اگر درخصوص کارگری اخراج غیرقانونی صورت گیرد، کارگر می بایست  ظرف مدت ۳۰ روز به اداره کار مربوط به محل کار خود مراجعه نماید و دادخواستی با عنوان بازگشت به کاربه ثبت رساندکه البته امروز فرایند ثبت دادخواست کاملا الکترونیکی شده است. با ارجاع دادخواست به هیئت تشخیص (بدوی) فرایند رسیدگی آغاز خواهد شد. هیات تشخیص کارفرما رافراخوانده و در این خصوص از وی توضیح خواهد خواست .

اگر اخراج کارگر بر اساس دلایل موجه و با طی مراحل قانونی و منطبق با ماده ۲۷ قانون کارباشد کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است یعنی علاوه برمطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل ۱ ماه حقوق کارگر را به عنوان “حق سنوات” موضوع ماده ۲۴ قانون کار به وی پرداخت خواهد کرد.  اما اگر اخراج غیر قانوی باشد و دلیل موجهی از طرف کارفرما  برای اخراج کارگر ارائه نشود ، در این صورت، هیات رسیدگی کننده حکم بازگشت به کار کارگر  را به محل کار خود صادر می کند.

امتناع کارفرما از پذیرفتن کارگر عموما شایع ترین بخش از اجرای حکم ادارات کار می باشد. که در این صورت کارگر ضمن دریافت حقوق ایام بلاتکلیفی پروسه شکایت از کارفرما را تا پایان قرارداد ادامه خواهد داد.

اگر کارگر با وجود بازگشت به کار تمایلی به همکاری مجدد با کارفرما نداشته باشد سنوات ۴۵ روزه دریافت خواهد نمود(تبصره ماده ۱۶۵ ق کار)باید به این نکته توجه داشت که در حالت عادی، بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، حق سنوات به ازای سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق محاسبه می شود. یادآوری این نکته لازم است در صورتی که قرارداد فی مابین سنواتی بالاتر از موارد فوق را شامل شود مثلا سنوات با دوماه حقوق یا بیشتر به امضاء طرفین رسیده باشد مبنای محاسبه سنوات کارگر قرارداد خواهد بود.

نکته: با اصلاح  رأي شماره ۲۷۲۷ هيأت عمومي ديوان عدالت اداري آنچه كـه در پايان هر سـال تحت عنوان حق سنوات پرداخت مي‌شد وعلي‌الحسـاب تلقّي می شد اصلاح گردید  و به این صورت درآمد كـه چنانچه قـرارداد يك ساله يا كمتر از آن باشد با خاتمه قرارداد كارو پرداخت حق سنوات بـه كارگر ذمـه كارفرما ازبابت پـرداخت حـق سنوات بري مي شود؛ بـه همين دليل رأي شماره ۲۷۲۷- ۴؍۱۰؍۱۳۹۸ هيأت عمومي ديوان عدالت اداري در اجراي تبصره ماده ۹۷ قانون تشكيلات و آيين دادرسي ديوان عدالت اداري مطابق استدلال مذكور اصلاح مي‌شود و با اين وصف آنچه كه كارفرما در پايان قرارداد كارموقت يك ساله و يا كمتراز آن به كارگر تحت عنوان حق سنوات مي‌پردازد جنبه قطعي دارد و كارفرما با پرداخت حق سنوات درچنين فرضي تكليف ديگري ندارد.

ماده ۲۷ : هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی  کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه برمطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان ” حق سنوات” به وی پرداخت و قرارداد کاررا فسخ نماید.

ماده ۱۶۵ : در صورتی که هیات حل اختلاف،اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد،حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت  حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند و در غیر این صورت (موجه بودن اخراج)کارگر،مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده ۲۷ این قانون خواهد بود.

تبصره : چنانچه کارگر نخواهد به واحد مزبور بازگردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.

اخراج غیر قانونی کارگر

اگر کارگری بصورت غیر قانونی از سوی کارفرما اخراج شود، می بایست ظرف سی روز به اداره کار محدوده محل کار خود مراجعه نموده (ماده ۲۰ قانون کار) و دادخواست بازگشت به کار را ثبت نماید. ناگفته نماند که اخیرا انجام این کار بصورت الکترونیکی صورت می پذیرد. پس از ثبت دادخواست، پرونده به هیات تشخیص در مرحله بدوی ارجاع داده می شود. وقت رسیدگی در هیات تشخیص تعیین و به کارگر وکارفرما ابلاغ می شود. هیات تشخیص پس از استماع اظهارات طرفین و بررسی دلایل و مدارک، اگر اخراج کارگر را موجه و قانونی و منطبق با ماده ۲۷ قانون کار تشخیص دهد، کارفرما را مکلف به پرداخت حق وحقوق قانونی کارگر، شامل مطالبات و حقوق معوقه و حق سنوات (حق سنوات نسبت به هر سال سابقه کارگر معادل یک ماه حقوق وی می باشد) می نماید اما اگر اخراج کارگر را غیر قانونی تشخیص دهد، در این صورت هیات، حکم بازگشت کارگر به محل کار را صادر می نماید.

بعضا مشاهده می گردد که برخی از کارفرمایان از ورود مجدد کارگر به محل کار ممانعت نموده که در این صورت کارگر می تواند ضمن دریافت حقوق ایام بلاتکلیفی، شکایت از کارفرما را تا پایان قرارداد ادامه دهد. اما اگر کارگر با وجود صدور حکم بازگشت به کار، تمایلی به همکاری مجدد با کارفرما نداشته باشد،مقررات مندرج در تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار، بدین نحو اعمال می شود:

“چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط باز گردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.”

ناگفته نماند که در شرایط عادی حق سنوات به ترتیب مندرج در ماده ۲۷ قانون کار می باشد. این ماده  مقرر نموده است:

“هرگاه کارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‌ عنوان “‌حق سنوات” به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید…”

شرایط بازگشت به کار کارگر چیست ؟

هر روزه کارگران بسیاری کار خود را از دست می‌دهند و به‌منظور دادرسی حقوق خود دعوای بازگشت به کار اقامه می‌نمایند. بازگشت به کار صرفاً از جمله خواسته‌های هزاران کارگری می‌باشد که شغل خویش را از دست داده‌اند.

کارفرما در پی یافتن راهی جهت کم شدن خسارتشان به دنبال تعدیل نیرو هستند و کارگر جهت اجرایی نمودن تعهد اجرای اخراج خویش به دنبال پیدا کردن اطلاعات و راه‌های اداری می‌باشد.

از این‌رو خوب است کارگران اطلاعات اداری کاملی از قانون کار همچنین شرایط بازگشت به کار و نحوه اقامه دعوای بازگشت به کار پیدا کنند تا بتوانند به خوبی از حقوق خود دفاع کنند.

قانون کار برای کارگر و کارفرما چگونه است؟

در کلیه‌ی قراردادهای منوط به کار، دو طرف وجود دارد. یک طرف این قرارداد کارفرما است و طرف دیگر کارگر می‌باشد. کارگر طبق ماده‌ ۲ قانون کار، شخص حقیقی است یعنی یک آدم تعریف شده می‌باشد که به دستور کارفرما کار را شروع می‌کند و در ازای آن کار، دستمُزد می‌گیرد که این دستمزد به‌صورت روزانه، هفتگی و یا ماهیانه می‌باشد؛ در برابر، کارفرما می‫ممکن است فرد حقیقی یا حقوقی باشد.‬‬‬‬‬‬ ‬

به موجب ماده‌ ۷ قانون کار، قرارداد کار را بدین صورت است که: «قرارداد کار عبارت است از قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌العمل، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد».

بر اساس ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد کار می‌بایست شرایط خاصی داشته باشد. بر مبنای این قانون قرارداد کار به غیر از اطلاعات کامل دو طرف، می‌بایست حاوی مواردی همچون:

نوع کار یا مهارت و یا مسئولیتی که کارگر می‌بایست به آن مشغول گردد، حقوق یا دستمزد پایه و ضمایم آن، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، مکان اشتغال به کار، تاریخ بسته شدن قرارداد، مهلت قرارداد ومواردی دیگر که قانون و قاعده شغل یا مکانی که مطابق با آن قرارداد تنظیم گردیده، باشد.

قرارداد کار بستگی به صنف کار، ممکن است دائمی، یا مدت موقت یا به‌منظور انجام کار مشخص باشد.

ولی بیشتر کارفرماها حتی در مواردی که هویت کار دائمی می‌باشد، قرارداد را به شکل قراردادهای کوتاه مدت سه ماهه، شش ماهه و یا یک‌ساله با کارگران خود منعقد می‌نمایند.

در این صورت چنانچه کارفرما قبل از پایان قرارداد، قصد اخراج غیرموجه کارگر را داشته باشد، در این حالت قانون کار، شرایط سختی را بابت کارفرما پیش‌بینی کرده است و کارگر امکان اقامه دعوای بازگشت به کار را خواهد داشت.‬‬

دلایل موجه اخراج کارگران چیست؟

وکیل کار در تهران می گوید: معوملاً پایان کار کارگر به این منوال می‌باشد که بعد از اجرای کار مشخص و یا بعد از اتمام مدت قراداد آن، کارفرما مجددا قرارداد را تمدید نمی‌کند.

ولی در مواردی اتفاق افتاده است که کارفرما قبل از مدت پایان قرارداد کار کارگر را اخراج کرده است. در این صورت اگر کارفرما بخواهد مشمول تعهد اجراهای قانونی اخراج غیر قانونی کارگر نگردد می‌بایست یک‌سری مراحل را پشت سر دارد.

ماده ۲۷ قانون کار مقرر کرده است که: « هر‌گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور کند و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد تا با جلب موافقت شورای اسلامی کار، مطالبات، حقوق معوقه و حق سنوات کارگر را به وی پرداخت کرده و قرارداد کار را فسخ کند یا به تعبیری کارگر را اخراج کند».

روش های بازگشت به كار

كارگر ممكن است به دلايل مختلفي كار خود را به صورت موقت يا دائم از دست بدهد از جمله اين مواردي كه كار به صورت موقت معطل مي ماند موارد تعليق قرارداد كار است. برخي از مواردي كه موجب اتمام وخاتمه یافتن قرارداد كار به صورت دائمي می شود عبارت است از فوت، بازنشستگی، از کارافتادگی،انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن،  پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است و استعفا و اخراج كارگران. در اين بخش قصد داریم بر اساس قوانین موجود به بحث «بازگشت به كار» کارگران بپردازیم.

بازگشت به كار اصولا در دو مورد قابل تحقق است:

1. اولين مورد؛ توافق كارگر و كارفرما و بازگشت كارگر بر اساس توافق و تراضي كارگر و كارفرما است.

2. دومين مورد؛ حالتي است كه كارگر تمايل به بازگشت درباره به كار دارد؛ ولي كارفرما از بازگشت او خودداري مي كند.

بازگشت به كار بعد از تعليق قرارداد كار

در قانون كار مواردي از قبيل بيماري كارگر، خدمت نظام وظيفه، اخذ مرخصي تحصيلي، بازداشت كارگر وبروز حوادث غير قابل پيش بيني در كارگاه مثل؛ سيل، زلزله و غیره از جمله مواردي هستند كه موجب تعليق قرارداد كار مي شوند. بعد از رفع حالت تعليق به موجب ماده ٢٠ قانون كار چنانچه کارفرما پس ازرفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی، محسوب می شود وکارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص مراجعه نماید (در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشند) و هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.بنابراين ماده مذكور مقرر مي دارد كه بعد از رفع حالت تعليق كارفرما بايد كارگر را به كار بازگرداند و اگر ازبازگشت او جلوگيري كند، عمل او مصداق اخراج غيرقانوني است و كارگر در اين موارد مي تواند ظرف مدت ٣٠ روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد و شكايت خود را ثبت كند.

• هيات تشخيص در اين موارد كارفرما را دعوت مي كند تا توضيحاتي را از عدم پذيرش كارگر به كار ارائه كند.

• اگر كارفرما دلايل قابل قبولي ارائه كند و ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر به كار دليل موجهي دارد در اين صورت بايد به ازای هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد كارگر را به او پرداخت نماید.

• اگر كارفرما دلايل قوي و محكمه پسندي ارائه نكند و هيات تشخيص احراز كند كه نپذيرفتن كارگر از سوي كارفرما بدون عذر موجهي بوده أست در اين صورت كارفرما را مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می كند.

همچنين چنانچه كارفرما تمايل به بازگشت كارگر به كار داشته باشد ولي کارگر بدون عذر موجه حداکثر  ۳۰روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه واستنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود که در این صورت کارگرمشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.

اخراج از كار و بازگشت به كار

در بسياري از مواقع ممكن أست كارفرما به دلايل مختلفي از جمله؛ خوب كار نكردن كارگر، اختلاف ودرگيري با كارگر يا تعديل نيرو و كاهش هزينه هاي كارگاه اقدام به اخراج كارگر از كارگاه كند. اخراج كارگربر اساس قوانين كار مي تواند قانوني يا غير قانوني باشد.

• اخراج قانوني

به موجب ماده ٢٧ قانون كار « هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید» به موجب اين ماده به منظور جلوگيري از اخراج بي دليل و بي رويه كارفرمايان و رشد و گسترش نرخ بيكاري، قانون گذار براي اخراج قانوني كارگر شرايطي را در نظر گرفته است كه آن ها عبارت اند از؛

1. قصور و كوتاهي كارگر در انجام وظايفي كه به موجب قرارداد كار به عهده گرفته است.

2. نقض و ناديده انگاشتن دستورالعمل و آيين هاي انضباطي كارگاه. لازم به ذكر أست كه موارد قصور و دستورالعمل ها و آیین نامه های انضباطی کارگاه ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

3. دريافت تذكرات كتبي از سوي كارفرما و عدم توجه و رعايت آن ها از سوي كارگر.

4. اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار مبني بر اخراج و فسخ قرارداد كار. لازم به ذكر است كه در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع داده مي شود و در صورت عدم حل اختلاف، از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید. کارگاه هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص موضوع ماده (۱۵۸) قانون كار در فسخ قرارداد کار الزامی است.

5. در نهايت بعد از اعلام نظر شوراي اسلامي، كارفرما مي تواند علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.

• اخراج غير قانوني

هر گاه شرايط قانوني اخراج كار به موجب ماده ٢٧ قانون كار وجود نداشته باشد و كارفرما بدون دليل قانوني و عذرموجه، كارگري را اخراج كند يا مواردي كه حالت تعليق قرارداد كار رفع شده باشد ولي كارفرما بدون عذرموجه از بازگشت كارگر به كار امتناع ورزد، كارگر مي تواند به مراجعه به هيات حل اختلاف كارگر و كارفرما شكايت كند و تقاضاي بازگشت به كار داشته باشد. در اين صورت بر اساس ماده ١٦٥ قانون كار در صورتی که هیات حل اختلاف، اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد، حکم بازگشت به كار براي کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند و در غیر این صورت؛ يعني در صورتي كه كارفرما دليل موجهي براي اخراج كارگر داشته باشد، کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده (۲۷) قانون كار خواهد بود. لازم به ذكر است كه چنانچه خود كارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.

بازگشت به كار بعد از استعفا

موارد بسياري وجود دارد كه كارگر به دلايل مختلفي استعفا خود را اعلام مي دارد؛ اما بعد از مدتي منصرف مي شود و می‌ خواهد به كار بازگردد. در ماده ٢١ قانون كار، کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود وکارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یانماینده کارگران تحویل دهد.

به موجب اين ماده كارگري كه استعفا داده است مي تواند ظرف ١٥ روز انصراف خود را به صورت كتبي به كارفرما تقديم كند و همچنين رو نوشت استعفا و انصراف خود را به شوراي اسلامي کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد و مجدد به كار بازگردد و اگر كارفرما از بازگشت او به كار خودداري كند، كارگر مي تواند به هيات حل اختلاف شكايت كند.

كارگر چگونه مي تواند حكم بازگشت به كار بگيرد؟

كارگري كه بدون عذر موجه از طرف كارفرما از بازگشت به كار منع شده باشد مي تواند به هيات حل اختلاف شكايت كند در صورتی که هیات حل اختلاف، عدم بازگشت به كار را غیر موجه تشخیص داد، حکم بازگشت به كار براي کارگر و پرداخت حق السعی او را صادر می کند و در غیر این صورت؛ يعني در صورتي كه كارفرما دليل موجهي براي عدم بازگشت كارگر داشته باشد، کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده (۲۷) قانون كار خواهد بود.

اگر خود كارگر تمايلي به بازگشت به كار نداشته باشد، حقوق او چگونه پرداخت مي گردد؟

اگر خود كارگر تمايلي به بازگشت به كار نداشته باشد کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.