تغییر شرایط اقتصادی یا اوضاع مالی کارفرما یا شرایط دیگر هرکدام می‌تواند دلیلی باشد تا کارفرماتصمیم به کاهش هزینه‌ها و تعدیل کارگران بگیرد. در واقع ساده‌ترین راه حل برای کاهش هزینه‌های تولید، کاهش تعداد کارگران است؛ مقررات اخراج کارگران ساده‌ترین راه پیش روی صاحبان سرمایه و کارگاه است. البته مقررات اخراج کارگران همیشه در نتیجه اقدام کارفرمایان نیست و گاهی برخی کارگران هم از کارایی لازم برخوردار نیستند و کارفرما مجبور است برای بهبود امور تصمیم به اخراج کارگر و جذب کارگر توانمند دیگری بگیرد. از نظر قانون کار، اخراج کارگر مستلزم طی مراحل و داشتن دلایل موجه برای این اقدام است.
از نظر ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد بین کارگر و کارفرما باید دارای شرایط خاصی باشد. از نظر قانون قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی مواردی مانند: نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد، حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها،محل انجام کار، تاریخ انعقاد قرارداد، مدت قرارداد و موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل،ایجاب می‌کند، باشد.
اگر ماهیت کار دائمی باشد که قرارداد هم باید دائمی باشد ولی عمده کارفرماها چه در کارهایی که برای مدت معین است و چه کارهایی که ماهیت دائمی دارند، قراردادهای کوتاه مدت سه ماهه، شش ماهه یا یک ساله با کارگران خود منعقد می‌کنند. اگر کارفرمایی پیش از اتمام قرارداد،تصمیم به اخراج غیرموجه کارگر بگیرد، در این صورت قانون کار، شرایط دشواری را برای کارفرما درنظر گرفته است.
کارگر اخراج شد چکار کند؟
مقررات اخراج کارگران و دلایل موجه برای این قدم
به طور کلی کارفرماها کارگری را اخراج نمی‌کنند؛ بلکه به واسطه قراردادهای کوتاه مدتی که با کارگر منعقد می‌کنند صبر می‌کنند تا مدت قرارداد تمام شود و سپس از تمدید قرارداد با وی خودداری می‌کنند. اما حال اگر کارفرمایی بخواهد در یک قرارداد دائمی یا پیش از موعد مشخص شده درقرارداد کار معین، کارگری را اخراج کند، برای اینکه مشمول ضمانت اجراهای قانونی نشود، باید مراحلی را طی کند. بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، هر‌گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور کند و یاآیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد تا با جلب موافقت شورای اسلامی کار، مطالبات، حقوق معوقه و حق سنوات کارگر را به وی پرداخت کرده وقرارداد کار را فسخ کند یا به تعبیری کارگر را اخراج کند.
اگر کارگاه، فاقد شورای اسلامی کار باشد، کارفرما باید نظر مثبت انجمن صنفی را جلب کند و اگرموضوع با توافق بین کارفرما و کارگر حل نشود، موضوع به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما ارجاع می‌شود و بازهم اگر موضوع حل نشد، این بار در هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما موضوع طرح و نظر نهایی این هیات، ملاک تصمیم‌گیری خواهد بود. در مدتی که قرار است این مراحل طی شود، کارگر کماکان به فعالیت‌خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهد بود.
اگر کارفرما نتواند نظر مثبت مراجع گفته شده را برای اخراج کارگر جلب کند، در این صورت حق فسخ قرارداد کار را ندارد و در صورتی که بازهم اقدام به فسخ قرارداد و اخراج کارگر کند، این مقررات اخراج کارگران غیرقانونی محسوب می‌شود. البته در موارد دیگری هم در قانون، اخراج کارگر غیرقانونی تلقی شده است.
دلایل غیرموجه برای اخراج کارگر
در مواردی که بر اساس ماده ۱۵ قانون کار، به واسطه حوادث قهری یا حوادث دیگری که غیرقابل پیش‌بینی و پیشگیری هستند، کارگاه برای مدتی تعطیل می‌شود، یا بر اساس ماده ۱۶، کارگراز مرخصی بدون حقوق یا مرخصی تحصیلی تا مدت دو سال استفاده می‌کند یا بر اساس ماده ۱۷،کارگر برای مدتی توقیف یا حبس می‌شود یا بر اساس ماده ۱۹، کارگر به خدمت وظیفه سربازی اعزام می‌شود، در تمام این موارد، قرارداد کاری بین کارگر و کارفرما به حالت تعلیق در می‌آید.
حالا اگر پس از رفع مانع و بازگشت کارگر به کارگاه، کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند، بر اساس ماده ۲۰قانون کار، این اقدام کارفرما در حکم اخراج غیرقانونی بوده و کارفرما باید پذیرای مسئولیت در این خصوص باشد. همچنین اگر کارفرما به هر دلیلی پیش از اتمام قرارداد، کارگر را از کارگاه اخراج کند، بازهم مورد از مواردی است که اخراج کارگر غیرقانونی تلقی می‌شود.
ضمانت اجرای اخراج غیرقانونی کارگر
اگر کارفرمایی کارگر را به صورت غیرقانونی و خلاف مقررات اخراج کارگران اخراج کند، بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، کارگر باید ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کند و درخواست بازگشت به کار را ارائه کند؛ هیات تشخیص کارفرما را فراخوانده و در این خصوص از وی توضیح می‌خواهد. اگر اخراج کارگر بر اساس دلایل موجه و با طی مراحل قانونی باشد که کارفرماتنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است اما اگر کارفرمایی دلیل موجهی برای اخراج کارگر نداشته باشد، در این صورت، هیات تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر می‌کند.
اگر کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند یا کارگر تمایلی به بازگشت به محیط قبلی را نداشته باشد، در این صورت، کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج حقوق کارگر را پرداخت کرده و به ازای هر سال سابقه کار ، معادل ۴۵ روز حقوق به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کند. البته باید به این نکته توجه داشت که در حالت عادی، بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، حق سنوات به ازای سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق محاسبه می‌شود و اگر کارگری اخراج شود، حق سنوات به میزان هر سال سابقه معادل ۴۵ روز محاسبه خواهد شد.
تشخیص کارفرما در قراردادهای پیمانکاری
طبق ماده ۳ قانون کار، مسئولان و سرپرستانی که از طرف کارفرما انتخاب می‌شوند، نماینده کارفرما هستند بنابراین سرپرستان در مقابل کارگران درحکم کارفرما بوده و حقوق و تکالیف کارفرمارا دارند. به عنوان مثال ممکن است در یک کارخانه، کارفرما در قسمت تولید، سرپرستی را برای نظارت بر کار کارگران آن قسمت انتخاب کند. اکنون سوال این است که اگر سرپرست آن قسمت به کارگران بخش مربوطه تعهد دهد که آخر ماه ۲۰۰ هزار تومان پاداش یا اضافه حقوق به آنهاپرداخت می‌شود و کارفرما زیر بار این مساله نرود، وضعیت چگونه است؟
در پاسخ باید گفت طبق ماده ۳ قانون کار، کارفرما مسئول همه تعهداتی است که نمایندگان او دربرابر کارگران به عهده گرفته‌اند یعنی خود کارفرما باید این تعهد را انجام دهد و بعدا اگر خواست بابت این تعهد می‌تواند به نماینده خود رجوع کند.
یکی دیگر از مسائل قابل بحث در بحث رابطه کارگری و کارفرمایی، تشخیص کارفرما درقراردادهای پیمانکاری است زیرا امروزه در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی، اجرای پروژه‌هابه پیمانکاران واگذار می‌شوند و آنها نیز برای انجام خدمت موضوع پیمان، طبق قانون کار، کارگرانی رابه خدمت می‌گیرند.
در بسیاری موارد دیده شده که پیمانکار اواسط انجام پروژه بدون اینکه حقوق کارگران خود رابدهد،پیمان را رها می‌کند یا انجام نمی‌دهد یا اگر هم انجام دهد، حقوق کارگران خود را پرداخت نمی‌کند.سوالی که وجود دارد این است که در این قبیل موارد، کارگر برای دریافت حقوق خود به چه کسی باید مراجعه کند و چه مکانیزمی پیش‌بینی شده است.
ماده ۱۳ قانون کار یک حکم کلی در این ارتباط بیان کرده مبنی بر اینکه در مواردی که کار به شکل مقاطعه انجام می‌شود، مقاطعه دهنده(شرکت دولتی) مکلف است قرارداد خود را به نحوی بامقاطعه‌کار (پیمانکار) منعقد کند که مقاطعه‌کار موظف باشد همه مقررات قانون کار را برای کاگران خود اعمال کند.
همچنین طبق تبصره یک ماده ۱۳ قانون کار، مطالبات کارگر جزو دیوان ممتاز است و کارفرمایان موظف هستند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار نزددولت نگهداری کنند تا پیمانکار همیشه به دنبال پول خود باشد و کار خود را به خوبی انجام دهد.
یعنی اگر مثلا کارگر در یک قرارداد پیمانکاری به شرکتی که موضوع پیمان را واگذار کرده بگویدپیمانکار حقوقش را پرداخت نکرده است، کارفرما (شرکت دولتی) موظف است از محلی که جزء مطالبات پیمانکار است، حقوق کارگر را بپردازد.
حال ممکن است سوال شود که اگر مقاطعه‌دهنده نیز پول نداشته باشد به کارگر بدهد، تکلیف چیست؟ در پاسخ باید گفت در قراردادهای پیمانکاری، زمانی که کار انجام شد، هیچگاه به یکباره و به طور قطعی با پیمانکار تسویه حساب نمی‌شود بلکه در دو مرحله کار تحویل داده می‌شود یعنی ابتداکار عمرانی باید تحویل موقت شود و یک دوره آزمایشی ۴۵ روزه طی کند و اگر در این دوره طبق نظرکارشناسان مشکلی وجود نداشت، تحویل قطعی انجام می‌شود. در تبصره ماده ۱۳ قانون کار نیزآمده است چنانچه مقاطعه‌دهنده بر خلاف ترتیبات ماده ۱۳ به انعقاد قرارداد با مقاطعه‌کار اقدام یا قبل از پایان ۴۵ روز از تحویل موقت، تسویه حساب کند، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه‌کار در برابرکارگران است.
تعلیق قرارداد کار بر اثر اخراج یا توقیف کارگر
یکی از مسائل و مواردی که در قانون کار پیش‌بینی شده، بحث تعلیق قرارداد است زیرا بعضی مواقع وضعیتی رخ می‌دهد که امکان اجرای قرارداد وجود ندارد. از جمله موارد تعلیق قرارداد کاربلاتکلیفی ناشی از اخراج، توقیف کارگر و اعتصاب است. حال سوال این است که اگر کارگر اخراج یا توقیف شود، وضعیت مزد او در ایام تعلیق قرارداد چگونه خواهد بود.
در بحث اخراج، وضعیت مزد کارگر بعد از اینکه به قضیه اخراج او رسیدگی شد، مشخص می‌شود. یعنی اگر اخراج کارگر غیرقانونی تشخیص و حکم به بازگشت او به کار داده شود، کارفرما باید مزد او را در ایام تعلیق بدهد اما اگر اخراج درست تشخیص داده شود، مزدی به کارگر به خاطر ایام تعلیق تعلق نمی‌گیرد اما به ازای هر سال سابقه کار، معادل ۴۵ روز آخرین حقوق کارگر باید به عنوان حقوق سنوات به او پرداخت شود. بنابراین پرداخت یا عدم پرداخت مزد کارگر در ایام تعلیق در اثر اخراج بستگی به حکم هیات تشخیص و حل اختلاف دارد.
از دیگر موارد تعلیق قراردادکار، تعلیق به دلیل توقیف کارگر است که می‌تواند توقیف به دلیل شکایت کارفرما از کارگر یا توقیف کارگر به دلیل شکایت فرد ثالث باشد. طبق ماده ۱۸ قانون کار، اگر شکایت کارفرما از کارگر منجر به محکومیت کارگر نشود، کارفرما باید مزد ایام تعلیق او را بپردازد و تا زمانی هم که تکلیف شکایت کارفرما از کارگر مشخص نشده، کارفرما مکلف است برای رفع احتیاجات خانواده کارگر، حداقل ۵۰ درصد حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده کارگر بپردازد.
اگر هم در نهایت کارگر محکوم شود، هر چند قانون در این ارتباط ساکت است اما به نظر می‌رسد کارفرما می‌تواند از باب ایفای ناروا، مبلغ پرداختی در ایام تعلیق را از کارگر پس بگیرد. همان طور که اشاره شد از دگر دلایل توقیف کارگر، شکایت ثالث می‌تواند باشد. در این حالت طبق اصول کلی کارگر برای دریافت مزد ایام تعلیق باید به ثالث رجوع کند زیرا او سبب ورود زیان شده اما مواردی وجود دارد که ثالث مسبب نیست.
از دیگر موارد تعلیق قراردادکار می‌توان به فورس ماژور، بیماری کارگر، باردار شدن کارگر زن، خدمت نظام وظیفه و شرکت در جبهه، مرخصی بدون حقوق، تعطیلی کارگاه به دلیل عدم رعایت موازین بهداشتی و تغییر ساختار اقتصادی کارگاه اشاره کرد.
همان طور که بیان شد در تعلیق، قرارداد کار از بین نمی‌رود و کارگر بعد از رفع حالت تعلیق می‌تواندبه کار خود بازگردد اما امکان دارد بعد از پایان مدت تعلیق و بازگشت کارگر به کار خود،کارفرما او رانپذیرد. مثلا فرض کنید کارگری دو سال مرخصی بدون حقوق گرفته و پس از پایان این مدت به کارخود بازمی‌گردد اما کارفرما او را نمی‌پذیرد.
اولاً کارگر پس از پایان تعلیق ۳۰ روز فرصت دارد آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام کند؛اگر کارفرما او را بپذیرد که مشکلی وجود نخواهد داشت اما اگر کارفرما او را نپذیرد، کارگر ۳۰روزوقت دارد به هیات تشخیص شکایت کند. در رسیدگی به این شکایت، کارفرما اگر دلیل موجهی برای نپذیرفتن نداشته باشد، حکم به بازگشت کارگر صادر می‌شود و کارفرما باید حقوق این مدت را هم که مانع از بازگشت کارگر به کار شده، بپردازد.
اگر کارفرما دلیل موجهی برای نپذیرفتن داشته باشد، در این حالت کارگر اخراج می‌شود، کارفرما بایدبه ازای هر سال خدمت کارگر، ۴۵ روز آخرین مزد را به عنوان سنوات به کارگر پرداخت کند. نکته مهم اینکه در قانون کار، بازخرید از خدمت وجود ندارد.
۱- پیش بینی دوره آزمایشی در قراردادهای کار مدت موقت و یا انجام کار معین چه صورتی پیدا می کند ؟ آیا در قانون کار عنوان قرارداد کار آزمایشی نیز پیش بینی شده است ؟
در قانون کار پیش بینی قرارداد کار آزمایشی نشده است آنچه در ماده یازده این قانون آمده در ارتباط با اختیار طرفین ( کارگر وکارفرما ) برای تعیین دوره ای در ابتدای قراردادبنام دوره آزمایشی کار است . به عبارت دیگر در صورت توافق کارگر و کارفرما برپیش بینی دوره آزمایشی، دوره مزبور مقطعی ازیک قرارداد کار خواهد بود نه قراردادی منفکاز قرارداد کار و تبصره ماده یاد شده که می گوید مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کارمشخص شود تأییدی بر این نظریه است .
ضمناً با توجه به امکان قطع رابطه کار در خلا دوره آزمایشی و عدم امکان فسخ از سوی هیچ یک از طرفین در قراردادهای بامدت موقت و یا انجام کار معین ،پیش بینی دوره آزمایشی در اینگونه قراردادها که مستلزم پیش بینی حق فسخ برای طرفین است در قراردادهای مزبور پذیرفته نشده است.
۲-آیا طرفین قرارداد می توانند با توافق مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار و مقررات تبعی پیش بینی شده درنظر بگیرند؟
در قرارداد کار رعایت حداقل های پیش بینی شده در قانون کار و مقررات تبعی الزام یاست و کارگروکارفرما حتی با توافق نمی توانند برای امتیازات و مزایای کمتر از قانون موافقت داشته و در قراردادلحاظ نمایند. هر گونه توافق بر خلاف مقررات آمره قانون کارفاقد اعتبار بوده و در مراجع حل اختلافنیز مورد پذیرش قرار نمی گیرد و این مراجع در هرحال حکم قانون را ملاک تصمیم گیری وصدور رای قرار می دهند.
۳-آیا قرارداد کار ساعتی در زمره قراردادهای کار موضوع ماده ۷ قانون کار محسوب می گردد یا خیر؟
قرارداد کار ساعتی با عنایت به تبصره یک ماده ۳۵ و بند الف ماده ۳۷ قانون کار از جمله قراردادهای موضوع ماده ۷این قانون می باشد . ضمن اینکه تعیین مزد و مزایای قانونی در تنظیم قرارداد با توافق طرفین می باشد . کارگرانی که به این ترتیب کار می کنندباید به نسبت ساعات کار حداقل های قانونی در مورد آنان رعایت گردد. ضوابط ومزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی وکارمزد درآیین نامه مربوط به تبصره ۲ ماده ۳۵ قانون کار آمده است. بطور کلی کارگرانی که طبق قرارداد کارساعتی به کاراشتغال دارند به نسبت ساعت کار از کلیه حقوق و مزایای قانون کار برخوردار می شوند.
۴-آیا انعقاد قرارداد کار با مدت موقت در فعالیت هائی که جنبه دائمی دارند مجاز است ؟
بر اساس مقررات قانون کار ، کارگر و کارفرما مجاز به بستن قرارداد کار با مدت موقت هستند و زمان قرارداد نیز باقید شروع وخاتمه آن با توافق طرفین تعیین می گردد و اصولاً محدودیت زمانی برای مدت قرارداد کار موقت پیش بینی نشده است. بنابراین اعم از اینکه نوع فعالیت کارگاه مستمر باشدیا نباشد موافقت طرفین برای تعیین مدت قرارداد معتبر خواهد بود بدیهی است در فعالیت هایی که جنبه دائمی دارند چنانچه در قرارداد کار قید مدت ذکر نشئد قرارداد غیر موقت و دائمی تلقی می شود.
۵-آیا کارفرما مجاز به تغییر قرارداد کار دایم کارگری و تبدیل آن به قرارداد کار موقت بطوریک جانبه خواهد بود؟
کارگرانی که رابطه استخدامی آنان با کارفرما بر اساس قرارداد کار دایم مستقر شده باشد انعقادقرارداد کار موقت بعدی درماهیت دائمی بودن قرارداد کار آنها تغییری ایجاد نمی کند بدیهی است چنانچه کارگر با توجه به توافق حاصله با کارفرما بابت قرارداد کار دایم خود تسویه حساب قطعی نموده و با دریافت کلیه مطالبات و سنوات خدمت اقدام به انعقاد قرارداد کار موقت باکارفرما نموده باشد قراداد منعقده بین طرفین معتبر بوده و بدون ارتباط با قراردادکار قبلی موجودیت خواهد داشت.
۶-آیا تکرار و تمدید قرارداد کار با مدت موقت باعث تبدیل آن به قرار داد کار دایم خواهدشد؟
انعقاد قرارداد کار با مدت موقت به موجب تبصره های ۱ و۲ قانون کار مجاز شناخته شده است . تکرار و تمدید این قراردادها برابر دستور العمل شماره ۳۵۷۲۴ مورخ ۱۵/۱۲/۷۳ اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و امر واجتماعی آن را به قراردادکار دایم تبدیل نمی کند . گفتنی است که در این نوع قرارداد ها نیز کارگران در طول اعتبار مدت قرارداد کار از مقررات حمایتی و حفط امنیت شغلی برخوردار خواهند بود و در صورت تمدید قراردادکار ، کارگران با حفظ سوابق کار قبلی که ازتوالی وتکرار قرارداد حاصل می شود از مزایای پایان کار پیش بینی شده در ماده ۲۴ قانون کار استفاده خواهندنمود.
۷-کارگری مدعی است که قبل از انعقاد قرارداد کار موقت با کارفرما، رابطه وی با کارگاه بر اساس قرارداد کاردایم مستقر بوده است سئوال این است که قرارداد کار موقت ایشان چه حکمی پیدا می کند؟
تبصره ماده ۲۵ قانون کار رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع قراردادهای کار را در صلاحیت هیأتهای تشخیص و حل اختلاف قرارداده است بدیهی است چنانچه دائمی بودن قرارداد کار قبل از انعقادقرارداد کار موقت برای مراجع حل اختلاف احراز گرددتبدیل آن به قرارداد کاربا مدت موقت در ماهیت دایمی بودن قرارداد کار تغییری ایجاد نکرده و درواقع این قرارداد موقت ادامه قرارداد کار قبلی در قالب دایمی بودن آن خواهد بود .
۸-کارگری با قرارداد کار دایم در کارگاه مشغول کار است آیا کارفرما می تواند کارگر راملزم به انجام تسویه حساب نموده و با او قرارداد کار موقت امضاء نماید؟
کارگران شاغل در یک کارگاه را نمی توان بدون جلب رضایت آنان ملزم به انجام تسویه حساب و عقدقرارداد موقت ویا برقراری رابطه کاری با پیمانکار نمود . بدیهی است در صورت عدم نیاز کارفرمای دولتی به ادامه کار کارگران در رابطه با واگذاری فعالیتهای مربوط به بخش های خدماتی و پشتیبانی به بخش خصوصی در اجرای سیاستهای قانونی دستگاه ، رسیدگی به دلایل کارفرما و اتخاذ تصمیم در خصوص موافقت نسبت به تعدیل نیرو با مراجع حل اختلاف خواهند بود که در این زمینه برای مراجع رسیدگی کننده لازم الاجرا می باشد .
۹-در قراردادهای کار شفاهی اثبات و احراز موقت یا غیر موقت بودن قرارداد چگونه ممکن می شود؟
چنانچه به دلیل شفاهی بودن قرارداد کار و عدم وجود دلایل و یا قرائن دیگری که مبین موقت بودن یاغیر موقت بودن قراردادباشدامکان تعیین نوع قرارداد به هیچ وجه میسر نگردد می توان در صورتی که فعالیت موضوع قراردادمورد نظر از جمله فعالیتهای مستمر باشد نوع قرارداد را غیر موقت و درغیر این صورت موقت احراز نمود . بدیهی است در هر حال و در صورت بروز اختلاف حکم ورای قطعیمراجع حل اختلاف قاطع دعوی خواهد بود.
۱۰-در یک واحد کارگاهی، کارگری چند سال بدون قراردادکار کتبی مشغول به کار است پس از چند سال کارفرما با وی قرارداد کار موقت منعقد کرده و بعد از انقضای مدت قرارداد او را اخراج و مدعی می شود که کارگر پیش از بستن قراردادکار وقت نیز در قالب قرارداد کار شفاهی اما موقت در کارگاه کار می کرده است .تکلیف چیست؟ آیا قرارداد کار کارگر موقت است یا دایم؟
چون اساساً کارگر یاد شده در بدو استخدام و بکارگیری در کارگاه فاقد قرارداد کار کتبی مدت موقت با کارفرما بوده وبه صورت کارگر دایم در شرکت به کار اشتغال داشته است لذا قرارداد کار مدت دار که بعد از چند سال بدون قطع رابطه و تسویه حساب نسبت به سوابق کار قبلی کارگر منعقد گردیده است در ماهیت دایمی بودن قرارداد کار موثر نبوده و این قرارداد متصل به قرارداد کار دایم وی می باشد ضمناً ادعای کارفرما مبنی بر شفاهی بودن قرارداد کاربه صورت موقت برای چندین سال قابل قبول خواهند بود .
