دفاع کارگر در اداره کار
قوانین مرتبط با کارگران و کارفرمایان
2022-09-08قانون تشکیلات آیین دادرسی دیوان عدالت اداری
2022-10-06در این مقاله می خواهیم راجب دفاع کارفرما از شکایت کارگر صحبت کنیم که چرا باید برای دفاع از خودبایدبا یک وکیل حرفه ای و مجرب در زمینه اداره کار مشاوره داشته باشید.معمولا در بعضی مواقع بی دلیل کارگر از کارفرما شکایت می کند با توجه اینکه تمام حق و حقوق خودراگفته است و شما نمی دانید که چه کار باید کنید که پیشنهاد ما مشاوره اداری اداره کار است که شمارادر این زمینه راهنمایی می کنند.یکی از بزرگترین حقوق کارگر بیمه تامین اجتماعی است.
در واقع مهمترین حق کارگردرحال حاضر بیمه است.اگر شخص کارگر بتواند رابطه کارگر کارفرما ایی را مابین خود و کارفرما احراز کند به مدت زمانی که کارکرده است مستحق دریافت حق بیمه می باشد کارفرما موظف است کارگر را بیمه نماید باید توجه داشت که حتی اگر کارگر می‌گوید حق بیمه را به من نده و یا اینکه بگویند حق بیمه را به من بده و من را بیمه نکن یا اینکه بگوید من اصلاً بیمه نمی‌خواهم هیچ یک از موارد فوق مسقط وظیفه کارفرما نسبت به بیمه کردن کارگران نیست در واقع باید توجه داشت که وظیفه کارفرما نسبت به بیمه کردن کارگر امری است وجمعیت توافق نخواهد داشت میزان حق بیمه شخص کارفرما باید برای کارگر در نظر گیرد با توجه به پایه حقوق شخص کارگر می باشد و دارای حداقل و حداکثر است.
بنابراین پایه حقوق کارگر کاملا تاثیر گذار است بر روی سهمی که کارفرما باید پرداخت نماید بنابراین اگرکارگری تمامی حقوق خود رادریافت کرده باشد ولی کارفرما بیمه نکرده باشد بابت سهم بیمه خودحتماً می تواند در مراجع تخصصی اداره کار شکایت خود را مطرح نماید.
دفاع کارگر در اداره کار
موضع قانون کار در روابط کارگر و کارفرما
در واقع حق و حقوق کارگران بنا به دلایل مختلفی از جانب کارفرمایان تضییع می‌شد و همه این عوامل سبب شد تا قانون جدید در سال ۱۳۶۹ تحت عنوان قانون کار به تصویب برسد.در قانون کار اصل بر حمایت از کارگران است و حقوق قانونی این قشر مورد توجه خاص قانونگذار است.حقوق کار اهداف مختلفی را دنبال می‌کند که یکی از آنها برقراری عدالت در حوزه کار بین کارگر و کارفرمااست.قوانین کار معمولا حمایت‌هایی را از طبقه کارگران به عمل می‌آورند که کارفرمایان نیز ناچار به تبعیت ازاین قوانین حمایتی خواهند بود.
قانون کار جزو قوانین آمره به شمار می‌رود؛ بدین معنا که امکان انجام اموری برخلاف موازین و ضوابط آن نمی‌باشد. بنابراین کارفرما نمی‌تواند برخلاف این قانون عمل کند که تحت هر شرایطی تخلف از قانون کار برای کارفرمایان امکان پذیر نمی‌باشد. درواقع برای تخلف کارفرما از ضوابط و مقررات قانونی نیز ضمانت اجرای اداری نیز درنظر گرفته شده است.بنابراین با توجه به تضییع شدن حقوق کارگران در سالیان گذشته وجود قانونی که بتواند از حقوق آن‌هادفاع و حمایت نماید، ضروری است که قانون کار در این زمینه تصویب شد.
رابطه کارگری و کارفرمایی از طریق قرارداد کار جنبه قانونی پیدا کرده و به رابطه کاری اعتبار می‌بخشد.قرارداد کار میتواند به صورت کتبی یا شفاهی بین طرفین به امضا برسد که باید اصول و مقررات قراردادنویسی در آن به درستی رعایت شود.کارگر و کارفرمایی که وظایفشان را به درستی انجام نمی‌دهند یا در محیط کار مرتکب تخلفاتی نیزمی‌شوند، یقینا در صورت ادامه داشتن اینگونه رفتارها طرف مقابل میتواند از طریق مراجع قانونی شکایت کند.
با توجه به این که در اغلب مواقع در روابط کاری شاهد تضییع شدن حقوق کارگران هستیم اما گاهی اوقات ممکن است که حق و حقوق کارفرمایان از جانب کارکنان خود تضییع شود.به موجب قانون، کارگر در مقابل کارفرما وظایف مختلفی دارد که اصلی‌ترین آن اجرای فعالیت‌ها وکارهایی است که به او محول شده است.از ماده ۲ قانون کار می‌توان به این موضوع پی برد که کارگر در ازای انجام کار و فعالیت‌هایی برای کارفرما،دستمزد مشخصی را دریافت می‌کند.در واقع جزئی‌ترین وظیفه‌ای که کارگر به موجب قانون برعهده دارد، اجرای صحیح وظایفی است که درمحل کار عهده دار آن است. وظیفه‌ای که قانونا کارگر برعهده دارد، به نوع و محل کار بستگی دارد و نمی‌توان معیار ثابتی را در این زمینه تعیین کرد اما اموری که کارگران باید برای کافرما انجام دهند، می‌بایست به شکل صحیحی اجرا شود. زمانی که بحث حقوق کارفرما مطرح می‌شود، در واقع به انجام دادن وظایف قانونی از طرف کارگر اشاره دارد.
کارفرمایی که اقدام به استخدام نیروی کار می‌کند، از کارکنان خود انتظار دارد که امور و کارهای محول شده به بهترین شکل ممکن اجرا شود.در صورتی که کارگر اهمال و کوتاهی در اجرای وظایف قانونی خود به صورت پیوسته داشته باشد، یقیناکارفرما او را اخراج خواهد کرد و رابطه کاری به پایان می‌رسد.اگر بخواهیم به حقوق کارفرما اشاره کنیم، باید بگوییم که کارگران باید به اصول و مقررات کار پایبند باشندو تعهدات قانونی خود را انجام دهند.
کارفرمایانی که بنا به دلایلی حقوق آنها پایمال شد، می‌توانند برای رسیدگی به این موضوعات از وکلای اداره کار استفاده کنند.وظیفه اصلی وکیل که تقریبا همه ما با آن آشنا هستیم، دفاع از حقوق قانونی موکل است. در صورتی که کارفرما قصد شکایت از کارکنان خود را داشته باشد، باید برای رسیدن به خواسته خود تمامی مراحل قانونی شکایت را انجام دهد.
طرح دعاوی کار اصول و فرآیند خاص خود را دارد که معمولا کارفرمایان در این زمینه اطلاعات کافی ندارند. در واقع یکی از دلایلی که باعث می‌شود کارفرما با کارکنان خود دچار مشکل شود، عدم آگاهی کافی درزمینه اطلاعات اداری است.در هر صورت اگر کارگر وظایفش را به درستی انجام ندهد، کارفرما میتواند علیه وی طرح دعوا کند. به طور معمول اشخاصی که قصد اقامه انواع دعاوی اداری را داشته باشند، از وکیل اداره کار بهره می‌گیرند و این یک رویه ثابت اداری است.
با مطرح شدن دعاوی کار، کارگر یا کارفرما ممکن است برای رسیدگی به شکایت اقدام به اخذ وکیل نمایند.وکیل دعاوی کار که تحت عنوان وکیل کار نیز شناخته می‌شود، با توجه به این که به قوانین و مقررات حوزه حقوق کار تسلط کافی دارد، میتواند به خوبی چنین دعاوی را حل و فصل نماید.به طور معمول برای دفاع از حقوق کارفرما در اداره کار وجود وکیل میتواند بسیار تاثیرگذار باشد.
وکیل کار این توانایی را دارد تا از کارفرما دفاع کند و برای احقاق حقوق قانونی موکل خود نیز اقدامات لازم را انجام دهد.با توجه به اهمیت بالای مسائل مربوط به حقوق کار، دریافت مشاوره اداری با وکلا و کارشناسان مجرب اداری میتواند به طرفین دعوی کمک فراوانی نماید.درواقع وکلای اداره کار می‌توانند راهکارها و نظرات موثری را جهت حل اختلافات کارگر و کارفرما ارائه دهند و در جهت تسریع روند پرونده نیز تاثیر بسزایی دارد.علاوه بر ارائه نظرات موثر اداری ، وکیل در تمامی جلسات رسیدگی حضور پیدا کرده و از حق موکل خود دفاعیات لازم را انجام می‌دهد. در مورد دفاع از حقوق کارفرما در اداره کار در ادامه مطلب با ما همراه باشید.
کارفرما از دیدگاه قانون کار
کارفرما همانطور که از نام آن پیدا است، دستوراتی را به کارکنان خود می‌دهد که انتظار اجرای آنها را از سوی افراد نیروی کار دارد.ممکن است در مورد اصطلاح کارفرما تصورات مختلفی در ذهن شما باشد اما اگر بخواهیم با کارفرما آشنابشیم، باید به ماده ۳ قانون کار رجوع کرد.به موجب ماده مزبور، کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او درمقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند.از دیدگاه این قانون، کارفرما میتواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد.
در واقع قانونگذار برای کارفرماشخصیت حقیقی و حقوقی را در نظر گرفته است.کارفرما می تواند یک موسسه، سازمان یا شرکت باشد که در این صورت قواعد اشخاص حقوقی برای آنها تاثیر گذار خواهد بود.کارگر ممکن است برای کارفرمایی که شخص حقیقی باشد، کار انجام دهد یا برای موسسه و شرکت خاصی فعالیت کند.برای قشر کارگر تفاوتی ندارد که برای کارفرما حقیقی یا حقوقی کار کند و در هرصورت از کارفرما در قبال کاری که انجام داده است، حق‌الزحمه دریافت می‌کند. در قانون کار اشاره شده است که کارگر برای کارفرما کار انجام می‌دهد و در ازای آن حقوق و دستمزدمعینی را دریافت می‌کند.بنابراین کارفرما وظیفه دارد که در قبال انجام فعالیت هایی از طرف کارگر، حقوق مشخصی را برای آن‌هاتعیین کند و در موعد قانونی اقدام به پرداخت آن نماید.
البته که مسائل مالی در روابط کار صرفا به حقوق و دستمزد ماهیانه محدود نمی‌شود بلکه مواردی مانندحق بیمه کارگران نیز در این زمینه مطرح است.گفتنی است که حق‌السعی که در ماده مزبور به آن اشاره شده است، شامل کلیه دستمزد، حقوق،پاداش، عیدی، سنوات و غیره است که به طور معمول در اواخر هرماه به کارگران از سوی کارفرمایان پرداخت می‌شود.حقوق و دستمزد جزو موضوعات بسیار مهم حقوق کار به شمار می‌رود که قانونگذار کارفرمایان را مکلف به پرداخت حداقل دستمزد قانونی کرده است. بنابراین از تعاریف کارفرما و کارگر در قانون کار تا حد زیادی می‌توان به حق و حقوق آنها در قبال هم پی برد.البته از منظر قانون کار، کارفرما وظایف بیشتری نسبت به کارگر دارد و از این حیث کارگر نیز در قبال کارفرما از حقوق قانونی بالاتری نیز برخوردار است.
در هرصورت نمی‌توان از حقوق کارفرما در روابط کاری چشم پوشی کرد و طبیعتا با کوتاهی کارگر در انجام وظایف قانونی خود، حقوق کارفرما نیز تضییع خواهد شد.در ادامه ماده ۳ قانون کار به این موضوع اشاره شده است که مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند.بنابراین هرگونه تعهدی که نماینده کارفرما در قبال کارگر دارد، کارفرما مسئول خواهد بود و در واقع مسئولیت خود و نمایندگان مزبور را برعهده دارد.همچنین در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است.
مهمترین حقوق قانونی کارفرما
روابط کاری یکسری حق و حقوقی را برای طرفین ایجاد می‌کند که این موضوع در مورد رابطه کارگری وکارفرمایی نیز صادق است.همانطور که کارگر به موجب قانون کار از حقوق مشخصی نیز برخوردار است، کارفرما نیز از حق و حقوق قانونی نیز برخوردار میباشد.البته که در اینگونه روابط، کارگران حق و حقوق بیشتری دارند که قانونگذار کارفرما را ملزم به اجرای آن‌هانموده است.زمانی که قرارداد کار بین کارگر و کارفرما به امضاء می‌رسد، نوعی تعهد کاری برای طرفین ایجاد می‌شودکه باید اقدامات لازم را در جهت ایفای تعهدات انجام دهند.برخورداری کارفرما از حقوق قانونی منوط به اجرای صحیح وظایفی است که برعهده کارگران قرار دارد.عدم اجرای قوانین از سوی کارگر میتواند منجر به بروز اختلاف و در نهایت طرح شکایت شود.
از جمله مهمترین حقوق قانونی کارفرما می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
پایبندی به تعهدات قرارداد از سوی کارگر
یکی از مهمترین حقوق کارفرما که مطابق قانون از آن برخوردار است، پایبندی به تعهدات قرارداد از سوی کارگر است.کارفرما و کارگر به صورت توافقی مفاد و متن قرارداد را تهیه کرده و در نهایت آن را امضا می‌کنند. امضاءطرفین به معنای قبول انجام تعهدات مندرج در قرارداد است.در این صورت زمانی که کارگر قراردادی را با کارفرما منعقد می‌کند، باید به مفاد قرارداد پایبند باشد؛ در غیراین صورت مشکلات فراوانی برای وی به وجود خواهد آمد.در واقع یکی از دلایلی که باعث می‌شود کارفرمایان اقدام به شکایت از کارگران خود نمایند، بحث عدم پایبندی به تعهدات قرارداد است.قرارداد کتبی که بین کارگر و کارفرما در بدو شروع کار بسته می‌شود، برای هردو طرف ضمانت اجرای قانونی دارد.
از جمله مواردی که در متن قرارداد ذکر می‌شود، بحث وظایفی است که کارگر و کارفرما درقبال یکدیگر دارند.شرح وظایف کارگران در زمان شروع همکاری توسط کارفرما انجام می‌شود و از این حیث کارگران با حیطه وظایف خود آشنا خواهند شد. از تعریف کارگر و کارفرما در قانون کار می‌توان تا حد زیادی به وظایف اصلی آنها پی برد. کارگر موظف است تا دستورات قانونی کارفرما را به درستی اجرا کند و در ازای انجام فعالیت برای کارفرما، دستمزد مشخصی را دریافت می‌کند.حال اگر کارگر در انجام وظایفش کوتاهی کند، کارفرما میتواند بابت کوتاهی و اهمال در اجرای وظایف قانونی علیه او اقامه دعوی کند.
کارگری که به تعهدات مندرج در قرارداد کار پایبند نیست، امکان ادامه همکاری کارفرما با وی وجود ندارد ودر نهایت قرارداد کار فسخ و رابطه کاری بین طرفین خاتمه می‌یابد.البته در این شرایط برخی از کارفرمایان، اشتباهات این چنینی از سوی کارگران را نادیده می‌گیرند و اگر نقض مفاد قرارداد به صورت پیوسته ادامه داشته باشد، بدون شکایت از آنها قرارداد را به صورت یک طرفه فسخ می‌کنند. در هرصورت پایبندی و اجرای صحیح وظایفی که در قرارداد و قانون از طرف کارگر پیش بینی شده است، جرو اصلی‌ترین حقوق کارفرما در رابطه کاری محسوب می‌شود.
ترک کار با اطلاح کارفرما توسط کارگر
ترک کار به صورت غیر قانونی از طرف کارگر میتواند منجر به تضییع شدن حقوق کارفرما شود. کارگر تاپایان مدت قرارداد موظف است که برای کارفرما کار انجام دهد و نمی‌توان هرزمان که تمایل داشت شغل خود را رها کند.گاهی اوقات ممکن است که کارگر مجبور به ترک کار شود که در این صورت باید به کارفرما چنین موضوعی را اطلاع دهد.از لحاظ قانونی، کارگر این اختیار را ندارد تا بدون اطلاع به کارفرما محل کار خود را ترک نماید.
کلیه رفتارهای کارگران توسط کارفرمایان مورد بررسی قرار می‌دهد و کوچک‌ترین تخلفی از دید آنها پنهان نخواهد ماند.کارگری که قصد دارد محل کار را ترک نماید، باید در وهله اول این وضوع را با کارفرما در میان بگذارد و دلایل قانع کننده‌ای نیز ارائه کند.کارگران می‌توانند در مدت زمان مقرر در قرارداد کار، محل کار را ترک نمایند و از لحاظ قانونی هیچگونه منعی در این زمینه وجود دارد.در واقع ترک کار بدون اطلاع به کارفرما و ارائه دلایل موجه میتواند زمینه طرح شکایت علیه کارگر را فراهم کند. بنابراین ترک قانونی کار جز وظایف اصلی کارگر و حقوق قانونی کارفرما محسوب می‌شود.
حضور به موقع کارگر در محل کار
از دیگر حقوق قانونی کارفرما در روابط کاری بحث حضور به موقع و بدون تاخیر کارگران است. متاسفانه برخی از کارگران توجه خاصی به این موضوع ندارند و با تاخیر در محل کار خود حاضر می‌شوند.در این صورت رابطه کاری بین کارگر و کارفرما خدشه‌دار می‌شود و ممکن است که به قطع همکاری بین طرفین منتهی شود.حضور به موقع در محل کار جزو وظیفه اصلی کارگر به شمار می‌رود که تمامی این موارد در قرارداد کار ذکر می‌شود.اگر کارگر توجهی به حضور به موقع در محل کار نداشته باشد و این مسئله به صورت مداوم ادامه داشته باشد، کارفرما میتواند به دلیل تخلف کارگر علیه او شکایت کند.
دفاع از حقوق کارفرما توسط وکیل
همانطور که گفته شد، کارفرما در رابطه کاری یکسری حق و حقوق قانونی دارد که در واقع این حق و حقوق به نحوه عملکرد کارگر بستگی دارد.یکی از حقوقی که کارفرما از آن برخوردار است، انجام صحیح وظایف قانونی از جانب کارگر است و عدم اجرای آن قاعدتا منجر به بروز اختلاف میان کارفرما با کارکنان خود خواهد شد. طبق بررسی‌های انجام شده، تقریبا تمامی کارگرانی که برای کارفرمایان کار انجام می‌دهند، به تعهدات کاری خود پایبند هستند و کمتر شاهد سوء استفاده‌هایی از جانب قشر کارگر هستیم.
به طور معمول این کارفرمایان هستند که از کارگران خود سوء استفاده می‌کنند و مفاد قرارداد کار را نقض می‌کنند.البته چنین موضوعی به صورت مطلق وجود ندارد و نمی‌توان اذعان داشت که کارگر تحت هیچ شرایطی ازکارفرما سوء استفاده نمی‌کند. در واقع کارفرمایی که طبق قانون وظیفه دارد تا دستمزد و حقوق کارگر را به موقع و به میزان حداقل قانونی پرداخت کند، در قبال آن کارگر نیز باید وظایف شغلی خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهد و دراین زمینه کوتاهی نکند.
در هر صورت امکان پایمال شدن حقوق کارفرما به دلیل بی توجهی‌های کارگران وجود دارد که در این شرایط باید برای احقاق حق و حقوق کارفرمایان اقدامات قانونی نیز انجام شود. با مطرح شدن موضوع دفاع از حق کارفرما، اغلب اینگونه تصور می‌شود که کارفرما باید اقدام به اخذ وکیل کند. البته که در قانون هیچ گونه اجباری برای داشتن وکیل برای اصحاب دعوا وجود ندارد. این موضوع که کارفرما قصد داشته باشد برای دفاع از حقوق خود وکیل داشته باشد یا خیر، به اختیار واراده وی بستگی دارد.داشتن وکیل برای طرح دعاوی کار یقینا برای کارفرما دارای منافعی خواهد بود و می‌توان به درستی ازحقوق آن دفاع کند. وکیلی که در حوزه حقوق کار تسلط کافی دارد و دارای مهارت کافی در رسیدگی به دعاوی کار است، به وکیل کار شهرت دارد.
با توجه به این که امروزه حوزه وکالت تخصصی شده است و هر وکیلی در یک سبک خاص اداری فعالیت دارد، در همان حوزه معروفیت پیدا می‌کند.زمانی که حق و حقوق قانونی کارفرما پایمال می‌شود، وکیل کار این وظیفه را دارد تا برای دفاع از حقوق کارفرما اقدامات لازم را انجام دهد.وکیل کار در حوزه روابط بین کارگر و کارفرما دانش و علم بالایی دارد و همچنین تجربه بالای او منجر به ارائه نظرات و راهکار‌های سازنده‌ای نیز می‌شود.در واقع وظیفه اصلی وکیل تنها دفاع از حقوق و حقوق قانونی موکل نمی‌باشد بلکه باید از انجام تمامی مراحل و فرآیند‌های اقامه دعاوی کار اطلاعات کافی داشته باشد.
زمانی که کارفرما قصد شکایت از کارکنان خود را داشته باشد، وکیل می‌بایست تمامی مراحل اعم ازتنظیم شکوائیه تا حضور در جلسات دادرسی را به بهترین شکل ممکن انجام دهد.با توجه به اینکه طرح شکایات کارگر و کارفرما در اداره کار بررسی می‌شود، حضور وکیل برای دفاع ازحقوق موکل بسیار تاثیرگذار خواهد بود و انجام دفاعایات وی میتواند در نهایت باعث شود تا رای به نفع اوصادر شود. انجام دفاعیات در مراجع قانونی یک مهارت و تسلط خاص محسوب می‌شود که هر فردی از عهده آن برنمی‌آید.
بنابراین کارفرما برای این که بتواند خواسته خود را به درستی در جلسات رسیدگی مطرح کند،باید از وکیل استفاده نماید.گفتنی است که کارگر نیز میتواند برای دفاع از خود در برابر ادعای کارفرما وکیل اخذ نماید. در واقع خواهان و خوانده دعاوی کار می‌توانند مقدمات اخذ وکیل را فراهم کنند و هیچ گونه منع قانونی در این زمینه وجود ندارد.
بنابراین وجود وکیل کار برای دفاع از حقوق کارفرما و کارگر ضروری است و یقینا برای طرفین بسیار موثرخواهد بود. برخی از کارفرمایان اعتقاد چندانی به داشتن وکیل در پرونده‌های دعاوی کار ندارند و شخصا برای اقامه این دعاوی اقدام می‌کنند. یعنی از مرحله تنظیم شکوائیه تا مراحل صدور رای و تجدید نظر را بدون داشتن وکیل انجام می‌دهند.در چنین شرایطی به احتمال فراوان کارفرما در جریان مراحل دادرسی با مشکلاتی نیز مواجه خواهد شد و چه بسا به دلیل تنظیم شکوائیه نامناسب و بدون رعایت نکات نگارش اداری ، شکایت مطرح شده توسط اداری مورد رسیدگی قرار نخواهد گرفت. در صورتی که امکان دسترسی به وکیل برای کارفرما یا کارگر وجود نداشت، طرفین دعوا می‌توانند ازمشاوره‌های تخصصی کارشناسان اداری مجرب استفاده کنند.
نقش وکیل کار در پیگیری حقوق قانونی کارفرما
یکی از وظایف اصلی وکیل کار، انجام پیگیری‌های حقوق قانونی موکل است. همانطور که گفته شد،اصلی‌ترین حقوق قانونی کارفرما، اجرای صحیح مفاد قرارداد کار است.بخش‌هایی از متن قرارداد کار به صورت توافقی و سایر بخش‌های آن براساس متن قانون تنظیم می‌شود.اجرای صحیح مفاد قرارداد برعهده کارگر و کارفرما است و در صورت تخلف هرکدام، طرف دیگر میتواند به دلیل تخلف در انجام وظایف قانونی طرح شکایت کند.
یکی از مواردی که در قرارداد کار صراحتا ذکر می‌شود، بحث زمان حضور کارگران در محل کار است. حق قانونی کارفرما این است که کارکنان به موقع و در ساعات تعیین شده در کارگاه حضور داشته باشند.اگر تعدادی از کارگران با تاخیر و بدون در نظر گرفتن زمان خاصی در محل کار حضور پیدا کنند، مصداق بارزنقض مفاد قرارداد کار است و حقوق قانونی کارفرما را تحت تاثیر قرار می‌دهد.
در صورتی که حقوق قانونی کارفرما از طرف کارگر نادیده گرفته شود و توجه خاصی به آن نکند، نهایتاکارفرما باید برای احقاق حقوق پایمال شده اقدام به شکایت کند.همچنین اگر کارگر به صورت غیر قانونی محل کار را ترک نماید و دلایل موجهی نیز برای کار خود نداشته باشد، کارفرما این اختیار را دارد تا از وی شکایت کرده و مطالبه خسارت کند. در این شرایط وجود وکیل در کنار کارفرما بیش از هر زمان دیگری احساس می‌شود.
در واقع اگر کارفرما در این زمینه وکیل داشته باشد، پیگیری حقوق او توسط وکیل انجام می‌شود و کارهای قانونی لازم نیز انجام می‌گردد.در این زمینه وجود وکیل میتواند کمک فراوانی به کارفرمایان نماید. وکیل کار به خوبی میتواند حقوق قانونی موکل خود را مورد پیگیری قرار دهد و در جهت احقاق آن کلیه اقدامات لازم را انجام دهد. بنابراین نقش وکیل کار صرفا به دفاع از حقوق موکل خود نیست بلکه باید تمامی اقدامات لازم جهت احقاق حقوق پایمال شده موکل انجام دهد.
تنظیم قرارداد کار توسط وکیل اداره کار
تنظیم قراردادهای کاری اصولا توسط وکلا و افرادی که در این زمینه تخصص کافی دارند انجام می شود.قرارداد کاری با توجه به اصول و مقررات اداری که باید در آن رعایت شود، بهتر است توسط وکیل اداره کار تنظیم گردد.در صورت تمایل موکل، تنظیم قرارداد کار برعهده وکیل قرار می‌گیرد. در واقع ممکن است که طرفین تمایلی به تنظیم قرارداد کار نداشته باشد یا سابقا قراردادی در این زمینه تنظیم کرده باشد. وکیل کار باید این توانایی را داشته باشد تا بتواند قرارداد کار متناسب با ضوابط و آیین قرارداد نویسی تنظیم کند.
در حال حاظر بسیاری از اختلافات پیش آمده بین کارفرما و کارگر به دلیل عدم توجه به مسائل و مقررات اداری در تنظیم قرارداد کار میباشد. در واقع تنظیم قرارداد کار بدون توجه به مقررات و مسائل قرارداد نویسی زمینه اختلاف و مشکلات فراوانی را برای طرفین به وجود می‌آورد و از این جهت بهتر است تنظیم قرارداد کار به وکلای مجرب ومتخصص در دعاوی کار واگذار شود. طرفین قرارداد کار می‌توانند به طور آزادانه از میان وکلای اداره کار ، وکیل متخصص در دعاوی کار را انتخاب نمایند و رابطه بین وکیل و موکل با تنظیم و امضای وکالتنامه و مشخص کردن حق‌الزحمه وکیل شروع می‌گردد.در هر صورت زمانی که کارفرما و کارگر یا هر دو طرف برای تنظیم قرارداد کار به وکیل اداره کار مراجعه می‌کنند، باید نحوه و شرایط تنظیم قرارداد به صورت تخصصی توسط وکیل صورت پذیرد.
هر عقد و قراردادی در علم حقوق، ماهیت و احکام خاص خود را دارد. قراردادهای کاری نیز از شرایط وضوابط خاصی برخوردار هستند که باید توسط وکلای متخصص و مجرب در این زمینه تنظیم شوند.در یک قرارداد اگر از وکیل تنظیم قرارداد استفاده بشود، می‌توان اطمینان داشت تمام انتظارت شما درقرارداد با توافق گنجانده شده و همانطور هم که گفتیم امور مختلف و جوانب مختلف را هم پیش بینی خواهد کرد.به عبارتی وکیل تنظیم قرارداد کار با دانش خود مواردی را که امکان بروز اختلاف در آن می‌رود را پیش‌بینی می‌کند و در عین حل راه حل‌های مناسبی را هم میتواند ارائه دهد.تنظیم قرارداد کار اهمیت بسیاری دارد و نقض کوچکی در آن باعث اختلاف بین کارگر و کارفرما شده ومنجر به بروز مشکلات فراوانی برای طرفین خواهد شد.
رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما در اداره کار
در صورتی که کارگر یا کارفرما مرتکب انجام تخلفاتی در محیط کار شد، بحث شکایت و اقامه دعوی مطرح می‌شود.حال سوالی اساسی اینجاست که اگر کارفرما قصد شکایت از کارگر را داشته باشد، باید به کدام مرجع مراجعه کند؟ یا کدام مرجع قانونی صلاحیت رسیدگی به دعاوی میان کارگر و کارفرما را داردمرجع صالح به رسیدگی شکایت از کارفرما و کارگر علیه یکدیگر در قانون کار پیش بینی شده است وپیگیری‌های قانونی از طریق این مراجع صورت می‌گیرد.ماده ۱۵۷ قانون کار به مراجع صالح به رسیدگی اختلافات کارگر و کارفرما اشاره می‌کند.
طبق این ماده،اختلاف رابطه کارگری و کارفرمایی در وهله اول از طریق سازش در شورای اسلامی کار انجام می‌شود.در واقع قانونگذار تاکید به حل و فصل اختلاف رابطه کاری به صورت صلح و سازش دارد که شورای اسلامی کار موظف به انجام چنین وظیفه قانونی است.در صورتی که اختلاف بین کارگر و کارفرما به حدی باشد که از طریق سازش حل و فصل نباشد، مراجع رسیدگی‌کننده، هیات‌های تشخیص و حل اختلاف اداره کار هستند.
بنابراین شکایت کارفرما از کارگر در وزارت کار و رفاه اجتماعی رسیدگی خواهد شد. هیات تشخیص و حل اختلاف دو مرجع تخصصی رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما هستند که در اداره کار مستقر هستند. دعاوی کار مانند سایر دعاوی در دو مرحله بدوی و تجدید نظر رسیدگی می‌شوند. هیات تشخیص همان مرحله بدوی و هیات حل اختلاف مرحله تجدید نظر محسوب می‌شود.
در واقع رسیدگی به شکایت کارفرما ابتدا در هیات تشخیص انجام می‌شود. هیات تشخیص اداره کار از افراد ذیل تشکیل می‌گردد:
یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی
یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان
یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان.
این هیات از طرفین دعوا دعوت به حضور در جلسه دادرسی می‌نماید. جلسه هیات تشخیص با حضور هر سه نفر اعضاء تشکیل خواهد شد. ریاست جلسات با نماینده واحد کار و امور اجتماعی بوده و تصمیمات هیات به اتفاق یا اکثریت آراء اتخاذ خواهد شد.هیات تشخیص برای یک مرتبه از اصحاب دعوا و نمایندگان آنها دعوت به عمل می‌آید. اگر هریک از طرفین دعوی در جلسات رسیدگی حضور نداشته باشند، هیات تشخیص به پرونده مربوطه رسیدگی کرده و رای مقتضی را صادر می‌نماید. حضور کارفرما و کارگر میتواند در جلسه رسیدگی به نفع آنها باشد.
با توجه به این که شکایت علیه کارگر تنظیم شده است، حضور وی برای دفاع از خود میتواند بسیار تاثبرگذار باشد. در صورتی که کارگر از حضور در جلسه رسیدگی امتناع ورزد، هیات تشخیص به صورت غیابی اقدام به صدور رای می‌کند و با توجه به این که دفاعیات خوانده انجام نشده است، حکم علیه وی صادر خواهد شد.کارفرما می‌بایست ادله قابل قبولی را در جلسات رسیدگی ارائه دهد تا این هیات با درخواست وی موافقت کند و بتواند در نهایت حکم به نفع وی صادر نماید.
در هرصورت، هیات تشخیص اداره کار بعد از تشکیل جلسه و بررسی اظهارات و دفاعیات طرفین، رای مقتضی را صادر می‌کند.رای صادره از هیات تشخیص قطعی و لازم‌الاجرا نیست و طرفین می‌توانند در صورت داشتن اعتراض آن را در مهلت قانونی اعلام کنند .رسیدگی به اعتراض خواهان یا خوانده به حکم صادر شده در هیات حل اختلاف انجام می‌شود. این هیات به عنوان مرجع تجدید نظر در دعاوی کار شناخته می‌شود. رای صادر شده از هیات تشخیص به مدت ۱۵ روز اعتبار تجدید نظر دارد.
به بیان دیگر، طرفین از تاریخ صدورحکم به مدت پانزده روز فرصت دارند تا نسبت به رای صادره شده اعتراض بزنند.بعد از گذشت مهلت مزبور در صورتی که طرفین اعتراضی به حکم صادره نداشته باشند، رای قطعی بوده و لازم‌الاجرا خواهد بود.هیات‌های حل اختلاف از طرفین اختلاف برای حضور در جلسه رسیدگی کتبا دعوت می‌کنند. عدم حضور هر یک از طرفین یا نماینده تام‌الاختیار آنها مانع رسیدگی و صدور رای توسط هیات نیست، مگر آن که هیات حضور طرفین را ضروری تشخیص دهد. در هرحال هیات حتی‌الامکان ظرف مدت یک ماه پس از وصول پرونده، رسیدگی و رای لازم را صادر می‌نماید.
تنظیم شکوائیه برای اقامه دعاوی کار
اقامه دعاوی کار مانند سایر دعاوی مستلزم ارائه شکوائیه است و از این طریق رسیدگی به شکایت کارفرما و کارگر آغاز می‌شود.تهیه و تنظیم شکواییه نیازمند رعایت قواعد و مقررات دادرسی است که اگر به درستی تنظیم نشود،توسط مرجع صالح رد و هیچ گونه ترتیب اثری نسبت به آن داده نمی‌شود.
به عبارت دیگر، هرکسی از عهده تنظیم شکوائیه بر نمی‌آید و تهیه آن باید توسط افراد متخصص انجام شود.درواقع رعایت نکات مهم و قواعد خاص تنظیم شکوائیه باعث می‌شود که هیات‌های تشخیص و حل اختلاف سریع‌تر به پرونده رسیدگی کنند و شکایت مربوطه زودتر به نتیجه برسد.به منظور تنظیم شکوائیه مرتبط با دعاوی کار باید از افراد متخصص بهره بگیرید که تهیه و تنظیم آن را می‌توانید به سامانه مبنا مشاور واگذار نمائید.
مبنا مشاور با تجربه چندین ساله در زمینه تنظیم انواع اوراق قضایی نظیر شکوائیه، دادخواست، لوایح دفاعیه و غیره میتواند شما را در ارائه انواع شکوائیه یاری نماید.با توجه به این که تنظیم شکوائیه مستلزم رعایت اصول و تشریفات قانونی خاصی است، به شما توصیه می‌کنیم تهیه اینگونه اوراق قضایی را برعهده این سامانه قرار دهید.
ارائه مشاوره اداری دعاوی کار توسط مبنا مشاور
اگر به واسطه انجام تخلفی خاص یا عدم انجام وظایف قانونی قصد طرح شکایت از کارگر یا کارفرما را دارید، راه حل مناسب برای شما استفاده از خدمات و سرویس‌های متنوع سایت مبنا مشاور است که می‌توانیم شما را در تمام مراحل شکایت راهنمایی کنیم.اصولا طرح دعاوی کار از طریق مراجع قانونی، کمی زمان‌بر و نیازمند رعایت یکسری موارد قانونی است که بدون بهره‌گیری از کارشناسان و مشاوران اداری مجرب عملا روند رسیدگی را دشوار می‌کند.
اخذ وکیل در این زمینه میتواند کمک فراوانی به طرفین دعوی کند اما به دلایل گوناگون ممکن است امکان دسترسی به وکیل وجود نداشته باشد. در این شرایط مشاوره اداری تلفنی را به شما پیشنهاد می‌کنیم. مشاوره‌های اداری آنلاین یا تلفنی مزیت‌های فراوانی دارد که برخورداری از شرایط مناسب اطلاعات اداری امکان پذیر است.از طریق مشاوره اداری می‌توان اطلاعات لازم در مورد نحوه طرح شکایت مرتبط با دعاوی کار و همچنین انجام مراحل لازم در این زمینه را کسب کرد.در واقع با کمترین هزینه و در کوتاه‌ترین زمان ممکن می‌توان اقدام به طرح شکایت علیه کارگر یا کارفرما نمود.
چرا مبنا مشاور را انتخاب کنیم؟
سامانه مبنا مشاور با بهره مندی از وکلا، کارشناسان و مشاوران اداری مجرب و متخصص آماده خدمات رسانی در کلیه امور اداری نظیر اختلافات حوزه کار و روابط کارگر و کارفرما و سایر مسائل اداری است. همچنین این مجموعه علاوه بر ارائه مشاوره‌های اداری ، در زمینه تهیه و تنظیم انواع اوراق قضایی و نحوه قرارداد نویسی نیز خدمات رسانی نیز می‌کند.
در هر صورت چنانچه به مشاوره اداری نیاز پیدا کردید و قصد تنظیم قراردادهای کاری، دادخواست،شکوائیه و سایر اوراق قضایی را دارید، قبل از هر اقدام اداری به سامانه مزبور مراجعه کنید و خدمات وامکانات آن بهره مند شوید.باتوجه به این که مبنا مشاور سابقه چندین ساله در زمینه ارائه خدمات اداری دارد و بهترین ومجرب‌ترین کشور در این مجموعه فعالیت می‌کنند، میتواند مناسب‌ترین گزینه برای انتخاب افراد مختلف برای بهره مندی از امکانات و خدمات اداری باشد.
ضرورت مشاوره با وکیل اداره کار چیست؟
بررسی مسائل مربوط به كار و كارگر و ارتباط كارگر و كارفرما، امروزه از مسائل مهم وپرکاربرد می باشد.ضرورت این موضوع امروزه بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. این احساس نیازبا توجه به صنعتی شدن جوامع و دستیابی آنهابه پیشرفت های اقتصادی درسالهای اخیر افزایش یافته است. علت این امرافزایش حجم كارهای تولیدی و همچنین ازدیاد جمعیت و نیروی كار می باشد. بدیهی است كه با افزونی این تعاملات، برخوردها و اختلافاتی نیز در محیط های كاری به وجود می آید. البته در موارد بسیاری مشورت بایک متخصص مانند وکیل اداره کار قطعا سازنده خواهد بود.در ادامه به بررسی مشکلات احتمالی روابط کار از نگاه وکیل دعاوی اداره کار می پردازیم.
وکیل اداره کار
وکیل متخصص اداره کار چه توصیه ای برای کارگران و کارفرمایان دارد؟
گاها دیده می شود افرادی به دلیل برخی جاذبه های فرعی مشاغل ازاصلی ترین ضوابط کاری وحقوق حقه خودصرف نظرمی نمایند. این افراد زمانی به فکر احقاق حق خود می افتندکه فرصت رااز دست داده اند .یااینکه اصلا بنابه دلایلی محق شناخته نمی شوند. ازاین روبهتر است قبل از ورود به هر کاری با ضوابط و مقررات آن امر،آشنایی داشته باشید.چراکه قانون کار درصورتی ازافراد حمایت می کندکه واجد شرایط باشند. از این رو دانستن قانون کار و ضوابط و مقررات آن تضمین کننده امنیت فرد است.اولین و اصولی ترین ضابطه ای که در کار ملاک است داشتن قرارداد کاری است. قرارداد به معنای توافقی است که به صورت کتبی یا شفاهی بین دو یا چند نفر بسته می شود .
درمورد قرارداد های کاری ،ماده ۱۰قانون کار چنین بیان می دارد:
”قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف)نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
ب)حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن.
ج)ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی ها.
د) محل انجام کار.
ه)تاریخ انعقاد قرارداد.
و)مدت قرارداد چنانچه کار برای مدت معین باشد.
ز)موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید.”
در صدرماده به ذکرمشخصات دقیق طرفین اشاره شده است. چراکه بایدمشخص شود قرارداد بین چه فرد یا افرادی منعقدمی گرددو آیاافرادمذکور توانایی انعقاد قراردادرادارند.هرقراردادی که منعقد می شود طبق ماده ۱۹۰قانون مدنی بایددارای شروطی باشدکه لحاظ کردن این شروط درهمه قراردادها ضروری است. البته که قرارداد کار هم ازآن مستثنی نیست. از جمله:”
قصد و رضای طرفین
اهلیت طرفین .
موضوع معین که مورد معامله باشد .
مشروعیت جهت معامله .”
البته در قرارداد کار به جز شروط فوق شرط دیگری هم نیازاست .وآن این است که طرفین ممنوعیت شرعی و قانونی در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر نداشته باشند.با جمع شرایط فوق قرارداد کاری که منعقد می شود در۴ نسخه تنظیم می گردد.یک نسخه ازاین قرارداد به اداره کار ،یک نسخه نزدکارگرویک نسخه نزدکارفرما و نسخه دیگرنزدشورای اسلامی کار قرارمی گیرد . البته اگر چنین شورایی درکارگاه نباشددر اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.درصورتی که از هرکدام ازمفادقراردادتخطی شود، هریک ازکارگروکارفرما می توانند بااستنادبه مفادقراردادازطرف دیگر شکایت کنند.
وکیل دعاوی اداره کار
تعاریف کاربردی که باید از آن مطلع باشید.
اشخاص مشمول قانون کار
قانون گذار در ماده ۱ قانون کار چنین بیان کرده است:
“کلیه کارفرمایان، کارگران، موسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند.”ماده به وضوح افرادی را که باید مطیع قانون کار باشند را مشخص کرده است .البته در این ماده به یک ویژگی مهم اداری هم اشاره شده و آن امری بودن قانون کار است .قانون گذار باذکر مستقیم افراد ذکور درماده ،افرادفوق الذکر رامکلف به رعایت مفاد قوانین ومقررات قانون کار قرارداده است. البته آمره بودن در این ماده نوعی وجهه حمایتی برای کارگر دارد ونباید جنبه منفی آن را مدنظر قرارداد.
برای وضوح بیشتر لازم است بدانیم :
قانون گذار چه کسانی را کارگر یا کارفرما می شناسند.قانون گذار در ماده ۲ قانون کارتعریف کارگر را بیان نموده است .در این ماده کارگر رافردی معرفی کرده که درمقابل دریافت حق السعی اعم از مزد،سهم ویا…به درخواست کارفرما کارمی کند. برای تشخیص کارگر از غیر کارگر می توان به مواردی اشاره کرد. از جمله :
نوع و طبیعت کار :گاهی نوع و طبیعت کار انجام شده می تواند ملاک تشخیص کارگر از غیر کارگر باشد.به خصوص زمانی که بین کارگر و پیمان کار می خواهیم این تمییز را قائل شویم .
معوض بودن کار ،مابین کارگر و کارفرما: این امر می تواند وجه تمایز بین کارگر و غیرکارگر باشد.البته موارد بی شماری در وجه تمایز کارگر از غیر کارگر می توان بیان کرد .جهت جلوگیری از اطاله کلام ازذکر آن ها خودداری می کنیم.و اما در ماده ۳ قانون کار ،قانونگذار به تعریف کارفرما هم اشاره کرده است.
تعریف کارفرما مستند به ماده ۳ قانون کار :
“کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند،مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.”درماده فوق الذکر کارفرما را اعم از اشخاص حقیقی یا حقوقی عنوان کرده است که کارگر برای وی اقدام به انجام کارمورد نظرمی کند. وی موظف است حق السعی کارگر را بپردازد. از طرف دیگر کارفرما می تواند جهت اداره برخی از امورکارگاه های خود از افراد دیگری مدد جوید.
این افراد به دستور و تحت نظارت کارفرما مسئولیت و مدیریت برخی از کارگاه هاراعهده دارمی شوند.دراین صورت است که عنوان نماینده کارفرما را به خود می گیرند. و اگر از اعمال این افراد خسارتی به بار آید،کارفرما مسئول می باشد. نکته حائز اهمیت دیگر اینکه به جز کارفرما در ماده به موسسات هم اشاره کرده است. این سوال به ذهن متبادرمی شود که باوجود بردن نام کارفرما چه لزومی به بیان نام کارگاه یاموسسه بوده است؟ چرا که کارفرماست که موسسات و کارگاه را اداره می کند.
وکیل اداره کار درپاسخ به سوال فوق چنین توضیح می دهد:
بعضی ازمقررات قانون کار،همچون حفاظت فنی وبهداشت وضوابط مربوط به تاسیسات منحصرا مربوط به کارگاه می باشد. و فقط کارگاه است که مشمول چنین مقرراتی است. البته ماده ۴ قانون کار هم، مستقلاکارگاه را تعریف کرده است. ومصادیق عمده کارگاه راهم احصاء نموده است. و برای کارگاه هم جدای از کارگر ارزش ویژه ای قرارداده است. همان طور که برای کارگر به واسطه کارگر بودنش حمایت هایی قرارداده است. برای کارگاه نیز به واسطه کارگاه بودن آن احترام و ارزش قائل شده است. و حمایت هایی را لحاظ کرده است. در نتیجه قانون کار حمایت های خود را از کارگر ، کارفرما و حتی کارگاه قرارداده است. اگر چه دربیشتراوقات کفه ترازو رابه سمت کارگربرده است و او را بیشتر موردحمایت قرارداده است. اما این بدان معنانیست که حمایت های خود را از کارفرما و کارگاه دریغ کرده است.
دوره آزمایشی پیش از شروع کار
کارگر و کارفرما می توانند باتوافق ،مدتی رابانام دوره آزمایشی درنظر بگیرند.این مدت جهت آموزش دیدن کارگر و آشنایی با محیط کار است .قانون این حق رابه هردوطرف اعطاکرده است. به موجب این حق طرفین حتی بدون اخطارقبلی وبدون اینکه الزام به پرداخت خسارتی موجود باشد،ازتوافق کاری بین خودشان صرف نظرمی نمایند.البته نباید چنین پنداشت که به دلیل آموزشی بودن ،حقوقی به کارگر تعلق نمی گیرد. قانون در این باره دربندآخر ماده ۱ قانون کارصحبت کرده است .
درصورتی که دردوره آزمایشی قطع رابطه کاری ازطرف کارفرما باشدکارفرما موظف است، حقوق تمام دوره آزمایشی راپرداخت نماید.درحالیکه اگرتمایل به قطع همکاری ازطرف کارگر باشد،کارگر فقط مستحق دریافت حقوق انجام کار می باشد.درصورت اختلاف بین کارگر و کارفرما اگر درکارگاه مربوط شورای اسلامی کارتشکیل شده باشد،به اختلاف مزبور دراین شورا رسیدگی می شود.اگر در این شورا توافقی صورت نگیردبه هیات تشخیص بایدمراجعه شود.درصورتی که دراین مقطع هم نتیجه ای حاصل نشودجهت حل اختلاف به هیات حل اختلاف واقع دراداره کار ارجاع می شود.
وکیل اداره کار و ادله اثبات دعوا در دعاوی کارگر و کارفرما
قبل ازمطالبه هر حق و حقوقی از کارفرما نیاز است که رابطه ی آن دو احراز شود. چراکه دربرخی از قراردادهای کار که به صورت شفاهی منعقد می شوند.گاها دیده می شود که کارگر یا کارفرما منکر رابطه کارگری و کارفرمایی می شوند. البته بیشتر درمورد کار فرما مصداق داردکه رابطه کارگر با خودرا انکارمی کندتاحق و حقوق وی را نپردازد. اما قانون گذار روش هایی را جهت اثبات این رابطه در نظر گرفته است. البته برخی از آن ها از روش های معمول اثبات هر دعوایی است. و برخی دیگر مختص روابط کارگر وکارفرما است. قانون گذار در ماده ۸۲ قانون ائین دادرسی کار ادله اثبات در مراجع حل اختلاف را بیان نموده است.
ادله اثبات دعوا در مراجع حل اختلاف کار
“ادله اثبات دعوا در مراجع حل اختلاف کار به ترتیب شامل اقرار،اسناد و مدارک می باشد. گواهی گواهان می تواند با رعایت شرایط اماره محسوب شود.”
اقرار
اولین ادله اثبات را قانون گذار اقرار اعلام کرده است. اقرار به سید الادله معروف است. درصورتیکه هریک از طرفین با اقرار امری را به سود دیگری و به ضررخود بیان کند،از او پذیرفته است. در این بحث هم اگر کارفرما خود، اقرار به رابطه مذکور کند،رابطه کارگری و کارفرمایی برقرار است.
اسناد و مدارک
