از قرارداد کاری چه می دانید؟ آیا با انواع قرارداد کاری آشنایی دارید؟ قرارداد کاری بین دو نفر چگونه است؟ فرم قرارداد کار موقت چیست ؟  آیا عقدقرارداد کاری بدون بیمه ممکن است ؟ جدیدترین مدل قرارداد کاری به چه شکلی است؟ ما در این مطلب هر آنچه درباره قرارداد کاری مانند انواع قرارداد کاری، طریقه نوشتن قرارداد کاری، شرایط قرارداد کار و اطلاعاتی از این قبیل را در اختیارتان قرار داده ایم .

بهترین قرارداد کاری ، قراردادی است که زیر نظر وکیل اداره کار که به هر نمونه قرارداد کاری، طریقه نوشتن قراردادکاری آشناست و می تواند درنگارش متن قرارداد کاری شما را یاری دهد. وکیل متخصص وزارت کار با فرمت قرارداد کار،قرارداد کار درصدی، قرارداد وزارت کار، قرارداد کاری بین کارفرما و کارگر، شرایط قرارداد کار، انواع قرارداد کار به خوبی آشناست .

گروه وکلا مبنا مشاور دارای کادر متخصص در زمینه قرارداد کاری ، انواع قرارداد و شرایط قرارداد کار می باشد،شمامی توانید برای مشاوره اداری رایگان، مشاوره اداری آنلاین، مشاوره اداری با وکیل اداره کار ، مشاوره اداری رایگان با وکیل اداره کار با گروه وکلای مبنا مشاورتماس بگیرید .

مشاوره و تنظیم انواع قرارداد با پرسنلی

 قرارداد کار | انواع قرارداد کار

قرارداد کار عبارت است از قراردادی که بین کارگر و کارفرما جهت انجام عملی منعقد می گردد و کارفرماموظف می گردد که در عوض کار کارگر به اوحق السعی پرداخت نماید.

قانون گذار در ماده ۷ قانون کار قرارداد کار را این چنین تعریف نموده است :

” قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجـب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را بـرای مـدت موقـت، یـا مـدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد .“

در ماده مذکور چند نکته اساسی وجود دارد که عبارتند از :

• قراردادهای کار به قراردادهای کتبی و قراردادهای شفاهی تقسیم می شوند .

• کارگر در مقابل عملی که انجام می دهد از کارفرما حق السعی ( مزد ) دریافت می نماید .

• قرارداد کار ممکن است برای مدت موقت و یا غیر موقت ( دائم ) منعقد گردد .

قراردادهای کار کتبی  چگونه قراردادی است ؟

قراردادهای کار کتبی به قراردادهایی گفته می شود که  به صورت کتبی بین کارگر و کارفرما منعقدمی گردد و موضوع عمل مورد نظر، شرایط کار و…در آن درج می گردد .

قراردادهای کاری کتبی در چهار نسخه منعقد می گردند،یک نسخه از این قراردادها به اداره کار محل، یک نسخه نزدکارگر ، یک نسخه نزد کارفرما ویک نسخه به شورای اسلامی کارداده می شود. چنانچه در کارگاهی شورای اسلامی کار نباشد، یک نسخه از قرارداد کار نزد نماینده کارگر می ماند.

قراردادهای کار کتبی نباید از آنچه در قانون کار جهت انعقاد قرارداد کار مقرر گردیده است تخطی نماید.گاها کارفرما درقرارداد کار کتبی حقوق کارگر را از حداقل حقوق مقرر شده توسط وزارت کار کمتر معین می نماید و این موضوع را درقرارداد کار عنوان می نماید و از کارگر نیز امضا می گیرد.

اما لازم به ذکر است که ….

حتی چنانچه کارگر نیز این مورد را امضا نماید اما این امر سبب نمی گردد که کار کارفرما قانونی باشد و چنانچه کارگر به این امر در مراجع رسیدگی کننده اختلافات کارگر و کارفرما معترض شود کارفرما بایستی پاسخگو باشد.قرارداد کار کتبی می تواند به صورت موقت منعقد گردد.

چنانچه در قراردادکار مدت ذکر شده باشد قراردادکار موقت است و پس از پایان آن  رابطه کارگر و کارفرمایی بین کارگر و کارفرما قطع می گردد. اما کارفرما موظف است حق و حقوق کارگر را به نسبت مدت کارکرد وی به صورت کامل پرداخت نماید و موقت بودن قرارداد کار نمی تواند بهانه ای جهت شانه خالی کردن کارفرما از پرداخت حقوق کارگر باشد .

قرارداد کار شفاهی چگونه قراردادی است ؟

قرارداد کار شفاهی قراردادی است که به صورت شفاهی بین کارگر و کارفرما منعقد می گردد  و ازآنجایی که اثبات بسیاری از شرط و شروط ها دراین قراردادها دشوار است چنانچه رابطه کارگر و کارفرمایی به هر طریقی اثبات گردد و قرارداد کار بین کارگر و کارفرما شفاهی باشد ،همه حقوق ومزایا کارگر با توجه به مصوبه قانون کار برای کارگر لحاظ می گردد.

در کلیه قراردادهایی که به صورت شفاهی  بین کارگر و کارفرما منعقد می شوند طبق تبصره ۲ ماده ۷قانون کار، در حکم قراردادهای دایم هستند وکارگر به عنوان کارگر رسمی و دایم تلقی می شوند  در این قراردادها هیچ کدام از طرفین نمی توانند قرارداد کار را فسخ نمایند.

سوال : چنانچه کارفرما در قرارداد کار شفاهی مدعی موقت بودن قرارداد کار شفاهی باشد چگونه بایستی عمل نماید ؟

در صورت اختلاف بین کارگر و کارفرما در دایم یا موقت بودن قراردادکار شفاهی ، چنانچه کارفرما مدعی موقت بودن قرارداد کار باشد، وظیفه اوست که با اسناد قابل قبول در مراجع رسیدگی کننده به اختلافات کارگر و کارفرما، اثبات نماید قرارداد کار شفاهی به صورت موقت بوده است.

 چه شرایطی در صحت انعقاد قرارداد کار بایستی رعایت شود ؟

جهت صحت قرارداد کار در زمان انعقاد قرارداد، رعایت شرایطی ضروری است،این شرایط عبارتند از :

• مورد قرارداد باید مشروع باشد.

چنانچه قراردادی جهت عملی نامشروع منعقد گردد چنین قراردادی باطل است و قابل پیگیری در مراجع رسیدگی کننده به اختلافات کارگری وکارفرمایی نمی باشد .

• موضوع قرارداد باید معین باشد.

قرارداد کاری که منعقد می گردد باید برای عملی معین باشد و چنانچه مشخص نباشد که قراردادکار جهت چه عملی منعقد شده است قرارداد کارصحیح نمی باشد .

• طرفین ممنوعیت قانونی و شرعی در تصرف اموال یا انجـام کـار مورد نظر نداشته باشند .

گاهی برخی از افراد در عهده دار شدن برخی از سمت ها و عناوین ممنوع هستند که چنانچه مشخص گردد با این افرادقرارداد کاری جهت چنین امری منعقد شده است قرارداد مزبور صحیح نمی باشد. مانندافرادی که با مجازات تبعی ممنوعیت جهت انجام برخی از امور می یابند.

نکته حائز اهمیت

اصل کلی بر این است که کلیه قراردادهای کار به صورت صحیح منعقد شده اند ،مگر در صورتی که بطلان آنها در مراجع ذیصلاح رسیدگی کننده به اختلافات کارگری و کارفرمایی  به اثبات برسد.

 در قرارداد کار چه مواردی لازم باید رعایت گردد ؟

1. مشخصات کامل طرفین قرارداد کار

2. نوع کار ،حرفه و وظیفه ای که کارگر به جهت آن استخدام می گردد .

3. میزان حقوق و مزد کارگر

4. مشخص نمودن ساعات کار،اضافه کاری ها و مرخصی های کارگر

5. محل انجام کار کارگر

6. ذکر تاریخی که قرارداد کاری در آن تاریخ منعقد می گردد.

7. ذکر مدت قرارداد کار ،البته در صورتی که قرارداد کار موقت باشد .

8. شرایط کار و ذکر مواردی که سبب فسخ قرارداد کار می گردد .

9. چنانچه عرف و عادت محل کار شرایطی را دارا باشد، ذکر این شرایط نیز در قرارداد کار لازم است .

جهت انعقاد یک قرارداد کار صحیح و قانونی لازم است که موارد فوق در قرارداد کار قید گردد .موارد فوق ابهامات موجود در عمل مورد نظر را برطرف می نماید و هر کدام از طرفین قرارداد متوجه هستند که با چه شرایطی با یکدیگر همکاری می نمایند و از اختلافات کارگری و کارفرمایی جلوگیری می گردد.

انعقاد قرارداد کار توسط وکیل اداره کار چه مزایایی دارد؟

قرارداد کار بین کارگر و کارفرما برخلاف تصوری که بسیاری از افراد دارند از اهمیت بالایی برخوردار است چراکه درصورتی که به صورت صحیح منعقدنشده باشد در آتی زمینه بروز اختلافات پیش بینی نشده ای مابین کارگر و کارفرمامی گردد .

چه بسیارند کارگران و کارفرمایانی که بدون رعایت  شرایط قانونی به انعقاد قرارداد کار مبادرت نموده اند و پس از مدتی با یکدیگر به اختلاف برخورده اند و از این بابت دعوی خود را در مراجع صالح رسیدگی کننده به اختلافات کارگر و کارفرما ارجاع داده اند . عدم دقت و توجه در انعقاد قرارداد کار می تواند برای هر کدام از طرفین چه کارگر و چه کارفرما عواقبی را در پی داشته باشد.

از این رو بهترین راهکار این است که کارفرمایان و کارگران پیش از انعقاد قراردادهای کار، مشاوره اداری لازم در این زمینه را از متخصصین این امردریافت نمایند تا بدین وسیله از مشکلات عدیده آتی پیشگیری صورت گیرد .

هرچند بسیاری از افراد انعقاد قرارداد کار را امر سهلی می دانند و بعضا هزینه انعقاد قرارداد کار توسط وکیل اداره کاررا هزینه لازمی محسوب نمی نمایند اما ذکر این نکته لازم است که در صورتی که قرارداد به صورت صحیح و قانونی منعقد نشده باشد ،این امر سبب به وجود آمدن هزینه های غیر مترقبه ای می گردد که گاها جبران آنها چندین برابر هزینه جهت مشاوره اداری اولیه با وکیل متخصص تمام می شود. از این رو توصیه می گردد مشاوره اداری با وکیل متخصص در اولویت قرار گیرد و چه کارگران و چه کارفرمایان به این امر توجه لازم را مبذول دارند.

 گروه مبنا مشاور چه خدمتی می توانند در زمینه انعقاد قرارداد کار ارائه دهند؟

• مشاوره اداری تلفنی رایگان با وکیل متخصص اداره کار

• مشاوره اداری حضوری با وکلای متخصص اداره کار و بررسی شرایط قرارداد کار

• پرداخت هزینه مشاوره با یک وکیل متخصص اما بهره بردن از مشاوره اداری و راهنمایی جمعی از وکلای با تجربه اداره کار

• تنظیم قرارداد کار با پرسنل با توجه به نوع قراردادکار مورد نظر کارفرما

• قبول وکالت در دعاوی کارگر و کارفرما نسبت به مفاد قرارداد کار، توسط وکیل اداره کار متخصص

قرارداد کار چیست؟

بر اساس ماده ۷ قانون کار، «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.»

مطابق ماده ۲ قانون کار «کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد،حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.»

از سوی دیگر نیز «کارفرما شخصی حقیقی یا اداری بوده که کارگر به درخواست او و در مقابل دریافت حق السعی برای او کار می‌کند.»

پس از توافق کارمند و کارفرما بر سر یک عنوان شغلی قراردادی به نام قرارداد کار بین آنها منعقد می‌گردد.قرارداد کاری که بین کارگر و کارفرما تنظیم و سپس به امضا طرفین می‌رسد در واقع حوزه کاری و دیگر مسایل مهم مربوط به فعالیت را مشخص می‌کند.

قرارداد کار را می‌توان یک نوع سند رسمی به حساب آورد که رضایت خاطری را بین کارگر و کارفرما ایجادمی‌کند.در دنیای کسب و کار، مساله قرارداد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و هر کارگر و کارفرمایی بهتر است اطلاعات کافی و صحیحی را از آن در اختیارداشته باشد.

قرارداد کار چه شرایطی دارد؟

همانطور که گفتیم، قرارداد کار یک سند است که در آن مسایل مربوط به شغلی که بین کارگر و کارفرما توافق می‌شودو شرایط مربوط به آن عنوان می‌شود.

اولین ویژگی قرارداد کار همانند همه قراردادها این است که ۲ طرف دارد. یک طرف آن کارفرما و طرف دیگر کارگر یا هرعنوانی که انجام کار را بر عهده دارد.

در قرارداد کار باید تمام مواردی که برای کارگر و کارفرما دغدغه‌مند است عنوان شود؛ از میزان دستمزد و وضعیت بیمه گرفته تا تعیین ساعت کاری وشرح وظایف.

بسته به نوع فعالیت و شغل و همچنین تمایل کارگر و کارفرما، انواع مختلفی قراردادکار وجود دارد که دراین مقاله قصدداریم به آنها بپردازیم وهرکدام را شرح دهیم.

 انواع قرارداد کار

قرارداد کار به طور معمول بر حسب مدت زمان کاری توافق شده دسته بندی می‌شود.

۱- قرارداد کار دائم

در این نوع قراداد زمانی برای پایان کار وجود ندارد و به آن قرارداد از نوع دائمی گفته می‌شود. در این نوع قرارداد تنهاتاریخ شروع به کار ثبت می‌شودو پایانی برای آن در نظر گرفته نمی‌شود.قرارداد کار در این حالت برای مدت نامحدود و غیر موقتی بین طرفین تنظیم و امضا می‌شود.

قرارداد کار دائم از بهترین نوع قرارداد برای کارگران بوده که فواید زیادی برای آنها به همراه دارد و امنیت شغلی آنها رابه مخاطره نمی‌اندازد.

تعریف قانون نیز به این صورت است که طبق تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار: «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد،در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌گردد».

نکته قابل توجه در این نوع قرارداد مربوط به اخراج کارگران است، زیرا طبق تبصره قانون‌گذار، کارگران رانمی‌توان بدون دلیل موجه اخراج کرد.

اگر کارفرما قصد اخراج کارگری را داشته باشد که با آن قرارداد کار دائمی بسته، باید از فرایند و تشریفات خاصی که در قانون ذکر شده است استفاده کند و یک دلیل موجه نیز داشته باشد که شورای اسلامی کار با آن موافق باشند.

همین مساله باعث شده که قرارداد دائمی مقبولیت کمتری در بین کارفرمایان داشته باشد و ترجیح دهند که با کارگران تمدید قراردادهای موقت داشته باشند و از بستن قراردادهای دائمی امتناع بورزند.

۲- قرارداد کار موقت

قرارداد کار موقت نیز از دیگر انواع قراردادها بوده که نسبت به بقیه بیشتر مورد توجه و استفاده قرار می‌گیرد.سهولت انعقاد قرارداد در این نوع موجب شده که کارفرمایان متمایل بیشتری به تنظیم قراردادموقت و غیر دائمی باکارگران داشته باشند.

به قرارداد موقت، قرارداد برای مدت معین نیز می‌گویند و به این صورت تعریف می‌شود که بین کارفرما و کارگر،قراردادی برای مدت محدود بر سرانجام کاری که توافق شده، منعقد می‌شود.

مهم‌ترین مشخصه قرارداد کار موقت این است که زمان شروع و پایان کار یا سررسید برای آن تعریف می‌شود و طبق آن در تاریخ معینی قرارداد کاربین کارگر و کارفرما خاتمه پیدا می‌کند.

قرارداد کار موقت جزو قراردادهای معین بوده و قانون‌گذار برای حفظ حقوق کارگران، شرایط معینی را برای آن در نظر گرفته است.

بنابراین در زمان عقد قرارداد موقت، کارگر و کافرما نمی‌توانند بر سر حقوق و مزایایی توافق کنند که خلاف بوده یا کمتراز آنچه باشد که در قانون درنظر گرفته است.

همچنین کارفرما در طول مدت قرارداد این این امکان را ندارد که اقدام به اخراج کارگر کند و قرارداد را فسخ کند مگر باکسب موافقت از شورای اسلامی کارگاه.

۳- قرارداد کار ساعتی

احتمالا شنیده باشید که برخی افراد شغلی دارند که قرارداد آن به صورت ساعتی است. اما به چه صورت  است؟

قرارداد کار ساعتی برای شغل‌هایی مورد استفاده قرار می‌گیرد که نیروی کار نیاز نیست به طور تمام وقت در محل فعالیت حضور پیدا کند.

قانون کار، قرارداد کار ساعتی را نیز به رسمیت شناحته و طبق تبصره ۱ ماده ۳۵، بند الف ماده ۳۷ و ماده ۳۹ قانون کاربه آن مشروعیت بخشیده است.

طبق قوانینی که در ادامه ذکر می‌شود، قانون کار در جهت حمایت از کارگران با قرارداد کار ساعتی، قوانین و مقرراتی را پیش‌بینی کرده که طبق آن حقوق و مزایای کارگر محفوظ بماند و به او پرداخت شود.

بر اساس تبصره ۱ ماده ۳۵: «چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و چنان‌چه براساس میزان انجام کار یا محصول تولید شده باشد، کارمزد و چنانچه براساس میزان انجام کار یا محصول تولید شده در زمان معین باشد،کارمزد ساعتی نامیده می‌شود.»

از سوی دیگر طبق بند الف ماده ۳۷: «چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن بایدپس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یک‌بار به نسبت ساعات کار و یاروزهای کارکرد صورت بگیرد».

و در نهایت طبق ماده ۳۹ قانون کار: «مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه‌وقت یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند، به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می‌شود».

نکته قابل توجه این است که کارفرما موظف است علاوه بر مزد ثابتی که به کارگر پرداخت می‌کند، مزایای رفاهی را نیزنسبت به ساعات کاری محاسبه کند و آن را به کارگر بپردازد.

شاید مهمترین سوالی که در خصوص قرارداد کار ساعتی مطرح می‌شود این است که آیا این نوع قرارداد مشمول بیمه می‌شود یا خیر؟

در پاسخ باید گفت، طبق قانون کار هر فعالیتی که در قبال آن به انجام دهنده آن مزد پرداخت شود،مشمول قانون کار و بیمه تامین اجتماعی است.

از آنجایی که قانون کار، قرارداد کار ساعتی را به رسمیت شناخته بنابراین این نوع قرارداد می‌تواند از مزایای بیمه تامین اجتماعی بهره‌مند شود.

نحوه بیمه برای قرارداد کار ساعتی به این صورت است که بابت هر ۸ ساعت کاری که توسط کارگر انجام می‌شود، یک روز حق بیمه در نظر گرفته می‌شود.

۴- قرارداد پیمانکاری

به احتمال زیاد بیشترین جایی که قرارداد پیمانکاری به گوشتان خورده در مورد ساخت و ساز بوده است.اما خوب است بدانید به جز ساخت و ساز و امور ساختمانی در مورد خدمات دیگری نیز از قراداد پیمانکاری استفاده می‌شود.قرارداد کار و قرارداد پیمانکاری تفاوت فاحشی با هم ندارند؛ در قرارداد کار،طرفین بر اجرای تعهدات خود توافق می‌کردند و زمان تاثیر ویژه‌ای بر آن نداشت.

در قرارداد پیمانکاری، انجام یک پروژه به طور کامل به عهده پیمانکار گذاشته می‌شود.اگر قرارداد پیمانکاری را در غالب یک قرارداد کار فردی در نظر بگیریم باید گفت که مشمول قوانین کار نیست و تنهامشمول قانون تامین اجتماعی است.

نکته قابل توجه در این نوع قرارداد این است که پیمانکار مانند کارگر از کارفرما تیعیت نمی‌کند و به طورمستقیم اقدام به انجام کاری می‌کند که به اومحول شده است.

در قراردادهای پیمانکاری، یک خط مشی کلی از سوی کارفرما برای پیمانکار ترسیم می‌شود و تنها نتیجه و سرانجام طرح برای کارفرما اهمیت دارد؛به این ترتیب کارفرما به طور مستقیم بر نحوه انجام کار مدیریت ندارد.

بنابراین در این نوع از قراردادها، پیمانکار دارای آزادی عمل بیشتری است که به هر نحوی که مورد نظرش بوده طرح را به انجام برساند.در این نوع از قرارداد باید تمام خدماتی که مورد نیاز کارفرما است به طور دقیق ذکر شود.

به طور مثال فرض کنید این قرارداد برای انجام خدماتی مثل راه‌اندازی یک سامانه فروش برای یک شرکت تولیدی باشد؛کارفرما باید جزئیات این خدمات را به طور شفاف در قسمت موضوع قرارداد ذکر کند و تعیین کند که از پیمانکار، یک سیستم فروش با چه ویژگی‌های مشخصی تقاضا دارد.

در این قرارداد جزئیات دیگری از جمله مبلغ قرارداد و نحوه پرداخت آن نیز باید به طور دقیق مشخص شود.وضعیت بیمه در قراردادهای پیمانکاری به این صورت است که تمامی پیمانکاران و کارفرمایان موظف هستند که کارکنان خود و همچنین کارکنان پروژه‌های مناقصه و قراردادی را تحت پوشش بیمه قرار دهند. حق بیمه در قرارداد پیمانکاری به این شکل است که به صورت درصدی از مبلغ یا ارزش کل قرارداد است.قرارداد کاری یا قرارداد کار مطمئن و بی نقص، می‌تواند از ایجاد ریسک‌‌های احتمالی در کارجلوگیری کند. یکی از انواع نمونه قرارداد کاری، نمونه قرارداد کارمندی و کارگری است. در هنگام تنظیم قرارداد، طرفین مخصوصاً کارگران بایدآگاهی کافی نسبت به حقوق خود، محتوای قرارداد و نوع قرارداد داشته باشند تا حقوق آن‌ها تضمین شود و اگر خودآن‌ها آگاهی کافی ندارند بهتراست با مشاوران اداری و یا کسانی که تخصص کافی در این زمینه دارند مشورت کنند

زیرا در صورت نداشتن قرارداد دقیق،ممکن است حقوق کارگر با مشکل مواجه شود.کارفرما و مدیر نیز بایداطلاعات اداری خود را در مورد حقوق کار و قوانین و مقررات مربوط به آن افزایش دهد وهمکاری بااشخاص دیگر را با دقت و اطلاع کامل آغاز کند.

بهتر است قرارداد‌ کار به صورت کتبی باشد حتی اگر برای مدت کوتاهی است. زیرا در قرارداد کتبی تمام وظایف طرفین و حقوق اشخاص ذکر شده است و هیچ ابهامی وجود ندارد.

آیا تنظیم قرارداد کار ضروری است؟

تنظیم قرارداد کار در زمان شروع رابطۀ کاری جدید بین کارگر و کارفرما یا کارمند و کارفرما کاری ضروری  است.بنابراین، اگر هریک از طرفین در انجام وظایف خود کوتاهی کنند طرف مقابل می‌تواند از راهکار‌های قانونی استفاده کندتا شخص متخلف، مجبور به رعایت بندهای قرارداد شود.

بنابراین لازم است قبل از امضای قرارداد، بندهای آن توسط وکیل یا مشاور اداری ، براساس نیا‌ز‌ها و منافع طرفین تنظیم شود.

کارفرما و کارگر کیست؟

کارگر در ماده ۲ قانون کار تعریف شده است.ماده ۷ قانون کار نیز قرارداد‌ کار را به صورت کامل تعریف کرده است.کارگر در قبال کار ، به صورت روزانه، هفتگی یا ماهانه حق الزحمه دریافت می‌کند.کارفرما مطابق ماده ۳ قانون کار، شخص حقوقی (شرکت، سازمان، موسسه و…) یا حقیقی است.

قرارداد کاری چیست

قرارداد کار باعث ایجاد رابطه‌ حقوقی میان کارگر و کارفرما می‌گردد و کارگر در قبال کاری که انجام می‌دهد دستمزددریافت می‌کند که این حق الزحمه می‌تواند به‌صورت روزانه هفتگی یا ماهانه باشد.

درگذشته، قرارداد‌ها به صورت شفاهی تنظیم می‌شدند ولی در دنیای امروز روابط کاری پیچیده‌‌تر از قبل شده‌ است و قراردادها به صورت کتبی تنظیم می‌شوند.

انواع قرارداد کاری

سه نوع قرارداد استخدام وجود دارد:

1. قرارداد کار دائم

2. قرارداد کار موقت

3. قرارداد کار معین

قرارداد کاری دائم چیست؟

کار‌هایی که به صورت مستمر انجام می‌شوند و مدت فعالیت در قرارداد ذکر نشده است قرارداد‌ کار دائم هستند.کارگر می‌تواند با داشتن قرارداد کار دائمی از حقوق و مزایای کار ثابت برخوردار شود.

قرارداد‌ کاری موقت چیست؟

مطابق آمار رسمی کشور، امروزه بیشتر از ۵۰ درصد قرارداد‌ها به صورت قرارداد کار موقت تنظیم می‌شود.یک تعریف ساده از قرارداد کار موقت آن است که در این نوع از قرارداد، تاریخ پایان کار قید می‌شود و با پایان یافتن زمان آن،قرارداد بی‌اعتبار خواهد شد.

اگر کارفرما قرارداد کار موقت را قبل از پایان مدت آن تمدید نکند و کارگر به کار خود ادامه دهد، کارگرمی‌تواند ادعای تمدید قراردادکند.

در قرارداد کار موقت تا پایان مدت آن، هیچکدام از ‌طرف‌های قرارداد نمی‌توانند آن را یک‌طرفه فسخ کنند.تمدید قرارداد موقت آن را به قرارداد کار دائمی تبدیل نمی‌کند.همچنین کارفرما نمی‌تواند بدون رضایت کارگر، قرارداد کار دائم را به قرارداد موقت تبدیل کند.اگر کارفرما بدون رضایت کارگر، قرارداد کار دائمی او را به قرارداد موقت تبدیل کند، کارگر می‌تواند با مراجعه به شورای حل اختلاف وزارت کار از کارفرما شکایت کند.

مطابق ماده ۲۷ قانون کار ، اگر کارگر در انجام وظایف خود کوتاهی کند و کوتاهی ایشان باعث خسارت به کارگاه شود، با نظرشورای اسلامی کارگاه ، کارفرما می‌تواند قرارداد را پیش از پایان موعد آن، فسخ کند.

مندرجات متن نمونه قرارداد کارمندی

متن قرارداد کاری باید دارای نکات زیر باشد:

1. نوع کار یا حرفه‌ای که کارگر باید آن را انجام دهد.

2. حقوق کار و روش پرداخت آن

3. وضعیت بیمه کار

4. جزئیات دورۀ آزمایشی کار

5. ساعت کار قانون کار، تعطیلات و مرخصی کارکنان

6. تعهدات کارگر و کارفرما

7. محل انجام کار

8. تاریخ نوشتن قرارداد

9. مدت قرارداد

10. شرایط فسخ قرارداد کاری

11. تمدید قرارداد کاری

12. قوانین شرکت

13. تسویه حساب

14. موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل لازم می‌داند.

بیمه نمونه قرارداد کارمندی و کارگری

طبق مادۀ ۱۴۸ قانون کار و همچنین بر اساس قانون تامین اجتماعی کارفرما موظف است کارگر را با هر‌ عنوان قراردادی که باشدبیمه کند و حق بیمه کارگر را به شعب سازمان پرداخت کند.

در صورت تخلف، مطابق با مادۀ ۱۸۳ قانون کار با کارفرما برخورد می‌شود. این در حالی است که بسیاری از افراد به اشتباه فکرمی‌کنند فقط کارگران قرارداد‌ کار دائم شامل بیمه تامین اجتماعی می‌شوند.

طبق مادۀ ۲۸ قانون تامین اجتماعی حق بیمه کار طبق حقوقی که کارگر در ماه دریافت می‌کند محاسبه می‌شود.البته اگر قرارداد کار به صورت قرارداد مشاوره باشد به مشاور بیمه تعلق نمی‌گیرد اما اگرمشاوره بیشتر از ۱۵ روز درماه باشد،باید حق بیمۀ تامین اجتماعی مشاور پرداخت شود زیرا ایشان به عنوان کارمند محسوب می‌شود.

طبق مادۀ ۱۴۸ قانون کار، کارفرما ملزم است بیمۀ کارگر را پرداخت کند و باید حداقل حقوق نیز به کارگر پرداخت شودحتی اگر به هر دلیلی موضوع بیمه کارگر در قرارداد ذکر نشود.

حقوق قرارداد کاری و روش پرداخت آن

حقوق کار طبق مادۀ ۳۷ قانون کار باید به حساب بانکی پرسنل پرداخت شود و پرداخت به صورت دستی ممنوع است ودرهیئت‎‌های حل اختلاف فقط پرینت بانکی حساب شخص مورد قبول است.در نمونه قراردادکارمندی درج مزایای کمتر از قانون کار مجاز نیست.زیرا مزایای مندرج در قانون کار در کم‌ترین حالت ممکن است.البته ذکر مزایا بیشتر از حداقل‌های موجود در قانون کار، در قرارداد کار ایرادی نخواهد داشت.

ساعت کاری قرارداد

توصیه می‌شود در قرارداد کار ساعت کار قانون کار نوشته شود.طبق قانون کار ساعت کاری قراردادکارگری و کارمندی نباید بیشتر از ۸ ساعت باشد.مرخصی استحقاقی کارگران و کارمندان در سال جمعاً۱ماه است.۱۹۲ساعت کار در ماه عادلانه و قانونی است.البته ممکن است ساعت کار شرکت‌ها بین ۱۷۶یا ۱۹۲ یا ۲۲۰ ساعت در چرخش باشد.

شرایط فسخ نمونه قرارداد کارمندی و کارگری

فسخ قرارداد کار تنها با شرایط خاصی امکان‌پذیر است.اگر مدت قرارداد بین کارفرما و کارگر ذکر شده باشد هیچ‌کدام از آن‌ها به‌تنهایی قادر به فسخ آن نخواهد بود مگر آن‌که کارگر آیین نامه انضباطی کار را نقض کند و باعث اخلال در کار شود. در این صورت کارفرما می‌تواند قرارداد را فسخ کند.

شرایط فسخ قرارداد کارگری

شرایط فسخ قرارداد کارمندی و کارگری:

1. فوت کارگر در حین کار

2. بازنشستگی کارگران

3. از کار افتادگی کارگر

4. استعفای کارگر

5. کوتاهی و عدم انجام امور محوله و نقض آیین نامه‌های انضباطی کار

6. فسخ قرارداد به‌نحوی که در متن قرارداد پیش‌بینی شده است

7. پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است

8. انقضای مدت قرارداد کار با مدت موقت و تمدید نشدن صریح یا ضمنی آن

حل اختلاف طرفین

گاهی اوقات تمام آن‌چه در قرارداد ذکر شده است و یا به صورت شفاهی گفته شده است طبق انتظار جلو نمی‌رود وممکن است موارد اختلافی ایجاد شود که توسط طرفین قرارداد قابل حل نیست.

انجمن‌های صنفی، هیأت‌های داوری، شورای اسلامی کار، هیأت تشخیص حل اختلاف کار یا هیأت حل اختلاف کارگر وکارفرما ازجمله مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما محسوب می‌شوند.

این نکته بسیار مهم است که هیچ‌گاه قرارداد سفید امضا کار تنظیم نکنید زیرا برخی کارفرمایان بعد ازاتمام کار بندهایی را اضافه می‌کنند که به ضرر کارمند یا کارگر است.

یکی از جملاتی که احتمالاً اضافه می‌شود آن است که: کارگر ،مزایا سنوات و عیدی را دریافت کرده است و هیچ حق و حقوقی ندارد.البته در حال حاضر، نوشتن این عبارت به تنهایی کافی نیست و کارفرما باید پرداخت کلیه حقوق و مزایای نیروی انسانی رااثبات کند.

قرارداد مشاوره با نام­ های قرارداد مشاور یا قرارداد خدمات مشاوره هم شناخته می ­شود و این قرارداد بین کارفرماازیک طرف ومشاور از طرف دیگر  منعقد می گردد .دستورالعمل موافقتنامه و شرایط عمومی قراردادهای خدمات مشاوره ای پژوهشی، با توجه به ماده    ۲۳قانون برنامه و بودجه در سال  ۱۳۷۹منتشر شد. این دستورالعمل درواقع پیوست آیین نامه استانداردهای اجرایی طرح های عمرانی است.

انواع قرار داد های استخدامی

انواع نظام استخدام و اداری در ایران

در حال حاضر کشور دارای دو نظام استخدامی و اداری است و دیگر سیستم ها در واقع بر گرفته یا ترکیبی از این دونظام و دوسیستم استخدامی می باشند، از نظر  تامین اجتماعی نیز  ۱۷صندوق تامین اجتماعی در کشور وجودداردکه به لحاظ اهمیت وفراگیری صندوق تامین اجتماعی و صندوق بازنشستگی کشوری از جایگاه ویژه ای برخوردارمی باشند.انواع قرارداد اشتغال واستخدام در دستگاه های دولتی با انواع قرارداد کار در بخش خصوصی وکارگاههاو کارخانجات مشمول قانون کار متفاوت است.

انواع قرارداد کار استخدام در شرکت های خصوصی

ب- استخدام در بخش خصوصی تحت پوشش نظام استخدامی قانون کار است و از نظر تامین اجتماعی نیز مشمول صندوق تامین اجتماعی و قانون مربوطه می باشند که شامل موارد زیرند:

۱- قرارداد غیر موقت یا قرارداد کار دائمی

در این نوع قرارداد زمانی برای پایان قرارداد ذکر نمی شود یا در متن قرارداد به نامحدود بودن آن اشاره می گردد. پایان قرارداد دراین نوع استخدام منوط به احراز شرایط یا انجام ترتیباتی است و فسخ یک طرفه آن قانوناً امکان پذیر نمی باشد. مواردی که باعث می شود قرارداد کار غیر موقت خاتمه پذیرد عبارتست از:

• فوت کارگر

• بازنشستگی کارگر

•  ازکارفتادگی کارگر

• استعفای کارگر

بر اساس ترتیباتی که قانون مقرر کرده است، اخراج موجه کارگر(اخراجی که موجه بودن آن توسط هیاتهای حل اختلاف وزارت کارتاییدشود)و…

۲- قرارداد کار موقت یا قرارداد کار مدت معین

قراردادی است که خاتمه قرارداد در آن درج می شود و با پایان زمان آن، قرارداد خاتمه می یابد. در قراردادموقت هیچ یک ازطرفین تا پایان قرارداد مجاز به فسخ یک طرفه آن نمی باشند. تمدید چند باره قرارداد موقت، آنرا به قرارداد دائم تبدیل نمی کند.

۳- قرارداد کار معین

در این نوع قرارداد انجام حجمی از کار تعهد می شود و با ایفای تعهد و پرداخت حق الزحمه توافق شده قرارداد خاتمه می یابد. دراین نوع از قرارداد نیز تا انجام موضوع تعهد و کار امکان فسخ یک طرفه آن قانوناًمقدور نمی باشد.

۴- قرارداد کار آزمایشی

این نوع قررداد در واقع قرارداد مقدماتی برای قرارداد غیر موقت است که زمینه را برای اشنایی و همکاری کارگر و کافرما فراهممی سازد و زمانی را برای تفاهم در اختیار دو طرف قرار می دهد که در صورت نظر مساعد دو طرف، تداوم خواهد یافت. این نوع قرارداد برای کارگران ماهر حداکثر ۳ ماه و برای کارگر ساده یک ماه است و در طول مدت قرارداد هر یک از طرفین می توانندقرارداد را فسخ نمایند.

۵- قرارداد کار آموزشی – قراردادکار کارآموزی

قرارداد آموزشی فقط با افراد بین ۱۵ تا ۱۸ سال سن منعقد می شود. این افراد را کارگر نوجوان می نامند. حداکثر مدتقرارداد باآنها سه سال است و کارگر نوجوان برای کار توام با آموزش به استخدام در می آید.برای کارگر نوجوان نیز بایدحقوق و مزایای مقرر در قانون کار رعایت شود و حق بیمه اش نیز که از حداقل حقوق سال مربوطه نیز نباید کمتر باشدبه سازمان تامین اجتماعی پرداخت شود. نظام کاری آموزش همراه با کار، همان نظام استاد شاگردی است که قبلاًدرکشور بسیار مرسوم بوده است.درصورتی که هرگونه سوالی در زمینه قوانین کار در ایران دارید می توانید به رایگان در مبنا مشاور مرجع بیمه و قانون کار مطرح نمایید تااز راهنمایی مشاوران متخصص بهره مند شوید.

کدام نوع قرارداد کار استخدام بهتر است؟

اما این که کدام نوع استخدام بهتر است بستگی به طرفین قرارداد دارد. اگر از نگاه کارگر و مستخدم به موضوع بنگریم بهترین نوع اشتغال، استخدام رسمی در دستگاههای دولتی و اشتغال دائم و غیر موقت دربخش خصوصی است. چراکه این نوع استخدام امنیت شغلی فرد را تضمین می کند. اما از نظر صاحبکار وکارفرما موضوع فرق می کند. او می خواهد نیروی مورد نیاز خود را بطورموقت استخدام کند، تا هر وقت نیازی به وی نداشت، به راحتی بتواند او را اخراج نماید. ممکن است در بعضی از موسسات ونهادها، نظام استخدامی دیگری حاکم باشد، ولی باید آنها توسط نهادهای تقنینی و اداری مربوط مثل مجلس شورای اسلامی،هیات دولت و سازمان امور اداری و استخدامی به تصویب برسد وهیچ موسسه و دستگاهی نمی تواند راسا به ایجاد مقررات وضوابط خاص در این امور مبادرت ورزد. موضوع دیگری که در این ارتباط مطرح است حاکمیت قانون کار و تامین اجتماعی بر کلیه فعالیتهای کاری در کشور است، مگر این که خلاف آن ثابت شود و یا فرد مورد نظر طبق مقررات مصوب مشمول سیستم دیگری از نظر اداری و تامین اجتماعی باشد.

بنابراین قانون کار و تامین اجتماعی از این نظر مقررات عام الشمول بحساب می آیند و هرروابط کاری که دو طرف داشته باشد(کارگر و کارفرما) تحت پوشش آنها خواهد بود. قرارداد کار عبارت است از قراردادکتبی یاشفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق الزحمه کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد. اگرمی خواهید با قراردادهای استخدامی بیشتر آشنا شوید این مقاله مبنا مشاور را تا پایان مطالعه نمایید چرا که انواع قراردادهای استخدامی را به شما عزیزان معرفی می کنیم.

انواع قراردادهای استخدامی

قرارداد کارعبارت است از قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری رابرای مدت موقت یامدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد. در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتی که مدتی درقرارداد ذکرنشود،قرارداد دائمی تلقی می‌شود، شروط مذکوردر قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذخواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرردرقانون کار منظور ننماید.

ویژگی‌های قراردادهای استخدامی

• برای صحت قرارداد کار در زمان انعقاد قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:

• مشروعیت مورد قراردادهای استخدامی

• معین بودن موضوع قراردادهای استخدامی

• عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر

• لازم به ذکراست اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات رسد.

قراردادهای استخدامی علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد:

• نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد

• حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن

• ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها

• محل انجام کار

• تاریخ انعقاد قرارداد کار

• مدت قراردادهای استخدامی ، چنانچه کاربرای مدت معین باشد

• موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید

در مواردی که قرارداد کتبی باشد قرارداد در ۴ نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر ویک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و درکارگاههائی که فاقد شورا هستند در اختیار نماینده کارگرقرار می‌گیرد.

دوره آزمایشی

طرفین با توافق یکدیگر می‌توانند مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. درصورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالاسه ماه می‌باشد.

قراردادهای کارمزدی

کارمزد عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کاری مشخص که از نظر کمی قابل اندازه گیری یا شمارش باشد به ازای هرواحدکار تعیین و پرداخت می شود. کارمزد برحسب آنکه حاصل کار موردنظرمربوط به یک نفر یا یک گروه مشخصی از کارگران یامجموعه کارگران کارگاه باشد به ترتیب به صورت کارمزد انفرادی، کارمزد گروهی و کارمزدجمعی تعیین می‌گردد.در نظام کارمزدگروهی و جمعی باید علاوه برشغل هر یک ازکارگران، سهم هر یک درمیزان فعالیت و کارمزد متعلقه از قبل مشخص گردد و موضوع موردقبول کارگران باشد. قرارداد کارمزدی برحسب آنکه اولین واحد یا قطعه، ملاک محاسبه کارمزد قرار گیرد ساده و چنانچه برای مازاد بر تعدادمشخص باشد ترکیبی است. در صورت ترکیبی بودن، نرخ کارمزد تعیین شده نباید کمتر از جمع مزدثابت تقسیم برتعداد کاری که مزدثابت بابت آن تعیین شده است باشد.

درصورت توقف کار به واسطه قوای قهریه یا حوادث غیرقابل پیش‌بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون کار اجراء خواهدشد. ولی هر گاه عوامل توقف کاربرای کارفرما قابل پیش بینی بوده و خارج از اختیار کارگر باشد، کارفرما علاوه بر مزد ثابت (در مورد قرارداد کار ترکیبی) مکلف به پرداخت مزد مدت توقف کار به ماخذ متوسط کارمزد آخرین ماه کارکرد کارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف، تشخیص موراد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.

نحوه محاسبه حقوق و مزایا قراردادهای کارمزدی

مجموع مزد کارمزدی که براساس آئین نامه به کارگر پرداخت می شود نباید کمتر ازحداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کارباشد. ارجاع کار اضافی به کارگران کارمزدی علاوه بر ساعات عادی کار و نیز کارنوبتی و کار در شب برای آنان تابع مقررات قانون کار است. ماخذ محاسبه فوق العاده نوبت کار یا شب‌کاری کارگران کارمزد نرخ کارمزد آنهاست.

چنانچه بجای روز جمعه روز دیگری به عنوان تعطیل هفتگی توافق شده باشد نرخ کارمزد و نیز مزد ثابت (در موردقرارداد کار ترکیبی)   در روز جمعه ۴۰% اضافه می‌شود. نحوه محاسبه مزد روزهای تعطیل و جمعه و روزهای تعطیل رسمی و مرخصی کارگران کارمزد تابع ماده ۴۳ قانون کارمی‌باشد. هر گاه قراردادکارمزدی به صورت پاره وقت (کمتر ازحداکثر ساعات قانونی کار) باشد، مزایای رفاهی انگیزه‌ای به نسبت ساعات کار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات کارقانونی محاسبه و پرداخت می‌شود. ماخذ محاسبه مزد،حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد۱۸ ، ۲۰ ، ۲۷ ، ۲۹ ،  ۳۲،۳۱ قانون کار درمورد کارگران کارمزد، میانگین مجموع پرداختی ها  در آخرین ۹۰ روز کارکردکارگر است. در صورتی که به موجب عرف و رویه دیگری در کارگاه مزد و مزایایی بیش از آنچه دراین آئین نامه مقرر شده اس جاری باشد، عرف و رویه مذکور برای کارگران مشمول و همچنین کارگرانی که بعداً به صورت کارمزدی درکارگاه استخدام می‌شوند جاری است. تغییر نظام کارمزدی به سایر نظام های مزدی یا بالعکس در مورد تمام یا قسمتی ازکارکنان در کارگاه بایستی پس از تائید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی و یا نمایندگان قانونی کارگران کارگاه به تصویب وزارت کار و امور اجتماعی برسد.

قراردادهای مزدساعتی

مزدساعتی مزدی است که بابت ساعاتی که وقت کارگر در اختیار کارفرماست محاسبه و پرداخت می‌شود.درقراردادهای  مزدساعتی، نوع کار(صرف نظر از مقدار و میزان آن) و نیز ساعات کاردرروز یا هفته یا ماه مشخص می‌گردد. اعمال نظام مزدساعتی در موارد ذیل مجاز است:

متصدیان حمل و نقل کالا و مسافر

کارگران مطب‌های خصوصی پزشکان، کلینکیهای پزشکی و پیراپزشکی، دامپزشکی و نظایر آنها در صورتی که مدت فعالیت آنهاکمتر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه روز باشد. مشاغل غیرتمام وقت در زمینه های مشاوره و نظایرآنها مشاغل مربوط به نگهداری و مراقبت از اموال، تاسیسات و ساختمان وحیوانات به شرطی که ساعات کار کمتر ازحداکثر ساعات قانونی کار در شبانه روز باشد.

مشاغل آموزشی و پژوهشی

البته ذکر مشاغل فوق مانع از اعمال سایر نظامهای مزدی در فعالیتهای مذکور نخواهد بود اما استفاده از نظام مزدساعتی جز درموراد معوقه فوق موکول به اخذ موافقت وزارت کار و امور اجتماعی است.

محاسبه حقوق ومزایا قراردادهای مزد ساعتی

در نظام مزد ساعتی، کارفرما مکلف است علاوه بر مزد ثابت، مزایای رفاهی از قبیل حق مسکن، حق خواربار و کمک عائله مندی را به نسبت ساعات کار محاسبه و به کارگر پرداخت نماید. مزد کارگرانی که مشمول نظام مزد ساعتی می‌باشند به تناسب ساعات کار عادی کار در شبانه روز نباید کمتر از مزد مشاغل مشابه در نظام روزمزدی باشد. درکارگاههایی که فعالیت آنها جنبه استمرار داردیا به صورت فصلی فعالیت می کنند کارگران مشمول مزدساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی بااستفاده ازمزد رادارند. هر گاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع مزد هر روز مساوی باشند مزد مذکورمعادل روزهای کار است در غیر این صورت ماخذ محاسبه، میانگین مزدساعتی کارگر در روزهای آخرین ماه کارکرد وی خواهد بود.

مبلغ پرداختی به هرحال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات ومزایای پایان کار موضوع مواد  ۱۸و ۲۰ و ۲۷ و ۲۹ و ۳۱ و ۳۲ قانون کار در مورد کارگران مشمول نظام مزدساعتی،میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر است. در کارگاههائی که دارای عرف و رویه خاص در موردمزد ساعتی می‌باشند در صورتی که براساس عرف و رویه موجود مزد ومزایایی بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت نمایند عرف و رویه موجود مزد ومزایای بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت نمایند عرف و رویه مذکور مناط اعتباراست.

تغییر نظام مزد ساعتی به سایر نظامهای مزدی در اجرای ماده ۲۶ قانون کار با موافقت کارکنان مشمول وتائید وزارت کار و اموراجتماعی امکان پذیراست.

قراردادهای کارمزد ساعتی

کارمزد ساعتی مزدی است که در مقابل انجام کار مشخص در زمان مشخص پرداخت می‌شود. در قرارداد کارمزدساعتی بایدمیزان و مقدار کار متناسب با زمان مشخص باشد. کارمزد ساعتی برحسب آنکه حاصل کار مورد نظر مربوط به یک نفر یا گروه مشخصی ازکارگران یا مجموعه کارگران کارگاه باشد به ترتیب به صورت کارمزد ساعتی انفرادی،کارمزد ساعتی گروهی و کارمزد ساعتی جمعی تعیین می‌گردد. در نظام کارمزد ساعتی گروهی و جمعی باید علاوه برشغل هر یک از کارگران، سهم هر یک درمیزان فعالیت  و کارمزد ساعتی متعلقه ازقبل مشخص گردد و موضوع موردقبول کارگران باشد. مشاغل قابل شمول در نظام کارمزد ساعتی نوعاً مشاغلی هستند که استاندارد زمان انجام کار توسط  ابزار و یا دستگاه مورد استفاده از قبل مشخص شده یاقابل مشخص شدن باشند. استفاده از نظام کارمزدساعتی درکارگاههایی که فعالیت آنها جنبه مستمر دارد و یا به صورت فصلی یا در مقاطع زمانی خاص فعالیت ندارندموکول به اخذ موافقت اداره کار و اموراجتماعی محل است. فعالیتهایی که توسط صاحبان حرفه،پیشه و مشاغل آزادمستقیماً به مصرف کننده عرضه می‌شود و در مدت معین و محدود انجام می‌گیرندمشمول مقررات کارمزد ساعتی نمی باشند (مانندمعلمین خصوصی که بطور پاره وقت و غیر مستمرانجام وظیفه می‌نمایند).

نحوه محاسبه حقوق ومزایا قراردادهای کارمزد ساعتی

مزد کارگرانی که مشمول نظام کارمزد ساعتی نمی‌باشند به تناسب ساعات عادی کار شبانه روز نباید کمتر از مزدمشاغل درنظام روزمزدی باشد. درکارگاههایی که فعالیت آنها جنبه مستمر دارد و یا به صورت فصلی کار می کنندکارگران مشمول کارمزدساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات با استفاده از مزدرا دارند. هرگاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی ومجموع کارمزد هر روز مساوی باشند مزدایام مذکور معادل کارمزد روزهای کار است.در غیراین صورت ماخذ محاسبه میانگین کارمزد ساعتی کارگر در روزهای کارآخرین ماه کارخواهد بود. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان  کار موضوع پایان کار موضوع مواد ۱۸ ، ۲۰ ، ۲۷ ، ۲۹ ، ۳۱ ،  ۳۲قانون کار در مورد کارگران مشمو کارمزد ساعتی می‌باشند.

درصورتی که بر اساس عرف و رویه موجود مزد و مزایایی بیش از ضوابط  مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت می‌شود، عرف و رویه مذکور معتبر خواهد بود. تغییر نظام کارمزد ساعتی به سایر نظامهای مزد در اجرای ماده ۲۶ قانون کار با موافقت کارکنان مشمول و تائید وزارت کار و امور اجتماعی امکان پذیراست. سایر مقررات کار و ضوابط ومقررات قانون کار ناظر به کارگران که در بالا به آن اشاره‌ای نشد، در مورد کارگران مشمول نظام کارمزدی، مزدساعتی و کارمزد ساعتی نیزحاکم است.

نمونه قرارداد خدمات مشاوره

 نمونه قرارداد خدمات مشاوره

این قرارداد فی مابین آقای /خانم …………………. بعنوان ……………….. شرکت ……………………. به نشانی:………………………………… و کدپستی ……………………………………………… که من بعد در این قرار داد «کارفرما»نامیده می شود از یک طرف و آقای …………………………. فرزند …………………… دارای کدملی ………………. به نشانی: ……………………………………………….. کدپستی ……………………………….. و شماره همراه ……….. و شماره ثابت …………………………………….. که در این قرارداد من بعد«مشاور» نامیده می شود از طرف دیگر طبق شرایط زیرمنعقد می شود.

ماده۱

 موضوع قرارداد

موضوع قرار دادحاضر عبارت است از: ارائه خدمات مشاوره بیمه ای ،بررسی سیستم های اداری ، مالی وشناسایی مغایرت های احتمالی با قوانین و مقررات،بخشنامه ها و دستورالعمل های مربوطه و ارائه آموزش و رهنمودهای لازم به منظورانجام صحیح تعهدات قانونی شرکت کارفرما ،تسهیل در رفع مواردمغایر با قوانین و مقررات موجود و النهایه پیگیری و ارائه گزارش اصلاحات واقدامات بعمل آمده از سوی مشاور به کارفرما.

ماده ۲

مدت قرارداد

مدت قرارداد بعد از پرداخت  مبلغ مندرج در بند ۱ ماده ۳ این قرارداد جمعاً به مدت ………………..روز و به شرح ذیل خواهد بود:

۱)  مدت زمان بررسی اولیه توسط مشاور حداکثر ۱۵ روز بعد از پیش پرداخت این قرارداد می باشد.

۲)  مدت زمان انجام اصلاحات توسط کارفرما ،۱۰ روز بعد از دریافت گزارش اولیه مشاور خواهد بود.

۳)  مدت زمان بازنگری  و تصحیح و نیز تکمیل و نهایی سازی گزارش توسط مشاور ، ۵ روز خواهد بود.

تبصره۱

در صورتی که نیاز به تمدید مدت قرار داد باشد؛ طرفین با توافق کتبی نسبت به تمدید آن اقدم خواهند نمود.

ماده ۳

مبلغ قرارداد

مبلغ قرارداد برای اجرای خدمات موضوع این قرارداد مجموعاً ………………………….ریال (به حروف……………… ) بوده که از طرف کارفرما و به شرح ذیل قابل پرداخت می باشد:

۱) ۲۰درصد کل مبلغ قرار داد معادل ……………………. ریال (به حروف….…) به هنگام امضای قراردادتحت عنوان پیش پرداخت از سوی کارفرما به مشاور پرداخت خواهدشد.

۲) ۵۰ درصد مبلغ قرارداد به بعد از ارائه نکات و خدمات مشاوره ای مطابق با موضوع این قرار داد توسط مشاور به وی پرداخت خواهد شد.

۳)  ۳۰ درصد مابقی قرارداد پس از اتمام اصلاحات توسط کارفرما و بازنگری و تصحیح توسط مشاور و متعاقباً، ارائه گزارش نهایی از سوی مشاور به وی پرداخت خواهد شد.

تبصره۲

مبلغ پرداختی در این قرارداد بصورت خالص بوده و کلیه کسورات قانونی به عهده کارفرما می باشد .که طبق بندهای(۱)،(۲) و(۳) ماده ۳ این قرار داد به شماره حساب ……………………. بانک …………… با کد ……………………. وشماره شبای………………………. IR که متعلق به مشاور می باشد به وی پرداخت خواهد شد.

ماده ۴

تعهدات مشاور

۱)  مشاور موظف است موضوع قرار داد را در مدت زمان تعیین شده انجام دهد.در صورت موافقت کتبی کارفرما، زمان تعیین شده قابل تمدید است.

۲) کلیه اسناد و مدارک پروژه که از طرف کارفرما در اختیار مشاور و همکاران وی قرار می‌گیرد و همچنین اسناد ومدارکی که جهت این پروژه بصورت خروجی مکتوب در قالب گزارش ها تهیه می‌گردد  متعلق به کارفرما بوده و محرمانه تلقی می‌گردد. قرار دادن این اسناد و مدارک بدون اجازه کتبی کارفرما در اختیار دیگران، تخلف از قرار داد حاضر محسوب شده و به کارفرما حق فسخ قرارداد را خواهد داد. مفاد این بندصرفاً به مدت زمان این قرارداد محدود نمی شود. در صورت بروز خسارت مشاور ملزم به جبران خسارت وارده به کارفرما خواهد بود.

۳) مشاور حق واگذاری انجام موضوع این قرار داد به طور کلی یا جزئی را به دیگری ندارد.تمامی تعهدات و الزامات مندرج در این قرار داد که باید از سوی مشاور انجام گیرد، می بایست شخصاً از سوی وی ایفا گردد.

۴) مشاور موظف است به محض دریافت مبلغ مندرج در بند ۱ ماده ۳ قرار داد نسبت به انجام خدمات مشاوره‌ای خوداقدام نماید.

۵) مشاور موظف است در ساعات و ایامی که از سوی کارفرما اعلام می‌شود؛ به منظور ارائه خدمات مشاوره‌ای درچارچوب این قرار داد در محلی که کارفرما معین می کند،حضور یابد.

۶) مشاور با امضای این قرارداد، اذعان نمود که توانایی علمی و عملی لازم برای اجرای موضوع قرارداد را داشته وصحت و سقم کلیه گزارشات و نظرات کارشناسی خود را تائید می نماید.

۷) مشاور موظف است موضوع قرارداد را بطور کامل انجام دهد و در صورت انجام بخشی از قرارداد به صورت ناقص،پرداختی به وی صورت نخواهد گرفت. مضافاً در صورت عدم انجام کامل تعهدات و تکالیف، وی موظف به عودت وجوه دریافتی خواهد بود.

ماده ۵

تعهدات کارفرما

۱) مدارک و همچنین تسهیلات، تجهیزات و ابزار کار مورد نیاز و متعارف جهت اجرای صحیح قرارداد را در اختیار مشاورقرار دهد.

۲) تامین محل کار، غذا ،امکانات مناسب و همچنین همکاری کامل کارکنان شرکت کارفرما برای اجرای هر چه بهترعملیات موضوع قرارداد را برای مشاور فراهم نماید.

۳) کارفرما متعهد است اصلاحات ارائه شده از سوی مشاور در مدت زمان تعیین شده را انجام دهد.

۴) کارفرما موظف است حق الزحمه مشاور طبق ماده ۳ قرارداد را پرداخت نماید.

۵) در صورت اعزام مشاور به ماموریت داخلی از سوی کارفرما ،پرداخت کلیه هزینه های سفر از قبیل فوق العاده ماموریت به مبلغ روزانه ……………………ریال، تهیه بلیط ، اقامت و غذا به عهده کارفرما می باشد.در هر صورت مشاور برای انجام سفرهای ضروری، با هماهنگی کارفرما اقدام خواهد نمود.

ماده ۶

حل اختلاف

در صورت بروز هر گونه اختلاف ناشی از اجراء یا تفسیر مفاد این قرارداد ، طرفین بدواً از طریق مذاکره مستقیم و درصورت عدم حصول نتیجه از طریق هیأت ۳ نفره داوری ، متشکل از نماینده کارفرما، نماینده مشاور و یک نفر متخصص حرفه ای  مرضی الطرفین در زمینه مالی قابل حل و فصل خواهد بود. در صورت عدم موافقت طرفین در انتخاب داور در ظرف مدت ۷ روز، موضوع اختلاف در محاکم ذیصلاح مطرح و پیگری خواهد شد.

ماده ۷

اخطار و نشانی طرفین قرارداد

اقامتگاه مشاور همانست که در مقدمه این قرارداد ذکر شده و در صورت تغییر باید کتباً به اطلاع طرف مقابل رسانیده شود و مادامیکه به ترتیب فوق عمل نشده ، ارسال هرگونه نامه یا اخطار به اقامتگاه وی ابلاغ شده محسوب و عذر عدم اطلاع ، مسموع نخواهد شد.

ماده ۸

تاخیر در انجام تعهدات

هرگاه مشاور نتواند موضوع قرارداد را درموعد تعیین شده درماده۲ قرار داد انجام دهد باید به ازای هر روزتاخیر از آخرین روز اتمام تعهد خود، (…….. درصد)  از کل مبلغ قرار داد را بعنوان خسارت تاخیر به کارفرماپرداخت نماید. پرداخت خسارت از سوی مشاور،نافی حق مراجعه کارفرما به مراجع ذیصلاح نخواهد بود.

ماده ۹

فسخ قرارداد

این قرارداد در ۹ ماده و ۲تبصره و در ۲ نسخه واحد الاعتبار تنظیم و در تاریخ ……………………………… بین طرفین مبادله گردید.

مشاوره تنظیم قرارداد در چه زمینه‌هایی به شما کمک می‌کند؟

قرارداد یکی از اسناد اداری معتبر بوده که در بسیاری از دادوستدهای مالی و غیرمالی اشخاص کاربرد دارد. امضای یک سند کاغذی که می‌تواند بر زندگی ما تاثیرات مثبت یا منفی غیرقابل تصوری داشته باشد.به همین دلیل نیاز است قبل از امضای هر قرارداد، به طور کامل در مورد عواقب و تبعات آن آشنا شویم.بسیاری از افراد و شرکت‌ها قبل ازتنظیم با یک وکیل متخصص قرارداد مشورت می‌کنند. قراردادها انواع مختلفی دارند.

مشاوره اداری قرارداد می‌توانددر زمینه‌های مختلف به شما کمک کند از جمله:

• قرارداد مشارکت در ساخت

• قرارداد استخدام

• قرارداد مشارکت در تولید صنعتی

• قرارداد کارگری و کارفرمایی

• قرارداد سرمایه‌گذاری و جذب سرمایه

• هر نوع قرارداد مشارکت کاری بین دو یا چند نفر

مشاور اداری قرارداد از چه مهارت‌هایی باید برخوردار باشد؟

افراد ممکن است در زمینه‌های مختلفی نیاز به مشاوره قرارداد داشته باشند. اما برخی از حوزه‌ها وجوددارند که مراجعه به وکیل متخصص قرارداد در آنها بیشتر است.

بنابراین نیاز است که مشاورین این حوزه با برخی قوانین وتخصص‌ها آشنایی بیشتری داشته باشند از جمله:

• قانون کار و روابط کارگری و کارفرمایی

• الزمات حقوقی سرمایه‌گذاری

• قوانین بیمه و تامین اجتماعی

• قانون تجارت

به موجب قانون کار، انواع قرارداد کار، شامل سه نوع غیر موقت (دائم) ، موقت و معین می شود. بهترین نمونه از قرارداد کار، قرارداد کار دائم می باشد، زیرا بیشترین مزایا و حمایت ها را از کارگر دارد؛ اما اگر قرارداد به صورت موقت ومعین منعقد شود، کارگر از دریافت یک سری حقوق، مانند دریافت بیمه، محروم نخواهد شد.

 قانون کار در راستای حمایت از کارگران و جلوگیری از سوء استفاده کارفرمایان در سال ۱۳۶۹،  به تصویب رسید.  در این قانون، کارفرما و کارگر، موظف به تنظیم قرارداد کار می باشند. بنابراین، قرارداد کار از جمله قراردادهای معین است که بین کارگر و کارفرما، برای حفظ حقوق کارگر و تنظیم روابط آنها در چارچوبی قانونی، منعقد می شود.

 این قانون، یک قانون آمره است، لذا کارگر و کارفرما نمی توانند، خلاف آن، توافق کنند یا به عبارتی کارگرو کارفرما نمی توانند، درباره حقوق و مزایای کارگر، به کمتر از آنچه در قانون آمده است ، توافق کنند . در این قانون، انواع قرارداد کار ،ذکر شده که این حکم آمره بودن، در مورد همه آنها جاری است.

با توجه به اهمیت قرارداد کاردر روابط میان کارگران و کار فرمایان، در این مقاله، قصد داریم، در ابتدا به این سوال پاسخ دهیم که انواع قرارداد کار کدامند؟ سپس در ادامه، قرارداد کار دائم، موقت و معین را توضیح دهیم. اگر در خصوص انواع قرارداد کار سوالاتی دارید، در این مقاله همراه ما باشید.

قراردادهای پرمخاطب در کسب‌وکار

انواع دیگر قراردادها هم به فراخور کسب‌وکارهای امروزه وجود دارند. مانند:

قرارداد کار بازاریابی

بازاریاب به‌دنبال روش‌هایی است که برای محصول تولیدشده یا خدمات ارائه شده توسط شرکت،بازارمناسب پیدا کند و با روش‌های مناسب پل ارتباطی بین نیازمشتری، بازار هدف ومحصول/خدمات شرکت ایجاد کند.در قرارداد کار بازاریابی ، بازاریاب بر اساس سازوکار و چارچوب تعریف و تعیین‌شده از سوی شرکت، به معرفی کالا و خدمات و جذب مشتریان بالقوه با هدف ارتقاء فروش و سوددهی شرکت می‌پردازد.

قرارداد خدمت مدیرعامل

در این قرارداد در صورتی که شرکتی بخواهد از خدمات تخصصی شخصی در قالب مدیر عامل یک مجموعه استفاده نماید بر اساس ضوابط و مقررات و به موجب قرارداد خدمت مدیرعامل در یک مجموعه، آن شخص به عنوان مدیر عامل به خدمت پذیرفته می‌شود.

قرارداد بروکری

بروکرها از مهم‌ترین عناصر بازار هستند زیرا میان فروشنده و خریدار ارتباط برقرار می‌کنند و همین موضوع موجب می‌شود که نقدینگی و بهره‌وری در بازار به وجود آید. با این حال، باید این نکته را نیز مدنظر قرار داد که مراجعه به بروکر جهت انجام معامله یا بهره‌گیری از وی به عنوان مشاور یا واسطه هزینه زیادی می‌تواند داشته باشد. ورود بروکرها به عرصه‌ی روابط اقتصادی اشخاص حقیقی یاحقوقی نیازمند توافق پیشینی است .

آیا قرارداد کار برای هر فعالیتی لازم است؟

تهیه قرارداد کاری باعث می‌شود که طرفین قرارداد در مورد موضوع همکاری و همین‌طور وظایف ومسئولیت‌های یکدیگر آگاهی کامل داشته باشند و براساس آن، توافق رسمی خود را اعلام کنند. درنتیجه عقد قرارداد، یک رابطه جدید حقوقی میان کارفرما و کارگر یا کارمند برقرار می‌کند و طرفین باتوجه به موضوع قرارداد باید تعهداتی را نسبت به یکدیگر انجام دهند. بنابراین، در صورت قصور یکی از طرفین این قرارداد که تعهدات اداری به همراه دارد، طرف دیگر می‌تواند متوسل به راهکارهای قانونی برای ملزم کردن طرف متقابل به اجرای تعهدات قانونی خود شود. بنابراین مهم است که دزمان تنظیم قرارداد، تمام پیش‌بینی‌های لازم توسط امضاکنندگان آن صورت پذیرد تا در آینده در صورت بروز اختلاف، منافع طرفین لحاظ شده باشد.

۴ شرط اساسی در انعقاد قرارداد کار

تردیدی نیست که در نوشتن قرارداد کار نیز شرایط اساسی و نکات اداری صحت عقد باید رعایت شود.در این خصوص قانون مدنی و قانون کار در مجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعدعمومی قرارداد‌ها و بعضاً وجوه متفاوتی مانند اختلاف در سن قانونی هستند که به آنها اشاره می‌کنیم:

۱. قصد و رضایت طرفین قرارداد کار

همانند سایر عقود، قرارداد کار هم باید با قصد و رضای طرفین آن صورت گیرد. دو طرف قرارداد باید باتکیه بر عنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشی از آن را با رضایت قبول کنند. البته بایدمتذکر شد که قانون کار به قصد و رضا اشاره‌ای نکرده است که این موضوع به خصیصه حمایتی حقوق کار باز می‌گردد. به همین دلیل امروزه قرارداد کار موضوع قانون کار، بدون توجه به اراده طرفین، از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومی شرایطی را حتی با نارضایتی طرفین به آنان تحمیل می‌کند. این شرایط در رابطه با کارفرما به صورت تعیین مزد، ساعات کار، مرخصی، تعطیلات و سایر مزایا است. همچنین دررابطه با کارگر با تعیین نوع کار یا حرفه، وظایف او به صورت قبول شرایط مذکور و اشتغال در محل کارگاه با تکیه بر عرف و عادات شغلی مشخص می‌شود.

در خصوص عنصر رضایت در قرارداد کار باید توجه کرد که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایل‌کننده رضااست. اشتباه، موردی را شامل می‌شود که تخصص، مهارت و دانش کارگر، موردنظر کارفرما باشد. به طورمثال کارگری برای برق‌کاری ساخمان به‌ کار گرفته شود؛ در حالی که مهارت وی رنگ‌کاری باشد که چون منظور صاحب کار را برآورده نمی‌کند موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن می‌شود. عامل دوم یعنی اکراه نیز شامل فشار غیرمتعارفی است که برای وادار کردن کارگرجهت تنظیم قرارداد صورت می‌گیرد.

۲. اهلیت طرفین قرارداد کار

برای انعقاد قرارداد کار، اهلیت قانونی طرفین جزو شرایط لازم است. به موجب قانون کار بر خلاف کارگرکه همواره شخص حقیقی است، کارفرما می‌تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد. باید توجه داشت در خصوص شرکت‌هایی که مطابق قانون تجارت دارای شخصیت حقوقی هستند، مدیر یا مدیرانی که بر طبق اساسنامه شرکت مسئولیت اداره شرکت را بر عهده دارند، طرف کارگر محسوب می‌شوند. بدیهی است در مواردی که کارفرما شخص حقیقی باشد، باید بالغ، عاقل و رشید باشد.

همین شرایط در خصوص کارگر نیز صدق می‌کند. این موضوع به این معنا است که مطابق قانون مدنی،فرد صغیر، مجنون و غیر رشید اهلیت برای اعمال حق خود ندارند و به همین دلیل از انعقادقرارداد کار منع شده‌ است.

موضوع مهم این است که قانون کار فعلی به‌کارگیری افراد کمتر از ۱۵ سال تمام را ممنوع کرده است. بنابراین کودکان زیر سن مذکور نمی‌توانند طرف قرارداد واقع شوند. البته باید توجه داشت که بر اساس قانون مدنی سن رشد ۱۸ سال تمام تعیین شده است و بنابراین افراد کمتر از سن رشدبرای دخالت در حقوق مالی خود نیاز به ثبوت رشد از طریق اداره کار دارند، اما باید اذعان کرد که سن قانونی در محدوده قانون کار‌‌ همان ۱۵ سال است.

۳. مشروعیت جهت قرارداد

شرط اساسی دیگر صحت قرارداد کار این است که موضوع تعهد دارای جهت مشروع باشد. یعنی عمل موضوع قرارداد کار باید مطابق شرع و قانون باشد بنابراین اگر فردی برای انجام کاری غیرمشروع مانندتهیه مشروبات الکلی یا آلات قمار و نیز غیر قانونی مانند تهیه مواد خوردنی وآشامیدنی فاسد و غیر بهداشتی به کار گرفته شود، به لحاظ غیر شرعی و غیرقانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده، قرارداد کار باطل است.

۴. معین بودن موضوع قرارداد

از شرایط دیگر صحت قرارداد کار، معین بودن موضوع قرارداد است. در حقیقت موضوع قرارداد کار،انجام «کار» در قبال دریافت «دستمزد» است. بنابراین، تعهدی که کارگر انجام آن را به عهده می‌گیرد، باید کاملا معلوم و معین باشد. در صورتی که فردی دارای چندین حرفه و مهارت شغلی است، باید مشخص شود که وی برای کدام حرفه استخدام شده است. به طور مثال ممکن است فردی با داشتن گواهینامه رانندگی و تخصص در تایپ رایانه به استخدام مطب پزشک یا دفتر وکالت وکیل درآید. در این صورت باید معلوم شود وی برای کدام یک از مهارت‌ها استخدام شده است. در این ارتباط و به منظور جلوگیری از اختلافات بعدی، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل مقرر می‌دارد درکارگاه‌هایی که مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند، وظایف کارگر باید به طور دقیق درشناسنامه هر شغل تعیین شود.

چه بندها و تبصره‌هایی در قرارداد کار درج می‌شوند؟

فرقی نمی‌کند که شما کارفرما باشید و بخواهید افرادی را استخدام کنید و یا جویای کار باشید وبخواهیددر شرکتی استخدام شوید! مهم این است که با مسائل اداری آشنایی حداقلی داشته باشید. باید درهنگام نگارش و عقد قراردادهای اداری ، نکات مهم قرارداد کار‌ی را نیز مدنظر داشت.

قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید شامل موارد ذیل باشد:  

• نام طرفین ( نام کارفرما و کارمند/کارگر و یا نام مدیر و داوطلب). کارمندان به دو بخش کارمندان دولتی و کارمندان خصوصی تقسیم می‌شوند. در فرهنگ عامه، ما به کارکنان بخش خصوصی هم عنوان کارمند را می‌دهیم اما از نظر اداری هر کس که برای دولت کار نمی‌کند تحت پوشش قانون کار است و کارگر تلقی می‌شود. بنابراین برای تنظیم قراردادها و حل اختلاف، همه کارکنان بخش خصوصی نیز باید به همان قانون کار مراجعه کنند.

• تاریخ استخدام و انعقاد قرارداد

• مدت قرارداد

• میزان حقوق و یا نحوه محاسبه حقوق و مزایا

• نحوه پرداخت حقوق و شرایط پرداختی حقوق یا مزد

• قوانین و شرایط مربوط به ساعات کار

• قوانین و شرایط مربوط به تعطیلات، از جمله تعطیلات رسمی و حقوق مرخصی و روزهای تعطیل رسمی

• عنوان کاری و شرح وظایف به صورت کلی (جزئیات کامل شرح وظایف باید به عنوان ضمیمه قرارداد، اضافه شود)

• محل انجام کار و یا اگر لازم است، ذکر اینکه کارمند/کارگر باید در جاهای متفاوتی کار کند

• تعریف شرایط محرمانگی و عدم افشای اطلاعات

• تمدید قرارداد

• قوانین شرکت

• تسویه حساب

• موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید.

موارد دیگری نیز می تواند به این فهرست اضافه شود مانند:

• قوانین و شرایط مربوط به ناتوانی در انجام کار به دلیل جراحت و یا مریضی

• قوانین و شرایط مربوط به بازنشستگی

• شرایط فسخ قرارداد؛ مدت زمانی که طی آن کارمند باید از فسخ قرارداد باخبر شود و یا کارفرما را از فسخ قرارداد مطلع کند

• ذکر حقوقی که کارمند/کارگر مربوطه در طی این ماموریت‌های کاری دریافت می‌کند.

• روش پرداخت دستمزد: پرداخت دستمزد باید به صورت پرداخت به حساب بانکی کارکنان باشد . ماده ۳۷ قانون کار پرداخت‌های دستی حقوق را منع کرده است. بر این اساس، پرداخت‌های دستی حقوق و دستمزد به ویژه درُ کارگاه‌های خرد ممنوع می‌شود و پس از آن ملاک هیئت‌های حل اختلاف تنها نسخه کاغذی حساب بانکی افراد خواهد بود .

• مشخص کردن دایمی یا موقت بودن قرارداد، متناسب با نوع کارمشخص کردن نوع و میزان مهارت کارکنان.

• بیمه- توجه داشته باشید که کلیه کارفرمایان مشول قانون کار ایران مکلفند بر اساس قانون تامین اجتماعی و ماده ۱۴۸ قانون کار نسبت به بیمه نمودن کارمندان واحد خود اقدام نمایند و در صورت تخطی، با توجه به ماده ۱۸۳ قانون فوق الذکر با آن ها رفتار خواهد شد.

• اخراج و سنوات

از آن‌جایی که کارکنان مهم‌ترین دارایی یک سازمان هستند، در این میان در نظر گرفتن نکات اداری در قرارداد لازم و ضروری به نظر می‌رسد. بنابراین در نظر گرفتن این نکته که چه موارد اداری دراستخدام منابع انسانی شرکت شما اهمیت دارد، بسیار مهم است.

به‌علاوه در قرارداد کار نمی‌توان مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار آمده گنجاند، ولی درج مزایای بیشتر به نفع کارگر مجاز است. زیرا حقوق و مزایای مندرج در قانون کار حداقلی است و کمتر از آن مانع تامین حداقل معیشت برای کارگر و خانواده او می‌شود. چنانچه از تصریح برخی موارد و شرایط در قرارداد کار غفلت شده باشد، مقررات و قواعد عام قانون کار و تامین اجتماعی حاکم خواهد بود.

به طور مثال اگر در قراردادی به موضوع بیمه کارگر اشاره نشده باشد، ماده ۱۴۸ قانون کار مبنی براجبار به بیمه کارکنان مشمول قانون کار حاکم خواهد بود و یا اگر به میزان حقوق فرد اشاره نشده باشد، پرداخت حداقل حقوق طبق قانون کار الزامی است.

حسن انجام کار در قرارداد چیست؟

برای همه ما ممکن است پیش آمده باشد که وقتی برای استخدام به یک شرکت می‌رویم، کارفرما ازما درخواست سفته می‌کند. معمولا این سفته تحت عنوان سفته بابت حسن انجام کار دریافت می‌شود. در واقع کارفرما این سفته را دریافت می‌کند تا به واسطه آن از انجام کار توسط کارگر و تعهد او نسبت به کار و وصول مبلغ خسارت‌های احتمالی که ممکن است کارگر به او وارد کند مطمئن شود. با این وجود درصدور سفته حسن انجام کار باید به چند نکته مهم توجه کرد تا از بروز مشکلات احتمالی جلوگیری کرد.

مهم‌ترین نکته در صدور سفته حسن انجام کار این است که در تاریخ پرداخت سفته، به جای درج تاریخ حتما قید شود ” سفته بابت حسن انجام کار ”  و اصلا تاریخ پرداخت ذکر نشود. نکته مهم دیگراین است که در قرارداد کار خود از کارفرما بخواهید در صورت عدم ثبت، حتما شماره سفته را درقرارداد با توضیح درج کند. بعد از صدور سفته ضمانت انجام کار یک نسخه از آن را کپی و نزد خود نگه دارید تا در صورت امتناع کارفرما از استرداد آن بعد از قطع روابط کاری، بتوانید از طریق مراجع اداری اقدام کنید.

تعلیق قرارداد کار چگونه است؟

ماده ۱۴ قانون کار، تعلیق قرارداد را اینگونه تعریف می‌کند: چنانچه به واسطه امور مذکور در موادآتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق درمی‌‌آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول برمی‌‌گردد.

مقررات مربوط به تعلیق قرارداد کار در قانون کار، از جمله حمایت‌های این قانون از کارگر است. درتعلیق قرارداد کار برخلاف خاتمه آن که رابطه کارگری و کارفرمایی برای همیشه تمام می‌شود، آثار اداری قرارداد کار موقتاً متوقف می‌شود. یعنی قرارداد کار کلاً به حالت تعلیق درنمی‌آید و به اعتبارخود باقی می‌ماند. ولی انجام کار موقتاً تعلیق می‌شود و پس از رفع دلایل و موانع، قرارداد کاردوباره همراه با آثارش ادامه پیدا می‌کند. تعلیق هم مختص نوع خاصی از قرارداد کار نیست و کلیه قراردادهای کار؛ چه موقت وچه غیرموقت ممکن است تعلیق شوند. این تعلیق می‌تواند اختیاری و یاغیر ارادی باشد.

کارفرما ممکن است به طور ارادی و به دلایل شخصی و یا به دلایل فنی و بدون اینکه کار دروضعیت‌های قهری موضوع ماده ۱۵ قانون کار قرار گرفته باشد، کارگاه را موقتا تعطیل می‌نماید. دراین موارد باید توجه داشته باشیم چون تعلیق قرارداد کار از موارد قهری مورد پذیرش قانون کار نیست؛ بنابراین درصورتی‌که به تشخیص هیات ‌حل‌اختلاف، کارفرما موجب تعلیق قرارداد از طرف کارگر شناخته شود که اصولا بایداین‌چنین باشد، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق و از جمله دریافت حقوق ایام تعطیل را خواهد داشت.

شرایط فسخ قرارداد کار به چه صورت است؟

پایان قراردادها وابسته به شرایط خاصی است و باید ترتیبات معینی به وقوع بپیوندد. به همین خاطراز دید اداری ، نمی‌توان قرارداد را یک‌طرفه فسخ کرد اما باید بدانیم که علاوه‌براینکه شرایط وترتیبات فسخ قرارداد در بطن آن ذکر می‌شود، قرارداد در موارد خاصی نیز خاتمه پیدا می‌کند. مثلا اگر قرارداد کار برای انجام کاری معین یا برای مدت موقت منعقد شده باشد، هیچ‌یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد، اما چنانچه کارگر آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما می‌تواند قرارداد کار را فسخ کند.

برخی از شرایطی که باعث فسخ قرارداد کارمی‌شود را بیان می‌کنیم:

•   فوت کارگر

•   بازنشستگی کارگر

•   از کار افتادگی کلی کارگر

•   استعفای کارگر

•   قصور در انجام امور محوله و نقض آیین نامه‌های انضباطی

•   فسخ قرارداد به‌نحوی که در متن قرارداد پیش‌بینی شده است

•   پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است

•   انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و تجدید نشدن صریح یا ضمنی آن

بیمه قراردادهای کار به چه صورت است؟

مطابق ماده ۱۴۸ قانون کار، کارفرماهای کارگاه‌های مشمول این قانون مکلفند براساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند.

قراردادهای کار دائم، موقت و معین از نظر بیمه تفاوت ندارند. هرسه نوع قرارداد ذکرشده در قانونکار مشمول مقررات تامین‌اجتماعی می‌شوند و کارفرما به‌عنوان مسئول کارگاه موظف است حق‌بیمه را به شعب سازمان پرداخت کند. با این حال بهتر است بدانید که کارمندان رسمی دولت که برای کار در مشاغل دولتی استخدام می‌شوند از نظر پوشش بیمه‌ای نیز مشمول صندوق بازنشستگی کشوری می‌باشند.مشمولین پیمانی از نظر نظام استخدامی مشمول آیین نامه استخدام پیمانی و از نظر پوشش بیمه تامین اجتماعی مشمول صندوق تامین اجتماعی هستند.کارکنان خدماتی هم که از نظر اداری و استخدامی مشمول قانون کار می‌باشند از نظر  بیمه مشمول قانون تامین اجتماعی هستند.

قراردادهای مشاوره‌ای نیز از حیث شمول یا عدم شمول بیمه مسئله مهمی تلقی می شود. اگرقرارداد باشخص حقیقی بوده و کار منحصرا توسط خودش صورت بگیرد و صرفا مشاوره باشد لازم نیست برای مشاور لیست بیمه‌ای رد بشود. اما اگر کارکرد مشاور بیش از ۱۵ روز در ماه باشد، در این صورت به عنوان کارمند تلقی شده و باید برایش بیمه رد بشود.

چند نکته کلیدی در تنظیم قرارداد کار

گفتیم که در قرارداد‌های کاری باید شرایطی لحاظ شود که حقوق کارگران تضمین شود. اگر طرفین قرارداد، به حقوق خود آگاه نباشند یا کارفرما قصد انجام کارهای خلاف قانون کار داشته باشد به ضرر کارگر تمام خواهد شد. واضح است که انعقاد قرارداد خوب موجب روابط بهتر بین کارفرما و کارگر می‌­شود. اما تعداد قابل توجهی از افراد بدون قرارداد کار می‌کنند. بهتر است بدانید داشتن یک قرارداد خوب موجب کاهش ریسک در کار می‌­شود. بنابراین باید ابتدا از شیوه تنظیم قرارداد و محتوای آن و انواع قراردادهاآگاهی کاملی حاصل شود و سپس عقد قرارداد انجام شود. کارگران باید در زمان عقد قرارداد دقت داشته باشند و اگر خودشان قدرت تشخیص کافی ندارند، حداقل ازکارشناسان اداری و کسانی که از تخصص لازم در این زمینه برخوردارند کمک بگیرند زیرا عدم تنظیم قرارداد به نحو صحیح، باعث تضییع حقوق کارگران می‌شود.

قرارداد کار کتبی باشد

باورهای اشتباه در قرارداد کار وجود دارد از جمله این که قرارداد می‌تواند شفاهی باشد. توصیه کارشناسان این است که حتماً قرارداد‌های کارگران ، ولو کوتاه‌مدت، کتبی باشد. در قرارداد کتبی بایدعنوان مناسب تعیین شود و عبارات آن صریح و واضح باشد. از هرگونه ابهام و عبارات نامفهوم خودداری شود و اگر بعضی از اصطلاحات فنی در قرارداد‌های کار پیش‌بینی‌شده، در خود قرارداد نیزاین نکات تعریف شود.

همچنین موضوع قرارداد اعم از مالی یا عملی که طرفین قرارداد تعهد به تسلیم یا انجام آن می‌کنند،بایدمشخص و مدت و مبلغ قرارداد باید تعیین و شرایط هر یک از طرفین ذکر شود. تعهدات کارگر وکارفرما وتضمین‌هایی که لازم است هر یک از طرفین بدهند باید در قرارداد آورده شود. گاهی کارگربرای تضمین انجام تعهد خود باید سفته یا چک بدهد که در این موارد لازم است به‌صورت شفاف وصریح در قرارداد لحاظ شود. لازم است که قرارداد کار در ۴ نسخه یکسان تهیه و تنظیم شده، یک نسخه به کارگر، یک نسخه به کارفرما، یک نسخه به اداره کار و یک نسخه هم به شورای کار/اتحادیه کارگری تسلیم شود. در صورت وجود نداشتن شورای کار/اتحادیه کارگری، مطابق قانون کار، این نسخه از قرارداد، در اختیار نماینده کارگر قرار خواهد گرفت.

مرجع حل اختلاف بین طرفین قرارداد حتما تعیین شده باشد

همه موارد برنامه‌ریزی شده دقیقا مطابق با آن چه که تعیین شده‌اند پیش نمی‌روند و ممکن است در خلال یک رابطه حقوقی موارد اختلافی بروز پیدا کند. در این صورت بهتر است بند حل و فصل اختلافات در این قرارداد گنجانده شود تا این اطمینان حاصل شود که اختلافات به طور موثرتری حل وفصل می‌شوند. مرجع حل اختلاف ممکن است شورای اسلامی کار و انجمن‌های صنفی هیأت‌های داوری، هیأت تشخیص حل اختلاف کاری یا هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما باشد.

مراقب قرارداد‌های سفید امضا باشید

کارگران باید از قرارداد‌های سفیدامضا خودداری کنند، چون در بسیاری از قرارداد‌هایی که بین طرفین تنظیم می‌شود کارفرما‌ها از کارگران برگه‌هایی به‌صورت سفید امضا می‌گیرند و بعد از اینکه قراردادخاتمه پیدا کرد در متن آن اضافه می‌کنند که مثلاً کارگر سنوات، عیدی و کلیه حقوق و مزایای خود رادریافت کرده و هیچ‌گونه حق و اداری ندارد. در این‌گونه موارد بعدها کارگر ادعا می‌کند که من هیچ یک از موارد قیدشده را دریافت نکرده‌ام بلکه برگه سفید، امضا کرده بودم. این مسأله از جمله مواردی است که باید کارگران آن را رعایت کنند تا به مشکلی برخورد نکنند.

ذکر شرایط و ضوابط عمومی ( از جمله ساعت کاری، مرخصی‌ها و … )

این قبیل شرایط و ضوابط در قانون کار بیان شده است. این ها مقررات آمره محسوب می شوند که توافق و تراضی خلاف آن فاقد اثر است. برای کامل‌تر بودن موارد مندرج در قرارداد و شفافیت هر چه بیشتر آن بهتر است به این موارد اشاره شود تا برای طرفین سو تفاهمی باقی نماند و در عین حال طرفین به حقوق خود نیز آگاه باشند. نظیر ساعت کار و مرخصی ها. به‌عنوان مثال مطابق قانون کار ساعات کار کارگر در شبانه روز نباید از ۸ ساعت تجاوز نماید. مرخصی استحقاقی سالانه کارگران بااستفاده از مزد و احتساب  ۴روز جمعه جمعا یک ماه است.

اهمیت قرارداد کار

زمانی که وارد مجموعه کاری می‌شوید و قصد همکاری با آن‌ها را دارید، در وهله اول قراردادی باشمامنعقد می‌شود. قرارداد استخدام برای کارگر یا کارمند که تحت عنوان قرارداد کار شناخته می‌شود، تحت شرایطی خاص بین طرفین به امضا می‌رسد.

در واقع بستن قرارداد کاری در شروع همکاری یک اصل و رویه ثابت در تمامی مشاغل است و زمانی که کارفرما قصد دارد تعدادی نیروی کار استخدام نماید، باید با آن‌ها قراردادی را منعقد کند.

امروزه در دنیای کسب و کارها و تجارت، انواع مختلفی از قراردادها بسته می‌شود که می‌تواند زمینه تجاری یا غیر تجاری داشته باشد. در کشور ما قرارداد کار بر اساس مدت زمان انجام فعالیت کارگر یا کارمند و شرایطی دیگر به انواع گوناگونی تقسیم بندی می‌شود که نیروی کار بر اساس شرایط مندرج در قرارداد برای کارفرما کار انجام می‌دهد.

برخی از کارفرمایان توجه خاصی به قرارداد استخدامی ندارند و بر اساس نظر و سلیقه خود مفادقرارداد را درج کرده و در نهایت کارگر را ملزم به امضاء قرارداد می‌کنند.

در تمامی قراردادها اعم از کاری و غیر کاری، باید اصول و مقررات قرارداد نویسی به درستی رعایت شود تا برای طرفین مشکل قانونی به وجود نیاید.

متاسفانه بسیاری از مشکلاتی که در روابط کاری برای کارگر یا کارفرما به وجود می‌آید، به دلیل عدم رعایت شرایط و اصول قرارداد نویسی است که از جانب هردو طرف یا یکی از طرفین رعایت نمی‌شود.

گفتنی است که با توجه به عدم اطلاعات کافی کارگران در نحوه بستن قرارداد و شرایط قانونی آن،کارفرمایان قرارداد را به نحوی تنظیم می‌کنند که در نهایت به نفع آن‌ها باشد که در این بین کارگرمتحمل ضرر و زیان فراوانی خواهد شد.

در برخی از شرکت‌ها و مجموعه‌های کاری مشاهده شده است که با کارگر قراردادی منعقدنمی‌شود وبدون تنظیم قرارداد بین طرفین، همکاری صورت می‌گیرد.

اگر برای کار به مجموعه یا سازمانی مراجعه کردید که در ابتدا اقدام به انعقاد قرارداد با شما نکردند،تحت هیچ شرایطی با آن‌ها همکاری نداشته باشید زیرا ممکن است در آینده با مشکلات فراوانی دراین زمینه مواجه شوید.

قرارداد کار به روابط بین کارگر و کارفرما جنبه رسمی می‌دهد و در صورت مشکل خاصی بین طرفین می‌توانند به قرارداد استناد کنند. در صورتی که بین طرفین قرارداد کاری بسته شود، قطعا تا پایان مدت زمان قرارداد، کارگر می‌تواند به فعالیت و کار مورد نظر خود ادامه دهد و کارفرما نمی‌تواند بدون ارائه دلایل قانونی اقدام به اخراج نیروی کار نماید.

علاوه بر اینکه کارفرما موظف است تا با افراد نیروی کار قرارداد را به امضا به برساند، باید تمامی شرایط و وظایف قانونی کارگر را در متن قرارداد تصریح کند. برخی از مفاد قرارداد کار می‌بایست مطابق قانون کار باشد اما شرایط دیگر آن به صورت توافقی بین طرفین تعیین می‌شود.

قرارداد استخدامی می‌تواند به صورت موقت یا دائم باشد که در صورت موقت بودن اگر کارفرما ازعملکرد و نحوه کارگر رضایت داشته باشد، قرارداد به شکل دائمی با کارگر بسته می‌شود.

کارمندی که به صورت رسمی استخدام سازمان یا ارگانی می‌شود، موظف است در طول مدت زمان تعیین شده برای سازمان مربوطه کار انجام دهد که این شرایط در متن قرارداد ذکر می‌شود.

در برخی از مشاغل، کارفرما ابتدا قرارداد کار با مدت معین با افراد نیروی کار منعقد می‌کند و درصورت تایید شرایط کاری آن‌ها، قرارداد به صورت رسمی و دائمی خواهد شد. در غیر این صورت کارگر به اندازه مدت زمان فعالیت خود، دستمزد قانونی دریافت کرده و موظف به ترک کار می‌باشد.

مطابق قانون کار، قرارداد می‌تواند به شکل کتبی یا شفاهی بین کارگر و کارفرما به امضاء برسد که این موارد به نظر طرفین بستگی دارد. البته باید به این نکته توجه داشت که برای قرارداد‌های شفاهی، ضمانت اجرای خاصی وجود ندارد و اثبات رابطه کاری با مشکل مواجه می‌شود.

اما اگر قرارداد به صورت کتبی باشد، در صورتی که کارفرما منکر هرگونه رابطه کاری با کارگران شود، می‌توان به قرارداد رجوع کرد و رابطه بین آن‌ها را به اثبات رساند.

به همین جهت کارشناسان اداری همواره تاکید دارند که حتی‌الامکان قرارداد به صورت کتبی بین طرفین منعقد شود تا اگر بین در این زمینه مشکل خاصی به وجود آمد، بتوان به قرارداد استناد کرد. قراردادی که شفاها بین کارگر و کارفرما بسته می‌شود، می‌تواند زمینه سوء استفاده هرکدام ازطرفین راایجاد کند و با توجه به این که قرارداد کتبی منعقد نشده است، سند و مدرک خاصی برای اثبات ادعا وجود ندارد.

در واقع از طریق قرارداد کتبی رابطه کارگری و کارفرمایی احراز می‌شود و اگر کارفرما وجود هرگونه رابطه کاری با کارکنان خود را انکار کند، می‌توان به قرارداد رجوع کرد.

قرارداد کتبی در اینگونه روابط در حکم سند رسمی است و نمی‌توان برخلاف مفاد آن عمل نمود. ازاین حیث طرفین باید مفاد قرارداد را به درستی اجرا کنند تا رابطه کاری بدون دردسر خاصی به پایان رسد. کارفرمایانی که قصد استخدام نیروی کار را دارند، باید با آن‌ها قرارداد کاری منعقد نماید که در این زمینه باید با اصول و مقررات تنظیم قرارداد آشنا باشند.

بنابراین بهتر است تنظیم هرگونه قرارداد کاری را برعهده وکلا و کارشناسان اداری مجرب قراردهید تا تهیه و تنظیم آن به بهترین شکل ممکن انجام شود.در مورد نحوه تنظیم قرارداد استخدام برای کارفرما در ادامه مطلب با ما همراه باشید.

قرارداد استخدامی از دیدگاه قانون کار

کارفرما می‌تواند شخص حقیقی یا اداری باشد. این موضوع بدین معناست که ممکن است کارگربرای یک موسسه یا شرکت خاصی فعالیت کند که در هرصورت دستمزد خود را از کارفرما دریافت می‌کند.زمانی که ارگان یا سازمان خاصی تمایل به استخدام نیروی کار دارد، اولین مرحله انعقاد قرارداد استخدامی با افراد متقاضی است.

قرارداد استخدامی که تحت عنوان قرارداد کار نیز شناخته می‌شود، در قانون کار به آن اشاره شده است که مستلزم شرایط و مقررات قانونی است.

طرفین اصلی در قراردادهای کار عموما کارگر و کارفرما هستند که برای شروع همکاری با یکدیگرقراردادی را منعقد می‌کنند. مطابق ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یاشفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

قانونگذار کارگر یا کارفرما را ملزم به انعقاد قرارداد به صورت کتبی یا شفاهی نکرده است و به نوعی بستن قرارداد کار را به اختیار آن‌ها واگذار کرده است.

بنابراین طرفین می‌توانند قرارداد کار را به شکل کتبی یا شفاهی به امضاء برسانند و در صورت بروز مشکل خاصی در این زمینه طرف مقابل باید پاسخگو باشد.

به لحاظ اداری ، قرارداد بهتر است به شکل کتبی ببین دو ظرف بسته شود؛ زیرا اگر کارفرما یا کارگربه دلایل مختلف از انجام وظایفشان خودداری کنند یا یکی از طرفین قصد اقامه دعوی داشته باشد،قرارداد کتبی بهترین سند برای احراز رابطه بین کارفرما و کارگر است.

قرارداد کار در حکم سند رسمی است که در صورت بروز اختلاف و مشکل بین طرفین می‌توانند به آن استناد کنند. در واقع قرارداد کار نوعی اطمینان خاطر برای کارفرما و کارگر به وجود می آورد که هرشخصی در هرحوزه کاری باید مطابق با شرایط و مفاد قرارداد عمل نماید.

در قراردادهای کار از هر نوع که باشد، کارفرما و کارگر در قبال یکدیگر دارای وظایف قانونی می‌باشند که موظف به رعایت و اجرای صحیح آن‌ها هستند. با توجه به توافقات انجام شده بین کارفرما و کارگر نو قرارداد بین آن‌ها مشخص شده و در نهایت قرارداد کار منعقد می‌شود.

قراردادی که شفاها بین طرفین منعقد می‌شود، ممکن است مشکلاتی را برای کارگر یا کارفرما به وجود آورد و امکان سوء استفاده طرفین را از شرایط به وجوده آمده فراهم می‌کند.

در قرارداد کار علاوه بر درج شرایط و وظایف قانونی طرفین در قبال یکدیگر در محل کار، میزان دریافتی کارگر، پاداش، عیدی، حق سنوات و غیره نیز ذکر می‌گردد.

قراردادی که مطابق شرایط قانون کار تنظیم نشده باشد، اعتبار اداری و قانونی ندارد و طرفین نمی‌توانند نسبت به آن استناد کنند. بنابراین به طرفین قرارداد توصیه می‌شود که تنظیم قراردادهای کاری را برعهده وکیل یا کارشناس اداری مجرب قرار دهند تا اینگونه قراردادها به بهترین شکل ممکن تنظیم شوند و در آینده برای طرفین مشکل اداری خاصی به وجود نیاید.

ویژگی‌های قرارداد استخدامی کار

کلیه قراردادهایی که در زمینه‌های گوناگون فی ما بین طرفین منعقد می‌شود، یک سری ویژگی‌های معینی دارند که قرارداد کار نیز از این قضیه مستثنی نیست.

زمانی که بحث ویژگی‌های قرارداد کار مطرح می‌شود، تا حد زیادی به مباحث حقوق مدنی ارتباط پیدا می‌کند که درواقع تلفیقی از قانون کار و قانون مدنی است.

• اولین ویژگی که می‌توان برای قرارداد کار در نظر گرفت، معین بودن آن است. قرارداد کار، قراردادی معین است؛ بدین معنا که چنین قراردادهایی در قانون صراحتا ذکر شده است و شرایط مشخصی نیز برای آن‌ها تعیین شده است.

با توجه به این که قرارداد کار در قانون تعریف شده است، به لحاظ اداری معین محسوب می‌شود. ازدیدگاه اداری ، قرارداد معین قراردادی است که شرایط و چهارچوب آن در قانون تعریف شده است و نمی‌توان برخلاف آن عمل کرد.

• دومین ویژگی قرارداد کار، رضایی بودن آن است. درواقع قرارداد کار، یک نوع قرارداد رضایی می‌باشد و انعقاد آن نیاز به تشریفات و شرایط خاصی ندارد که می‌تواند به شکل کتبی یا شفاهی بین طرفین منعقد شود.

قرارداد کار، یک قرارداد معوض است. به بیان دیگر، طرفین قرارداد کار در قبال انجام وظایف مشخص در برابر یکدیگر، عوض یا مالی را دریافت می‌کنند.اگر بخواهیم مثالی بارز در مورد ویژگی معوض بودن قرارداد کار ارائه دهیم، به تعریف کارگر و کارفرمادر قانون کار می‌پردازیم.

کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد،حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند. کارفرما نیز شخصی است حقیقی یا اداری که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند.

بنابراین معوض بودن قرارداد کار را می‌توان اینگونه بیان کرد که کارگر در ازای انجام کار برای کارفرما دستمزد مشخصی را دریافت می‌کند و کارفرما نیز در قبال انجام فعالیت کارگران به آن‌ها حق‌الزحمه معینی را می‌پردازد.

گفتنی است که قانون کار، یک قانون آمره است و نمی‌توان برخلاف مقررات و شرایط آن رفتار کرد.بنابراین کارفرما و کارگر در محیط کار می‌بایست به بهترین شکل ممکن وظایف قانونی خود را انجام دهند.

شرایط اساسی صحت قرارداد کار

مطابق ماده ۹ قانون کار، برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:

• ‌الف – مشروعیت مورد قرارداد

• ب – معین بودن موضوع قرارداد

• ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

شرایطی که در ماده مزبور ذکر شده است، تحت عنوان شرایطی اساسی برای قراردادهای کارمی‌باشد که عدم رعایت آن‌ها می‌تواند به باطل شدن قرارداد منجر شود.

این شرایط قانونی باید در قرارداد کار رعایت شوند، در غیر این صورت قرارداد منعقد شده بین طرفین هیچ گونه اثر قانونی نخواهند داشت.یکی از شرایطی اساسی صحت قرارداد کار، مشروعیت مورد قرارداداست. مشروعیت جهت قرارداد به این معنا است که قرارداد صورت گرفته بین طرفین باید مبنای شرعی داشته باشد تا به لحاظ اداری صحیح باشد.

بنابراین اگر فردی در خصوص انعقاد قرارداد تمام برای انجام کاری غیر مشروع و غیر قانونی به کار گرفته شود، به لحاظ غیر شرعی و غیر قانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده، قرارداد کار باطل است.

شرط دیگر در نظر گرفته شده برای قرارداد کار، معین بودن موضوع قرارداد است. زمانی که کارگر وکارفرما اقدام به منعقد کردن قرارداد کار با یکدیگر می‌کنند، می‌بایست موضوع قرارداد را به طورواضح مشخص کنند در غیر این صورت قرارداد مزبور صحیح نمی‌باشد.

منظور از عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین همان اهلیت طرفین است. درواقع افرادی که اقدام به منعقد کردن قرارداد کار می‌نمایند، باید از اهلیت قانونی برخوردار باشند. به بیان دیگر، طرفین قرارداد بایدعاقل و بالغ باشند در غیر این صورت قرارداد منعقد شده بین اشخاص فاقد اهلیت صحیح نخواهد بود.

مطابق قانون مدنی، فرد صغیر، مجنون و غیر رشید اهلیت برای اعمال حق خود ندارند و به همین دلیل از انعقاد قرارداد کار منع شده‌ است. بنابراین برای انعقاد قرارداد کار، کارگر و کارفرما هر دو بایداز اهلیت قانونی برخوردار باشند تا قرارداد منعقده صحیح باشد.لازم به ذکر است که قصد طرف ین و رضای آن‌ها ازدیگر شرایط صحت قرارداد کار است که در ماده ۹به آن اشاره نشده است.

در حوزه کار، کارفرما و کارگر باید برای انعقاد قرارداد قصد داشته باشد. در واقع طرفین با اراده خوداقدام به انعقاد قرارداد می‌کنند که باید در این زمینه رضایت نیز داشته باشند. چنانچه قراردادی بااکراه و تهدید منعقد شود، به لحاط حقوقی صحیح نخواهد بود و ترتیب اثر قانونی برای طرفین نیزندارد.

به طور مثال اگر کارفرما فردی را برای منعقد کردن قراردادی مجبور کند و وی هیچگونه رضایتی برای انعقاد قرارداد کار نداشته باشد، قرارداد منعقد شده علاوه بر این که برای طرفین صحیح نیست، اثرقانونی نیز ندارد و کارفرما نمی‌تواند به آن استناد کند.

معرفی انواع قرارداد های استخدامی کار

قراردادهای استخدامی که با کارگر یا کارمند بسته می‌شود، انواع مختلفی دارد که در این بخش قصدداریم به معرفی آن‌ها بپردازیم.اگر بخواهیم قرارداد استخدامی را با توجه به ارگان و سازمان محل فعالیت کارمند در نظر بگیریم،می‌توان به قرارداد استخدامی بخش دولتی و خصوصی تقسیم بندی کرد.

قرارداد استخدامی بخش دولتی

قرارداد استخدامی دولتی همانطور که از نام آن پیدا است، کارفرما ارگان و سازمان دولتی است که شرایط و مقررات مشخصی برای آن در نظر گرفته شده است. درواقع کارگر در یک بخش دولتی مشغول به فعالیت است که از حداقل حقوق وزارت کار نیز برخوردار می باشد.قرارداد های دولتی به ۳ بخش قرارداد رسمی، قرارداد پیمانی و قرارداد خدماتی تقسیم بندی می‌شوند.

در قراردادهای رسمی که بهترین نوع قرارداد دولتی نیز به شمار می‌رود، کارمند به صورت دائمی دردستگاه دولتی مشغول به کار می‌شود و مطابق قانون میزان درآمد و مزایای مشخصی را دریافت می‌کند.

نیروهای کار پیمانی برای امور تصدی‌گری در ادارات استخدام خواهند شد و مشمول آیین‌نامه استخدام پیمانی و صندوق تامین اجتماعی می‌باشند.

نوع دیگری از قرارداد دولتی، قرارداد خدماتی است که در زمینه ارائه خدمات و پشتیبانی می‌باشد ونیروهایی که متقاضی فعالیت در بخش‌های پشتیبانی سازمان های دولتی هستند، جذب خواهندشد.

قرارداد استخدامی بخش خصوصی

قراردادهایی که ارتباطی با دستگاه‌ها و ادارات دولتی نداشته باشند، در زمره قرارداد خصوصی قرارمی‌گیرند. قراردادهایی که با شرکت و موسسات غیر دولتی منعقد می‌شود، جز قرارداد خصوصی به شمار می‌روند.

قرارداد‌های خصوصی همانند قرارداد دولتی تحت پوشش نظام استخدامی قانون کار هستند و از این جهت حداقل حقوق پرداختی به کارکنان باید مطابق قانون وزارت کار باشد.

کارفرما را می‌توان وجه تمایز قرارداد خصوصی با قرارداد دولتی تلقی کرد. در قرارداد خصوصی،کارفرما می‌تواند شرکت یا موسسه غیر دولتی باشد اما در قرارداد دولتی کارفرما همان ادارات ودستگاه های دولتی هستند.

بین قراردادهای دولتی و خصوصی نمی‌توان تفاوت خاصی قائل شد اما قرارداد استخدامی دولتی اطمینان خاطر بیشتری برای کار کردن کارگران دارد. در صورتی که در قرارداد خصوصی اگر شرکت ورشکسته شود یا با بحران مالی نیز روبرو شود، افراد نیروی کار چاره‌ای جزء ترک کار نخواهند داشت.

بعد از بررسی قراردادهای استخدامی دولتی و خصوصی، به معرفی سایر قراردادهای کار نیز می پردازیم.تعدادی از قراردادهای کار با توجه به مدت زمان انجام کار به سه بخش قرارداد مدت موقت، قراردادمدت دائم و قرارداد برای انجام کار معین تقسیم بندی می‌شود. شرط اصلی در این نوع از قراردادها،مدت زمان می‌باشد که کارگر بر همین اساس حقوق و مزایا دریافت می کند.

حقوق و دستمزد در قرارداد استخدامی

یکی از موضوعات بسیار مهمی که در قرارداد استخدامی که کارفرما در هنگام تنظیم آن باید به آن توجه خاصی داشته باشد، حقوق و دستمزد کارگران است.

کارفرمایان در همان ابتدا شرایط کاری مانند میزان دستمزد و حقوق را به افراد متقاضی اعلام می‌کنند و در صورت رضایت طرف مقابل، قرارداد کاری بین طرفین منعقد می‌شود.

در قرارداد استخدامی به میزان دستمزد کارگر و زمان پرداخت آن اشاره می‌شود. مرجع تعیین‌کننده میزان حقوق کارگران، شورای عالی وزارت کار است.

این شورا هر ساله براساس شرایط و اوضاع اقتصادی و همچنین نرخ تورم حاکم بر جامعه حداقل دستمزدکارگران را تعیین می‌کند که کارفرمایان موظف به پرداخت حداقل حقوق مصوب شده هستند. کارفرما حق ندارد که حقوق کارگران را کمتر از میزان مصوب شده بپردازد و اگر چنین امری رخ دهد،امکان طرح شکایت از آن‌ها در مراجع قانونی وجود دارد.

زمان پرداخت دستمزد کار در ایران به صورت ماهانه انجام می‌شود اما ممکن است که برخی ازکارگران روز مزد باشند یا به صورت ساعتی کار انجام می‌دهند.در این صورن کارفرما باید براساس نحوه فعالیت کارگران، حقوق و دستمزد آن‌ها را پرداخت نماید.

حق بیمه در قرارداد استخدامی کار

بیمه کردن کارگران جزو وظایف قانونی کارفرما به شمار می‌رود که بهتر است در همان بدو شروع کارکلیه کارگران تحت پوشش بیمه قرار گیرند. پرداخت حق بیمه در قانون کار بسیار مورد توجه قرارگرفته است وبیان شده است که پرداخت آن از جمله وظایف کارفرما و از حقوق کارگر است.

تکلیف قانونی پرداخت حق بیمه این است که طبق قانون کار و قانون تامین  اجتماعی کارفرما موظف است که کارگران را بیمه کرده و درصد مشخصی از حقوق کارگر تحت عنوان حق بیمه را به سازمان تامین اجتماعی پرداخت کند.

چنانچه کارفرما از بیمه کردن کارگر خودداری کند، مرتکب تخلف شده و امکان شکایت از به لحاظ  قانونی وجود دارد. بیمه کردن کارگران از جمله مهم‌ترین وظیفه کارفرمایان به شمار می‌رود و تحت هیچ شرایطی امکان خودداری از آن وجود ندارد.

در واقع بیمه حق قانونی هرکارگری است و می تواند برای مطالبه آن به مراجع قانونی مراجعه کند و موضوع مطرح شده را مورد پیگیری قرار دهد.به موجب ماده ۲ قانون تامین اجتماعی، بیمه شده شخصی است که راسا مشمول مقررات تامین اجتماعی بوده و با پرداخت مبالغی به عنوان حق بیمه حق استفاده از مزایای مقرر در‌این قانون رادارد.

حق بیمه عبارت از وجوهی است که به حکم این قانون و برای استفاده از مزایای موضوع آن به سازمان تامین اجتماعی پرداخت می‌گردد. با توجه به ماده ۱۴۸ قانون کار، کارفرمایان کارگاه‌های مشمول این قانون مکلف هستند بر اساس قانون تامین اجتماعی، نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام‌ نمایند. بنابراین اعطای بیمه تامین اجتماعی به کارگران از جمله اصلی‌ترین وظایف کارفرما است.

هرکارفرما مکلف است با شروع کار کارگر، در پایان هرماه لیست بیمه را منطبق با حقوق تعیین شده به سازمان تامین اجتماعی ارسال کند. پرداخت حق بیمه برعهده کارفرما است و کارگر وظیفه‌ای بابت پرداخت آن ندارد. مگر آن که بین کارفرما و کارگر توافقاتی در این زمینه شده باشد.

مطابق ماده ۳۶ قانون تامین اجتماعی، کارفرما مسئول پرداخت حق بیمه سهم خود و بیمه شده به سازمان می‌باشد و مکلف است در موقع پرداخت مزد یا حقوق و مزایا سهم ‌بیمه شده را کسر نموده و سهم خود را بر آن افزوده به سازمان تادیه نماید.

‌در صورتی که کارفرما از کسر حق بیمه سهم بیمه شده خودداری کند، شخصا مسئول پرداخت آن خواهد بود. تاخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم ‌پرداخت آن رافع مسئولیت و تعهدات سازمان درمقابل بیمه شده نخواهد بود.

کارفرما ملزم است سهم کارگر از حق بیمه اش را از حقوق او کسر کرده و به همراه سهم خودش ازحق بیمه کارگر پرداخت کند.به طور کلی، کارفرما ملزم است سهم کارگر از حق بیمه‌اش را از حقوق او کسر کرده و به همراه سهم خودش از حق بیمه کارگر پرداخت کند. در کل ۳۰ درصد از حقوق کارگران تحت عنوان حق بیمه می‌بایست به اداره تامین اجتماعی پرداخت شود که از این ۳۰ درصد ۲۳ درصد بر عهده کارفرما بوده و ۷ درصد مابقی آن راخود کارگر می‌بایست پرداخت کند.این ۷ درصد هم کارفرما از حقوق کارگر کسر می‌کند و همراه با ۲۳ درصد به سازمان تامین اجتماعی تحت عنوان حق بیمه پرداخت می‌گردد.

ساعت کار کارگر در قرارداد استخدامی

از دیگر مواردی که در قرارداد استخدامی به آن اشاره می شود، بحث تعداد ساعت کار کارگران است.در قانون کار، صراحت به ساعت کار کارگران اشاره شده است که کارفرما نمی‌تواند بیشتر از مدت تعیین شده از کارگران درخواست انجام کار کند؛ مگر در شرایطی که زمان انجام کار بین طرفین توافق شده باشد.

بهره‌گیری کارگران بیشتر از ساعت کار قانونی تخلف محسوب می‌شود که در این شرایط امکان طرح شکایت قانونی علیه کارفرما وجود دارد.

لازم به ذکر است که کارفرمایان در ازای تعداد ساعت فعالیت بیشتر از میزان تعیین شده در قراردادبرای کارگران دستمزد بیشتری در نظر می‌گیرند که در این صورت به لحاظ قانونی هیچ منعی ندارد.

مطابق ماده ۵۱ قانون کار، ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد. به غیر از‌ مواردی که در این قانون مستثنی شده است،ساعات کار کارگران در شبانه روز نباید از ۸ ساعت تجاوز نماید.

ساعت کار قانونی ۸ ساعت می‌باشد و کارگر مکلف به انجام کار بیشتر از هشت ساعت نمی‌باشد.البته در صورت توافق بین کارگر و کارفرما، مشکلی بابت انجام کار بیشتر از میزان قانونی وجودندارد.

طبق تبصره ۱ ماده ۵۱ قانون کار، کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می ‌تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر‌ روزها اضافه بر این میزان تعیین کندبه شرط آن که مجموع ساعات کار هر هفته از ۴۴ ساعت تجاوز نکند.

کارگر می‌تواند به صورت توافقی در بعضی از روزهای هفته بیشتر کار کند و در سایر روزهای هفته میزا فعالیت کاری خود را کاهش دهد. در مجموع حداکثر زمان قانونی کار در هفته باید ۴۴ ساعت باشد.

بنابراین ساعت کار روزانه کارگران ۸ ساعت در روز است که در هفته نباید از ۴۴ ساعت بیشتر شود.درباره نحوه تقسیم‌بندی ساعت کار کارگران، کارگر و کارفرما می‌توانند با یکدیگر توافق کنند اما با این وجود باز  هم ساعت کار نباید از ۴۴ ساعت در هفته تجاوز کند.

قرارداد بین کارگر و کارفرما در چه صورتی خاتمه می یابد؟

قرارداد کار ممکن است به دلایل گوناگون خاتمه یابد که در این صورت رابطه کاری بین کارگر و کارفرما نیز به پایان می‌رسد. قرارداد کار طبق ماده ۲۱ قانون کار به یکی از دلایل زیر خاتمه می‌بایدکه عبارتند از:

• ‌الف – فوت کارگر

• ب – بازنشستگی کارگر

• ج – ازکارافتادگی کلی کارگر

• ‌د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن

• ه – پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است

• ‌و – استعفای کارگر

نحوه تنظیم قرارداد کار برای کارفرما

قرارداد نویسی یکی از اصول مهم در علم حقوق است که نیاز به تخصص و علم بالایی دارد. تنظیم قرارداد استخدام اصول و مقررات خاص خود را دارد و قطعا داشتن اطلاعات و دانش اداری می‌تواند در این زمینه بسیار کارساز باشد.

متاسفانه بسیاری از مسائل و مشکلات پیش آمده در حوزه کار به دلیل عدم اطلاع از راه و روش‌های قانونی و حقوقی می‌باشد. به همین جهت وجود وکیل و یا مشاور و کارشناس اداری مجرب می‌تواند در این زمینه موثر باشد.

قرارداد کار به روابط بین کارگر و کارفرما اعتبار می‌بخشد که طرفین ملزم به رعایت و اجرای صحیح مفاد آن هستند.قرارداد کار که به صورت کتبی یا شفاهی بین طرفین بسته می‌شود به موجب آن کارگر در قبال دریافت دستمزد و حقوق مشخص، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

یکی از اختلافات بین کارگر و کارفرما به دلیل نقض اجرای تعهد قرارداد کار می‌باشد که عمده این‌گونه مشکلات به دلیل عدم تنظیم قرارداد طبق تشریفات قانونی است.

به همین جهت کارفرمایان برای تنظیم قرارداد کار بهتر است با وکیل یا مشاوره اداری مجرب در این زمینه مشورت بگیرند.تنظیم قرارداد کار اصولا توسط وکلا و کارشناسان اداری متخصص در این زمینه انجام می‌شود وباید کلیه شرایط و ضوابط قانونی در آن رعایت شود.به همین جهت تنظیم قراردادهای کاری را می‌توانید به عهده سامانه مبنا مشاور قرار دهید تا به بهترین شکل ممکن نحوه تهیه و تنظیم آن صورت گیرد.

ارائه خدمات تخصصی اداری توسط مبنا مشاور

روابط بین کارگر و کارفرما در حوزه حقوق کار از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است که همواره شاهد بروز اختلاف و مسائل گوناگون در این زمینه هستیم.

عمده مشکلات پیش آمده در روابط کار به دلیل تنظیم قرارداد بدون توجه به اصول و مقررات قراردادنویسی است که در این زمینه باید از افراد متخصص بهره گرفت.

اگر در زمینه تنظیم انواع قرارداد کار نیاز به مشاوره اداری دارید یا قصد دارید تهیه و تنظیم قراردادرا برعهده وکلا و کارشناسان متخصص اداری قرار دهید، بهترین گزینه برای شما استفاده از خدمات متنوع سایت مبنامشاور است.

تنظیم قرار داد پرسنلی

جهت آغاز یک فعالیت کار و رسمی در بازار کار، هر شخصی موظف است تا انواع قرارداد کار را بشناسد واقدام به تنظیم قرارداد پرسنلی کند. همچنین باید شرایط قراردادها را دانست تا با استفاده از نکات اداری مربوط،قرارداد کاری مدنظر را اقدام کرده و سپس شروع به فعالیت کند. انواع مختلفی از قرارداد کاری وجود دارد که باعث شده تا با دسته‌بندی تنظیم قرارداد پرسنلی مواجه باشیم.

الزامات خاص قرارداد پرسنلی

مذاکره جهت شروع به یک کار جدید، با تعیین شرط‌ هایی از سوی کارفرما آغاز می‌گردد که در مقابل، نیروی کار می‌بایست آن شرایط را بپذیرد. در صورتی که شروط خاصی برای آغاز کار دارد، آن‌ها را اعلام نماید. بعد از آن و با پذیرش شرایط از سوی هر دو طرف، قراردادی میان آن‌ها امضا شده و در نهایت رابطه کاری بین کارفرما و نیروی کار آغاز می‌گردد. تعیین ارزش قرارداد از جمله الزامات خاص قرارداد‌های پرسنلی است.

ارزش قرارداد در قرارداد‌های کار و کارگری معمولاً کمتر از قانون کار نباید باشد. ضمن اینکه فراموش نشود که قانون کار عملاً به جز چند مورد استثناء کلیه ارتباطات با کارگر را در دسته قانون کار قرار می‌دهد‌ به خاطر پیشگیری از فرار کارفرما‌ها از این مورد تبعات قانون کار را آمره می‌داند.

انواع ارزش یا حق الزحمه قرارداد پرسنلی

مهم‌ترین بخشی که در تنظیم قرارداد پرسنلی یا همان حق الزحمه وجود دارد،تعیین ارزش آن است که صحت کافی را داشته باشد. از این رو باید به سه دسته از رویه توجه داشت که عبارتند:

۱. افراد با حق الزحمه کمتر از قانون کار

۲. افراد با حق الزحمه مطابق با قانون کار

۳. افراد با حق الزحمه بیشتر از قانون کار

کسانی که مبلغ اضافه را به عنوان پایه حقوق دریافت می‌کنند، افرادی که مبلغ اضافه را برای حق مسئولیت، ماموریت و… دریافت می‌نمایند اگر چه امکان دارد مسئولیت و ماموریتی نیزوجود خارجی نداشته باشد. به طور کلی باید حق الزحمه برابر با دستورالعمل‌های شورای عالی کار پرداخت شود.ارزش قرارداد در قرارداد‌های کار و کارگری معمولاً کمتر از قانون کار نباید باشد. ضمن اینکه فراموش نشود که قانون کار عملاً به جز چند مورد استثناء کلیه ارتباطات با کارگر را در دسته قانون کار قرار می‌دهد‌ به خاطر پیشگیری از فرار کارفرما‌ها از این مورد تبعات قانون کار را آمره می‌داند.

مشخصات یک قرارداد کار

هنگام تنظیم یک قرارداد کار پرسنلی باید موارد زیر در کار وجود داشته باشند:

• کارمند: اطلاعات دقیق فرد استخدامی جهت انجام کار

• کارفرما: اطلاعات دقیق و مشخصات کامل شرکت یا بنگاه پذیرنده نیروی کار.

• موقعیت: عنوان و وظایف کارمند کاملا شرح داده شوند. همچنین در قرارداد پرسنلی باید مسئولیت‌های کارمند و محلی که قراد است کار کند را ذکر نمود.

• حقوق و دستمزد: حقوق، دستمزد یا کارمزد کارمند مطابق با توافق دوجانبه باید مشخص شود تا در آخر به او تعلق بگیرد.

• برنامه: مواردی همچون قرارداد کار شامل روز و ساعاتی کاری که برای کارفرما کار کند.

• مسئولیت‌های عمومی: وظایف مختلفی در قرارداد‌ها می‌توان اضافه نمود تا کارمند هنگام اشتغال انجام دهد.

قرارداد کاری از جمله شرح وظایف کاری است که کمتر کسی با آن مواجه نشده باشد. به طور کلی با توجه به نوع کار می‌توان دسته‌بندی تنظیم قرارداد پرسنلی متفاوتی را مشاهده کرد. در قرارداد پرسنلی محل انجام کار از اهمیت بالایی برخوردار است. مثلاً گاهی انجام خدمت یک کارگر در محل عفونی بیمارستان شامل کار سخت و زیان‌آور شود ولی همان کارگر در محل اداری در این دسته‌ی کاری نخواهد بود.

قرارداد کار به قراردادی گفته می‌شود که بین کارگر و کارفرما یا کارمند و کارفرما منعقد می‌شود و در آن،شرایط و عنوان کار، مبلغ حقوق و دستمزد و شرایط فسخ قرارداد ذکر می‌شود. در مقاله همه‌چیز در مورد قرارداد کار در مورد ویژگی‌ها و شرایط یک قرارداد استخدامی رسمی و معتبر صحبت کردیم و متن قرارداد را با هم بررسی کردیم.

قرارداد کار چیست؟

قرارداد کار یا قرارداد استخدامی به قراردادی گفته می‌شود که بین یک نفر به عنوان کارفرما و یک نفر به عنوان کارگر منعقد می‌شود. بر اساس ماده ۷ فصل دوم قانون کار، قرارداد کار قراردادی کتبی یا شفاهی است که به موجب آن، کارگر متعهد می‌شود در ازای دریافت مبلغی معین به عنوان حق السعی، کاری رابرای مدت زمان مشخص برای کارفرما انجام بدهد. کارگر شخصی حقیقی است که به درخواست کارفرماکاری را انجام می‌دهد و به صورت هفتگی، روزانه یا ماهانه مزد دریافت می‌کند. کارفرما نیز شخصی حقیقی یا حقوقی است که کار به دستور و درخواست او انجام می‌شود و مکلف به پرداخت مزد به کارگر است.

استخدام در بخش دولتی و قراردادهای آن

فرآیند جذب و استخدام نیروی انسانی بخش دولتی با بخش خصوصی تفاوت‌هایی دارد و این بخش معمولاً از طریق برگزاری آزمون استخدامی، مصاحبه و گزینش اقدام به تأمین منابع انسانی خود می‌کند.

قراردادهای کاری بخش دولتی شامل دستگاه‌ها و ادارات دولتی به سه دسته تقسیم می‌شوند:

• قرارداد رسمی

• قرارداد پیمانی

• قرارداد خدماتی یا به اختصار قراردادی

قوانین استخدام کار کارمندان رسمی دولت بر اساس قانون استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشوری اعمال می‌شود و این کارمندان پس از اتمام خدمت از مزایای صندوق بازنشستگی کشوری بهره‌مند خواهند شد. میزان افزایش حقوق سالیانه و مزایای کارمندان همگی توسط دولت تعیین می‌شود.

کارمندان بخش دولتی از ثبات، امنیت شغلی و حقوق و مزایای بالایی برخوردار هستند و به همین دلیل شمار زیادی از کارجویان به دنبال استخدام در ادارات دولتی هستند. با این حال نرخ اشتغال‌زایی و استخدام نیرو در بخش دولتی بسیار کم و فرآیندهای جذب و استخدام این بخش نیز بسیار پیچیده و سخت است. به همین دلیل بخش عمده نیروی کار در بخشه‌ای خصوصی کشور مشغول به کار می‌شوند.

استخدام در بخش خصوصی

همان‌طور که گفتیم بخش عمده کارجویان در بخشه‌ای خصوصی کشور می‌توانند موقعیت شغلی مناسبی پیدا کنند و استخدام شوند. به همین دلیل تمرکز اصلی این مقاله بر قراردادهای استخدامی بخش خصوصی و انواع نمونه قرارداد کار است.

در اینجا لازم است به این نکته اشاره کنیم که از نظر قانون تنها به کارمندان دولتی، کارمند گفته می‌شود و سایر شاغلین در بخش‌های خصوصی در هر سمت و عنوانی از دید قانون، کارگر هستند و مشمول مزایا وقوانین قانون کار قرار می‌گیرند.

قراردادهای کارگری از نظر مدت زمان قرارداد و ساعات کاری به انواع مختلفی دسته‌بندی می‌شوند که درادامه به آن‌ها اشاره می‌کنیم:

انواع نمونه قرارداد کار بر اساس مدت زمان

قرارداد با توجه به مدت زمان آن به چند دسته کلی تقسیم می‌شود:

قرارداد دائمی یا غیرموقت

یکی از بهترین و پرطرفدارترین انواع نمونه قرارداد کار، قرارداد دائمی یا غیرموقت است و اکثر کارجویان نیز به دنبال استخدام با قرارداد دائمی هستند. در این نوع قرارداد مدت زمانی برای پایان و خاتمه همکاری ذکر نمی‌شود یا به نامحدود بودن و دائمی بودن آن در متن نمونه قرارداد کار اشاره می‌شود و کارگر دربهترین شرایط می‌تواند تا دوران بازنشستگی در این موقعیت شغلی مشغول به کار باشد. قانون کار نیزاصرار بر دائمی شدن روابط قراردادی دارد تا به این وسیله، تا حد امکان از حقوق و منافع کارگران محافظت شود .

بر اساس تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، در مورد کارهایی که جنبه مستمر دارند، اگر مدتی در نمونه قرارداد ذکر نشود قرارداد به عنوان قرارداد دائمی و غیرموقت تلقی خواهد شد.

قرارداد دائمی بهترین شکل قرارداد استخدامی است و برای کارگر مزایای فراوانی دارد:

• کارگر شغلی ثابت و مطمئن خواهد داشت و از امنیت شغلی بالایی برخوردار خواهد شد.

• با افزایش سال‌های خدمت، مزایای دیگری مثل حق سنوات و حق بیمه او افزایش خواهند داشت.

• کارگر در پایان مدت خدمت نیز مستحق دریافت حق سنوات به میزان آخرین مبلغ حقوقی ضرب‌در سال‌های خدمت خواهد شد که رقم قابل‌توجهی خواهد شد .

• بعد از بازنشستگی یا ترک کار به دلیل ازکارافتادگی یا فوت، حقوق و مزایای او از محل صندوق تأمین اجتماعی به فرد یا خانواده او پرداخت می‌شود.

مزیت قرارداد کار دائمی این است که فسخ یک‌طرفه آن از نظر قانونی امکان‌پذیر نیست و تنها در این شرایط، قرارداد خاتمه پیدا می‌کند:

• فوت، بازنشستگی یا ازکارافتادگی کارگر

• استعفای کارگر بر طبق روند قانونی

• اخراج موقت کارگر (که توسط هیئت‌های حل اختلاف تائید شده باشد)

قرارداد کار موقت

این نمونه قرارداد کار همان‌طور که از اسمش مشخص است برای یک بازه زمانی موقت بین کارگر وکارفرما منعقد می‌شود و در من قرارداد، تاریخ شروع و پایان قرارداد ذکر می‌شود. در این مدت‌زمان، کارگرموظف است کارهایی که شرح آن‌ها در قرارداد ذکرشده را به دستور کارفرما انجام دهد و به ازای آن مزد دریافت کند.

این قرارداد در مورد کارهایی که ماهیت آن‌ها جنبه موقت و غیرمستمر دارد کاربرد دارد. البته برای صیانت از حق‌وحقوق کارگران، حداکثر مدت‌زمان قرارداد موقت در کارهایی که طبیعت غیرمستمر دارند توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین می‌شود. چنانچه قرارداد موقت پایان یابد و قرارداد به‌موقع تمدید نشود یا کارفرما در مورد ادامه همکاری تعیین تکلیف نکند کارگر می‌تواند مدعی شود که قرارداد به صورت شفاهی تمدید شده است. البته لازم به ذکر است تمدید قرارداد موقت به هیچ به معنای دائمی شدن آن نخواهد بود.

دانلود نمونه قرارداد کار ابلاغی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی

برای اینکه با محتوای یک قرارداد کار رسمی و قانونی بیشتر آشنا شوید دو فایل نمونه قرارداد را برای دانلود ارائه می‌کنیم. این نمونه‌ها هم برای قرارداد دائمی و هم برای قرارداد موقت قابل استفاده هستند. هرچند کافرما می‌تواند با توجه به قوانین و سیاست‌های شرکت، در مورد سایر موارد مثل شرایط مرخصی، غیبت، قوانین سازمان و … هم به متن قرارداد اضافه کند.

قرارداد کار معین

نوع سوم نمونه قرارداد کار مربوط به قراردادهای کاری است که بابت انجام یک کار معین و مشخص بین کارگر و کارفرما منعقد می‌شود. در این نوع قرارداد نوع کار مشخص می‌شود و به محض انجام دادن کارتوسط کارگر، قرارداد و تعهد کارگر پایان می‌یابد.

در این قرارداد نیز فسخ یک‌طرفه آن امکان‌پذیر نیست؛ ولی تمام شدن کار به معنای پایان یافتن قرارداد استخدامی خواهد بود. به‌عنوان‌مثال، کارگرانی که برای آسفالت کردن خیابان یا رنگ کردن یک خانه به کارگرفته می‌شوند با تمام شدن عملیات ساخت‌وساز، قراردادشان نیز خاتمه یافته در نظر گرفته خواهد شد.البته در قرارداد کار موقت، چنانچه مدت‌زمان انجام کار یک سال یا بیشتر طول بکشد، کارفرما موظف است به ازای هر سال سابقه کار مبلغی معادل یک ماه طبق آخرین مبلغ حقوق به عنوان مزایای پایان کار به کارگر پرداخت کند.

موقع امضای قرارداد کار حتماً به این نکات توجه کنید!

هدف از امضای قرارداد، قانونی کردن رابطه همکاری بین کارگر و کارفرما و جلوگیری از پایمال شدن حقوق کارگران و پیشگیری از هرگونه از اختلاف‌نظر و مشکل است. به همین دلیل لازم است موقع امضای قرارداد به نکات مهمی توجه کنید تا از مشکلات آینده جلوگیری کرده باشید.

متن قرارداد، عنوان شغلی، مدت زمان همکاری، مبلغ حقوق و … را حتماً با دقت مطالعه کنید و اگر در مورد هر مورد و بند قرارداد سؤال و ابهامی دارید از مسئول گزینش سؤال کنید.

تنها در صورتی که کاملاً با مفاد قرارداد موافق هستید آن را امضا کنید. امضای شما به معنای توافق کامل با متن و شرایط قرارداد است و هرگونه حق اعتراض را از خود سلب خواهید کرد.

در یک قرارداد کار رسمی و معتبر لازم است مواردی مثل نام طرفین، تاریخ شروع و پایان قرارداد (در نوع موقت)، مبلغ حقوق و دستمزد، نحوه پرداخت حقوق، ساعات و روزهای کاری، قوانین مربوط به مرخصی و غیبت و اضافه‌کاری، محل انجام کار و هر مورد دیگری که عرف ایجاب کند گنجانده شود .