هر روزه کارگران بسیاری کار خود را از دست می‌دهند و به‌منظور دادرسی حقوق خود دعوای بازگشت به کار اقامه می‌نمایند. بازگشت به کار صرفاً از جمله خواسته‌های هزاران کارگری می‌باشد که شغل خویش را از دست داده‌اند.

کارفرما در پی یافتن راهی جهت کم شدن خسارتشان به دنبال تعدیل نیرو هستند و کارگر جهت اجرایی نمودن تعهد اجرای اخراج خویش به دنبال پیدا کردن اطلاعات و راه‌های اداری می‌باشد .

از این‌رو خوب است کارگران اطلاعات اداری کاملی از قانون کار همچنین شرایط بازگشت به کار و نحوه اقامه دعوای بازگشت به کار پیدا کنند تا بتوانند به خوبی از حقوق خود دفاع کنند.

به‌طور مفصل نحوه اقامه دعوای بازگشت به کار را برای شما توضیح دهد. همچنین در مورد قانون کار برای کارگر و کارفرما و دلایل موجه و غیر موجه اخراج کارگر شما را آشنا کند. پس با ما همراه باشید و مطالعه این مقاله را از دست ندهید.

قانون کار برای کارگر و کارفرما چگونه است؟

در کلیه‌ی قراردادهای منوط به کار، دو طرف وجود دارد. یک طرف این قرارداد کارفرما است و طرف دیگرکارگر می‌باشد. کارگر طبق ماده‌ ۲ قانون کار، شخص حقیقی است یعنی یک آدم تعریف شده می‌باشد که به دستور کارفرما کار را شروع می‌کند و در ازای آن کار، دستمُزد می‌گیرد که این دستمزد به‌صورت روزانه، هفتگی و یا ماهیانه می‌باشد؛ در برابر، کارفرما می‫ممکن است فرد حقیقی یا اداری باشد.‬‬‬‬‬‬ ‬

به موجب ماده‌ ۷ قانون کار، قرارداد کار را بدین صورت است که: «قرارداد کار عبارت است از قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌العمل، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد».

بر اساس ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد کار می‌بایست شرایط خاصی داشته باشد. بر مبنای این قانون قرارداد کار به غیر از اطلاعات کامل دو طرف، می‌بایست حاوی مواردی همچون:

نوع کار یا مهارت و یا مسئولیتی که کارگر می‌بایست به آن مشغول گردد، حقوق یا دستمزد پایه و ضمایم آن، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، مکان اشتغال به کار، تاریخ بسته شدن قرارداد، مهلت قرارداد و مواردی دیگر که قانون و قاعده شغل یا مکانی که مطابق با آن قرارداد تنظیم گردیده، باشد.

قرارداد کار بستگی به صنف کار، ممکن است دائمی، یا مدت موقت یا به‌منظور انجام کار مشخص باشد.ولی بیشتر کارفرماها حتی در مواردی که هویت کار دائمی می‌باشد، قرارداد را به شکل قراردادهای کوتاه مدت سه ماهه، شش ماهه و یا یک‌ساله با کارگران خود منعقد می‌نمایند.

در این صورت چنانچه کارفرما قبل از پایان قرارداد، قصد اخراج غیرموجه کارگر را داشته باشد، در این حالت قانون کار، شرایط سختی را بابت کارفرما پیش‌بینی کرده است و کارگر امکان اقامه دعوای بازگشت به کار را خواهد داشت.‬‬

دلایل موجه اخراج کارگران چیست؟

معوملاً پایان کار کارگر به این منوال می‌باشد که بعد از اجرای کار مشخص و یا بعد از اتمام مدت قراداد آن،کارفرما مجددا قرارداد را تمدید نمی‌کند. ولی در مواردی اتفاق افتاده است که کارفرما قبل از مدت پایان قرارداد کار کارگر را اخراج کرده است. دراین صورت اگر کارفرما بخواهد مشمول تعهد اجراهای قانونی اخراج غیر قانونی کارگر نگردد می‌بایست یک‌سری مراحل را پشت سر دارد.

ماده ۲۷ قانون کارمقرر کرده است که:« هر‌گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور کند و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد تا با جلب موافقت شورای اسلامی کار، مطالبات، حقوق معوقه و حق سنوات کارگر را به وی پرداخت کرده و قرارداد کار را فسخ کند یا به تعبیری کارگر را اخراج کند».

در صورتی‌که کارگاه مربوطه شورای اسلامی کار نداشت، کارفرما می‌بایست رضایت انجمن صنفی را کسب نماید. پس از آن چنانچه مسئله با توافق میان کارفرما و کارگر حل نگردد، موضوع به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما ارجاع داده می‌شود.

همچنان اگرچه موضوع حل و فصل پیدا نکند، این دفعه در هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما مسئله مطرح می‌گردد و نظر نهایی این هیات، ملاک تصمیم‌گیری می‌شود. در مدت زمانی که قرار است این مراحل سپری گردد، کارگر همچنان به فعالیت خویش در‌‌ همان واحد ادامه می‌دهد و مثل دیگر کارگران اشتغال به کار و نیز انجام مسئولیت‌ها و کارهای محوله به وی خواهد بود.

اگر دلایل کارفرما برای مراجع بیان شده غیر موجه بود، در این حالت کارفرما حق ندارد کارگر را اخراج کند.در غیر این صورت با اخراج کارگر مشمول اخراج غیر قانونی می‌گردد.

دلایل غیر موجه اخراج کارگر کدامند؟

به‌واسطه قرارداد کاری که میان کارگر و کارفرما منعقد می‌گردد، کارگر مکلف می‌باشد که کار مربوطه کارفرما را مطابق با قررارداد انجام دهد.

کارفرما نیز ملزم می‌باشد بر اساس قرارداد فی‌مابین خود و کارگر حقوق و مزایای وی را پرداخت نماید.یکی از حقوق کارگران، دستمزد، بیمه، حق مسکن و… می‌باشد که اکثریت مردم با آن‌ها آشنا هستند.

ولی از جمله مهم‌ترین حقوقی که کارگر می‌بایست از آن بهره‌مند گردد، امنیت شغلی می‌باشد. به این معنا که کارفرما نتواند به هر علتی و در هر زمان که بخواهد با کارگر قطع همکاری نماید.

بنابراین قانون تدابیری را در این خصوص در نظر گرفته است تا حد ممکن از این امر پیشگیری کند. هر چند قانون در پی حمایت از کارگران است، لیکن کارفرماها نیز به دنبال منفعت و سود خود می‌باشند؛ وبه‌منظور محدود نمودن کارگر از اعتراض و شکایت به‌طور معمول قراردادهای کاری کوتاه مدت منعقدمی‌کنند که این قراردادها اصولاً یک ماهه، دو ماهه، سه ماهه می‌باشند تا هر موقع که تصمیم داشتندبتوانند با کارگر قطع همکاری نمایند، بدون آن‌که پیگرد قانونی برای قطع همکاری خود داشته باشند.

دعوای بازگشت به کار به چه صورت می‌باشد؟

چنانچه کارگر به‌طور غیر قانونی اخراج گردد، به موجب ماده ۲۰ قانون کار، کارگر می‌بایست ظرف مدت ۳۰روز به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه نماید و تقاضای بازگشت به کار را ارائه نماید؛ هیات تشخیص، کارفرما را دعوت کرده و توضیحاتی در این مورد از او می‌خواهد.

چنانچه اخراج کارگر بر پایه ادله موجه و با گذراندن مراحل قانونی همراه بوده باشد که کارفرما صرفاًموظف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر می‌باشد؛ ولی در صورتی‌که کارفرما دلیل موجهی جهت اخراج کارگر نداشته باشد، در این مورد، هیات تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادرمی‌نماید.

چنانچه کارگر بعد از صدور رای قطعی از بازگشت به کار خودداری نماید و یا دیگر تصمیم به بازگشت به کارقبلی را نداشته باشد، در این حالت، کارفرما ملزم می‌باشد از زمان اخراج، حقوق کارگر را پرداخت نماید وبه ازای هر سال سابقه کار، برابر ۴۵ روز حقوق تحت عنوان حق سنوات به او پرداخت نماید.

پرداخت خسارت اخراج کارگر چگونه است؟

 اگر بعد از بررسی تقاضای کارگر در مراجع حل اختلاف به بازگشت به کار، کارفرما زمینه تعلیق قرارداد کارشناخته شود موظف می‌باشد به‌غیر از بازگرداندن کارگر به کار قبلی خود، تمامی حقوق به تاخیر افتاده وحق‌السعی روزهای تعلیق کارگر همچنین پرداخت بیمه این ایام را انجام دهد.

مواد ۲۹ و ۱۶۵ قانون کار هم بان کننده همین موضوع می‌باشد. با استناد به ماده ۱۶۵ قانون کار چنانچه مراجع حل اختلاف اخراج کارگر را غیر موجه اعلام نمایند، رای به بازگشت به کار کارگر اخراج شده و نیز پرداخت حق‌السعی او را از زمان اخراج خواهند داد.

شرایط پرداخت ۴۵ روز سنوات خدمت

به موجب تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار اگر بعد از صدور حکم بازگشت به کار، کارگر تصمیم به برگشت به کارسابق خود را نداشت، کارفرما موظف می‌باشد بر مبنای سابقه کار متناسب با هر سال ۴۵ روز دستمزد یاحقوق تحت عنوان سنوات خدمت به او پرداخت کند.

شرایط و چگونگی استفاده از امتیاز تعیین شده در تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار در ماده ۱۱۱ آیین دادرسی کار شرح داده شده است. بر پایه ماده مذکور، اگر رای به بازگشت به کار از سوی هیات حل اختلاف (تجدیدنظر) صادر گردد، در صورتی‌که کارگر بخواهد از امتیاز تعیین شده در این تبصره بهره ببرد می‌بایست تا یک هفته از زمان صادر شدن رای، شکوائیه خود را تسلیم هیات تشخیص کند که بیرون از نوبت به آن رسیدگی شود. کارگر واجد شرایط می‌بایست به سررسیدهای قانونی در قانون کار توجه به‌خصوصی داشته باشد.

زیرا اگر که در خارج از موعد مقرر، مبادرت به این امر نمایند حق بهره‌گیری از امتیاز مذکور را ندارد و سنوات خدمت آن به‌صورت عادی قانونی به میزان سالی یک‌ماه احتساب می‌گردد.

چگونه می‌توان از کارفرما شکایت کرد؟

 روال شکایت از کارفرما در گذشته به شکل فرم‌هایی بود که به آن فرم دادخواست نیز می‌گفتند ودرخواست کننده مشخصات خود و کارفرما و خواسته‌های خود را در آن قیدمی‌کرد و در اداره کار به واحدثبت دادخواست مراجعه کرده و فرم را ثبت می‌کرد.

اما در حال حاضر به خاطر پیشگیری از حجم متقاضیان حضوری و به‌منظور سهولت کار، ثبت دادخواست به شکل الکترونیکی صورت می‌گیرد و همین‌طور درخواست کننده می‌بایست نشانی کارفرما و اسناد ومدارک خویش را به شکل اسکن شده در فرم دادخواست الکترونیکی ثبت کند. به خاطر نو بنیاد بودن این شیوه، بعضی از مراجع اداره کار هنوز بخشی از کارهای لازم را به‌ منوال سابق انجام می‌دهند.