همواره جمع آوری نمایید.

• این قرارداد مانند قرارداد کتبی، قانونی و معتبر به شمار می­آید اما در صورتی که مشروع باشد.

تفاوت های بین قرارداد کتبی و شفاهی

قرارداد شفاهی و کتبی هر دو یک قرارداد معتبر و قانونی بین کارفرما و کارگر هستند. تفاوت اصلی بین آنها این است که نوع کتبی رسمیت بیشتری نسبت به شفاهی دارد. تفاوت دیگر آن­ ها در شیوه انعقاد بوده که قرارداد شفاهی به صورت لفظی برقرار می­ شود، در صورتی که قراردادکتبی با تمام جزئیات مکتوب می­ گردد. در قرارداد کار شفاهی کارگر و کارفرما معمولا بر سرکلیات کار به توافق می­ رسند، درحالی که در قرارداد کتبی باید تمام جزئیات کار نوشته شود.

قرارداد شفاهی بهتر است یا کتبی؟

هر دو این قراردادها از قراردادهای کاری محسوب می­ شوند که در شیوه انعقاد و موارد دیگری تفاوت دارند.از آن­جایی که قرارداد کتبی کاملا با تمام جزئیات مکتوب می­ شود و همواره یک نسخه از آن دست کارگر نیز است، قرارداد رسمی­ تری به شمار می­ آید. طی قرارداد شفاهی برای این­که بعدا به مشکل برنخورید، بهتراست از اصول قرارداد شفاهی آگاهی داشته باشید. در صورتی که پس از انعقاد قرارداد و اتمام کار باکارفرمای خود به مشکل خوردید، می­ توانید با جمع آوری مدارکی مثل فیش حقوقی از راه قانونی به حق و حقوق خود برسید.

قرارداد کار معین

قرارداد کار معین به قراردادی اطلاق می شود که موضوع آن ، انجام کاری معین ومشخص توسط کارگر است که با انجام آن کار معین و مشخص ، قرارداد کار خاتمه پیدامی کند . به عبارت دیگر ، مدت این نوع قرارداد ، قرارداد موقت است ؛ بدون اینکه بتوانیم زمان مشخص و ثابتی را برای آن مقرر داریم .

با این توضیح که قرارداد کار موقت ، به قراردادی گفته می شود که برای مدت محدود بین طرفین رابطه کار منعقد می شود . با این حال ، قرارداد کار معین بیشترناظر به قراردادهایی است که نتوان زمان ثابت یامشخصی مثلا شش ماه یا یک سال را برای آن مشخص نمود .

با توجه به توضیحاتی که از مفهوم قراردادکار معین ارائه شد ، می توان گفت قرارداد مشارکت کارگر در انجام برخی از کارهای مشخص عمرانی و فنی همچون راهسازی و ساختمان سازی ،می تواند از نمونه های بارز قرارداد کار معین به شمار آید که در کارگاه ویژه و خاص خود ( ساختمان ) صورت می پذیرد .

شرایط قرارداد کار معین در قانون کار

در قسمت قبل ، مفهوم و تعریف قرارداد کار معین مورد بررسی قرار گرفت و به نمونه  های آن نیز اشاره گردید . اما در این قسمت قصد داریم به بررسی این سوال بپردازیم که شرایط قراردادکار معین در قانون کار چیست و قانون کار چه احکامی را در خصوص قرارداد کاری معین موردپیش بینی قرار داده است ؟

در پاسخ به این سوال ، باید گفت به موجب ماده ۲۱ قانون کار ، یکی از موارد خاتمه قرارداد کارمیان کارگر و کارفرما ، پایان قراداد کار معین است . به موجب بند ( ه ) ماده مذکور ، پایان کار درقراردادهایی که مربوط به کار معین است ، به قرارداد کار خاتمه خواهد داد .

یکی دیگر از احکام مهمی که در ارتباط با قرارداد کار معین در قانون کار مورد پیش بینی قرارگرفته است ،مربوط به فسخ قرارداد کار بر اساس قانون کار می باشد . بر اساس ماده ۲۵ قانون کار ، هر گاه قراردادکار برای  انجام کار معین منعقد شده باشد ، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند .

بنابر این ، زمانی که قرارداد کار میان کارگر و کارفرما به صورت قراداد کار معین باشد ،نه کارگر به تنهایی قادر است قرارداد کار را فسخ کند و نه کارفرما امکان فسخ قرارداد کار معین را خواهدداشت . بلکه فسخ قرارداد کار معین ، تنها با توافق هر دوی طرفین ( یعنی کارگر و کارفرما )امکان پذیر خواهد بود .

لازم به ذکر است که رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها ، در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف کار است . به این معنا که اگر راجع به نوع قرارداد کاری برای فسخ قرارداد اختلافی حاصل شود ، ( مثلا معین بودن قرارداد کار ) هیات تشخیص و حل اختلاف به نوع قرارداد رسیدگی نموده و حکم لازم را صادر می کند .

 قرارداد کار معین چیست؟

در ابتدا و پیش از هرچیزی باید بدانیم قرارداد کار معین چیست و به چه قراردادهایی معین گفته می‌شود. قرارداد معین معمولا برای انجام یک عمل مشخص و خاص منعقد می‌شود که پیش از شروع کار،زمان دقیق پایان آن مشخص نیست. برای مثال پروژه ساخت یک دیوار، طراحی یک طرح  بافتنیک قالی و…،

همه در دسته‌بندی قرارداد کار معین قرار می‌گیرند. در این حالت کارفرما، برای انجام همان کار به‌صورت مشخص با فرد یا گروهی قرارداد می‌بندد. به همین خاطر کاملا واضح است قرارداد مدت معین، موقت بوده و به‌محض انجام کار یا پروژه، قرارداد به‌اتمام می‌رسد .

بنابراین در قرارداد کار معین نیروی کار تعهد می‌کند که با دریافت مزد مشخص و تحت شرایط توافق‌شده، کار مد نظر کارفرما را طبق تفاهم موجود انجام دهد. در این نوع قرارداد معمولا ابزار ویا مواد اولیه از سوی کارفرما تهیه می‌شود و محل کار را نیز کارفرما فراهم خواهد کرد. این موضوع البته ممکن است در برخی شرایط تغییر کند و با توجه به توافق ایجادشده میان طرفین قرارداد، تعیین شود .

نکته مهم این است که اصلی‌ترین قانون در قرارداد دائم، عدم درج تاریخ اتمام قرارداد است؛ اما در قرارداد کار معین، از آن‌جا که برای انجام یک کارمشخص قرارداد بسته شده، با وجود نبود تاریخ اتمام، قرارداد دائم تلقی نمی‌شود و در دسته قراردادهای موقت قرار می‌گیرد .

شرایط قرارداد مدت معین چیست؟

حال که توضیح دادیم قرارداد کار معین چیست و به چه قرارداد‌هایی معین گفته می‌شود، قصد داریم شما را با شرایط قرارداد انجام کار معین آشناکنیم. قرارداد انجام کار معین همانند سایرقراردادهای قانونی،تابع شرایط تعیین‌شده برای صحت قراردادها است .

منظور از این عبارت این است که قرارداد کار معین نیز باید با توافق طرفین تنظیم شود، تمام شرایط لازم برای اجرای آن مثل زمان کاری، میزان دستمزد، تاریخ انعقاد، محل انجام کار و… درقرارداد ذکر شود و از همه مهم‌تر عقد قرارداد برای یک کار مشروع باشد. در غیر این صورت وهمانند سایر قراردادها، اگر هر کدام از این موارد وجود نداشته باشد، این قرارداد از اعتبار ساقط شده و طرفین قرارداد نمی‌توانند دیگری را به عدم اجرای توافق موجود، محکوم کرده و در مراجع مشخص، شکایت‌های خود را ثبت کنند.

علاوه بر تمام این موارد، قرارداد کار معین یک شرط مهم و اصلی دیگر نیز دارد، بر طبق ماده ۲۵قانون کار،«هرگاه قرارداد کار برای انجام کار معین باشد، هیچ یک از طرفین به‌تنهایی حق فسخ آن را ندارد».

بنابراین پایان قرارداد تنها با انجام کار مد نظر و یا توافق طرفین برای خاتمه قرارداد، به‌اتمام خواهد رسید .

اگر در این رابطه میان کارگر و کارفرما اختلافی ایجاد شود، باید به هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف کار مراجعه کرده و صلاحیت رسیدگی به این قبیل شکایت، تنها به این مجموعه‌ها تعلق دارد. بدیهی است که حکم صادر شده لازم الاجرا بوده و طرفین قرارداد کار معین باید نتیجه را بپذیرند.

مزایا و معایب قرارداد کار معین یا موقت

برای این که پاسخ دهیم مزایا و معایب قرارداد کار معین چیست، باید به تعریف ابتدایی و اصلی  قرارداد کار معین بازگردیم. سه فاکتور مهم در این نوع قرارد شامل این موارد است:

• عدم مشخص بودن زمان اتمام کار؛

•  تهیه ابزار و تجهیزات از سوی کارفرما؛

•  اتمام قرارداد تنها به دلیل انجام کار یا توافق طرفین برای خاتمه قرارداد.

با توجه به این ۳ فاکتور اصلی، نکات مثبت و منفی قرارداد کار معین را می‌توان به این شکل بیان کرد :

عدم مشخص‌بودن زمان اتمام کار

این عدم قطعیت ممکن است برای هر دو طرف قرارداد کار معین مسائل و اشکالات مختلفی را ایجاد کند.برای مثال آینده کاری نیروی کار، به زمان اتمام قراردادی وابسته است که هنوز زمان مشخصی برای پایان‌یافتن آن وجود ندارد. از سوی دیگر ممکن است کارفرما در این بین احساس کند که کار بیش از حدادامه یافته و نیروی کار در اتمام آن تعلل می‌کند.

تهیه ابزار و تجهیزات از سوی کارفرما

این مورد از قرارداد کار معین  با وجود داشتن مزایای مختلف مثل آسودگی نیروی کار برای شروع کار وفعالیت و عدم نیاز به سرمایه اولیه برای شروع انواع کارهای تخصصی، ممکن است نارضایتی‌هایی را نیزایجاد کند و کیفیت مواد اولیه و یا نوع تجهیزات فراهم‌شده، بر طبق خواست و رضایت نیروی کار نباشد.

ازسوی دیگر مزیت اصلی این موضوع عدم ایجاد اختلاف بر سر قیمت مواد اولیه است، زیرا کارفرما خود موادو تجهیزات راتهیه کرده و قرار نیست هزینه جداگانه‌ای بابت آن به نیروی کاری بپردازد.

اتمام قرارداد

احتمالا مهم‌ترین و اصلی‌ترین مزیت و عیب قرارداد کار معین در این بخش قرار داشته باشد. ازاصلی‌ترین مزایای قرارداد کار معین برای کارفرما این است که اطمینان دارد کار مد نظر او حتما و تحت شرایط تعیین‌شده در قرارداد، انجام خواهد شد. از سوی دیگر نیروی کار اطمینان دارد تااتمام این قرارداد، امنیت شغلی داشته و کارفرما قادر به اخراج او نیست که هر دوی این مواردجزو بهترین مزیت‌های قرارداد کار معین است.

البته از مهم‌ترین معایب قرارداد کار معین این است که در زمان عدم رضایت یکی از طرفین به‌تنهایی، مشخص می‌شود. در واقع اگر نیروی کار به هردلیلی رغبتی به همکاری با کارفرما نداشته باشد یا کارفرمااحساس کند که نیروی کار، توانایی لازم برای انجام این کار را ندارد، هیچ‌کدام قادر به فسخ قرارداد نبوده وباید تا انتهای قرارداد صبر کنند.

وضعیت بیمه در قرارداد کار معین

قرارداد کار معین تابع قوانین کار کشور بوده و بر همین اساس کارفرما موظف است نیروهای شاغل درپروژه خود را بیمه کند. مدت زمان قرارداد هیچ تاثیری بر این موضوع نداشته و اگر کارفرما نیروهای خود رابیمه نکند، متخلف بوده و باید جریمه‌های تعیین‌شده برای عدم بیمه‌کردن نیروهای کاری را پرداخت کند.

این موضوع در مورد سنوات و سایر مسائل مهم دیگر نیز صدق می‌کند و اگر مدت زمان قراردادبیش از یک سال طول بکشد، طبق ماده ۲۴ قانون کار، کارفرما باید حق سنوات کارگر را که معادل یک ماه حقوق او بوده، به‌عنوان مزایای پایان کار به کارگر بپردازد.

حقوق و مزایا در قرارداد کار معین

به‌صورت کلی حقوق کارمندان قراردادی، ۸۰ درصد از حقوق و قراردادهای پیمانی است و بر همین اساس، تعیین و تطبیق در قرارداد کار معین معین آن این‌گونه خواهد بود:

• میزان پرداختی به کارمندان قراردادهای کار معین، بر اساس جدول امتیازاتی است که سالانه برای کارمندان پیمانی تعیین می‌شود. ۸۰ درصد از میزان اعلام‌شده در این جدول محاسبه شده و مبلغ آن به نیروهای کار قرارداد معین پرداخت خواهد شد؛

• دستگاه‌های اجرایی بر اساس بخش‌نامه‌ها، قواعد و قوانین موجود، باید رتبه کارمندان قرارداد معین را محاسبه کنند. تطبیق و تعیین میزان ۸۰ درصد بر عهده این دستگاه‌ها است و پس از محاسبه و تعیین، باید میزان حقوق افراد را بپردازند؛

• میزان اشتغال فوق‌العاده نیز بر اساس معیار ۸۰ درصد تعیین خواهد شد. میزان سختی کار، میزان مهارت فرد و رتبه کارمند می‌تواند متغیر باشد و میزان پرداختی نیز بر اساس همین موارد تغییر خواهد کرد؛

•  بر اساس ماده ۶۹ قانون مدیریت خدمات کشوری، نیروهایی که امتیاز ایثارگری داشته و یا در مناطق محروم حضور دارند، شرایط ویژه‌ای خواهند داشت که در دریافت حقوق آن‌ها تاثیرگذار خواهد بود.

با توجه به تمام این موارد، باید به خاطر داشته باشید که حقوق و مزایای کارمندان قرارداد کار معین، هر سال با توجه به امتیازات فردی آن‌ها تغییر خواهد کرد.

تفاوت قرارداد معین و قرارداد پیمانکاری

با توجه به تمام موارد گفته‌شده، الان دقیقا می‌دانیم که قرارداد کار معین چیست و چه وجوهی دارد. نکته مهم در قرارداد مدت معین این است که غالبا قرارداد کار معین با قراداد پیمانکاری اشتباه گرفته می‌شود.دلیل این امر شباهت‌های بسیار زیاد میان این دو نمونه قرارداد است که با کمی دقت می‌توان تفاوت میان این دو را تشخیص داد.

همان‌طور که در تعریف قرارداد کار معین گفتیم، در این نوع قرارداد زمان پایان، مشخص نیست وصرفا انجام همان کار مد نظر، نقطه پایان قرارداددر نظر گرفته می‌شود. در قرارداد پیمانکاری این موضوع شکل دیگری به خود می‌گیرد. در قرارداد پیمانکاری نیز انجام کار مد نظر اهمیت دارد؛ اما نکته اصلی قرارداد کار معین اهمیت زمان اتمام و تحویل پروژه است.

در قرارداد پیمانکاری معمولا چندین پیمانکار مدت زمان انجام کار و قیمت مد نظر خود را به کارفرما پیشنهاد می‌دهند و کارفرما معمولا فرد یاگروهی را انتخاب می‌کند که کار مد نظر او را با بهترین قیمت و در کمترین زمان انجام دهد. به همین خاطر معمولا در این نوع قراردادها جریمه دیرکرد نیز وجود دارد که در قرارداد کار معین این موضوع وجود نخواهد داشت.

تفاوت دیگر میان این دو، تابعیت هر قرارداد است. قرارداد کار معین تحت شمول قانون کار است اما قراردادپیمانکاری با توجه به شرایط طرفین قرارداد، تعیین خواهد شد و از قوانین مشخص قانون کار پیروی نمی‌کند.

نحوه پرداخت حقوق نیز در این دو قرارداد با یکدیگر تفاوت دارد. معمولا مبلغ قرارداد پیمانکاری درچند قسط مشخص (۳ یا ۴ قسط بر اساس مبلغ و توافق میان کارفرما و پیمانکار) پرداخت خواهدشد؛ اما درقرارداد کار معین، این پرداختی به‌صورت مستمر و ماهانه خواهد بود.

از سوی دیگر مجموع مبلغ قراردادپیمانکاری از همان ابتدا مشخص است و یکی از فاکتورهای مهم انتخاب پیمانکار از سوی کارفرما، میزان مبلغ اعلام‌شده برای انجام کار است. در قرارداد کار معین با توجه به اینکه تاریخ اتمام قرارداد مشخص نیست، مجموع مبلغ پرداختی نیز مشخص نبوده و تا هر زمان که کار ادامه یابد، کارفرما وظیفه دارد که حقوق نیروی کار خود را بپردازد.

نیروی قرارداد کار معین چیست؟

در موارد بسیار زیادی پرسیده می‌شود که قرارداد کار معین به چه معناست یا اینکه کارمندان این قرارداد چه کسانی هستند؟در پاسخ به این سوال، می‌توانیم این طور توضیح دهیم که به طور کلی، هر زمانی که شخصی انجام امور و کارهای مشخصی را به عهده بگیرد، به این معنا است که توسط طرف دیگر، استخدام شده است.

این نوع رابطه کاری با توجه به پرداخت و دریافت حق الزحمه به میزان ثابت و الزام به حضور درمحل کار، در گروه قرارداد استخدام و قرارداد کار موقت قرار دارد.

به صورت کلی، تفاوت ویژه‌ای میان شرایط این نوع قرارداد با سایر قراردادهای کار وجود ندارد.تنها تفاوت این است که در قرارداد کار معین ، شخص حقیقی برای انجام امور مشخصی استخدام می‌شود و بعد از اتمام آن امور، قرارداد به پایان می‌رسد.

در این قرارداد، کارگر می‌پذیرد که در ازای انجام امور خاصی حق الزحمه معینی را دریافت کند.در مقابل،کارفرما متعهد می‌شود که در ازای انجام امور مشخص و معین، حق الزحمه کارگر را بپذیرد.

به صورت کتبی یا شفاهی؟

در بخش دیگری از تعریف قرارداد کار معین اداره کار ، به نحوه تنظیم این قرارداد اشاره می‌شود.شایدتصور کنید که قرارداد، فقط نوشته‌ای مکتوب است که توسط طرفین امضا شده باشد. با اینکه این تعریف از قرارداد صحیح است اما قراردادها صرفا به همین روش تنظیم نمی‌شوند.حتی اگر شخصی، به صورت شفاهی، انجام امور مشخصی را به شخص دیگری بسپارد، قراردادکار مدت معین برقرار شده است. البته اثبات قرارداد شفاهی کمی زمان بر است و امکان دارد  مشکلات فراوانی داشته باشد. به همین دلیل پیشنهاد می‌شود که حتما از قرارداد کتبی استفاده کنید.

حقوق و مزایای قرارداد کار معین جدید

یکی از مواردی که ابتدای هر سال بسیار درباره آن پرسیده می‌شود، نرخ جدید حقوق پایه و مزایای کارگری است. همانطور که پیش‌تر توضیح دادیم، یکی از وظایف شورای عالی کار این است که هر سال باتوجه به نرخ تورم و نیاز و مشکلات کارگران، حقوق پایه و مزایا دیگر را تعیین کند. این میزان حقوق به عنوان حقوق پایه در نظر گرفته می‌شود. هیچ کارفرمایی نمی‌تواند بامبلغی کمتراز این نرخ، شخصی را به خدمت بگیرد.

اداره کار روی قراردادها نظارت می‌کند. بنابراین اگر شکایتی دریافت کند که موضوع آن در خصوص پرداخت حقوقِ کمتر از میزان پایه باشد، با کارفرما برخورد خواهد کرد و کارفرما را ملزم می‌کند که حقوق کارگر را به طور کامل پرداخت کند.

علاوه بر حقوق، شورای عالی کار، نرخ دقیق مزایا و سنوات کارگر را معین می‌کند. با توجه به این موارد،نرخ حقوق و مزایا، هر سال تغییر خواهد کرد و شما ملزم هستید که از نرخ و مزایایجدید استفاده کنید.

حقوق قرارداد کار معین ، یکی از دغدغه‌های اصلی کارفرما و کارگر است. در موارد متعددی، کسب وکارهای تازه کار و نوپا برای توسعه کاری خود نیازمند استخدام نیروی انسانی هستنداما هزینه‌های استخدام نیرو برای آن‌ها مناسب نیست و ممکن است که توانایی پرداخت هزینه‌های آن را نداشته باشند.

بیمه تامین اجتماعی در قرارداد کار معین اداره کار

بیمه تامین اجتماعی، یکی از مهمترین مزایای کاری یک کارمند یا کارگر است. اداره بیمه تامین اجتماعی به منظور ایجاد رفاه و بهبود شرایط زندگی کارگران فعالیت می‌کند. قانون تامین اجتماعی، تمام کارگاه‌ها،مجموعه‌ها و حتی اشخاص حقیقی که کارفرمامحسوب می‌شوند راملزم می‌کند که کارکنان خود را بیمه کنند. اگر کارفرمایی کارمندان و کارگران خود را نزد بیمه  تامین اجتماعی بیمه نکند، متخلف است.

اگر کارگران یا کارمندان به اداره بیمه تامین اجتماعی شکایت کنند یا اینکه بازرسان بیمه متوجه این تخلف شوند، کارفرمای متخلف جریمه خواهد شد. جریمه‌هایی که برای کارفرمای متخلف درنظر گرفته می‌شود، به میزان زیاد است و کافرمایان را درباره بیمه کارگران نگران می‌کند. درموارد متعددی شاهد این مساله هستیم که کارفرمایان در جست و جوی نمونه قرارداد کار معین بدون بیمه هستند. در این زمینه باید تاکید کنیم که نمونه قرارداد کار معین بدون بیمه وجود ندارد. براساس قانون، استثنایی برای بیمه کارگران وکارمندان وجود ندارد.

بنابراین، تفاوتی میان حوزه‌های شغلی متفاوت وجود ندارد. هر زمانی که شخصی به عنوان کارگر یا کارمند به خدمت گرفته شد، کارفرمای او ملزم به پرداخت بیمه خواهد بود، حتی اگرمیزان کار یا ساعت کاری کم باشد.

مرخصی کارکنان قرارداد کار معین

کارگران و کارمندانی که به واسطه قرارداد کار معین استخدام شده‌اند، از مزایا و شرایط این قرارداد استفاده خواهند کرد. مرخصی قرارداد، از دیگر مزایا در قرارداد کار معین است. به طورکلی مرخصی یعنی اینکه کارگر یا کارمند در روزهای کاری، در محل کار حضورنداشته باشد یااینکه برای ساعات مشخصی محل کار را ترک کند.

انواع متعددی از مرخصی معین شده است که کارگران با توجه به نیازشان می‌توانند از آن استفاده کنند. ذخیره مرخصی کارکنان قرارداد کار معین نیز شرایطی است که در آن، کارمند یاکارگر ازمرخصی‌های خود در ماه‌های پیاپی استفاده نمی‌کند و حق مرخصی خود را ذخیره می‌کند. در این شرایط می‌تواند در شرایط خاص از چندین روز مرخصی استفاده نماید .

شرایط فسخ قرارداد کار معین

قرارداد کار از انواع قرارداد لازم است. یعنی امکان فسخ قرارداد وجود ندارد. طرفین نمی‌توانند به میل شخصی یا با خواست خود،قرارداد را فسخ کنند. اگر چنین اتفاقی پیش بیاید، شخص خاطی باید خسارت طرف مقابل را پرداخت کند. به غیر از فسخ قرارداد،راهکار دیگر برای خاتمه و لغو قرارداد، استعفای کارگر است.

استعفا در این نوع قرارداد اینگونه است که کارگر یا کارمند موظف است به صورت رسمی استعفای خود را به کارفرما اعلام کند. کارگربعد از اعلام استعفا ملزم خواهد بود که به مدت یک ماه به انجام کار ادامه دهدو بعد از آن با رضایت کارفرما، استعفای او تاییدمی‌شود و می‌تواند کار را ترک کند. اخراج قرارداد کار معین نیز یکی دیگر از مواردی است که به واسطه آن، قراردادخاتمه می‌یابد.

منظور از قرارداد کار معین چیست؟

یکی از اختلافات شایع کنونی در جامعه که متاسفانه بخش عمده ی آن به جهت عدم آگاهی و اطلاع از قوانین کشور و تشریفات حاکم بر آن صورت می گیرد، بحث قرارداد های میان کارگر وکارفرما می باشد.

اصولا بنابر اطلاعات و اخبار واصله، یا میان کارگر و کارفرما اصلا قراردادی وجود ندارد یا اگر طرفین اقدام به انعقاد قرارداد نموده اند، به مفاد آن آگاهی نداشته که منجر به تضعیع حقوق یک طرف یا طرفین قرارداد کار خواهد شد.

قراردادهای کار میان کارگر و کارفرما مطابق با قانون کار، از انواع مختلفی برخوردار می باشند که در این نوشتار قصد داریم به قرارداد کار معین بپردازیم.

قرارداد کار چیست و انواع قرارداد کار در قانون

مطابق با اصل آزادی قراردادها موضوع تصریح شده در ماده ۱۰ قانون مدنی، افراد، این اختیار و آزادی عمل را خواهند داشت که هر نوع قراردادی را که مایل باشند منعقد نمایند مشروط بر اینکه مخالف شرع وقوانین حاکم نباشد.

اما در اغلب موارد، قانون مطابق با موضوع و هدف طرفین از انعقاد قرارداد، نام خاص و ویژه ای را برای قرارداد مقرر نموده است. برای مثال قرارداد خرید و فروش به مبایعه نامه مشهور می باشد.

حال مطابق با ماده ۷ قانون کار:

قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.

درواقع قرارداد های کار، حکایت از ایجاد رابطه ی قانونی میان کارگر و کارفرما مطابق با شرایط و ضوابط تعیین شده و مورد توافق طرفین می  باشد.

حال پس از آشنایی با قرارداد کار، باید بیان داشت که مطابق با قانون کار، مطابق با موضوع کار، شرایط کارگر و کارفرما، قرارداد کار از انواعی مختلفی برخوردار می باشد.

در این باره باید بیان داشت که قراردادهای کار شامل:

•  قرارداد کاردائم.

• قرارداد کار موقت.قرارداد کار ساعتی.

•  قرارداد پیمانکاری.

• قرارداد کار معین.

می باشد که در ادامه به قرارداد کار معین خواهیم پرداخت.

منظور از قرارداد کار معین چیست؟

مطابق با قانون کار، در صورتی که کارفرما برای انجام عمل خاص و مشخصی که مدت زمان آن نیز اصولاقابل تعیین نمی باشد و فقط صرفا انجام کار ملاک و مقصود کارفرما می باشد اقدام به انعقاد قرارداد کارمعین با کارگر می نماید.

در واقع در قرارداد کار معین، کارگر متعهد می شود تا با دستمزد مشخص و با امکاناتی که توسط کارفرمادر اختیار وی قرار می گیرد کار مدنظر کارفرما را مطابق با شرایط در نظر گرفته شده در قرارداد به انجام برساند.

اصولا قرارداد کار معین در امور عمرانی، راه و ساختمان سازی میان طرفین منعقد خواهد شد.از آنجایی که این قرارداد در قانون کار تصریح شده است کاملا قانونی و از اعتبار و حمایت قانون گذار برخوردار می باشد.در خصوص شرایط این قرارداد باید بیان داشت که، این قرارداد همانند شرایط عمومی قرارداد های کار با فوت، از کارافتادگی و… کارگر، و همچنین اتمام کار به پایان می رسد.اما مساله ای که در خصوص این قرارداد با سایر قرارداد های متمایز می باشد بحث فسخ قرارداد می باشد.

ماده ۲۵ قانون کار در این باره مقرر نموده است که:

هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند.بنابراین برای پایان دادن به این قرارداد، توافق طرفین امری الزامی می باشد.

تفاوت قرارداد کار معین با قرارداد پیمانکاری

قرارداد کار معین به قراردادهای پیمانکاری بسیار شبیه می باشد به گونه ای که حتی در مواردی به اشتباه گرفته می شود. در واقع در قراردادهای پیمانکاری، کارفرما کار مدنظر خود را به پیمانکار واگذارنموده، تا پیمانکار با نیروی کار و ابزار آلاتی که در اختیار دارد کار مد نظر کارفرما را به انجام برساند.

مساله دیگر بحث مدت زمان انجام کار می باشد، همانطور که بیان شد در قراردادهای کار معین، هدف صرفا انجام کار توسط کارگر می باشد درحالی که در قراردادهای پیمانکاری، انجام کار مطابق با قرارداد و در مدت زمان مشخص شده امری ضروری محسوب می شود.

در خاتمه ی مبحث به جهت آشنایی هرچه بیشتر با موضوع به ذکر یک نمونه قرارداد در خصوص کار معین اشاره خواهیم داشت منتهی توصیه می شود در هنگام انعقاد هرگونه قرارداد از حضور یک وکیل اداره کار بهره برد یا با مشاوره با وی اقدام به انعقاد قرارداد نمایید.

نمونه قرارداد کار معین

۱٫ دستگاه اجرایی (کارفرما):

۲٫ شماره شناسه فرد:

۳٫ نام و نام خانوادگی طرف قرارداد:

۴٫ نام پدر:

۵٫ شماره ملی:

۶٫ شماره شناسنامه: محل صدور: شهرستان: استان:

۷٫  محل تولد:….

۸٫ تاریخ تولد: روز… ماه… سال…

۹٫ جنسیت: زن مرد

۱۰٫ مدرک تحصیلی:

۱۱٫ رشته تحصیلی:

۱۲٫  محل جغرافیایی خدمت: دهستان:  بخش:  شهرستان:  استان:

۱۳٫  نوع قرارداد: ☐ جدید ☐ تمدید ☐ اصلاح

۱۴٫ مدت این قرارداد:

۱۵٫ وضعیت تأهل: ☐ مجرد ☐ متأهل

۱۶٫ تعداد فرزندان:

۱۷٫وضعیت نظام وظیفه: ☐ پایان خدمت ☐ معاف ☐ سایر

۱۸٫موضوع قرارداد: به موجب این قرارداد تعیین امور مشخص (وظایف و مسئولیتها) از سوی دستگاه (کارفرما) صورت می گیرد. (پیوست قرارداد)

۱۹٫ حق الزحمه انجام کار مشخص به شرح عوامل زیر تعیین می شود:

وجوه موضوع این قرارداد در صورت انجام کار موضوع قرارداد و گواهی واحد مربوطه با رعایت مقررات مالی و پس از کسر کسور قانونی و حق بیمه تأمین اجتماعی از محل اعتبارات قابل پرداخت است.

تبصره ۱

عیدی و پاداش سال (عیدی) بر اساس مصوبه هیأت محترم وزیران قابل پرداخت است.

تبصره ۲

در صورت ارجاع کار اضافی به طرف قرارداد مجموعاً تا سقف ۱۲۰ ساعت ماهانه با تأیید مدیر مربوطه و درنظر گرفتن مدت حضور به ازای هر ساعت معادل یک ساعت دستمزد ماهیانه »بندالف« قابل پرداخت است.

الف- حداقل دستمزد: ….. ریال

ب- کمک هزینه اقالم مصرفی خانوار: ……ریال

ج- کمک هزینه مسکن: ….ریال

د- کمک هزینه عائله مندی (حق اولاد برای هر فرزند): ……ریال

هـ – درصد مقطع تحصیلی مورد عمل: …..ریال

ز- جمع حقوق: ……ریال

۲۰ -جمع کل مبلغ در طول مدت قرارداد …….ریال

۲۱ – طرف قرارداد از نظر خدمات درمانی، بازنشستگی، حوادث ناشی از کار و غیر آن و سایر خدمات مشمول مقررات قانون تأمین اجتماعی خواهد بود و حق بیمه مقرر همه ماهه برابر با قانون تأمین اجتماعی به صندوق ذیربط واریز خواهد شد.

۲۲ – در صورتی که طرف قرارداد جهت انجام وظایف محوله به مأموریت اعزام گردد به ازای هر روزمأموریت با بیتوته معادل ۳ %و بدون بیتوته معادل %۵/۱حداقل دستمزد با رعایت مقررات مربوط قابل پرداخت است.

۲۳ – مدت مرخصی سالنه ۳۰ روز در سال می باشد. ۵/۲ روز در ماه و مرخصی استعلاجی بر اساس ضوابط و مقررات تأمین اجتماعی عمل می گردد.

۲۴ -بابت سنوات پایان قرارداد یک ماه حقوق قابل پرداخت است.

۲۵ – تعهدات قرارداد:

• طرف قرارداد متعهد است مطابق شرح وظایف مقررات و ضوابط نسبت به انجام موضوع قرارداد اقدام کند.

• طرف قرارداد اقرار می کند مشمول قانون منع مداخله کارکنان دولت در معامالت دولتی مصوب سال ۱۳۳۷ نیست.

• عقد قرارداد هیچ گونه تعهدی مبنی بر استخدام رسمی یا پیمانی از سوی دستگاه برای طرف قرارداد ایجاد نمی کند.

• طرف قرارداد مسئول حفظ و نگهداری وسایل و اموال در اختیار است و در صورت ایجاد خسارت می تواند با تشخیص خود من جمله از محل قرارداد خسارات مربوطه را جبران کند.

۲۶ – مدیر واحد مربوطه به عنوان ناظر بر حسن اجرای قرارداد مشخص می شود.

۲۷ – این قرارداد در ۵ نسخه تنظیم شده که هر ۵ نسخه حکم واحد را دارد و پس از امضاء و مهرو ثبت معتبر خواهد بود.

۲۸ – تاریخ اجرای قرارداد:…… ۲۹ -تاریخ صدور و شماره قرارداد: تاریخ: ….شماره:….

۳۰- سایر شروط …..

•  نام و نام خانوادگی و امضای طرف قرارداد: نام و نام خانوادگی و امضای نماینده دستگاه اجرایی

تعریف قرارداد کار

طبق ماده ۷ قانون کار “قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی(دستمزد و مزایای شغلی) کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.” در این نوشتار به صورت اختصاصی به شرح قرارداد کار معین می‌پردازیم.

انواع قرارداد کار

قرارداد دائم

این نوع قراردادها در ارگان‌ها و سازمان‌های دولتی مورد استفاده است. از جمله مزیت این قرارداد نسبت به سایر انواع آن آرامش و اطمینان خاطری است که به صاحبان خود می‌دهد و به نوعی متضمن امنیت شغلی آن‌هاست؛ چرا که افرادی که قرارداد کار ایشان از نوع دائم است، باتوجه به دائمی بودن تعهدنامه دیگر دغدغه‌ی این را ندارند که آیا کارفرما پس از سر رسید قراردادشان مجددا آن را تمدید خواهد کرد یا خیر. به همین علت می‌توانند با آرامش خاطر بیشتری به کار خود ادامه دهند.

 قرارداد کار موقت

این‌گونه قراردادها از نوعی است که دارای تاریخ شروع و تاریخ پایان می‌باشد. در صورتی‌که تاریخ سررسید این‌گونه قراردادها فرا برسد دیگر آن قرارداد اعتباری ندارد و کارگر تنها زمانی می‌تواند به کارخود ادامه دهد و از حقوق و مزایای آن بهره‌مند شود که کارفرمایش نسبت به تمدید قرارداد اقدام نماید.

معمولاً این نوع قرارداد در مشاغلی که دارای ماهیت موقت هستند به کار گرفته می‌شود. مانند قراردادهای پیمانکاری و ساخت و ساز.

قرارداد کار معین

این نوع قرارداد را به جهت آن‌که برای انجام امر مشخص و در مدت زمان محدودی منعقد می‌گردد معین می‌نامند. در این نوع قرارداد معمولاً کارفرما انجام عملیاتی را به کارگر می‌سپاردو لوازم و تجهیزات موردنیاز را برای او فراهم می‌کند.

در قرارداد کار معین هیچ یک از طرفین حق فسخ قرارداد را ندارند و باید تاپایان مدت قرارداد به تعهدات محول شده عمل کنند.قرارداد کار معین یکی از انواع قراردادهای استخدامی است.

قرداد کار معین یکی از مهمترین انواع قراردادهای استخدامی است از این رو تحت حمایت قانون کار می‌باشد. روابط کلی بین کارگر و کارفرما درقراردادهایی که تحت شمول قانون کار هستند طبق چارچوب قانونی مشخص تنظیم می‌شود و طرفین قرارداد نمی‌توانند نسبت به رعایت آن قوانین بی تفاوت باشند.

مقایسه قرارداد کار معین با قرارداد پیمانکاری

قرارداد کار معین دارای وجه شباهت‌هایی با قرارداد پیمانکاری است. از مهم‌ترین آن‌ها این است که در هردو قرارداد انجام یک امر یا عملیات مشخص و خاصی از جانب کارفرما به کارگر و پیمانکار سپرده شده و به نتیجه رساندن کار محول شده در هر دو قرارداد مدنظر است. اما علیرغم همه‌ی مرزهای مشترکی که این دو نوع قرارداد دارند تفاوت‌هایی نیز بین آن‌ها مشهود است.

یکی از این تفاوت‌ها این است که درقرارداد کار معین وقتی کارفرما انجام عملیاتی رابه کارگرمی‌سپارد، ابزار و ادوات مورد نیاز برای انجام آن کار را نیز فراهم کرده و در اختیار کارگر قرارمی‌دهد. اما در قراردادپیمانکاری کارفرما صرفاً انجام کار و به سرانجام رساندن آن را به پیمانکارمی‌سپارد بدون آن‌که در چگونگی انجام آن کارو نوع ابزار مورد استفاده دخالتی داشته باشد. ازاین رو پیمانکار با دست باز و با اختیارات بیشتر نسبت به انجام عملیات محول شده اقدام می‌نماید.

یکی دیگر از تفاوت‌های این دو نوع قرارداد با یکدیگر دارند این است که در قرارداد پیمانکاری پیمانکارموظف است در فاصله زمانی مشخص شده در قرارداد، عملیات را به سرانجام برساند وکار را تحویل دهد؛اما در قرارداد کار معین زمان تأثیری ندارد و تنها به سرانجام رساندن کار مهم است.

در قرارداد پیمانکاری پیمانکار دستمزد خود را به صورت یک جا یا حداقل در چند قسط دریافت می‌کند اما در قرارداد کار معین کارفرما حقوق کارگر خود را در بازه زمانی خاص و طبق مراحل طی شده از انجام کار(مثلاً هر ماه یا هر سه ماه) پرداخت می‌کند.

وضعیت بیمه در قرارداد کار معین

قرارداد کار معین تحت شمول قانون کار است و نباید روابط کارگر و کارفرما در آن مخالف قواعد آن قوانین باشد. طبق قانون وزارت کار باید در قراردادهای کار معین مسئله‌ی بیمه کارگران مطرح باشد و کارفرمایان موظف هستند تا پایان کار کارگران خود را بیمه کرده و با مراجعه به شعب سازمان تأمین اجتماعی نسبت به پرداخت حق بیمه‌ی آن‌ها اقدام نمایند.

بیمه کردن کارگران در قرارداد کار معین امری اجتناب ناپذیر است و هیچکدام از کارفرمایان نمی‌توانند درخصوص این امر کوتاهی کنند؛ در غیر این  صورت طبق مفاد قانون کار، کارفرما متخلف شناخته شده و بایدجریمه پرداخت کند.

دریافت سنوات در قرارداد کار معین به چه صورت خواهد بود؟

همان طور که گفتیم در قرارداد کار معین زمان تأثیری ندارد و تنها انجام کار محول شده مد نظراست از این رو پس از خاتمه پیدا کردن کار توسط کارگر، قرارداد نیز خاتمه پیدا می‌کند. اما اگراین قرارداد مجددا تمدیدشود و رابطه‌ی کاری بین کارگر و کارفرما یک سال یا بیشتر طول بکشد،طبق ماده ۲۴ قانون کار کارگر بایدحق سنوات معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار خود را دریافت نماید.

به چه کسانی کارگر و کارفرما گفته می‌­شود؟

تشخیص درست کارگر و کارفرما بسیار مهم است زیرا فقط کسی که بر اساس قانون کارگر یا کارفرما نامیده شود، می­‌تواند از حمایت‌های قانون کار بهره‌مند شود و ضوابط این قانون تنها بر آن ها حاکم است.

طبق تعریف قانون کار “کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.”

پس برای این که مشخص شود فردی کارگر هست یا خیر می‌­توان سه ملاک را مد نظر قرار داد:

۱٫ کارگر شخص حقیقی است و موسسه یا شخص حقوقی نمی­‌تواند کارگر باشد.

۲٫ باید در مقابل فعالیتی که انجام می­‌دهد، مزدی دریافت کند. پس اگر مزدی پرداخت نشود آن فرد کارگر نیست و شامل مقررات حقوق کار نمی­‌شود.

۳٫ کارگر باید کار را با درخواست کارفرما شروع کند مثلا اگر کارگر بدون تقاضای کارفرما دیواری را نقاشی کند و طالب مزد آن باشد، کارفرما می­‌تواند مزد اورا ندهد؛ زیرا این کار را با درخواست کارفرما انجام نداده بود. همین باعث می­‌شود که آن فرد شامل تعریف کارگر نیز نشود.

قانون کار در مورد کارفرما نیز می‌گوید:

” کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند؛نماینده کارفرما محسوب می شوند.

کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگربه عهده می‌گیرند. درصورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدي بنماید و کارفرما آن را نپذیرددر مقابل کارفرما ضامن است.”

کارفرما برعکس کارگر می­‌تواند شخص حقوقی باشد؛ برای مثال یک شرکت خصوصی، کارگری را برای نظافت محیط شرکت استخدام می‌­کند. کارفرما هم وظیفه مالکیتی و هم مدیریتی داردمالکیت به معنی این که صاحب کار، کارگاه، تجهیزات و منافع آن است و مدیریت هم به معنی نظارت بر استخدام کارگر، فعالیت او، پیش­روی فعالیت و غیره است.

همانطور که در تعریف مشاهده می‌­کنید کارفرما می­‌تواند برای شان مدیریتی خود نماینده انتخاب کند ونماینده نیز باید ضامن تمامی اقدامات صورت گرفته از جانب خود باشد.

 بر اساس قانون، قرارداد کار چیست و چه مندرجاتی دارد؟

مطابق با تعریف قانون “قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاري را براي مدت موقت، یا مدت غیرموقت براي کارفرما انجام می دهد.”

قرارداد کار به اعتبار موضوع سه قسم است: ۱.قرارداد کار دائم ۲. قرارداد کار موقت ۳. قرارداد کار معین

• قرارداد کار دائم: در این نوع قرارداد طرفین توافقی بر سر خاتمه‌ی کار نمی­‌کنند و تا زمانی نا‌معلوم قرارداد پا برجاست. این نوع از قرارداد به دلیل امنیت شغلیای که برای کارگر ایجاد می­‌کند مطلوب اوست اما کارفرمایان تمایلی به بستن این نوع از قرارداد ندارند. تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار می‌­گوید در صورتی که کار مستمر باشد و زمانی برای آن تعیین نشده باشد قرارداد کار دائمی خواهد بود.

• قرارداد کار موقت: در این نوع قرارداد کارفرما با کارگر سر مدت مشخصی توافق کرده و بر اساس همان قرارداد می­‌بندد مثلا قرارداد ساعتی، ۳ ماهه یا یکساله.

•  قرارداد کار معین: کار معین کاری است که برای انجام پروژه ای مشخص شروع و خاتمه می‌­یابد و قراردادی که موضوعش این نوع از کار باشد قرارداد کار معین نامیده می­‌شود.

شرایط قرارداد کار معین

همان‌طور که گفته این قرارداد حول فرایند کار شکل می‌گیرد زمان شروع و پایان آن به طول انجام رسیدن کار بستگی دارد. در قانون، قرارداد کار برای انجام کار معین جزو قرارداد‌های کار شمرده نشده است اماعرف و مواد ۲۴ و ۲۵ قانون کار بر وجود این نوع از قرارداد صحه می­‌گذارند.

برای این که بتوانید این نوع از قرارداد را بنویسید در وهله اول باید شرایط صحت قرارداد را بدانید، طبق قانون کار این شرایط عبارتند از:

۱٫ مشروعیت مورد قرارداد

۲٫  معین بودن موضوع قرارداد

۳٫  عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

۴٫ پس از اطمینان از این که قرارداد شما شروط صحت را دارد می‌­توانید اقدام به بستن قرارداد کنید.

شما می‌توانید همین الان قراردادهای استخدامی را از بانک قراردادهای مبنا مشاور دریافت کنید تا در آینده با مشکلات اداری روبرو نشوید! هنگام بستن قرارداد کار برای انجام کار معین این نکات را فراموش نکنید!انواع قرارداد کار الزامات و شرایطی دارند که در این جا نکات قرارداد کار معین را بر می‌شمریم:

مشخص کردن حدود زمانی

در این نوع قرارداد بازه‌ی زمانی مبنا نیست، بلکه همان کار معین و آغاز و انجام آن است که مهم است. مشخص کردن تقریبی زمان از این نظر اهمیت دارد که اگر کارگر روزانه یا ساعتی مزد دریافت کند، زمان آغاز قرارداد برای شروع پرداخت به او در نظر گرفته می‌­شود.

شفاف‌سازی در مورد حق‌الزحمه (مزد)

به طور کلی قانون کار بیشتر متمایل به حمایت از حقوق کارگر است؛ زیرا این کارفرما که قدرت را در دست دارند و ممکن است باعث تضییع حقوق کارگر شوند؛ به همین دلیل معمولا در قراردادها میزان پرداختی کار مشخص می­‌شود و کارگر با اطلاع از آن اقدام به امضای قرارداد می­‌کند، در مورد قراردادانجام کار معین نیز بر اساس عرف مزد تعیین شده و پرداخت‌ها نیز به شکلی که در قرارداد ذکر شده انجام می­‌شود.

خاتمه‌ی قرارداد انجام کار معین

ماده ۲۱ قانون کار در مورد چگونگی خاتمه قرارداد صحبت می‌­کند. بر اساس بند هـ این ماده،قرارداد انجام کار معین با پایان یافتن کار مشخص خاتمه می­‌یابد. برای مثال کارفرمایی برای کشیدن دیواری با ابعاد۲۵*۳ با کارگری قرارداد می‌­بندد؛ قرارداد با شروع دیوار کشی آغاز و با اتمام آن پایان می‌یابد.

ممنوعیت فسخ یک طرفه

موضوعی که نباید از آن چشم‌پوشی کرد ماده ۲۵ قانون است؛ که فسخ یک طرفه قرارداد کارمعین راممنوع کرده است. پس اگر کارگر از کار موضوع قرارداد استعفا دهد، تخلف محسوب می‌شود و بایدپرداخت خسارت کند.

کارفرما نیز نمی­‌تواند به طور یک طرفه فسخ قرارداد کار را انجام دهد و کارگر را از کار بیکار کند. در صورت تخلف در این مورد فرد شاکی می­‌تواند به هیئت‌های تشخیص و مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما رجوع کند.

 قرارداد کار معین یا مدت مشخص

یکی از کارهای مهمی که در زمان شروع هر پروژه و استخدامی بسیار با اهمیت می باشد، تنظیم قراردادکاراست ،قرار داد کار دارای انواع مختلفی هستند و هرکدام شرایط و قوانین خاص خود را دارند در این مقاله از سایت مبنا مشاور  به بررسی قرار داد کار معین ،انواع قراردادکار معین،مزایا و معایب قراردادکار معین  و تفاوت آن با قراردادکار پیمانی می پردازیم تا انتهای مقاله همراه ما باشید.

قرارداد کار معین چیست؟

قرارداد کار معین یا مدت شخص ، قراردادی است که برای انجام یک کار  مشخص و خاص تنظیم می‌شودکه پیش از شروع کار، زمان دقیق پایان آن کار مشخص نیست و برای آن زمان تعیین نمی شود و پایان قرارداد زمانی است که آن کار به پایان رسیده باشد. مثلا پروژه بافتن یک قالی،ساختن یک خانه و….

در قرار دادکار مدت معین ، کارفرما برای انجام یک کار مشخص ، با فرد یا گروهی قرارداد می‌بندد. به همین دلیل واضح است که قرارداد معین، موقت است و به محض اینکه فرد کار و یاپروژه را به پایان برساند قرارداد نیز تمام می شود.

در قراردادکار معین نیروی کار متعهد می شود که در ازای دریافت حقوق و مزد مشخص و باشرایط توافق شده ، کار مورد نظر را براساس تفاهم موجود انجام دهد.

نکته : در قراردادکار معین معمولا ابزار و یا مواد اولیه  لازم برای انجام کار از سوی کارفرما تهیه می‌شود وفراهم کردن محل کار نیز برعهده  کارفرما فراهم است. البته ممکن است در برخی از موارد، شرایط  ممکن است با توافق کارفرما و کارگر تغییر کند.

نکته : در قرارداد کار معین، حتی با نداشتن تاریخ مشخص برای اتمام کار، قرارداد دائم تلقی نمی شود ودر دسته بندی قراردادهای موقت قرار می گیرد.

انواع قراردادکار معین

۱- قراردادکار معین وزارت بهداشت

۲- قراردادکار معین شهرداری

۳- قراردادکار معین کارمندی

۴- قراردادکار معین در دستگاه های دولتی

۵- قراردادکار معین وزارت کار

۶- قراردادکار معین ادارات

۷- قراردادکار معین مشمول قانون کار

شرایط بهترین قرارداد مدت معین چیست؟

قرار دادکار معین نیز مانند تمام قراردادهای اداره کار دارای قوانین مشخصی است تا صحت آن مورد قبول باشد.در قرارداد کار معین باید تمام شرایط لازم برای اجرای قرارداد مانند: میزان دستمزد، زمان کاری،تاریخ انعقاد قرارداد، محل انجام کار و… باید ذکر شود و مهمترین نکته در تنظیم قرارداد برای انجام کار مشروع وقانونی بودن آن است.

در صورتی که هر کدام از موارد نامبرد در بالا وجود نداشته باشد قرارداد از اعتبار ساقط می شود و طرفین قرارداد نمی‌توانند یکدیگر را به عدم اجرای توافق موجود، محکوم کنند و در مراجع قانونی ، شکایت‌های خود را ثبت کنند.

شرایط فسخ قرارداد کار مدت معین

نکته مهم: بر اساس ماده ۲۵ قانون کار، زمانی که قراردادی برای انجام کار معین تنظیم می شود هیچ یک از طرفین به ‌تنهایی حق فسخ آن  قراردادکار  را ندارد. بنابراین پایان قرارداد فقط باانجام کار و یا توافق طرفین امکان پذیر است.

اگر بین  کارگر و کارفرما اختلافی ایجاد شود ، باید به هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف کارمراجعه کنند و صلاحیت رسیدگی به شکایت قراردادکار، تنها به این ارگان تعلق دارد. و حکم این مراجع لازم الاجرا است وطرفین قرارداد کارمعین باید نتیجه را بپذیرند.

 ویژگی های قراردادکار معین چیست؟

• مشخص نبودن زمان اتمام کار

•  تهیه ابزار و تجهیزات توسط کارفرما

•  اتمام قرارداد فقط با  انجام کار یا توافق طرفین

وجود همین سه ویژگی باعث به وجود آمدن مزایا و معایبی در این قرارداد می شود که در زیر به بررسی آنها می پردازیم:

مزایا و معایب قرارداد کار معین

۱- مشخص نبودن زمان اتمام کار

مشخص نبودن زمان اتمام کاردر قرارداد معین باعث به وجود آمدن مسائل و مشکلات مختلفی برای دوطرف قرارداد می شود.مثلا آینده کاری نیروی کار، به زمان تمام شدن قراردادی وابسته است که هنوز زمان مشخصی برای پایان‌یافتن آن وجود ندارد. از سوی دیگر ممکن است کارفرما احساس کند نیروی کار تعلل می کند و یا کار بیش از حد ادامه پیدا کرده است.

۲- تهیه ابزار و تجهیزات توسط کارفرما

تهیه ابزار و تجهیزات توسط کارفرما علاوه بر داشتن مزایایی مانند آسودگی نیروی کار برای شروع کار وفعالیت و عدم نیاز به سرمایه اولیه برای شروع انواع کارهای تخصصی و همچنین عدم ایجاد اختلاف بر سرقیمت مواد اولیه است، به دلیل اینکه کارفرما مواد و تجهیزات را می کندو قرار نیست هزینه جداگانه‌ای بابت آن به نیروی کاری بپردازد.، ممکن است باعث ایجاد نارضایتی‌هایی نیز شود  و کیفیت مواد اولیه و یا نوع تجهیزات فراهم‌شده، بر اساس خواست و رضایت نیروی کار نباشد.

۳-اتمام قرارداد

یکی از اصلی ترین مزایا و معایب قراردادکار معین تاریخ اتمام آن می باشد.. مهم ترین مزیت ویژگی اتمام قرارداد کار معین برای کارفرما این است که کارفرما اطمینان دارد کار مد نظر تحت هر شرایطی انجام خواهد شد.

از سوی دیگر نیروی کار نیز مطمئن است که تا اتمام این قرارداد، امنیت شغلی داشته و کارفرما او را اخراج کندمعایب ویژگی اتمام قراردادکار معین: اگر نیروی کار به هر دلیلی دیگر تمایلی به ادامه همکاری با کارفرمانداشته باشد یا کارفرما تمایلی به همکاری با نیروی کار نداشته باشد، هیچ‌کدام به تنهایی قادر به فسخ قرارداد نیستند و باید تا انتهای قرارداد صبر کنند.

بیمه در قرارداد کار معین

قرارداد کار معین براساس قانون کار تنظیم می شود و مانند همه ی قرارداد ها کارفرما موظف است که  نیروهای شاغل در پروژه خود را بیمه کند و مدت زمان قرارداد هیچ تاثیری بر این موضوع ندارد .درصورتی که کارفرما نیروهای خود را بیمه نکند، دچار تخلف می شود و باید برای تخلف خود جریمه بپردازد.

نکته :  براساس ماده ۲۴ قانون کار، کارفرما باید حق سنوات کارگر را که معادل یک ماه حقوق وی است ، به‌عنوان مزایای پایان کار به کارگر بپردازد.

تفاوت قرارداد معین و قرارداد پیمانکاری

همانطور که در بالا اشاره شد در قرارداد کار معین تاریخ مشخصی برای اتمام کار تعیین نمی شود و زمان اتمام قرارداد وقتی است که کار به پایان برسد اما در قرارداد کار پیمانکاری برخلاف قراردادمعین برای اتمام قراداد زمان مشخصی تعیین می شود.

تفاوت دیگر بین این دو قرارداد، تابعیت هر قرارداد است. قرارداد کار معین براساس قانون کار است اما قرارداد پیمانکاری با توجه به شرایط طرفین قرارداد، تعیین می شود و از قوانین مشخص قانون کار پیروی نمی‌کند.در قراردادکار معین پرداخت مزد به صورت ماهانه صورت می گیرد ولی در در قرارداد پیمانکاری در سه یا چهار قسط پرداخت می شود.

 سه فاکتور مهم در این نوع قرارد شامل این موارد است:

• عدم مشخص بودن زمان اتمام کار؛

• تهیه ابزار و تجهیزات از سوی کارفرما؛

•  اتمام قرارداد تنها به دلیل انجام کار یا توافق طرفین برای خاتمه قرارداد.

شرایط قرارداد کار معین

همان‌طور که گفته این قرارداد حول فرایند کار شکل می‌گیرد زمان شروع و پایان آن به طول انجام رسیدن کار بستگی دارد. در قانون، قرارداد کار برای انجام کار معین جزو قرارداد‌های کار شمرده نشده است اماعرف و مواد ۲۴ و ۲۵ قانون کار بر وجود این نوع از قرارداد صحه می­‌گذارند.

برای این که بتوانید این نوع از قرارداد را بنویسید در وهله اول باید شرایط صحت قرارداد را بدانید، طبق قانون کار این شرایط عبارتند از:

۱٫ مشروعیت مورد قرارداد

۲٫ معین بودن موضوع قرارداد

۳٫ عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

پس از اطمینان از این که قرارداد شما شروط صحت را دارد می‌­توانید اقدام به بستن قرارداد کنید.

 عدم مشخص‌بودن زمان اتمام کار

این عدم قطعیت ممکن است برای هر دو طرف قرارداد کار معین مسائل و اشکالات مختلفی را ایجاد کند.برای مثال آینده کاری نیروی کار، به زمان اتمام قراردادی وابسته است که هنوز زمان مشخصی برای پایان‌یافتن آن وجود ندارد. از سوی دیگر ممکن است کارفرما در این بین احساس کند که کار بیش از حد ادامه یافته و نیروی کار در اتمام آن تعلل می‌کند.

بحث امکانات و تجهیزات در قرارداد کار معین

بحث دیگری که در قرارداد کار معین وجود دارد، بحث ابزارآلات، ادوات، امکانات و تجهیزاتی است که شخص کارگر از طریق آنها می‌باید موضوع قرارداد را پیش ببرد. در قرارداد کار معین برخلاف قراردادهای پیمانکاری فراهم نمودن ابزارآلات و وسایل موردنیاز برای انجام موضوع قرارداد وظیفه شخص کارفرما است. این عمل باوجود مزایایی که دارد اما می‌تواند معایبی را نیز نسبت به این قرارداد ایجاد کند. برای مثال شخص کارفرما ممکن است اقدام به تهیه نمودن ابزاری نماید که چندان مطابق میل شخص کارگرنبوده و بنابراین این مورد را می‌توان در برخی موارد یکی از معایب قراردادهای کار معین تلقی نمود.

تهیه ابزار و تجهیزات از سوی کارفرما

این مورد از قرارداد کار معین با وجود داشتن مزایای مختلف مثل آسودگی نیروی کار برای شروع کار وفعالیت و عدم نیاز به سرمایه اولیه برای شروع انواع کارهای تخصصی، ممکن است نارضایتی‌هایی را نیزایجاد کند و کیفیت مواد اولیه و یا نوع تجهیزات فراهم‌شده، بر طبق خواست و رضایت نیروی کار نباشد. ازسوی دیگر مزیت اصلی این موضوع عدم ایجاد اختلاف بر سر قیمت مواد اولیه است، زیرا کارفرما خود موادو تجهیزات راتهیه کرده و قرار نیست هزینه جداگانه‌ای بابت آن به نیروی کاری بپردازد.

اتمام قرارداد

احتمالا مهم‌ترین و اصلی‌ترین مزیت و عیب قرارداد کار معین در این بخش قرار داشته باشد. ازاصلی‌ترین مزایای قرارداد کار معین برای کارفرما این است که اطمینان دارد کار مد نظر او حتما و تحت شرایط تعیین‌شده در قرارداد، انجام خواهد شد. از سوی دیگر نیروی کار اطمینان دارد تااتمام این قرارداد، امنیت شغلی داشته و کارفرما قادر به اخراج او نیست که هر دوی این موارد جزو بهترین مزیت‌های قرارداد کار معین است.

البته از مهم‌ترین معایب قرارداد کار معین این است که در زمان عدم رضایت یکی از طرفین به‌تنهایی،مشخص می‌شود. در واقع اگر نیروی کار به هردلیلی رغبتی به همکاری با کارفرما نداشته باشدیا کارفرما احساس کند که نیروی کار، توانایی لازم برای انجام این کار را ندارد،هیچ‌کدام قادر به فسخ قرارداد نبوده و باید تا انتهای قرارداد صبر کنند.

 حقوق و مزایا در قرارداد کار معین

به‌صورت کلی حقوق کارمندان قراردادی، ۸۰ درصد از حقوق و قراردادهای پیمانی است و بر همین اساس، تعیین و تطبیق در قرارداد کار معین معین آن این‌گونه خواهد بود:

• میزان پرداختی به کارمندان قراردادهای کار معین، بر اساس جدول امتیازاتی است که سالانه برای کارمندان پیمانی تعیین می‌شود. ۸۰ درصد از میزان اعلام‌شده در این جدول محاسبه شده و مبلغ آن به نیروهای کار قرارداد معین پرداخت خواهد شد؛

•  دستگاه‌های اجرایی بر اساس بخش‌نامه‌ها، قواعد و قوانین موجود، باید رتبه کارمندان قرارداد معین را محاسبه کنند. تطبیق و تعیین میزان ۸۰ درصد بر عهده این دستگاه‌ها است و پس از محاسبه و تعیین، باید میزان حقوق افراد را بپردازند؛

•  میزان اشتغال فوق‌العاده نیز بر اساس معیار ۸۰ درصد تعیین خواهد شد. میزان سختی کار، میزان مهارت فرد و رتبه کارمند می‌تواند متغیر باشد و میزان پرداختی نیز بر اساس همین موارد تغییر خواهد کرد؛

• بر اساس ماده ۶۹ قانون مدیریت خدمات کشوری، نیروهایی که امتیاز ایثارگری داشته و یا در مناطق محروم حضور دارند، شرایط ویژه‌ای خواهند داشت که در دریافت حقوق آن‌ها تاثیرگذار خواهد بود.

با توجه به تمام این موارد، باید به خاطر داشته باشید که حقوق و مزایای کارمندان قرارداد کار معین، هرسال با توجه به امتیازات فردی آن‌ها تغییر خواهد کرد.

وضعیت بیمه در قرارداد کار معین

قرارداد کار معین تابع قوانین کار کشور بوده و بر همین اساس کارفرما موظف است نیروهای شاغل درپروژه خود را بیمه کند. مدت زمان قرارداد هیچ تاثیری بر این موضوع نداشته و اگر کارفرما نیروهای خود رابیمه نکند، متخلف بوده و باید جریمه‌های تعیین‌شده برای عدم بیمه‌کردن نیروهای کاری را پرداخت کند. این موضوع در مورد سنوات و سایر مسائل مهم دیگر نیز صدق می‌کند و اگر مدت زمان قرارداد بیش از یک سال طول بکشد، طبق ماده ۲۴ قانونکار، کارفرما باید حق سنوات کارگر را که معادل یک ماه حقوق اوبوده، به‌عنوان مزایای پایان کار به کارگر بپردازد.

تفاوت قرارداد کار معین با قرارداد پیمانکاری

قرارداد کار معین به قراردادهای پیمانکاری بسیار شبیه می باشد به گونه ای که حتی در مواردی به اشتباه گرفته می شود. در واقع در قراردادهای پیمانکاری، کارفرما کار مدنظر خود را به پیمانکار واگذار نموده، تا پیمانکار با نیروی کار و ابزار آلاتی که در اختیار دارد کار مد نظر کارفرما را به انجام برساند. مساله دیگر بحث مدت زمان انجام کار می باشد، همانطور که بیان شد در قراردادهای کار معین، هدف صرفا انجام کار توسط کارگر می باشد درحالی که در قراردادهای پیمانکاری، انجام کار مطابق با قرارداد ودر مدت زمان مشخص شده امری ضروری محسوب می شود.

در خاتمه ی مبحث به جهت آشنایی هرچه بیشتر با موضوع به ذکر یک نمونه قرارداد در خصوص کار معین اشاره خواهیم داشت منتهی توصیه می شود در هنگام انعقاد هرگونه قرارداد از حضور یک وکیل اداره کار بهره برد یا با مشاوره با وی اقدام به انعقاد قرارداد نمایید.

چگونه قراردادی متناسب با نیازمان تنظیم کنیم؟

کلیه قراردادها علاوه بر مزایا و فواید بسیاری که دارند، ممکن است دربردارنده معایبی نیز باشند بهترین راه برای به حداقل رساندن این معایب انتخاب مناسب‌ترین قرارداد با شرایط و نیازهای قراردادی طرفین است. برای انتخاب بهترین قرارداد با توجه به نوع فعالیتی که موضوع قرارداد است از طرفی و همچنین بررسی کلیه شرایط و وضعیت هر یک از کارگر و کارفرما امری کمک‌کننده خواهد بود. برای مثال هنگامی‌که شخصی نیاز به خدمات یک فرد برنامه‌نویس دارد، می‌باید کلیه شرایط و عوامل را در نظرگرفته و با توجه به آن تصمیم گرفته شود که نمونه قرارداد کار معین برای این فعالیت مناسب‌تر است یاقرارداد پیمانکاری. اصلی‌ترین راهکار برای انتخاب بهترین نمونه قرارداد، کمک گرفتن از شخص یا اشخاص متخصص اداری پیش از تنظیم قرارداد با طرف مقابل خواهد بود.

قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن

مطابق ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به‌ موجب آن کارگر در  قبال دریافت حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.

با توجه به ماده ۷ قانون کار، تمام قراردادهای کاری متشکل از توافق دو نفر هستند. یک طرف کارفرما وطرف دیگرانجام دهنده کار قرار دارد .

در قراردادهای کاری، کارفرما می تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد، اما مطابق قانون کار، طرف انجام دهنده کار که یک کارگر یا کارمند است حتما می بایست یک شخص حقیقی یعنی یک انسان باشد.

برای تفهمیم بیشتر معنای کارگر و کارمند حتما مقاله …. را بخوانید. ولی همینجا به این اندازه بدانید که به افراد شاغل در شرکت های خصوصی نیز کارمند گفته می شود، اما از نظر اداری هر شخصی که کارمنددولت باشد کارمند است و هرکس برای دولت کار نکند تحت پوشش قانون کار است و کارگر محسوب می شود .

ویژگی های قرارداد کار

قبل از هرچیز بدانید که نوشتن یک قرارداد کار با توجه به تمام قوانین حاکم برا شرایط کار اعم از حقوق و دستمزد،مرخص های، اخراج، بیمه و… دارای شرایط اساسی و نکات حقوقی بسیاری است که نیازمند آموزش فراوان می باشدو هرکسی تخصص کافی را در این زمینه ندارد  .

بنابراین حتما قبل از بستن هر قراردادی با یک مشاوره کسب و کار مشورت کنید. البته در انتهای همین مقاله یک نمونه قرارداد کار حرفه ای قرار داده شده است .

در ادامه به پیش نیازهای اساسی و ویژگی های ضروری که هر قرارداد کاری باید از آن ها بهره مند باشند می پردازیم.این موارد همه می توانند در صحت قرارداد اثرگذار باشند .

شرایط صحت قرارداد کار

مطابق ماده ۹ قانون کار، برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است :

 الف- مشروعیت مورد قرارداد

ب- معین بودن موضوع قرارداد

ج- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر .

مشروعیت موضوع قرارداد

مشروعیت قرارداد یعنی موضوع قرارداد باید طبق اصول شرع اسلام و قانون جمهوری اسلامی باشد. این شرط از شرط های پیش نیاز و پر اهمیت برای قرارداد کار است. . برای مثال اگر موضوع قرارداد قاچاق و یاتولید مشروبات الکلی باشد، قرارداد مشروعیت لازم را ندارد و قرارداد کار باطل است.

معین بودن موضوع قرارداد

در واقع موضوع قرارداد دقیقا همان کاری است که باید توسط کارگر انجام شود و در قبال آن دستمزدی دریافت شود. تعهدی که به عنوان موضوع قرارداد در متن قرارداد درج می شود باید کاملا معین و معلوم باشد و نقطه ای از ابهام در مورد آن وجود نداشته باشد.

مثلا یک شخص در زمینه های مختلفی مثل برنامه نویسی، گرافیک، حسابداری مهارت و تجربه انجام کاردارد. باید حتما در قرارداد کاری مشخص شود که این شخص برای انجام کدام کار و استفاده از جه مهارتی استخدام شده است.

مفاد قرارداد کار طبق قانون

البته مطابق ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل نیز باشد:

 الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد .

ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن ( برای فهم بهتر این موضوع مقاله حق السعی چیست را مطالعه کنید)

 ج- ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ ها

 د- محل انجام کار

 ه- تاریخ انعقاد قرارداد و مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.

 ز- موارد دیگری که عرف و عادات شغل یا محل، ایجاب نماید.

تبصره همین ماده بیان می کند که در مواردی که قرارداد کتبی باشد، قرارداد می بایست در چهار نسخه تنظیم گردد. که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه‌ های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می‌ گیرد.

البته علاوه بر موارد قانونی بالا، باید در قرارداد کار موارد زیر را نیز بصورت کامل درج کرد:

• اطلاعات کامل طرفین قرارداد

• موضوع قرارداد

• تاریخ استخدام و انعقاد قرارداد

• مدت قرارداد

• میزان حقوق پرداختی (نحوه محاسبه حقوق و مزایای کارگر)

• شیوه پرداخت حقوق و شرایط پرداخت آن

• مقررات مربوط به ساعات کار

• قوانین و شرایط تعطیلات (از تعطیلات رسمی تا مرخصی و تعطیلات آخر هفته)

• عنوان شغلی و شرح وظایف (می توان جزئیات شرح وظایف را ضمیمه قرارداد کرد)

•  محل انجام کار (در صورت لزوم ذکر شود کارگر باید در چند مکان مختلف کار کند)

•  شرایط محرمانگی و عدم افشای اطلاعات سازمان

• شرایط بیمه

• تمدید قرارداد

•  قوانین شرکت

• شرایط و نحوه تسویه حساب

البته می توان موارد دیگری را نیز به موارد بالا اضافه کرد که با توجه به عرف یا عادت شغل و محل انجام کار متغیرخواهند بود.

انواع قرارداد کار

انواع قرارداد کار را نام ببرید. باید گفت که قرارداد های کاری را می توان به سه شکل دسته بندی کرد.

• قراردادهای کاری بسته به نوع استخدام

•  قرارداد های کاری وابسته به مدت کار

• قرارداد کار برحسب میزان ساعات کاری

انواع قرارداد کار بر حسب نوع استخدام

قرارداد های کار بر حسب نوع استخدام، به دو دسته تقسیم می شوند:

• قرارداد کار دولتی

• قرارداد کار شرکت های خصوصی

قرارداد کار دولتی

قراردادهای دولتی که از اسم آنها مشخص است با طرف قرارداد شرکت های زیر نظر دولت منعقد می گردد. خود این قرارداد شامل ۳ دسته هستند

• قرارداد کار استخدام رسمی

• قرارداد کار استخدام پیمانی

• قرارداد کار استخدام قراردادی (خدماتی)

هر یک از کارمندان رسمی، پیمانی یا قراردادی مشمول قوانین و مقررات استخدامی مربوط به دسته خود هستند که در ادامه توضیح داده خواهند شد.

قرارداد کار شرکت های خصوصی

همانطور که پیش تر گفته شد، قراردادهای کار شرکت های خصوصی تحت پوشش و نظارت نظام قانون کار بوده وبرحسب مدت کار به قرارداد های موقت، غیر موقت و کارمعین تقسیم بندی می شوند.

انواع قرارداد کار برحسب مدت کار

قراردادهای کار به خصوص قرارداد کار شرکت های خصوصی از نظر مدت به سه دسته زیر تقسیم می شوند :

• قرارداد کاری موقت

•  قرارداد کاری غیر موقت

•  قرارداد کاری برای انجام کار معین

قرارداد کاری موقت

همانطور که از اسم قرارداد کار موقت پیداست، این قرارداد، دارای زمان خاتمه قرارداد است و با سررسیداین تاریخ زمان قرارداد به پایان می رسد. در این نوع قرارداد در صورتی که قرارداد به موقع تمدید نشود و تکلیف آن مشخص نگردد و کارگر به کار خود ادامه دهد،قرارداد حمایتی از او ندارد.

قرارداد کاری غیر موقت

برخلاف قرارداد موقت، در قراردادهای غیر موقت تنها زمان شروع قرارداد ذکر شده و پایانی برای آن مشخص نمی شود. معمولا در متن قرارداد نیز به نامحدود بودن زمان این قراردادها اشاره می شود.

طبق قانون کار، کارهایی که طبیعت آن ها ادامه دار است، در صورتی که مدتی برای اتمام کار در قرارداد تعیین نشودقرارداد دائمی محسوب می شوند. در این نوع قراردادها امکان فسخ یک طرفه وجود نداشته وفسخ با شرایط خاصی انجام می شود.

قرارداد کاری برای انجام کار معین

در قرارداد کاری برای انجام کار معین، کارگر برای انجام کار معینی تعهد می کند. مثلا فلان دیوار را در سه روز و به قیمت۴ میلیون تومان خواهم ساخت. این قرارداد با انجام تعهد و پرداخت حق الزحمه پایان می یابد. در این نوع قرارداد هم تاانجام تعهدات دو طرف امکان فسخ یک طرفه امکان پذیر نیست.

قرارداد کار برحسب میزان ساعات کاری

قرارداد های برحسب میزان ساعات کار، به دو شکل زیر تقسیم می­‌شوند:

• قرارداد کار تمام وقت

• قراردادکار پاره­ وقت

قرارداد کار تمام وقت

قرارداد کار تمام وقت قراردادی است که طی آن کارگر متعهد می­‌شود، به میزان ساعات کار مقرر در قانون به کارمشغول باشد. یعنی نهایتا کارگر در روز ۸ ساعت و در هفته ۴۴ ساعت کار می کند. باید بدانید که منظور از ساعات کارمدت زمانی است که کارگر نیروی کاری خود و یا وقت خود را به منظور انجام کار دراختیار کارفرما قرار می­‌دهد.

در صورت تمام‌وقت بودن کار، کارگر از مزد و مزایای کامل قانونی برخوردار خواهد شد. برای کسب اطلاعات بیشتر در این مورد مقاله ….. مطالعه شود.

قرارداد کار پاره­ وقت

اگر قرارداد کاری با کارگر منعقد شود که ساعات کاری آن، کمتر از میزان ساعات کار قانونی تعیین شده است و در نتیجه کارگر، کار خویش را در کمتر از ساعات مقرر قانونی انجام دهد، قرارداد، پاره­ وقت خواهدبود. این نوع قرارداد نیز به سه شکل زیر تقسیم می شود:

•  قرارداد پاره‌­ وقت دائمی

•  قرارداد پاره ­‌وقت موقت

•  قرارداد مشارکت در شغل

قرارداد پاره‌ ­وقت دائمی

قرارداد کار برای کارگری که به مدت زمان طولانی، متناسب با وضعیت شرکت به طور پاره وقت کار می­ ‌کند.

قرارداد پاره ­‌وقت موقت

قرارداد پاره ­‌وقت موقت برای کارگرانی است که در دوره کوتاه‌ ­مدت، به‌­دلیل اینکه شغل مستمر یا دائمی وجود ندارداستخدام می ­‌شوند مانند کارگرانی که در پروژه­‌ه‌ ای مشخص و مقطعی فعالیت دارند یا مربیانی که در آموزشگاه هامشغول به تدریس هستند.

قرارداد مشارکت در شغل

قرارداد مشارکت در شغل نیز زمانی منعقد می­‌شود که دو یا چند نفر در شرایطی که مشارکت در یک شغل برای آنهامیسر باشد، استخدام می ­‌شوند و به ­‌جای یک نفر تمام‌ وقت کار می­‌کنند.

لازم است بدانید که کارگران پاره‌ وقت مشمول کلیه مقررات حمایتی قانون کار، قرار می­‌گیرند و از این لحاظ تفاوتی میان کارگران تمام‌­ وقت و پاره‌ ­وقت در استفاده از امتیازات قانون کار نمی ­‌توان قائل شد، مگر اینکه کارگران پاره­‌ وقت به نسبت ساعات کار انجام شده از مزایای قانون کار برخوردار می­‌شوند.

کارگری نیز که به­‌صورت ساعتی کار می­ کند از مزایای رفاهی به نسبت ساعات کار بهره‌­مند هستند و باماخذ ساعات کارقانونی، محاسبه و پرداخت می ­‌شود. بنابراین پاره­‌وقت بودن و یا دارای شغل اصلی و یاثانوی بودن، تاثیری در صدق عنوان کارگر و شمول قانون کار ندارد.

خاتمه قرارداد کار

مطابق ماده ۲۱ قانون کار، قرارداد کار به یکی از دلایل زیر خاتمه می‌ یابد:

الف- فوت کارگر

ب- بازنشستگی کارگر

 ج- از کار افتادگی کلی کارگر

د- انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن

 ه- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است.

 و- استعفای کارگر

نکته مهم: مطابق ماده ۲۴ قانون کار، در صورت خاتمه قرارداد کار، اعم از کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به‌ عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.

فسخ قرارداد کار

طابق ماده ۲۷ قانون کار، هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‌ نامه‌ های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کارعلاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‌ عنوان ” حق سنوات “به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.

در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است و در هر مورد از موارد یادشده اگرمسئله با توافق حل نشد به هیأت تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی واقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌ آید.

جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایا مطابق قانون کار

افرادی که در شرکتی کار می کنند و دارای قرارداد کار هستند، مطابق ماده ۳۱ قانون کار، چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کار افتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید.

این وجه علاوه بر مستمری از کار افتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود.

همچنین مطابق ماده ۳۲ قانون کار، اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانائی‌ های جسمی و فکری ناشی از کارکارگر باشد، بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یانمایندگان قانونی کار، کارفرما مکلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت،معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.

مراجع حل اختلاف در مورد قرارداد کار

اگر به هر دلیلی متناسب با قرارداد کاری که بسته اید با کارفرما و یا کارمند دچار مشکل شدید، مطابق ماده ۱۵۷ قانون کار، هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قراردادکارآموزی، موافقت‌ نامه‌ های کارگاهی یا پیمان‌ های دسته‌ جمعی کار باشد، درمرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آن‌ ها در شورای اسلامی کار و در صورتی‌ که شورای اسلامی کار در واحدنباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل‌ و فصل خواهد شد.

و در صورت عدم سازش به شکل بالا، از طریق هیأت های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی وحل‌ و فصل خواهد گشت.

هیأت های تشخیص و حل اختلاف

مطابق ماده ۱۵۸ قانون کار جمهوری اسلامی ایران، هیأت تشخیص مذکور در این قانون از افراد ذیل تشکیل می‌شود:

• یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی

• یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان

• یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان.

درصورت لزوم و با توجه به میزان کار هیأت ها، وزارت کار و امور اجتماعی می‌ تواند نسبت به تشکیل چند هیأت تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید.

مراحل رسیدگی به شکایات قرارداد کار

مطابق ماده ۱۵۹ قانون کار، رأی هیئت‌ های تشخیص پس از ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ آن لازم‌ الاجرا می‌ گردد ودرصورتی‌ که ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به رأی مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود راکتباً به هیأت حل اختلاف تقدیم می‌نماید و رأی هیأت حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم‌ الاجرا خواهد بود .

توجه داشته باشید که نظرات اعضاء هیأت بایستی در پرونده درج شود.مطابق ماده ۱۶۵ قانون کار، در صورتی‌ که هیأت حل اختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص داد، حکم بازگشت کارگراخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می‌ کند و در غیر این صورت ( موجه بودن ) اخراج کارگر،مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده ۲۷ این قانون خواهد بود.

چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوطه بازگردد، کارفرما مکلف است که براساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال،۴۵ روزمزد و حقوق به وی بپردازد.

آیا برای هر کاری باید قرارداد ببندیم ؟

بله. بهتر است برای انجام هر کاری که مراودات مالی در آن وجو دارد قرارداد بست. تهیه قرار داد کاری باعث تعهدطرفین نسبت به موضوع قرارداد و وظایف و مسئولیت هایشان می شود. با استفاده از قرارداد طرفین قراداد نقش خودرا فهمیده و در مورد مسئولیت های خود به طور رسمی توافق می کنند.

مشخصات قرارداد کار را نام ببرید

از مشخصات قرارداد می توان به موارد زیر اشاره کرد:

•  اطلاعات کامل طرفین قرارداد

• موضوع قرارداد

• تاریخ استخدام و انعقاد قرارداد

•  مدت قرارداد

• میزان حقوق پرداختی (نحوه محاسبه حقوق و مزایای کارگر)

•  شیوه پرداخت حقوق و شرایط پرداخت آن

•  مقررات مربوط به ساعات کار

•  قوانین و شرایط تعطیلات (از تعطیلات رسمی تا مرخصی و تعطیلات آخر هفته)

• عنوان شغلی و شرح وظایف (می توان جزئیات شرح وظایف را ضمیمه قرارداد کرد)

•  محل انجام کار (در صورت لزوم ذکر شود کارگر باید در چند مکان مختلف کار کند)

•  شرایط محرمانگی و عدم افشای اطلاعات سازمان

• شرایط بیمه

• تمدید قرارداد

•  قوانین شرکت

• شرایط و نحوه تسویه حساب

قرارداد کار چه نوع عقدی است

عقدی است که به موجب آن شخصی خدمت و کار خود را در مقابل اخذ مزد مورد مبادله و معاوضه قرارمی دهد و دراین صورت کارگر تحت نظارت یک طرف (کارفرما) کار می کند و در رابطه تبعیت بین کارفرما وکارگر بوجود می آید. برخلاف رابطه بین خیاط و کسی که سفارش لباس به او می دهد که این رابطه بین آنان بوجود نمی آید.از انجا که یک طرف در مقابل دریافت مزد از کارفرما، خدمت و کار خود را در اختیار ایشان قرار می دهد، بنابراین عقدی معوض است، و بعد خصوصیت بعدی که تبعیت کاری از کارفرما اشاره دارند، بدین نحو که کارگر برای انجام عمل و کاری که توسط کارفرما به ایشان سپرده شده و تحت دستور وی نسبت به انجام کار اقدام می نماید.

 ماده۷

قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای  کارفرما انجام می دهد.

تبصره۱

حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار واموراجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

تبصره۲

در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود ،قرارداددائمی تلقی می شود.

ماده۸

شروط مذکور در قرارداد کار با تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر از امتیازات مقرردر این قانون منظور ننماید.

ماده۹

برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است .

الف – مشروعیت مورد قرارداد.

ب – معین بودن موضوع قرارداد.

ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

تبصره

اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است . مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.

ماده۱۰

قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد:

الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.

ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن.

ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها.

د – محل انجام کار.

ه – تاریخ انعقاد قرارداد.

و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.

ر – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید.

تبصره

در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاههای فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.

ماده۱۱

طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را بنام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند در خلال این دوره هر یک ازطرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد رابطه کاررا قطع نمایددر صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بودو چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.

تبصره

مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد .

مبحث دوم – تعلیق قرارداد کار

 ماده۱۴

چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا” متوقف شود، قراردادکار به حال تعلیق درمی آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر می گردد.

تبصره

مدت خدمت نظام وظیفه ( ضرورت ، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران درجبهه،جزء سوابق خدمت و کار آنان محسوب می شود.

ماده۱۵

در موردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است ، تمامی یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما بطور موقت غیر ممکن گردد. قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق در می آیدتشخیص موارد فوق با وزارت کار و اموراجتماعی است .

ماده۱۶

قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یامزداستفاده می کنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می آید.

تبصره

مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است .

ماده۱۷

قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود و در مدت توقیف به حال تعلیق درمی آید و کارگر پس از رفع توقیف به کارخودباز می گردد.

ماده۱۸

چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد،مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد ، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.

تبصره

کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد. برای رفع احتیاجات خانواده وی ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او رابطور علی الحساب به خانواده‌اش پرداخت نماید.

ماده۱۹

در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس ازپایان خدمت ،به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می شود .

ماده۲۰

در هر یک از موارد مذکور در مواد ۱۵،۱۶،۱۷ و۱۹ چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روزبه هیات تشخیص مراجعه نماید( در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است ، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازاء هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.

مبحث سوم – خاتمه قرارداد کار

 ماده۲۱

قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می یابد.

الف – فوت کارگر

ب – بازنشستگی کارگر

ج – از کار افتادگی کلی کارگر

د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.

ه – پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است .

و – استعفای کارگر.

تبصره

کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا” استعفای خود را کتبا” به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت ۱۵روزانصراف خود را کتبا” به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یاانجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.

ماده۲۲

در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است ، به کارگر و درصورت فوت او به وراث قانونی وی پرداخت خواهد شد.

تبصره

تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی ،این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی ، به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید.

ماده۲۳

کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت ، بیماری ، بازنشستگی ، بیکاری ،تعلیق ، ازکارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی خواهدبود.

ماده۲۴

در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت ، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد ،یک سال یابیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه ، اعم از متوالی یامتناوب ، بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.

ماده۲۵

هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین ، منعقد شده باشد هیچیک از طرفین به تنهائی حق فسخ آن را ندارد.

تبصره

رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قرارداد ها در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است .

ماده۲۶

هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل ، قابل اجراست . در صورت بروز اختلاف ، رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم اجرا است .

ماده۲۷

هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید،کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید. در واحد هائی که فاقد شورای اسلامی کار هستند ، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است در هر مورد از موارد یاد شده اگرمساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و درصورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی واقدام خواهد شد در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف ، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید.

تبصره۱

کارگاههایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند ، اعلام نظر مثبت هیات تشخیص ( موضوع ماده ۱۵۸ این قانون ) در فسخ قرارداد کار الزامی است .

تبصره۲

موارد قصور و دستورالعملها و آئین نامه های انضباطی کارگاهها بموجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده۲۸

نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار در مراحل انتخابات قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص ( موضوع ماده۲۲ قانون شورای اسلامی کار ) و رای هیات حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امورمحوله خواهند بود.

تبصره۱

هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پس از دریافت شکایت در مورد اختلاف فیمابین نمایندگان یانمایندگان قانونی کارگران و کارفرما فورا” و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهائی خود رااعلام خواهند داشت در هر صورت هیات حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یک ماه ازتاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.

تبصره۲

در کارگاههائی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا در مناطقی که هیات تشخیص ( موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار ) تشکیل نشده و یا اینکه کارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نمی باشد نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی ، قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص (موضوع ماده۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار ) و رای نهائی هیات حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امورمحوله خواهند بود.

مبحث چهارم – جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار

 ماده۲۹

در صورتی که بنا به تشخیص هیات حل اختلاف کارفرما، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر ، شناخته شودکارگراستحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر ، شناخته شود کارگراستحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند.

ماده۳۰

چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه ( زلزله، سیل و امثال اینها) و یا حوادث غیر قابل پیش بینی ( جنگ و نظایرآن ) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکارشده را در همان واحدبازسازی شده و مشاغلی که در آن بوجود می آید به کار اصلی بگمارد.

تبصره

دولت مکلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمد های عمومی ودرآمدهای حاصل ازمشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده کارگاههای موضوع ماده ۴ این قانون اقدام و با توجه به بند ۲ اصل چهل وسوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.

ماده۳۱

چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کار افتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد ، کارفرما باید براساس آخرین مزدکارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت ، حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمری از کار افتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود.

ماده۳۲

اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش تواناییهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد ( بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یانمایندگان قانون کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت ، معادل دو ماه آخرین حقوق ، به وی پرداخت نماید.

ماده۳۳

تشخیص موارد از کار افتادگی کلی و جزئی و یا بیماریهای ناشی از کار یا ناشی از غیر کار و فوت کارگر ومیزان قصورکارفرما یا در انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کار می شودبر اساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت، غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

به گزارش گروه رسانه های مبنا مشاور، فصل دوم از کتاب قانون کاربه تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن ازماده ۷ تا ۱۳ می‌پردازد که به شرح ذیل می‌باشد:

ماده ۷ بیان می کند: قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت، غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

این ماده دارای تبصره های ذیل می باشد:

تبصره ۱

حداکثر مدت موقت برای کار‌هایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

تبصره ۲

در کارهائی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود. در کارهائی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

وفق ماده ۸

شروط مذکور در قرارداد کاریا تغییرات بعدی آن درصورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر ازامتیازات مقرردر این قانون منظور ننماید.

در ماده ۹آورده شده

برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:

الف – مشروعیت مورد قرارداد

ب – معین بودن موضوع قرارداد

ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

تبصره ۱

اصل برصحت کلیه قرارداد‌های کار است، مگر آنکه بطلان آن‌ها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.

ماده ۱۰ بیان می دارد قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:

الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.

ب– حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن

ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها

د- محل انجام کار

ه – تاریخ انعقاد قرارداد

و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.

ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.

تبصره ۱

در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کارمحل ویک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و درکارگاه‌های فاقد شورا دراختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.

در ماده ۱۱آورده شده

طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هریک از طرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.

تبصره ۱

مدت دوره آزمایشی باید قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد.

این ماده دارای تبصره های ذیل می باشد:

تبصره ۱

مطالبات کارگر جزء دیون ممتازه بوده و کارفرمایان موظف می‌باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار، منجمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند.

تبصره ۲

چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از پایان ۴۵ روزاز تحویل موقت، تسویه حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار درقبال کارگران خواهد بود.

شرایط اصلی قرارداد کار

قرارداد کار از جمله عقودی است که می‌تواند به هر شکلی اعم از کتبی و شفاهی منعقد شود، اگرچه درشرایط تغییرکارفرما، امکان بروز اختلاف بر سر شرایط مورد توافق با کارفرمای قبلی وجود دارد اما تردیدی نیست که شرایط اساسی صحت عقد باید در قرارداد کار رعایت شود.

در این خصوص قانون مدنی و قانون کار در مجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قرارداد‌ها بوده وبعضاً تفاوتی مانند اختلاف در سن قانونی هستند که باید مورد بررسی قرار گیرد.‏

قصد و رضایت طرفین قرارداد‏

قرارداد کار مانند سایر عقود باید با قصد و رضای طرفین آن صورت گیرد. بدیهی است دو طرف قرارداد بایدبا تکیه برعنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشی از آن را با رضایت قبول کنند. البته باید متذکر شد که قانون کار به قصد و رضا اشاره‌ای نکرده است که این موضوع به خصیصه حمایتی حقوق کار باز می‌گردد.

به همین دلیل امروزه قرارداد کار موضوع قانون کار، از چارچوب توجه به اراده طرفین خارج شده و از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومی شرایطی را چه از لحاظ صوری و چه ماهوی حتی با  نارضایتی طرفین به آنان تحمیل می‌کند.

این شرایط در رابطه با کارفرما به صورت تعیین مزد (که حداقل آن به صورت سالانه با توجه به وضعیت تورم و قیمت‌هامتغیر است)، ساعات کار، مرخصی، تعطیلات و سایر مزایا است.‏

همچنین در رابطه با کارگر با تعیین نوع کار یا حرفه، وظایف او به صورت قبول شرایط مذکور و اشتغال درمحل کارگاه باتکیه بر عرف و عادات شغلی ظهور پیدا می‌کند. به علاوه از آنجایی که کارگر و کارفرمانمی‌توانند از شرایط و امتیازات کمتر از آنچه در قانون کار مقرر شده است، عدول کنند، لذا منافع کارگران حفظ خواهد شد.‏

اما در خصوص عنصر رضایت در قرارداد کار باید توجه کرد که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایل‌کننده رضا است.‏عامل نخست یعنی اشتباه، موردی را شامل می‌شود که مهارت و تخصص کارگر، مورد نظرکارفرما باشد. به طور مثال کارگری برای امور منبّت کاری و دکوراسیون به‌ کار گرفته شود؛ در حالی که مهارت وی نجاری باشد که چون منظور صاحب کار را برآورده نمی‌کند موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن می‌شود.‏

عامل دوم یعنی اکراه نیز شامل فشار غیر متعارفی است که برای وادار کردن کارگر جهت تنظیم قراردادصورت می‌گیرد.‏ البته طبیعی است که در شرایط رکود اقتصادی و فقر بیش از حد، ممکن است کارگری بدون میل باطنی تن به شرایط نامطلوبی بدهد. اما این امر که در قانون مدنی نیز آمده است، اضطرار تلقی می‌شود و آثار اکراه یعنی عدم نفوذ عقد رادر برندارد. با نادیده گرفتن قصد و رضا در قانون کار می‌توان گفت که عنصر رضایت که از اصول قرارداد‌ها در حقوق خصوصی است تحت تأثیر قواعد حمایتی، آن چنان دچار دگرگونی شده است که حاکمیت اراده دولت را به عنوان طرف سوم قرارداد کار، قابل نفوذ دانسته است.‏

بر این اساس، قانون کار در قالب تجلی اراده مذکور به کمک کارگر آمده و ضمن تکمیل قرارداد، وی را مصون از عوارض ناشی از اکراه و اضطرار می‌کند.‏

اهلیت طرفین قرارداد‏

برای انعقاد قرارداد کار، اهلیت قانونی طرفین جزو شرایط لازم است. به موجب قانون کار برخلاف کارگر که همواره شخص حقیقی است، کارفرما می‌تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد.‏

باید توجه داشت در خصوص شرکت‌هایی که مطابق قانون تجارت دارای شخصیت حقوقی هستند، مدیر یا مدیرانی که بر طبق اساسنامه شرکت مسئولیت اداره شرکت را بر عهده دارند، طرف کارگر محسوب می‌شوند. بدیهی است درمواردی که کارفرما شخص حقیقی باشد، باید بالغ، عاقل و رشید باشد.‏

همین شرایط در خصوص کارگر نیز جاری و ساری است. این موضوع بدین معنا است که مطابق قانون مدنی، افرادی مانند صغار، مجانین و افراد غیر رشید اهلیت برای اعمال حق خود ندارند و به همین دلیل ازانعقاد قرارداد کار منع شده‌اند.‏

البته در خصوص عدم شمول قانون کار، نسبت به بعضی از موارد استثنا از شمول قانون کار، اگرچه اشتغال کارگران زیر پانزده سال در این قبیل کارگاه‌ها بلامانع است، لیکن قدر متیقن این است که در صورت انعقاد قرارداد کار با تایید ولّی آنان، کارفرمایان مکلفند دستمزد مورد توافق را پرداخت کنند.‏

مشروعیت جهت قرارداد‏

یکی از شرایط اساسی صحت قرارداد کار این است که موضوع تعهد دارای جهت مشروع باشد. به عبارت دیگر عمل موضوع قرارداد کار باید مطابق شرع و قانون باشد بنابراین اگر فردی برای انجام کاری غیرمشروع مانند تهیه مشروبات الکلی یا آلات قمار و نیزغیر قانونی مانند تهیه مواد خوردنی و آشامیدنی فاسد و غیر بهداشتی به کار گمارده شود، به لحاظ غیر شرعی و غیرقانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده، قرارداد کار باطل است.‏

‏معین بودن موضوع قرارداد‏

از شرایط دیگر صحت قرارداد کار، معین بودن موضوع قرارداد است. در حقیقت موضوع قرارداد کار، انجام «کار» در قبال دریافت «دستمزد» است. بر این اساس، تعهدی که کارگر انجام آن را به عهده می‌گیرد، باید کاملاً معلوم و معین باشد.بنابراین در صورتی که فردی دارای چندین حرفه و مهارت شغلی است، باید مشخص شود که وی به چه منظوری استخدام شده است. به طور مثال ممکن است فردی با داشتن گواهینامه رانندگی و تخصص در تایپ رایانه به استخدام مطب پزشک یا دفتر وکالت وکیلی درآید. در این صورت باید معلوم شود وی برای کدام یک از مهارت‌ها استخدام شده است.

در این ارتباط و به منظور جلوگیری از اختلافات بعدی، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل مقرر می‌دارد درکارگاه‌هایی که مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند ، وظایف کارگر باید به طور دقیق در شناسنامه هرشغل تعیین شود.

قصد و رضایت طرفین قرارداد کار

اولین و مهم ترین شرایطی که در خصوص انعقاد قرارداد به ویژه قرارداد کار بایستی وجود داشته باشد ، لزوم قصد و رضای طرفین است . بر اساس بند ۱ ماده ۱۹۰ قانون مدنی ، ” قصد و رضای طرفین ” به عنوان اصل اساسی در انعقاد قرارداد مورد تاکید قرار گرفته است .

با این حال ، ماده ۹ قانون کار اشاره ای به لزوم وجود قصد و رضایت در طرفین قرارداد کار نکرده است .

البته ماده ۶ همین قانون ، حین اشاره به ممنوعیت کار اجباری توسط اشخاص ، به صورت ضمنی ، وجودقصد و رضایت را برای انعقاد قرار داد کار مورد توجه قرار داده است . برای دریافت اطلاعات بیشتر درارتباط با تعهد به انجام کار در قرارداد می توانید مقاله ذیل را مطالعه کنید .

اهلیت طرفین قرارداد کار

دومین مورد از شرایط عمومی انعقاد قرارداد کار ، اهلیت طرفین رابطه کار یعنی کارگر و کارفرما است .براساس قانون مدنی ، اهلیت طرفین معامله با اشاره به لزوم بلوغ ، عقد و رشد را مقرر نموده است .درراستای ضرورت اهلیت در قرارداد کار ، ماده ۷۲ قانون کار ، بلوغ را مورد توجه قرار داده است که براساس آن ، ” به کار گماردن افراد کمتر از ۱۵ سال تمام ممنوع است ” . علاوه بر این ، پس از پانزده سالگی ، صرفا شخص می تواند به عنوان کارآموز در کارگاه مشغول به کار گردد ، که با ملاحظات خاص دوره کارآموزی در قانون کار همراه خواهد بود .

مشروعیت جهت قرارداد کار

شرط دیگری که برای صحت انعقاد قرارداد کار در قانون مدنی ( بند ۴ ماده ۱۹۰ ) و قانون کار ( بند الف ماده۹ ) مورد اشاره قرار گرفته است ، مشروعیت جهت قرارداد می باشد . به این معنا که جهت و دلیل انعقادقرارداد کار نباید با قواعد شرعی و قوانینی که ناشی از اسلام هستند ، مغایرت داشته باشد .

مشروعیت قرارداد کار به این معناست که انجام کار و پرداخت حقوق کارگران نباید خلاف موازین شرعی باشد . البته بر اساس قانون مدنی ، در معامله یا قرارداد نیازی نیست که جهت معامله در عقد تصریح وبیان شود ؛ اما اگر به آن تصریح شود ، باید مشروع باشد .بنابراین ، اگر انجام کار مورد نظر و یا مزد دریافتی آن نظیر تولید مشروبات الکلی یا مبادله مواد مخدر خلاف شرع باشد ، قرارداد کار منعقد شده در خصوص آن نیز به دلیل عدم مشروعیت جهت قرارداد ، باطل خواهدبود .

معین بودن موضوع قرارداد کار

بر اساس بند ( ب ) ماده ۹ قانون کار ، معین بودن موضوع قرارداد کار همانند معین بودن موضوع موردمعامله در بند ۳ ماده ۱۹۰ قانون مدنی ، از جمله شرایط صحت انعقاد قرارداد کار محسوب می شود .

درارتباط با معین بودن موضوع قرارداد کار ، قانونگذار علاوه بر وصف قرارداد کار ، ذکر موارد دیگری رانیزبرای  صحت قرارداد کار مقرر داشته است که عبارتند از :

الف ) نوع کار یا حرفه ؛

ب ) حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن ؛

ج ) ساعت کار کارگران ؛

د ) محل انجام کار ؛

ه ) تاریخ انعقاد قرارداد کار ؛

و ) مدت قرارداد کار ؛

ز ) موارد دیگری را که عرف یا عادات شغل مورد نظر یا محل شغل ایجاب نماید ؛

ح ) شرایط فسخ قرارداد کار .

قرارداد کار دائم

یکی از موارد مهمی که در انعقاد قراردادهای کار مورد نظر قرار می گیرد ، مدت قرارداد کار می باشد ؛ چراکه اصولا کارگر و کارفرما با تعیین مدت در قراردادهای کار قادر به پیش بینی شرایط خود می باشند و بدون مشخص بودن و ذکر مدت در قراردادهای کار ، دشواری های ناشی از عدم پیش بینی این امر سبب تضرر کارفرما شده و کارگر را نیز با عدم امنیت شغلی مواجه می سازد .

با توجه به توضیح ذکر شده ، یکی از مهم ترین انواع قراردادهای کار با در نظر داشتن تعیین مدت در قرارداد کار ، قرارداد کار غیر موقت برای مدت نا محدود یا دائمی می باشد . مفهوم قرارداد کاری غیر موقت یا دائم ، همانگونه که در عرف شناخته شده است ، ناظر بر قراردادهایی است که برای مدت  نامحدودی بین کارگران و کارفرمایان انعقاد یافته اند و کارگر و کارفرما با فرض دائمی و همیشگی بودن ، آن را منعقد ساخته و در حین قرارداد کار ، برای آن مدتی را مشخص و تعیین نکرده اند .

شرایط قرارداد کار دائمی چیست؟

علاوه بر اینکه در مقاله ای جداگانه ، شکل قرارداد کار اعم از قرارداد کار کتبی و شفاهی مورد بررسی قرار گرفت ، در قسمت قبل به بررسی مفهوم قرارداد کار غیر موقت پرداختیم و مفهوم آن که ناظر برقراردادهای کار برای مدت نا محدود یا دائمی است را مورد بررسی قرار دادیم .

با این حال ، نکته مهمی که در خصوص این نوع قراردادهای کاری مطرح است ، شرایط قراردادهای کار برای مدت نامحدود یا غیر موقت است . به عبارت دیگر ، در این قسمت قصد داریم به بررسی این سوال بپردازیم که شرایط قراردادهای کار غیر موقت بر اساس قانون چیست و قوانین ناظر بر روابط کار ، همچون قانون کار چه مسائلی را در خصوص این نوع قراردادها پیش بینی کرده اند ؟

در این خصوص ، تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار چنین پیش بینی کرده است : ” در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود ، قرارداد دائمی تلقی می گردد ” . بنابر این ماده ،از جمله شرایط قرارداد کار دائمی یا غیر موقت آن است که :

اولا ؛ قراردادهای کار برای مدت غیر موقت یا دائمی ، اصولا در مواردی انعقاد می یابد که کار مورد نظر ،جنبه مستمر دارد . هر چند طبق مفهوم مخالف این ماده ، برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر و یا غیر موقتی دارد ، می توان از قراردادهای کار موقت نیز استفاده کرد که این موضوع در رای وحدت رویه دیوان عدالت اداری نیز مورد تاکید قرار گرفته است .

ثانیا ؛ در انعقاد قراردادهای کار غیر موقت ، اصولا مدتی برای قرارداد ذکر نمی شود . بنابراین ، در صورتی که در قرارداد کار مدتی برای قرارداد تعیین شده باشد ، دیگر نمی توان آن را قرارداد کار غیر موقت دانست .

ثالثا ؛ یکی از شرایط مهمی که قانونگذار در قانون کار برای قراردادهای غیر موقت یا دائمی و نامحدود مورد پیش بینی قرار داده است ، آن است که با استنباط از ماده ۲۷ این قانون ، در قرارداد کار دائمی یا غیر موقت ، کارگران را نمی توان بدون دلیل موجه اخراج نمود . بنابراین مطلب ، کارفرما برای اخراج کارگر دائمی خود ، باید از فرایند و تشریفات پیش بینی شده در قانون ، همچون موجه بودن دلیل اخراج و کسب موافقت شورای اسلامی کار برای اخراج وی استفاده کند .

البته این مسئله سبب شده است که برخی از کارفرمایان از انعقاد قراردادهای کار غیر موقت یا نامحدود باکارگران امتناع کرده و با تمدید مجدد و چندین باره قراردادهای کوتاه مدت و موقت با کارگران ، امنیت شغلی آنها را مخدوش نمایند .

قرارداد پروژه ای

اگر به تازگی وارد بازار کسب و کار شده‌اید یا حتی اگر به صورت جدی در یک حیطه خاص مشغول به کار باشید، احتمالا به تناسب کسب و کار خودتان، از نکاتی درباره پذیرش پروژه کاری مطلع هستید. البته شرایط کاری شما نیز باید متناسب با شرایط قرارداد باشد تا بتوانید به این شیوه نیز فعالیت کنید. به هرحال به احتمال زیاد،مطالبی درباره قرارداد پروژه‌ای شنیده‌اید یا اینکه ممکن است سوالاتی در خصوص ماهیت این قرارداد داشته باشید.

توجه داشته باشید که ضروری است قبل از شروع هر کاری، به درستی بدانید که قرارداد پروژه ای چیست ؟! آگاهی درباره ماهیت این قرارداد و آشنایی با نحوه عملیاتی کردن آن، به شما کمک می‌کند که نمونه قرارداد کار پروژه ای خود را به شکلی صحیح و معتبر تنظیم کنید و برای واگذاری پروژه به اشخاص متخصص، اطمینان کافی داشته باشید. فرم قرارداد پروژه ای ، قراردادی کاربردی است که برای شروع رابطه پیمانکاری میان طرفین مورد استفاده قرار می‌گیرد. قرارداد پروژه ای شامل بندهای مختلفی است که در آن، روند عملیاتی شدن طرح یا پروژه مورد نظر شرح داده می‌شود. اطلاعات و مشخصات طرفین، موضوع قرارداد، محل کار، بازه زمانی به پایان رساندن موضوع قرارداد، میزان حق الزحمه، شرایط خاص قرارداد، شرط فسخ،خسارت‌های ناشی از عدم پایبندی به تعهدات، خسارات ناشی از دیرکرد در اتمام پروژه و غیره از جمله محتویات مهم متن قرارداد پروژه ای است.

کاربرد نمونه قرارداد واگذاری پروژه

نمونه فرم قرارداد کار پروژه ای ، برای پیاده سازی بسیاری از پروژه‌های عملیاتی، فنی و بسیاری موارد دیگر مورد استفاده قرار می‌گیرد. شاید در میان دانشجویان بسیاردرباره پیاده سازی پروژه‌های دانشگاهی شنیده باشید. شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگ پروژه‌هایی را می‌پذیرند و در بسیاری از موارد، تنها راه درآمدزایی این شرکت‌ها ومجموعه‌ها، پذیرش پروژه‌ها و نظارت بر روند عملیاتی شدن آن است.

ممکن است شما شخصی باشید که به عنوان پیمانکار، نمونه قرارداد های پروژه ای راامضا می‌کنید و متعهد می‌شوید که در زمان تعیین شده، موضوع پروژه را نهایی کنید.

علاوه بر پروژه‌های دانشگاهی، بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها در صورت نیازمی‌توانند پروژه‌هایی را به اشخاص بیرون از سازمان بسپارند. در مقابل اشخاصی نیزبه صورت دورکاری می‌پذیرند که پروژه مورد نظر را عملیاتی کنند.

ممکن است شما به عنوان نیروی کار، قرارداد خود را با یک پیمانکار تنظیم کنید یا اینکه کسب و کار شما به نوعی باشد که خودتان به صورت مستقیم با مشتریان در ارتباط باشید و بتوانید پروژه‌های سفارشی آن‌ها را بپذیرید. علاوه بر تمام این موارد، می‌توانید قرارداد مورد نظر خود را به صورت نمونه ي قرارداد كار پروژه  اي سفارش دهید.

تنظیم قرارداد پروژه ای به صورت قرارداد کار

یکی از انواع قرارداد پروژه ها ، فرمتی از قرارداد است که به صورت قرارداد کار تنظیم می‌شود. فرمت قرارداد پروژه ای به صورت قرارداد کار، بر اساس قانون کار ایران و در نتیجه با موضوعی معین تنظیم می‌شود. در این نوع از قرارداد پروژه ایی ، پروژه مشخصی به شخص یا اشخاصی سپرده می‌شود. همچنین موضوع پروژه مشخص است. به همین دلیل قرارداد کار معین ، بهترین قرارداد برای این رابطه است. ویژگی‌های خاص این قرارداد مثل محدودیت ۸ساعت کار در طول روز و دریافت حقوق ثابت، ازجمله عواملی هستند که این قرارداد را در دسته قراردادهای مشمول قانون کار وقانون تامین اجتماعی قرار می‌دهند. علاوه بر این فرم قرارداد پروژه ای ، کارفرما راملزم به پرداخت بیمه کارگر می‌کند و سایر حقوق و مزایای اداره کار نیز باید برای کارگردر نظرگرفته شود.

شرایطی را در نظر بگیرید که برای عملیاتی کردن پروژه خاص و برای مدت موقت،قرارداد کار موقت تنظیم می‌کنید. ممکن است شخصی قصد داشته باشد که پروژه بزرگی را به عمل رساند و برای این منظور، به صورت موقت، اشخاصی را به خدمت گیرد. برای تنظیم قرارداد با این شخص، لازم است که از نمونه قرارداد کار پروژه ای استفاده شود.

در حقیقت نمونه قرارداد کارهای پروژه ای ، موقعیت مناسبی را برای واگذاری پروژه‌هادر قالب قرارداد دورکاری یا قرارداد برون سپاری به وجود می‌آورد. همانطور که در ابتدای متن نیز اشاره کردیم، این قراردادها هم به صورت نمونه قرارداد پیمانکاری پروژه و هم به صورت قرا رداد کار تنظیم می‌شوند.

اهمیت مذاکره و توافق در پروژه

قبل از قطعی شدن رابطه کاری میان طرفین و در نتیجه تنظیم قرارداد و امضای آن،طرفین باید با یکدیگر مذاکره کنند. مذاکرات ابتدایی طرفین، منجر به شکل گیری توافق و تفاهم میان آن‌ها می‌شود. تفاهم نامه پروژه حاوی توافقات طرفین به صورت مکتوب است. هر آنچه در مذاکرات ابتدایی میان آن‌ها بیان شده است، در متن تفاهم نامه پروژه نوشته می‌شود.

مطالب درج شده در تفاهم نامه، بخش گسترده‌ای از محتوای قرارداد را تشکیل می‌دهد. طرفین ملزم هستند که براساس توافقات و نظرات یکدیگر، شرایط و موادقرارداد را بنویسند. به همین دلیل است که پیش از تنظیم هر قرارداد، پیشنهادمی‌شود که طرفین مذاکره کنند و درباره مواد تعهد پیمانی، به توافق برسند.

در مقاله ی ذیل تلاش و کوشش نموده است تا درباره ی نمونه قرارداد همکاری تخصصی و اداری درزمینه پیمانکاری پروژه های کوچک مطالب مفیدی را ارائه نماید مقاله را تا انتها مطالعه کنید و چنانچه با هرسوال و موردی روبرو شدید می توانید با مشاوران و کارشناسان ما در ارتباط باشید.

نمونه قرارداد پروژه ای

این قرارداد بین شرکت …………………………. که در این قرارداد کارفرما و خانم / آقای ………………………….. فرزند …………… به شماره شناسنامه………..…… صادره ……………………… متولد ………………………… به نشانی…که در این قرارداد همکار نامیده می شود به شرح ذیل تنظیم و مورد موافقیت طرفین می­ باشد :

۱- این قرارداد به منظور استفاده از خدمات همکار در زمینه ………….. جهت همکاری در پروژه …………… از تاریخ …………… لغایت …………… است. مدت …………………. روز از شروع قرارداد به عنوان دوره آزمایشی می باشد .

تبصره الف – در صورتی که در طول دوره آزمایشی نحوه کار همکار مورد رضایت کارفرما نباشد ، کارفرمامختار خواهد بود به صورت یک طرفه قرارداد را فسخ نماید .

تبصره ب – پایان کار همکار در شرکت به طور کامل بستگی به تقلیل نیرو ( مانند زمان کاهش حجم کار ) ،اتمام کار پروژه و یا اتمام قرارداد دارد .

تبصره ج – شرکت اختیار دارد همکار را در هر یک از کارگاه ها و دفاتر خود برای انجام تعهدات و وظایف مورد نظر در این قرارداد به کار گمارد .

۲- ساعات کار کارگاه از ساعت …………………. لغایت ……………………. می باشد و همکار متعهد است ساعات و برنامه کار شرکت را دقیقاٌ رعایت نماید.

۳- همکار متعهد و موظف است از غیبت غیرمجاز و از ترک محل کار بدون هماهنگی بپرهیزد و وظایف محوله را باکمال دقت و رعایت مقررات ایمنی شرکت و زیر نظر سرپرست مربوطه انجام دهد ، درصورت هر گونه قصور در موارد ذکر شده ، بر اساس مقررات انضباطی شرکت با نامبرده رفتار خواهد شد .

۴- مبلغ قرارداد …………… ریال بوده که این مبلغ با توجه به تعداد روزهای کارکرد ماهیانه پرسنل و بر اساس ۲۳ روز کار به صورت ۱۲ ساعته محاسبه شده و قابل پرداخت خواهد بود . این مبلغ در برگیرنده تمامی حقوق و مزایا و با توجه به قوانین و مقررات مربوط به کار به شرح بندهای الف تا ی زیر تعیین می گردد و کارفرما در هر ماه از نظر حقوق و مزایا با همکار تسویه حساب کامل می نماید و همکار حق هر گونه ادعائی را در مورد حقوق و مزایا به غیر از مبلغ توافق شده از خود سلب می نماید.

• مزد مبنا.

• ایاب و ذهاب.

• حق مسکن.

• حق اولاد.

• نوبت کاری.

• عیدی.

• بن خوار و بار.

•  سنوات.

• سایر مزایا.

تبصره د – در صورتیکه کارکرد پرسنل کمتر از ۲۳ روز در ماه باشد، حقوق پرسنل به صورت عدد توافق شده ماهیانه تقسیم بر عدد ۲۳ (روز) و ضرب در تعداد روزهای کارکرد قابل محاسبه و پرداخت خواهد بود. که طبق محاسبات انجام شده شامل بندهای الف تا ی فوق خواهد بود.

تبصره ه – در صورتیکه نیاز به خدمات همکار به صورت اضافه کار بیشتر از ۲۳ روز در ماه باشد، به جای پرداخت مبلغ اضافه کار، به روزهای نامبرده در دوره بعد افزوده خواهد شد و مبلغی بابت اضافه کار پرداخت نمی گردد.

۵ – این قرارداد پس از انقضاء مدت از سوی هر یک از طرفین قابل فسخ بوده در غیر این صورت با توافق طرفین قابل تمدید خواهد بود.

تبصره و – چنانچه همکار پس از انقضاء مدت قرارداد با تائید کارفرما به کار خود ادامه دهد، این قرارداد به طور ضمنی و شفاهی به میزان مدت قرارداد قبلی ولو در چند نوبت قابل تمدید خواهد بود.

۶ – همکار موظف است در صورتی که در حین کار بخواهد قرارداد را فسخ نماید با اعلام قبلی یک ماهه شرکت را مطلع نموده و کلیه کارهای دردست اقدام ناتمام خود را در حد قابل قبول شرکت به انجام رسانده تا کارفرما نسبت به جایگزین نمودن پرسنل دیگر اقدام نماید.

۷ – چنانچه کارفرما بنا به دلایلی خواهان فسخ قرارداد باشد با اعلام قبلی به همکار ظرف مدت ده روز نسبت به تسویه حساب کامل همکار اقدام می نماید و همکار حق هر گونه ادعایی را در خصوص مدت قرارداد از خود سلب می نماید.

۸ – همکار در ارتباط با وسائل و ابزار کاری که جهت انجام امور محوله در اختیار وی قرار گرفته در حکم امین اموال شرکت بوده و طبق مقررات مربوطه در خصوص بروز هر گونه خسارت ناشی از قصور کارگر به ابزار کار یا ماشین آلات و دستگاه ها، مسئول جبران آن خواهد بود.

۹ – در سایر موارد رابطه بین همکار و کارفرما ، مطابق قانون کار و سایر مقررات مربوطه حاکم خواهد بود.

۱۰ – کلیه قراردادهای کار فقط با مهر و امضاء شرکت و با سربرگ شرکت معتبر خواهد بود.

۱۱ – این قرارداد شامل ۱۱ ماده و ۶ تبصره در تاریخ …………………… تنظیم و به امضاء طرفین رسیده است.

نام و نام خانوادگی همکار                                                          نام و نام خانوادگی کارفرما

نمونه قرارداد انجام خدمات

قرارداد انجام پروژه

ماده ۱- طرفین قرارداد

کارفرما: خانم / آقای ……………. فرزند ………………..  به شماره شناسنامه ………… کد ملی…………….. متولد …………… ساکن ………….. شماره تلفن ثابت……….. همراه ……………..مجری: خانم / آقای ……………. فرزند ………………..  به شماره شناسنامه ………… کد ملی …………….. متولد …………… ساکن ………….. شماره تلفن ثابت……….. همراه ……………..که طرفین در این قرارداد به اختصار کارفرما/ مجری نامیده می‌شوند.

ماده ۲- موضوع قرارداد

استفاده از خدمات مجری به منظور پروژه یا قرارداد

…………………

…………………

ماده ۳- مدت قرارداد

مدت اجرای قرارداد ………….. و زمان شروع آن از تاریخ …………. می ‌باشد.

ماده ۴- مبلغ قرارداد و نحوه پرداخت آن

مبلغ قرارداد ……………………. ریال معادل …………………. تومان می‌ باشد و بر اساس مدل زیر پرداخت خواهد شد:

الف) معادل ۲۰ درصد از مبلغ پروژه در زمان انعقاد قرارداد به عنوان پیش پرداخت می ‌باشد.

ب) معادل ۴۰ درصد از مبلغ پروژه پس از ارائه صورت وضعیت …………. ماهه از زمان شروع قرارداد.

پ) معادل ۴۰ درصد از مبلغ پروژه پس از اجرای موضوع قرارداد.

تبصره: معادل ۱۰ درصد هر یک از اقساط فوق (الف، ب، پ ) به عنوان حسن انجام کار کسر شده و در پایان قرارداد در صورت تأیید نهایی کارفرمابه تسویه حساب به مجری پرداخت می‌گردد. معادل ۵ درصد از هر یک از اقساط فوق نیز به عنوان علی الحساب مالیات مؤدی (دریافت کننده وجه)کسر و به حساب تعیین شده از طرف وزارت امور اقتصادی و دارایی واریز و رسید آن به مجری تسلیم می‌شود.

ماده ۵- تعهدات طرفین

۱- اجری متعهد می‌گردد گزارش نوبه‌ای پیشرفت پروژه را در فواصل معین و به طور متوالی به کارفرما تسلیم کند.

۲- مجری متعهد می‌گردد در پایان هر مرحله گزارش پیشرفت پروژه را به کارفرما تسلیم کند.

۳- مجری متعهد می‌گردد در پایان پروژه مستندات آن را در دو نسخه به کارفرما تحویل دهد.

۴- مجری متعهد می‌گردد طبق زمان بندی اجرای قرارداد به موقع عمل نماید.

۵- کارفرما در حدود مقررات متعهد می‌گردد اطلاعات مورد نیاز پروژه را تا آنجا که جنبه امنیتی و محرمانه نداشته باشد در اختیار مجری قرار دهد.

۶- کارفرما متعهد به پرداخت به موقع اعتبار در نظر گرفته می ‌باشد.

ماده ۶- فسخ قرارداد:

در صورتی که مجری به علت قصور، تا بیش از یک دوم / یک سوم / یک چهارم /مدت انجام کل پروژه به تعویق اندازد و یا اینکه به طور کلی مفادتمام یا قسمتی از قرارداد را رعایت نکند، کارفرما کتباً به مجری اخطار خواهد داد که نقایص و معایب را ظرف مدت …………….. روز مرتفع سازد. درصورتی که مجری ظرف مدت مذکور به تذکر کارفرما و بر طبق مفاد قرارداد عمل نکند کارفرما حق خواهد داشت این قرارداد را با اخطار کتبی فسخ نماید.

در این صورت ارزش خدماتی که مجری در مراحل مختلف تا تاریخ فسخ قرارداد انجام داده، توسط کارشناسان مرضی الطرفین ارزیابی شده و پس از محاسبه کامل، تسویه حساب نهایی با مجری انجام می‌شود در صورتی که کارفرما به تعهدات خود عمل ننماید در ابتدا مجری موضوع راکتباً به کارفرما اطلاع داده و برنامه کار را تا ………….. برابر زمان تأخیر شده از طرف کارفرما به تعویق خواهد افتاد و در صورت عدم انجام تعهدات به طور کلی مجری حق فسخ خواهد داشت البته به شرط آنکه از قبل به کارفرما اخطار نماید.

ماده ۷- وثیقه ها و تضمین ها

برای حصول اطمینان از حُسن انجام تعهدات، مجری مبلغ …………………………. ریال معادل ……………….. تومان در قالب سفته همزمان با دریافت قسط اول قرارداد به کارفرما تحویل می‌دهد. این وجه الضمان در صورتی که مجری به تعهدات ناشی از این قرارداد عمل ننماید به نفع کارفرما ضبط خواهد شد و در غیر این صورت در زمان تسویه حساب نهایی از سوی کارفرما به مجری مسترد می‌شود.

سفته به شماره ……………… مورخ ………………….

ماده ۸- شرایط قرارداد

۱- کلیه تعهدات اجرایی مجری در قالب مشخصات فنی (مشخص شده در پیوست) ذکر گردیده است ومطابق نمودار زمان بندی اجرای قرارداد که به تأیید کارفرما رسیده است انجام می‌شود و از طرف مجری به کارفرما تسلیم می‌گردد.

۲- هرگونه تغییر و اصلاح مفاد قرارداد توسط مجری می‌بایست کتباً به تأیید کارفرما برسد.

۳- مجری بدون هماهنگی با کارفرما حق واگذاری مستندات و خروجی پروژه را به اشخاص حقیقی و حقوقی ندارد.

۳- هرگونه تغییر در مشخصات فنی و مفاد این قرارداد توسط کارفرما مستلزم موافقت کتبی مجری یاانعقاد الحاقیه قرارداد می ‌باشد.

ماده ۹- حوادث غیرمترقبه

در شرایط اضطراری یا حوادث غیرمترقبه از قبیل جنگ، زلزله، سیل و آتش سوزی چنانچه طرفین قرارداد توافق نمایند، می‌توانند بر اساس مفاد قرارداد و با تعیین خسارت‌های وارده به طور توافقی به اجرای قرارداد ادامه دهند و در صورتی که انجام قرارداد حاضر برای یکی از غیرممکن شود، طرف ذیربط می ‌تواند ختم قرارداد را به طرف دیگر اعلام کند در غیر این صورت ظرف مدت ………….. روز/ ماه بعد از اعلام ختم قرارداد مجری صورت حساب مبالغی که باید از طرف کارفرما به وی پرداخت گردد به کارفرما تسلیم می‌نماید و کارفرما پس از دریافت صورت حساب فوق وارزیابی آن به مدت حداکثر ………….. روز/ ماه و محاسبه توسط کارشناسان مرضی الطرفین، کلیه مبلغی را که به مجری تعلق می‌گیرد، پرداخت خواهد نمود.

ماده ۱۰- حل اختلاف:

در صورت بروز هرگونه اختلاف از نظر تفسیر مواد قرارداد یا سایر موارد ناشی از اجرای قرارداد موضوع ابتدا طی جلسه‌ای فی مابین مطرح و حل وفصل خواهد شد. در صورت عدم حصول نتیجه موضوع از طریق داوری خانم/ آقای …………………………… فرزند ………………….. به شماره شناسنامه ………………………… ساکن …………………………… حل خواهد شد و در غیر این صورت موضوع از طریق مراجع صالح قانونی پیگیری خواهد شد.

ماده ۱۱- اقامتگاه طرفین

هرگونه اخطار، درخواست و مکاتبه در خصوص مفاد این قرارداد باید کتباً به نشانی طرفین که در این قرارداد نوشته شده و اقامتگاه قانونی آنان محسوب می‌شود ارسال گردد. در صورتی که این محل تغییرکند می‌بایست محل جدید بلافاصله کتباً به طرف دیگر اطلاع داده شود و در صورت تخلف، ارسال اخطار،درخواست یا مکاتبه به اقامتگاه قانونی سابق وی، ابلاغ شده تلقی خواهد شد، همچنین کپی برابر اصل کارت ملی وشناسنامه طرف دوم ضمیمه قرارداد می ‌باشد.

ماده ۱۲- نسخه های قرارداد

این قرارداد مشتمل بر دوازده ماده و یک تبصره در تاریخ ………….. به تعداد …… نسخه با اعتبار واحد تنظیم و تمام مفاد و مندرجات آن مورد قبول طرفین واقع گردید.

امضاء کارفرما                                                                                   امضاء مجری

قرارداد کار ساعتی

نکات بهترین قرارداد کار ساعتی

برای تنظیم یک قرارداد کار، باید قواعد و شرایط قانونی موجود در قانون مدنی، قانون کار و قانون تامین اجتماعی رعایت شود. مهم‌ترین نکات قانونی این نوع از قرارداد را درادامه بیان می‌کنم:

یک) مشخصات طرفین

مانند هر قرارداد دیگری، در قرارداد کار حق الزحمه ساعتی نیز، درج مشخصات کامل کارفرما و کارگرضروری است. کارگر باید مشخصات کامل نام و نام خانوادگی، شماره ملی، نشانی، تلفن، تاریخ تولد،وضعیت تأهل، وضعیت نظام وظیفه، تعداد فرزندان و مدرک تحصیلی خود را در متن قرارداد بنویسد.کارفرما نیز، مشخصات شناسایی خود را در قرارداد درج می‌کند.

دو) مدت اعتبار قرارداد و همکاری طرفین

در قرارداد کار ساعتی، ضمن نوشتن میزان ساعات کاری کارگر، کل مدت قرارداد وتاریخ امضای آن رابنویسید. مبنای تاریخ شروع‌به‌کار کارگر، تاریخ نوشته شده در متن قرارداد است. شما می‌توانید ساعات کار نیروی کار را به صورت روزانه و با ذکر جزئیات دقیق آن تعیین کنید.

سه) موضوع قرارداد کار ساعتی

باید در متن قرارداد، نوع کاری که کارگر یا کارمند موظف به انجام آن است مشخص شود. قرارداد کار مانند هر قرارداد دیگری، نیاز به موضوع دارد و در قرارداد کار ساعتی،نام کار به‌عنوان موضوع آن نوشته می‎‌شود. بخش تعهدات کارگر بر اساس نوع کارمذکور در این بخش تکمیل خواهد شد.

چهار) ساعت کار

باید ساعت کاری کارمند یا کارگر مشخص شود.در این مورد حتماً باید حداقل‌های قانون کار را رعایت کرد.مطابق با قانون کار، حداکثرمدت کار روزانه، ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه است. البته در برخی موارد، طرف‌های قراردادمی‌توانند برای ساعت کاری توافق دیگری کنند و در برخی از روز‌ها کمتر و در برخی ازروز‌ها بیشتراز هشت ساعت کار شود. اما مدت کار هفتگی از ۴۴ ساعت بیشترنخواهد بود. میزان حقوقی که کارفرما موظف به پرداخت آن است بر مبنای میزان ساعات کارمشخص می‌شود.

پنج) محل انجام کار

محل انجام کار در قرارداد مشخص شود. همچنین در مورد امکان جابجایی کارگر یاکارمند به شهر دیگر نیز به توافق برسید و در متن قرارداد نوشته شود.

شش) دستمزد و سایر حقوق

در این قرارداد، حق الزحمه متناسب با میزان ساعات کار کارگر یا کارفرما تعیین می‌شود.نکته مهم آن است که حتی اگر قرارداد کاری به صورت پاره وقت و ساعتی نیز باشد،دستمزد کارگر و کارمند از حداقل حقوق اداره کار کمتر نیست. سابقه کار، حق اولاد،حق مسکن و سایر حقوق و مزایا نیز متناسب با میزان ساعات کار تعیین و پرداخت می‌شود.

هفت) وضعیت تعطیلات و مرخصی

با توجه به الزامی بودن قواعد قانون کار، باید حداقل‌های مرخصی قانون کار را رعایت کرد. مطابق با قانون کار، روز جمعه به عنوان روز تعطیل هفتگی با مزد است و تعطیلات رسمی نیز مطابق با تعطیلات رسمی اعلام شده از سوی دولت است. در خصوص مرخصی‌های استحقاقی، استعلاجی و غیره، مطابق با قانون کار عمل می‌شود .

هشت) تعداد نسخه‌های قرارداد

قرارداد کار در چهار نسخه تهیه می‌شود. دو نسخه از قرارداد کار ساعتی برای تشکل کارگری و ادارۀ کار و رفاه اجتماعی ارسال می‌شود و یک نسخۀ آن متعلق به کارگراست و نسخۀ دیگر، نزد کارفرما باقی می‌ماند.

قرارداد کار ساعتی بدون بیمه امکان دارد؟

قرارداد کار ساعتی بدون بیمه قانونی نیست. زیرا قانون کار و قانون تامین اجتماعی از قوانین الزامی است. کارگر و کارفرما حتی اگر خلاف این قوانین توافق کنند، توافق آن‌ها اعتبار قانونی ندارد.

ماده ۱۴۸ قانون کار در این مورد بیان می‌کند:

«کارفرمایان کارگاه‌های مشمول این قانون مکلفند بر اساس قانون تامین اجتماعی، نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند.» بنابراین تمامی قراردادهای کار ساعتی با بیمه است.

قرارداد کار ساعتی چیست ؟ + نمونه قرارداد کار ساعتی

تعاریف

یکی از انواع قراردادهای کار، قرارداد کار ساعتی می‌باشد. این قرارداد برای کارمندانی به کار می‌رود که به طور تمام وقت در شرکت مشغول به کار نیستند و الزامی به حضور تمام وقت آن‌ها نمی‌باشند.

کارمندان طبق ساعات کاری که در شرکت حضور دارند مزد دریافت می‌کنند.طبق تبصره ۱ ماده ۳۵ قانون کار که نزدیک‌ترین ماده قانونی به این نوع قرارداد می‌باشد، می‌توان گفت مزد ساعتی، مزدی است که بابت ساعاتی که کارگر در اختیار کارفرما می‌باشد و به امور شرکت می‌پردازد، محاسبه و پرداخت می‌شود. در این نوع قرارداد نوع کار و ساعات کار ملاک تعیین‌کننده حقوق پرداختی است. همچنین ساعات کار امکان دارد از ۴۴ ساعت کار موظف قانونی در هفته نیز کمتر باشد.

طبق بند الف ماده ۳۷ قانون کار هم طبق آن چه در قرارداد قید شده است یا آن چه که عرف کارگاه می‌باشد حقوق ساعتی را می‌توان هم درپایان روز، یا هفته یا ۱۵ روز یکبار و یا ماهانه پرداخت نمود. لازم به ذکر است که قراردادهای ساعتی نیز شامل بیمه تامین اجتماعی هم می‌شوند.

بنابراین بابت هر ۸ ساعت کاری که صورت می‌گیرد یک روز حق بیمه محاسبه خواهد شد.همچنین به این کارگران عیدی، سنوات، حق مسکن، بن‌کارگری و حق عائله‌مندی به میزان کارکردشان، تعلق خواهد  گرفت. درصورتی که کارگربیشتر از ساعت توافق شده در قرارداد کار، به انجام وظایف خود مبادرت نماید،کار اضافی او شامل ۴۰٪ اضافه بر مزد ساعتی پرداخت خواهد شد.برای مثال، فرض کنید کارگری با شرکتی قرارداد به عنوان ۲۶ ساعت در هفته انعقاد می‌کند. اما کارگر در هفته ۳۰ ساعت کار می‌کند. آن ۴ساعت مازاد بر ۲۶ ساعت شامل اضافه کاری می‌شود. کارگرانی که در روزهای تعطیل مشغول به کار هستند شامل اضافه مزد روزهای تعطیل هم می‌باشند.

چند نکته دیگر در مورد قرارداد کار ساعتی

کارگران ساعتی بسته به حضور خود، حق بیمه تامین‌اجتماعی پرداختی و توافق با کارفرما می‌توانند از مرخصی استحقاقی استفاده کنند. این کارگران می‌توانند در صورت حادثه یا بیماری شامل مرخصی استعلاجی با نظر پزشک معتمد سازمان تامین اجتماعی شوند. حتی می توانند از مرخصی بدون حقوق نیز بهره‌مند شوند.

نکته مهم در قرارداد کار ساعتی این است که حقوق ساعتی نباید از حداقل حقوق ساعتی که بر مبنای حقوق روزانه تعیین می‌شود کمتر باشد.همانطور که ساعت ناهار و نماز جزو ساعات کاری محسوب نمی‌شود.  در قرارداد کار ساعتی نیز ساعات نماز و ناهار هم شامل ساعت کارکرد نمی‌شود.

کارگری که قرار‌داد کار ساعتی دارد، هنگامی که در شرکت مذکور دچار حادثه بشود، در صورتی که محرزشود حادثه ناشی از کار بر عهده کارفرما نبوده است می‌تواند کلیه هزینه های درمانی خود را از سازمان تامین اجتماعی دریافت کند. در غیر این صورت، سازمان تامین اجتماعی هزینه‌های حادثه و درمان را از کارفرما دریافت می‌دارد.

نمونه قرارداد کار ساعتی پیمانکاری

در این مطلب به موضوع نمونه قرارداد کار ساعتی پیمانکاری اشاره شده است. شما می توانید در صورت نیاز به مشاوره اداری رایگان از طریق راههای ارتباطی با ما در تماس باشید.

 نمونه قرارداد کار ساعتی پیمانکاری

طبق قانون کار جمهوری اسلامی، قرار داد باید مشروع باشد و موضوع مشخصی داشته باشد. به عنوان مثال توافق‌نامه خرید و فروش مشروبات الکلی و مواد مخدر قانون باطل می‌باشد؛ حتی اگر قواعد قراردادنویسی در آن رعایت شده باشد. توافق‌نامه یک طرح، اگر مربوط به شرکت یا مؤسسه تولیدی باشد که شورای کارگران دارد باید حداقل در سه نسخه تنظیم شود. اکثر توافق‌نامه‌ها در دو نسخه‌ی اصلی تنظیم و رونوشت آن به اداره دارایی و بیمه و مالیات واحدهای حقوقی و ستاد دیه بازرسی و حراست و منابع انسانی مؤسسه‌ها و شرکت‌ها و سازمان‌های دولتی و خصوصی ارجاع داده می‌شود تا در جریان مواد آن قرار بگیرد. اگر شما و نیاز به معرفی نامه داشته باشید، برای شما صادر می‌شود.

قرارداد چگونه آغاز می‌شود؟

قرار داد و آنچه که در پیوسته ۵ قانون کار آمده با این عنوان آغاز می‌شود:

 بسمه تعالی

قرارداد تاریخ، شماره و پیوست این قرارداد بر اساس ماده ۱۰ قانون جمهوری اسلامی و تبصره شماره ۳الحاقی به ماده ۷ قانون کار موضوع بند الف ماده ۸ قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری که مصوب ۲۵ آبان سال ۸۷ مجمع تشخیص مصلحت می‌باشد، بین کارگر و کارفرما و پیمانکار منعقد می‌شود.

مشخصات طرفین

اولین قدم قرارداد این است که هویت طرفین قرارداد مشخص شود و بخش دولتی با هم باشند و بخش خصوصی با بخش خصوصی و بخش خصوصی با بخش دولتی هویت طرف باید مشخص و شفاف باشد. برای اشخاص حقوقی باید نماینده تام الاختیار کارفرما و اسامی نمایندگان پیمانکار ذکر شود. اگر کارفرما باشخص حقیقی قرارداد بسته باشد، باید اطلاعات کارگر در آن ذکر شود.

نوع قرارداد در این قسمت مشخص می‌شود که نوع قرارداد چگونه است؛ دائم، موقت، ساعتی، دستمزدی یا معین.نوع کار را حرفه ای و حجم وظیفه کارگر در این قسمت موضوع قرارداد باید مشخص شود. توجه کنید که موضوع توافق‌نامه باید بر اساس توانایی و قابلیت و ظرفیت های علمی و فنی وقانونی کارگر باشد و دقیقا مشخص شود که قرار است چه کاری انجام شود. نیاز نیست در چند کلمه خلاصه شود. شاید نیاز به توضیح چند پاراگراف برای تشریح کامل موضوع باشد.

حتماً این کار انجام شوداگر با کارگری قرارداد منعقد می‌شود که سواد و اطلاعات خوبی ندارد، شرح وظایف کارگر پیمانکار و شرح وظایف کارفرما و مواردی که باید این کار انجام شود. جوازی که قانون باید دریافت شود، در این قسمت درج می‌شود و شفاف‌سازی می‌شود تا بعداً دچار اشکال و بحث و تفسیر‌های مختلف نشود. این قسمت باید با دقت و حوصله تنظیم شود و از نظر متخصص رسانه همان حوزه کاری استفاده شود. مخصوصاً اگرقراردادی بین پیمانکار و کارفرما دولتی و خصوصی منعقد شود.

محل انجام کار

محل انجام کار باید در محدوده شهر، استان یا کشور باشد. محل انجام کار، باید دقیق و واضح مشخص شود. اگر در مرکز استان می‌باشد، در چه نشانی یا در خارج از استان یا در خارج از کشور در چه مکانی و در چه تاریخی می‌باشد.

تاریخ انعقاد قرارداد

قراردادی که بسته می‌شود؛ باید تاریخ انعقاد آن مشخص باشد. سازمان‌های دولتی و خصوصی، تاریخ انعقاد توافق‌نامه را در تاریخ مبادله در نظر می‌گیرند. تاریخ مبادله در واقع به نوعی تاریخ امضای توافق‌نامه توسط طرفین نیست. شاید شما برای مثال توافق‌نامه را امضا کرده باشید، اما نمایندگی کارفرما دولتی و خصوصی چند روز بعد از آن امضا می‌کند. بنابراین تاریخ انعقاد زمانی می‌باشد که توافق‌نامه در دبیرخانه کارفرما ثبت شود و شماره آن و تاریخ همان روز در صفحه اول توافق‌نامه بین دو طرف رد شود. آن تاریخ، تاریخ عقد می‌باشد. این تاریخ برای سازمان امور مالیاتی و سازمان تامین اجتماعی ملاک عمل برای بررسی اسناد مالی و صدور صورتحساب مالیاتی می‌باشد.

مدت قرارداد

موضوع مهم در انعقاد این توافق‌نامه تعیین مدت زمان اجرا می‌باشد. خواه ساعتی باشد، کار موقت یادائم، تاریخ شروع مبادله از تاریخ مبادله آن بوده و تا روزی که در نظر گرفته شود. اگر در نظر دارید که به دلیل کسب مجوزهای قانونی و الزامات و محدودیت‌های سیاسی و زیست محیطی حرف هر موضوع دیگری که انجام تعهدات را در بازه زمانی مورد نظر غیرممکن می‌کند؛ مدت را طولانی‌تر در نظر بگیرید تا نیازی به تمدید زمان یا قرارداد و الحاقیه زمانی نداشته باشید.

در نظر داشته باشید کلیه الحاقی‌های زمانی بایستی پس از صدور به اطلاع دارایی و سازمان تامین اجتماعی برسد. این موضوع برای قراردادهای  پیمانکاری اهمیت دارد.

ساعت کار

اگر ساعت کار شما به گونه‌ای باشد که باید در ساعت خاصی از شبانه روز کار کنید. مثل شیفت تولید کارخانه یا کابل کشی مخابراتی که در شب باید انجام شود؛ باید ساعت دقیق کار، دقیق مشخص شود.همواره میزان ساعت کار و ساعت شروع با توافق طرفین مشخص می‌شود. ساعت کار نمی‌تواند بیش اززمان مندرج در قانون کار باشد و کمتر از آن مجاز خواهد بود. این زمان برای توافق‌نامه‌های کارگری و کارفرمایی می‌باشد و برای پیمانکار مصداق ندارد. تعیین ساعت کار مشخص خواهد بود که اضافه کاری ها غیبت و مرخصی به چه صورت بوده است.

برای دریافت مشاوره و کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه می‌توانید از وکلای مجموعه بزرگ و تخصصی مبنا مشاور  کمک بگیرید. وکلای این مجموعه سعی در جلب رضایت شما مشتریان گرامی را دارند، پس با اطمینان خاطر از وکلای مبنا مشاور استفاده کنید.

نمونه قرارداد کار ساعتی پیمانکاری برای افرادی که قصد دارند به طور رسمی و قانونی به فعالیت پیمانکاری بپردازند و از حقوق خود بر طبق مفاد قرارداد بهره مند شوند بسیار مهم است و با توجه به این که قرارداد در بر دارنده بندهای مهم و مفاد توافقی است که بین کارفرما و کارگر یا پیمانکار صورت می پذیرد باید در چند نسخه تنظیم شود.

لازم به ذکر است که این قرارداد می تواند به صورت کتبی یا شفاهی باشد، اما در صورتی که زمان انجام کار و یا همکاری بین کارفرما و کارگر بیش از یک ماه باشد، تبصره سه از ماده ۷ قانون کار تاکید دارد که قرارداد به صورت کتبی نوشته شود و به امضای طرفین برسد.

قرارداد کتبی می تواند به صورت موقتی و یا دائم در بر دارنده مفاد توافق نامه بین دو طرف باشد. البته در صورتی که به دنبال نمونه قرارداد کار ساعتی پیمانکاری باشید، به احتمال زیاد قرارداد شما از نوع موقت خواهد بود که پس از پایان پروژه، همکاری شما با کارفرما نیز به اتمام خواهد رسید. موسسه مبنا مشاور در ادامه تلاش کرده است تا ضمن نگاهی به بخش های مهم یک نمونه قرارداد کار پیمانکاری ساعتی و ذکر بندهای آن، به چند نکته در مورد این قراردادها اشاره کند.

نمونه قرارداد کار ساعتی پیمانکاری

در هنگام تنظیم قرارداد باید توجه داشته باشید که ممکن است نیاز به چند نسخه اصلی و رونوشت از قرارداد وجود داشته باشد. به طور معمول یکی از نسخه ها نزد کارگر یا فرد پیمانکار خواهد ماند و نسخه دیگر نیز در اختیار کارفرما قرار خواهد گرفت.اگر قرارداد متعلق به شرکت ها  و یا موسسات تولیدی که دارای شورای کارگری هستند می باشد، سه یا چهار نسخه اصلی از قرارداد نیاز خواهد بود.

اما علاوه بر نسخه های تنظیم شده شاید نیاز باشد که رونوشت هایی از این قرارداد برای ادارات مختلف مانند اداره بیمه و یا دارایی نیز ارسال شود.

به طور حتم شما می توانید به راحتی با پرینت از یک نمونه قرارداد کار ساعتی پیمانکاری موفق به تنظیم نسخه های مورد نیاز و رونوشت هایلازم برای مقاصد خود شوید.

در ادامه به بندها و بخش های مختلف این قراردادها اشاره خواهد شد:

نمونه قرارداد کار ساعتی پیمانکاری

بخش آغازین قراردادکار پیمانکاری

در بخش های آغازین عنوان قرارداد پیمانکاری و تاریخ انعقاد آن ذکر می شود.در صورتی که این قرارداد دارای شماره ثبت در شرکت یا اداره باشد و یا پیوست داشته باشد، ذکر این موارد در سربرگ قرارداد لازم است:

بسمه تعالی

قرارداد … .. …. .. ………

تاریخ  … .. . … ……

شماره … … …. …

پیوست …. …. .. … ..

مشخصات طرفین قرارداد

در صورتی که شما به دنبال تنظیم یک قرارداد باشید، یکی از مهم ترین بخش ها مشخصات طرفین است که اعم از حقوقی یا حقیقی بودن و یا دولتی یا خصوصی بودن باید ذکر شود.در نمونه قرارداد ساعتی پیمانکاری دیده می شود که یکی از طرفین با نام کارفرما و طرف دیگر ممکن است با نام پیمانکار و یا کارگر حضور داشته باشد.

نکته: هنگامی که کارفرما شخصیت حقوقی داشته باشد و برای مثال یک شرکت دولتی یا خصوصی باشد، ممکن است که نماینده کارفرما با اختیار تام از سوی شرکت اقدام به عقد قرارداد ساعتی پیمانکاری بپردازد.

نمونه قرارداد کار ساعتی پیمانکاری

همچنین در صورتی که پیمانکار یک شرکت یا موسسه خصوصی باشد، ممکن است که نیاز به ذکر اسامی نماینده های شرکت پیمانکار و یا صاحبان امضا در شرکت و موسسه مذکور باشد. اما در صورتی که طرف قرارداد یک فرد حقیقی (مانند یک کارگر یا مهندس و یا هر فرد متخصص  یگری باشد)، ذکر نام و مشخصات فردی او کافی خواهد بود.

پس با توجه به مطالب گفته شده مشخصات طرفین در نمونه قراردادکار ساعتی پیمانکاری به صورت زیر خواهد بود:

کارفرما / نماینده کارفرما

آقای / خانم / موسسه / شرکت / سازمان … ….. …. فرزند …..

شماره شناسنامه / شماره ثبت ….. ….. شماره ملی / شناسه ملی ….. ….. ……. نشانی …………………………. شماره تلفن ثابت  …………… شماره تلفن همراه ……… کد پستی ………

پیمانکار / نماینده قانونی پیمانکار / کارگر

آقای / خانم / موسسه / شرکت / سازمان ……………. ………….. …………. …. فرزند ……………. صاحبان امضاء ……………… شماره شناسنامه / شماره ثبت ……….. ……….. ………….. ………..شماره ملی / شناسه ملی ………….. …….. میزان تحصیلات (مدرک) ………….. ………….. مهارت …………………… کد بیمه …………… به نشانی …………………. ………… ………. ………… . …………. . …….. کد پستی ……. ……………. . شماره تلفن ثابت …………… …………. شماره تلفن همراه …………… ………. ……..

نوع قرارداد

پس از نوشتن مشخصات هر یک از طرفین در قرارداد، باید نوع قرارداد (دائم، موقت، ساعتی، دستمزدی، و یا پروژه ای) را که در اکثرا موقت و ساعتی است را بنویسید.

نمونه قرارداد کار ساعتی پیمانکاری

نوع و حجم کار (تعهدات طرفین)

به طور حتم در نمونه قرارداد کار ساعتی پیمانکاری بخشی برای نوشتن نوع و حجم کار یا پروژه ای که باید انجام شود اختصاص می یابد و شما باید در یک یا چند پاراگراف به طور دقیق اشاره ای به تعهدات طرفین در قبال انجام کار داشته باشید.

در این بخش موارد زیر باید ذکر شود:

• تعهدات پیمانکار یا کارگر

• تعهدات کارفرما در قرارداد

• نکات مهم و جوازهای لازم برای انجام کار

نکته مهم: حتما دقت داشته باشید که کلیه نکات مهم و جزئیات مربوط به نحوه و حجم کار و تعهدات طرفین را ذکر کنید تا از مشکلات بعدی پیشگیری شود.

محل انجام کار

پس از ذکر تعهدات طرفین، نوع و حجم کار، باید محل انجام موضوع قرارداد ساعتی پیمانکاری را مشخص نمایید.

سایر موارد و بندهای موجود در نمونه قرارداد کار ساعتی پیمانکاری در ادامه به طور خلاصه مورد اشاره قرار گرفته اند:

تاریخ انعقاد قرارداد ساعتی

توجه داشته باشید که تاریخ این قرارداد ممکن است تاریخی که شما ان را امضا می کنید نباشد و تاریخی باشد که قرارداد در دبیرخانه ثبت می شود.

مدت قرارداد پیمانکاری

در تعیین مدت زمان قرارداد دقت داشته باشید، زیرا که ممکن است به دلیل نیاز به دریافت مجوز از محیط زیست و یا سایر ارگان ها مدت بیشتری برای به پایان رساندن پروژه پیمانکاری نیاز باشد.

ساعت کار

در بعضی از قراردادهای ساعتی با توجه به این که کار باید در شیفت شب و یا شیفت های چرخشی انجام شود، توجه به این بند اهمیت ویژه ای پیدا خواهد کرد و باید ساعت دقیق کار در نمونه قرارداد ساعتی پیمانکاری مشخص شود تا مشکلی در آینده پیش نیاید.

حق السعی

با توجه به نوع کاری که انجام می شود، دستمزد و یا حق السعی باید به صورت ساعتی (با توجه به نوع قرارداد مورد بحث در این متن) و در بازه های ماهانه و یا هفتگی یا هر بازه زمانی دیگری که توافق می شود به پیمانکار و یا کارگر پرداخت گردد. همچنین در صورت نیاز به خرید تجهیزات و … باید این موارد در قرارداد به ریال ذکر شود.

حقوق و مزایا

در نمونه قرارداد ساعتی پیمانکاری بخشی هم برای حقوق و مزایا در نظر گرفته می شود تا به حساب مشخص شده در قرارداد (که در این بند می شود)  واریز شود (بر اساس قوانین مصوب ضروری است شماره حساب کارگر و یا پیمانکار در این بخش ذکر شود).

بیمه پیمانکار یا کارگر

این بخش باید با توجه به ماده قانونی ۱۴۸ اداره کار تنظیم شود و علاوه بر این نسخه ای از قرارداد برای سازمان تامین اجتماعی ارسال گردد.اگر به دنبال شماره تماس بهترین وکیل اداره کارمی گردید می توانیدبا گروه مبنا مشاور تماس گرفته ابتدا از مشاوره رایگان و تلفنی با مشاورین این مجموعه داشته باشید و در صورتی که بخواهید می توانید با تعیین وقت حضور پیدا کرده و با وکلای اداری این مجموعه که متخصص در این زمینه می باشند مشاوره داشته باشید. همچنین برای مشاوره اداری درباره شکایت از کارفرما می توانید با موسسه مبنا مشاور در ارتباط باشید.

نمونه قرارداد کار ساعتی پیمانکاری

عیدی و یا پاداش

یک ماده واحده در قانون کار وجود دارد که عیدی و پاداش را برای کارگران مشخص کرده است و در قراردادپیمانکاری ساعتی نیز (با توجه به نسبت میزان کار انجام شده) پاداش و عیدی پرداخت می شود.

مزایای اتمام کار یا سنوات

حق سنوات و یا مزایای اتمام کار باید در صورت فسخ قرارداد و یا اتمام پروژه پیمانکاری با توجه به مصوبه تشخیص مصلحت نظام در سال ۸۷ پرداخت شود.

شرایط فسخ

با توجه به این که ممکن است بنا به هر مشکلی نیاز به فسخ قرارداد ساعتی پیمانکاری باشد، این شرایط باید در بند جداگانه ذکر شوند.

سایر موضوعات مرتبط با قرارداد پیمانکاری

این موضوعات شامل موارد زیر هستند:

• مرخصی

• کمک هزینه برای مسکن

• کمک هزینه عائله مند بودن

اعتبار قرارداد

در انتهای قرارداد پیمانکاری بندی برای ذکر تعداد نسخه ها وجود دارد که قاعدتا یکی از آن ها به پیمانکار یاکارگر و دیگری به کارفرما تحویل داده خواهد شد. تا بر اساس این توافق، پیمانکار بتواند در قبال انجام یک کار مشخص مزد مشخصی را دریافت کند.

کارگر کیست؟

طبق ماده ۲ قانون اشتغال٬ هر شخصی که در مقابل حق السعی خود٬ مزد یا حقوق یا سهم یا سود و سایز مزایا از صاحب شغل دریافت می کند٬ کارگر نامیده می شود.

کارفرما (صاحب شغل) کیست؟

طبق ماده ۳ قانون اشتغال٬ هر فرد حقیقی یا حقوقی که افراد، به خواست و به حساب او مشغول به فعالیت هستند٬ صاحب شغل نامیده می شود. خواه دولتی باشد خواه در بخش خصوصی. اگر نماینده صاحبان حرف و مشاغل٬ به اختیارات خود٬ تعهدی کرده که مورد تایید رییس او واقع نشود٬ در برابر رییس مسئول و ضامن است.

کارگاه چیست؟

طبق ماده ۴ قانون٬ منظور از کارگاه که در سازمان تامین اجتماعی هم برای اشخاص حقیقی یا حقوقی کد کارگاه تشکیل می شود٬ محلی است که پرسنل به درخواست صاحب فعالیت کسب و کار یا نماینده وی٬ در آن جا مشغول به فعالیت می شوند و در هر صنفی می‌تواند وجود داشته باشد. از موسسات دامپروری و معدنی تا ساختمانی و خدمات آشپزی و مد و لباس و تولید و اماکن عمومی و خصوصی. پس منظور از کارگاه در قانون اشتغال و قرارداد٬ محلی است که پرسنل در آن جا برای صاحب شغل کار می کند.

توجه داشته باشید که کلیه تاسیسات و امکانات WORKPLACE٬ از حمام و انباری گرفته تا مهد کودک و محل شورا  و انجمن اسلامی و بسیج ووسایل ایاب و ذهاب٬ همه بخشی از کارگاه هستند. طبق ماده قانون ٬ پرسنل٬ صاحبان حرف و مشاغل٬ کارآموزان٬ نمایندگان و کارگاه  هامشمول مقررات قانون اشتغال هستند.

طبق اصل چهل و سوم و بیست و هشتم و بیستم قانون اساسی٬ همه مردم ایران از هر قوم و قبیله ای که باشند از حقوق مساوی برخوردار بوده و هیچ چیز سبب امتیاز و برتری فردی بر فرد دیگر اعم از زن و مرد نیست. این اصل می گوید: هر کسی حق دارد هر شغلی که دوست دارد و مخالف مصالح اسلام وعموم مردم نیست٬ انتخاب کند.

منظور از قرارداد کار چیست؟

طبق ماده هفتم از فصل دوم قانون اشتغال٬ منظور از قرارداد یا کانترکت (CONTRACT) در واقع موافقتی است کتبی یا شفاهی که به موجب آن پرسنل در برابر دریافت وجه مشخصی برای مدت مشخصی (موقت یا بلند مدت یا غیر موقت)٬ برای صاحب شغل در محل مشخصی٬ مشغول به فعالیت می شود.پس قرارداد٬ می تواند طبق قانون٬ کتبی نباشد و ختی شفاهی باشد. تفسیر کتبی و شفاهی را باید از قانون تجارت و قوانین دیگر استنباط کرد که شرایط و الزامات و محدودیت هایی دارد و در این مبحث نمی گنجد.

به موارد زیر توجه کنید که تعاریفی برای قرارداد موقت و دائمی را طبق قانونی ارائه می کند:

• طبق تبصره ۱ ماده هفتم قانون اشتغال٬ منظور از قرارداد موقت٬ کارهایی است که شاکله آن٬ غیر مستمر باشد. فعالیتی که طبیعت غیر مستمر داشته باشد را وزارت تعاون و رفاه اجتماعی تعریف و تبیین کرده و به تصویب هیات وزیران می رسد.

•  طبق تبصره ۲ ماده هفتم قانون ٬ منظور از قرارداد دائمی٬ فعالیتی است که شاکله آن٬ مستمر باشد و مدتی برای انجام این فعالیت (در هر زمینه ای که باشد)٬ در نظر نگیرند. این نوع قرارداد٬ دائمی خوانده می شود.

• طبق تبصره ۳ ماده ۷ قانون ٬ اگر قراردادی بیش از ۱ ماه بین پرسنل و صاحب شغل منعقد شود٬ باید حتما مکتوب باشد. حتما باید در فرم و ساختاری که وزارت تعاون و رفاه اجتماعی اعلام کرده است و بر اساس قوانین و مقررات٬ تهیه شده و در اختیار طرفین قرار بگیرد.

•  اگر صاحب شغل با پرسنل٬ قرارداد موقت منقعد کرده است٬ می بایست به نسبت مدت اشتغال٬ مزایای قانونی پایان اشتغال را پرداخت کند. به ازای ۱۲ ماه اشتغال٬ ۱ ماه آخرین دستمزد و حقوق٬ پرداخت خواهد شد. اگر فردی کم تر از ۱ سال مشغول به فعالیت باشد٬ به همان میزان٬ از مزایای قانونی پایان مدت فعالیت برخوردار خواهد شد.

• طبق ماده ۸ قانون ٬ هر گونه تغییرات و شروطی که به قرارداد پرسنل اضافه می شود٬ به شرطی قابل قبول است (نافذ خواهد بود) که مزایایی کم تر از امتیازات مقرر در قانون٬ لحاظ نشود.

قراردادی طبق ماده ۹ قانون اشتغال٬ صحیح است که اصول ذیل الذکر را رعایت کند:

• قرارداد٬ مشروع باشد. انعقاد قرارداد برای کاری غیر مشروع٬ باطل است. مثل قرارداد قتل.

•  قرارداد٬ باید موضوع مشخص داشته باشد. مثلا قرارداد خرید و فروش اجناس٬ چون نوع جنس و تعداد و زمان و مکان مشخص نیست٬ باطل است.

• قرارداد٬ نباید ممنوعیت قانونی و شرعی داشته باشد. یعنی نباید باعث تصرف اموال یا کار خلاف عرف و شرع باشد. مثل قرارداد آموزش قمار.

طبق تبصره ماده ۹ ٬ کلیه  قرارداد ها٬ صحیح تلقی می شود. مگر این که بطلان آن در مراجع ذیصلاح که قانون تعیین می کند٬ به اثبات برسد. یعنی همه  کانترکت ها٬ صحیح است. مگر این که عکسش اثبات شود.

قرارداد باید شامل چه بخش هایی باشد؟

موضوع دیگری که باید در تنظیم قرارداد در نظر بگیریم آن است که یک قرارداد علاوه بر آن که باید شرعی و قانونی باشد٬ باید از بخش های زیر تشکیل شده باشد. این بخش ها در ماده ۱۰ قانون٬ تصریح شده است:‌

• در قرارداد٬ باید نوع فعالیت مشخص باشد. وظیفه ای که پرسنل دارد٬ باید شفاف مشخص شود.

• حقوق و دستمزد پرسنل و مزد مبنا مشخص شود.

• محل انجام فعالیت در داخل یا خارج از کشور مشخص شود.

• تاریخ انعقاد مشخص شود.

•  تاریخ پایان فعالیت مشخص شود.

•  مدت قرارداد باید مشخص شود. (برای مواردی که در مدت معین انجام می شود)

•  شیوه تمدید مدت زمان و مبلغ قرارداد مشخص شود.

•  تعدیل ها مشخص شود.

•  شرایط و نحوه فسخ قرارداد (به مصلحت یا غیر آن) مشخص شود.

قرارداد باید در چند نسخه تنظیم شود؟

پس از آن که قرارداد بر اساس چارچوب و بخش های فوق الذکر آماده شد٬ بایستی چاپ و به امضا طرفین برسد. قرارداد کار کتبی٬ باید در ۴نسخه تنظیم شود که ۱ نسخه به اداره کار محل اشتغال٬ ۱ نسخه نزد کارگر و ۱ نسخه نزد صاحب شغل و نسخه  ای در اختیار شورای اسلامی کار یا نماینده کارگران قرار می گیرد.

البته این ها برای مواردی است که موضوع فعالیت در فکتوری و مراکز های تولیدی و خدماتی کوچک و متوسط و بزرگ باشد. برای مواردی که مجری فعالیت و صاحب شغل دو شخص حقیقی یا یک شخص حقیقی و حقوقی کوچک هستند٬ ۲ نسخه نیز کفایت می کند.

منظور از دوره آزمایشی چیست؟

برای آشنایی بهتر پرسنل با اکو سیستم فعالیت و فرهنگ و شرایط حاکم بر آن٬ می توانند طرفین قراردادتوافق کنند که مدتی به صورت آزمایشی برای هم فعالیت کرده تا با اوضاع٬ آشنایی پیدا کنند. در طول دوره آزمایشی همکاری این دو٬ هر یک از طرفین می تواند بدون اخطار قبلی (چه کتبی و چه غیر کتبی)٬ بدون آن که ملزم به دریافت یا پرداخت وجه باشد٬ رابطه اشتغال را قطع کند و پایان دهد. البته قضیه در «عقد بیع»٬ فرق می کند. چرا که احتمال دارد که شرط شود که در مدت معین٬ دو طرف اختیار فسخ معامله را داشته باشند.

اگر قطع کار٬ از جانب صاحب شغل باشد٬ ملزم به پرداخت حق السعی پرسنل استخدامی در دوره آزمایشی خواهد بود. اما اگر شما٬ کار را قطع کنید٬ صرفا حق دریافت حق السعی مدت انجام کار به شما تعلق خواهد گرفت.مدت آزمایشی باید در متن قرارداد مشخص باشد. اگر حق العمل کار٬ بی تجربه و ساده و نیمه ماهر است٬ این مدت نهایت یک ماه و برای کارگران با تجربه و ماهر٬ ۹۰ روز خواهد بود.

حقوقی که در قراردادهای قطعی برای کارگر محفوظ است

اگر قراردادی بین پرسنل و صاحب شغل٬ قطعیت یابد٬ هر نوع تغییر حقوقی در وضعیت مالکیت کارگاه فروش یا اجاره یا انتقال تجهیزات به جای دیگر٬ ادغام دولتی یا خصوصی٬ ملی شدن محل فعالیت و فوت مالک و امثالهم٬ هیچ تغییری در رابطه کارگر و صاحب شغل ایجاد نمی کند. صاحب شغل جدید٬ متعهد به حسن اجرای تعهدات صاحب شغل قبلی در برابر پرسنلی که قرارداد قطعی دارند٬ خواهد بود.

قرارداد های مقاطعه

طبق ماده ۱۳ قانون اشتغال٬ قرارداد هایی که به صورت مقاطعه انجام می شود٬ مقاطعه دهنده مکلف است که قرارداد خود را با مقاطعه کار٬ به نحوی منعقد کند که مقاطعه کار٬ متعهد شود که کلیه مقررات را درباره پرسنل٬ اعمال می کند. مطالبات پرسنل٬ در زمره دیون ممتازه است و صاحب شغل مکلف است بدهی پیمانکاران به مجموعه تحت امر را برابر رای مراجع قانونی (مثل هیات حل اختلاف وزارت تعاون ورفاه اجتماعی) پرداخت کند. این پرداخت٬ از محل نقد کردن ضمانت نامه حسن انجام تعهدات یا کسورات قانونی (غیر مالیات) قابل پرداخت خواهد بود.

منظور از تعلیق قرارداد چیست؟

طبق ماده ۱۴ از مبحث دوم قانون اشتغال٬ اگر به دلیلی٬ تعهدات پرسنل یا صاحب شغل٬ موقتا متوقف شود٬ کانترکت فی مابین٬ به حال تعلیق درآمده و پس از رفع مشکلات٬ قرارداد به روال قبلی و عادی خود باز می گردد.طبق ماده ۱۵ نیز٬ اگر به دلایل فورس ماژور و قوه قهریه (مثل بلایای طبیعی و جنگ و سیل وزلزله و کودتا و آشوب)٬ بخش یا کل یک کارگاه تعطیل شود و تعطیلی از اراده طرفین خارج باشد و انجام تعهدات طرفین به صورت موقت٬ غیر ممکن باشد٬ قرارداد فعالیت پرسنل با آن قسمت از کارگاه که تعطیل شده است٬ تعلیق می شود.

تشخیص تعلیق٬ با وزارت تعاون و رفاه اجتماعی است.طبق تبصره ماده ۲۰اگر پرسنلی بدون عذر موجه٬ حداکثر تا یک ماه پس از رفع حالت تعلیق٫ آمادگی خود را برای کار اعلام نکند٬ یا پس از مراجعه و استنکاف صاحب شغل٬ به هیات تشخیص مراجعه نکنید٬ مستعفی شناخته می شود. در این حالت٬ مشمول اخذ حق سنوات به ازاء هر سال٬ ۳۰روز حقوق است.

قرارداد٬ مرخصی و توقیف

طبق ماده ۱۶ و ۱۷ و ۱۸ ٬ کانترکت پرسنلی که از مرخصی تحصیلی و یا مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند٬ به مدت بیست و چهار ماه به حالت تعلیق درخواهد آمد. مرخصی تحصیلی برای ۲ سال قابل تمدید خواهد بود. توافق نامه ای که توقیف می شود و توقیف کارگر منتهی به حکم محکومیت نمی شود٬ در مدت توقیف به حالت تعلیق درامده و کارگر پس از رفع توقیف٬ به کار قبلی باز  می گردد.

اگر توقیف پرسنل به دلیل شکایت صاحب شغل باشد اما در مراجع حل اختلاف به صدور قرار محکومیت منجرنشده باشد٬ مدت آن٬ در زمره سنوات خدمتی پرسنل محسوب می شود و صاحب شغل٬ مکلف به جبران ضرر و زیان طبق رای دادگاه صالحه است. اگر تکلیف پرسنل از طرف مراجع مذکور٬ مشخص نشود٬ صاحب شغل مکلف به پرداخت ۵۰ درصد حقوق ماهانه کارگر به خانواده او به صورت علی الحساب است.

در چه صورتی٬ قرارداد خاتمه پیدا می کند؟

خاتمه قرارداد به ۴ دلیل اتفاق می افتاد که در ماده بیست و یکم از مبحث سوم٬ تصریح شده است:

• خاتمه به دلیل فوت کارگر (طبق رای شورای  عالی کار  در ۲۷/۰۷/۱۳۷۰)

•  خاتمه به دلیل بازنشستگی کارگر (طبق ماده ۷۶ تامین اجتماعی مصوب ۱۳۵۴)

• خاتمه به دلیل از کار افتادگی کارگر  (طبق بند الف ماده ۱۹ قانون تامین اجتماعی)

• انقضا مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید قرارداد.

• خاتمه کار به دلیل اتمام زمان فعالیت.

• خاتمه به دلیل استعفای کارگر

• خاتمه به دلیل فسخ بر اساس روشی در توافق نامه طرفین ذکر شده است.

• خاتمه به دلیل کاهش تولید و تغییرات ساختاری در شرایط اقتصادی و اجتماعی و سیاسی (طبق ماده  ۹ قانون تنظیم مقررات تسهیل و نوسازی صنایع مصوب ۱۳۸۲)

اگر شما استعفا می کنید٬ بایستی ظرف یک ماه به فعالیت خود ادامه دهید و متن استعفا را به صاحب شغل اطلاع دهید. اگر استعفانامه پس از ۱۵ روز تقدیم صاحب شغل شد٬ استعفا٬ منتفی خواهد بود و باید انصراف از آن به شورای کار یا نماینده کارگری تحویل شود.

چند نکته را توجه کنید:‌

• کلیه مطالبات در پایان مدت فعالیت٬ به کارگر یا ورثه او پرداخت می شود.

• اگر پرسنلی فوت کند٬ سازمان تامین اجتماعی مکلف است که تا انحصار وراثت و برقراری مستمری توسط سازمان٬ به میزان آخرین حقوق دریافتی متوفی٬ علی الحساب به صورت ۳ ماه٬ به عائله تحت تکفل پرداخت کند.

• طبق ماده ۲۳ ٬ پرسنل از نظر دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت و بیماری و بازنشستگی و اخراج غیر ارادی و تعلیق و ناتوانی و معلولیت کلی و جزیی٬ تابع قانون تامین اجتماعی هستند.

• اگر فعالیت پرسنل به هر دلیلی پایان یابد٬ صاحب شغل مکلف است به پرسنلی که طبق توافق نامه مکتوب٬ یک سال یا بیش تر از یک سال فعالیت داشته است٬ برای هر سال سابقه (متناوب یا متوالی)٬ ۱ ماه حقوق پرداخت کند که مزایای پایان کار است.

•  قراردادی که برای مدت معین و موقت تنظیم شده باشد٬ قابلیت فسخ یک طرفه ندارد.

•  طبق ماده ۲۷ اگر پرسنلی در انجام وظایف خود ٬ کوتاهی کند و آیین نامه های انضباطی را پس از تذکرات کتبی٬ نقض کند٬ صاحب شغل حق دارد که در صورت اعلام نظر مساعد شورای اسلامی کار٬ حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل ۳۰ روز حقوق را به عنوان سنوات پرداخت و قرارداد وی را فسخ کند.

• در قسخ قرارداد پرسنل٬ نظر شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی لازم است. هیات تشخیص اداره کار و هیات حل اختلاف استانی٬ موارد را رسیدگی می کند. در این مدت٬ قرارداد به حالت تعلیق در خواهد امد.

قانون کار ایران ، بیان کننده احکام مربوط به روابط میان کارگران و کارفرمایان است که با هدف تنظیم قواعدی در راستای حمایت از حقوق کارگران ، در سال ۱۳۶۹ به تصویب رسیده است . پایه اصلی بهره مندی کارگران از حقوق و مزایای پیش بینی شده در این قانون ، تنظیم قرارداد کاری دقیق ، میان طرفین می باشد .

یکی از انواع قراردادهایی که بر اساس قانون کار می توان تنظیم کرد ، قراردادهای کار ساعتی می باشد که حقوق و مزایای تعلق گرفته به کارگران ، بر اساس میزان و ساعات کار آنها تعیین می شود . به همین دلیل ، آشنایی با قرارداد کاری ساعتی ، شرایط و نحوه تنظیم آن ، سبب می شود تا کارگران و کارمندان مشمول قانون کار ، با حقوق قانونی خود ، بیشتر آشنا شده تا متضرر نشوند . همچنین ، کارفرمایان نیز ، با اطلاع از نحوه انعقاد این قرارداد ، می توانند به شکل بهتری با نیروی کاری مورد نظر ، قرارداد منعقدکنند .

قرارداد کار ساعتی چیست؟

بر اساس قانون کار ، هنگام شروع رابطه کاری میان کارگر و کارفرما ، الزاما می بایست قرارداد کاری تنظیم شده و شرایط کاری ، در آن درج شود تا در صورت لزوم ، طرفین بتوانند به استناد این قرارداد کار ، ازحمایت های قانونی ، بهره مند شود . در این میان ، قرارداد کار کتبی و شفاهی ، هر دو دارای اعتبارهستند ؛ لکن تنظیم قرارداد کتبی ، به جهت امکان اثبات آسان تر ، پیشنهاد شده است .

طبق این قانون ، بر اساس مدت زمان قرارداد کاری ، می توان انواع و اقسام قرارداد کار اعم از دائم ،موقت و کار معین را مورد شناسایی قرار داده که بر مبنای آن ، در قراردادهای کار دائم ، مدت مشخصی برای اتمام آن پیش بینی نشده ؛ اما قرارداد کار موقت ، برای امور غیر مستمر که مدت آنها مشخص وموقتی است ، مورد استفاده قرار می گیرد . قراردادهای کار معین نیز ، بابت انجام یک کار مشخص و معین استفاده می شود .

اما یکی دیگر از انواع قراردادهای کاری بر مبنای نحوه محاسبه مزد و مزایا تعلق گرفته به کارگر ، شامل قرارداد کار ساعتی ، قرارداد کار کارمزدی و قرارداد کارمزد ساعتی می باشد که ضوابط آن ، در ماده ۳۵قانون کار ، بیان شده است . بر اساس این ماده ، در صورتی که مزد تعلق گرفته به کارگر ، مرتبط باساعات انجام کار باشد ، مزد ساعتی است .

اما در صورتی که مزد کارگر ، بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولید شده باشد ، به وی کارمزد پرداخت می شود . همچنین ، در صورتی که مزد تعلق گرفته به کارگر ، بر اساس محصول تولید شده یا کار انجام شده در مدت زمان مشخص باشد ، به آن کارمزد ساعتی گفته می شود .

بر این اساس ، در پاسخ به این سوال که قرارداد کار ساعتی چیست ، باید گفت قرارداد کار ساعتی ، به آن دسته از قراردادهایی گفته می شود که کارگران ، بر اساس ساعات کاری که در آن کارگاه به کار مشغول هستند ، استحقاق دریافت مزد را دارند . فلذا دریافت مزد در این قبیل قراردادهای کاری ، وابسته به کار انجام شده یا محصول تولید شده نبوده و صرفا بر مبنای ساعات کاری است که کارگر ، در کارگاه به کار مشغول است .

نحوه تنظیم قرارداد کار ساعتی

در قسمت قبل ، توضیح دادیم که قرارداد کار ساعتی چیست . بر اساس آنچه گفته شد ، قرارداد کارساعتی نیز ، یکی از انواع قراردادهای کار طبق قانون می باشد که معمولا در مورد مشاغل پاره وقت ،مورد استفاده قرار می گیرد و نمونه آن را در قسمت بعد ، ارائه خواهیم نمود . اما سوالی که مطرح می شود ، این است که نحوه تنظیم قرارداد کار ساعتی چگونه است ؟

در پاسخ به این سوال ، باید گفت که برای تنظیم و یا تمدید قرارداد کار ، می بایست مشخصات دقیق طرفین ، در قرارداد کار ذکر گردیده و نوع کار یا حرفه ای که کارگر می بایست آن را انجام دهد ، تعیین شود. همچنین ، میزان حقوق و مزایای متعلق به کارگر و پاداش نیز ، باید در قرارداد تنظیم شود . از جمله دیگر مواردی که در نحوه تنظیم قرارداد کار ساعتی باید به آن توجه شود ، میزان ساعات کاری کارگر ، تعطیلات و مرخصی ها ، محل انجام کار مورد نظر و نیز ، تاریخ انعقاد قرارداد کار است .

همچنین ، لازم است که در تنظیم قراردادهای کار ساعتی ، شرایط و نحوه فسخ قرارداد کار نیز ، مشخص شود . برای تنظیم قرارداد کار ساعتی ، باید نمونه متن قرارداد کاری ، در چهار نسخه تدوین و یک نسخه از آن در اختیار کارگر و نسخه دیگر ، در اختیار کارفرما باشد . دو نسخه دیگر نیز ، نزد اداره کار محل و شورای اسلامی کار یا نماینده کارگران در آن کارگاه باشد .

علاوه بر اینها ، برای تنظیم قراردادهای کار ساعتی ، می بایست شرایط صحت قرارداد کار را نیز ، رعایت کرد . بر اساس ماده ۹ قانون کار ، شرایط صحت تنظیم قراردادهای کاری از جمله کار ساعتی ، این است که موضوع قرارداد ، به صورت کامل ، تعیین شده و کار مورد تقاضا و شرایط مربوط به آن به صورت دقیق ، تعیین گردد . همچنین ، موضوع قرارداد ، باید امری مشروع باشد ؛ نه امری غیر قانونی .

همچنین ، هیچ کدام از طرفین قرارداد اعم از کارگر و کارفرما ، نباید محدودیت و ممنوعیت قانونی برای تنظیم قرارداد کاری داشته باشند که از جمله این ممنوعیت ها ، می توان به عدم اهلیت یکی از طرفین قرارداد ، پایین بودن سن کارگران ( کمتر از ۱۵ سال ) ، سفیه یا مجنون بودن طرفین قرارداد اشاره نمود که در این شرایط ، تنظیم قرارداد کاری ، امکان پذیر نمی باشد .

لازم به ذکر است که در تنظیم قراردادهای کار ساعتی ، باید به این نکته نیز توجه داشت که ساعات کاری کارگران ، نباید از حداکثر میزان ساعات کاری تعیین شده در قانون کار ، تجاوز کند . بر اساس قانون کار ،حداکثر ساعات کاری روزانه کارگران ، ۸ ساعت در طول روز و ۴۴ ساعت در هفته می باشد که در صورت بیشتر شدن این ساعات کاری ، کارفرما موظف به پرداخت اضافه کاری به کارگر می باشد .

قرارداد کار ساعتی بدون بیمه

در قسمت قبل ، به بررسی قرارداد کار ساعتی با بیمه پرداخته و گفتیم که قراردادهای کار ساعتی نیز ، براساس قانون کار باید تنظیم شده و علاوه بر مزایایی همچون مرخصی ها ، سنوات ، عیدی و پاداش و غیراینها ، کارگر از حق دریافت بیمه تامین اجتماعی نیز بهره مند می باشد . سوال دیگری که مطرح می شود ، این است که آیا تنظیم قرارداد کار ساعتی بدون بیمه نیز وجود دارد ؟

پاسخ به این سوال از این جهت اهمیت دارد که معمولا قرارداد کار ساعتی ، در مورد مشاغل پاره وقت تنظیم می شود که کارگر ، تمام ساعات کاری قانون کار را در کارگاه ، به کار مشغول نیست . لذا برخی کارفرمایان ، تمایل دارند اقدام به تنظیم قرارداد کار ساعتی بدون بیمه نمایند . اما در این خصوص ، باید گفت که مطابق ماده ۱۴۸ قانون کار ، کارفرمایان کارگاه های مشمول قانون کار ، موظفند بر اساس قانون تامین اجتماعی ، اقدام به بیمه کردن کارگران خود نمایند .

از آن رو که قرارداد کار ساعتی نیز ، یکی از انواع قراردادهای تحت شمول قانون کار بوده و قواعد ذکر شده در این قانون نیز آمره هستند و طرفین ، نمی توانند برخلاف آن توافقی انجام دهند ، انعقاد قراردادکار ساعتی بدون بیمه ، امکان پذیر نبوده و کارفرما ، می بایست الزاما اقدام به بیمه نمودن کارگر نماید ؛در غیر این صورت ، کارگر می تواند در اداره کار ، از کارفرما شکایت کند .

لازم به ذکر است که کارفرمایان ، در تنظیم قرارداد کار ساعتی ، باید کلیه جوانب قانون کار را رعایت نمایند و آمره بودن حقوق کار ، سبب می شود که حتی اگر حین تنظیم قرارداد ، توافقی مبنی بر عدم تعلق بیمه به کارگر انجام شود ، این توافق دارای اعتبار نبوده و کارگر ، بتواند اقدام به شکایت از کارفرما در هیات تشخیص و حل اختلاف کارگر و کارفرما نماید .